第一篇：勞動(dòng)合同法1
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勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同
目錄[隱藏]
一、基本概述
二、合同條款
三、合同特征
四、合同的作用
五、合同的效力
六、合同的訂立方法
七、合同的期限
八、無效勞動(dòng)合同的種類
九、勞動(dòng)合同履行的原則和行為
十、勞動(dòng)合同變更的條件和程序
十一、解除勞動(dòng)合同的條件
十二、終止合同的條件
十三、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任
十四、勞動(dòng)合同適用法律法規(guī)
十五、勞動(dòng)合同必須約定哪些事項(xiàng)
十六、合同樣本(全員勞動(dòng)合同)
十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則
未簽訂勞動(dòng)合同的賠償
合同內(nèi)容一、基本概述
二、合同條款
三、合同特征
四、合同的作用
五、合同的效力
六、合同的訂立方法
七、合同的期限
八、無效勞動(dòng)合同的種類
九、勞動(dòng)合同履行的原則和行為十、勞動(dòng)合同變更的條件和程序十一、解除勞動(dòng)合同的條件十二、終止合同的條件十三、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任十四、勞動(dòng)合同適用法律法規(guī)十五、勞動(dòng)合同必須約定哪些事項(xiàng)十六、合同樣本(全員勞動(dòng)合同)十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)
勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則未簽訂勞動(dòng)合同的賠償合同內(nèi)容
一、基本概述
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的概念及結(jié)構(gòu)
[1]（1）勞動(dòng)合同期限和試用期限；（2）工作內(nèi)容和工作時(shí)間；（3）勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)、福利待遇；（4）生產(chǎn)條件或工作條件；（5）勞動(dòng)紀(jì)律和政治待遇；（6）勞動(dòng)合同的變更和解除；（7）違約責(zé)任；（8）當(dāng)事人約定的其他事項(xiàng)（9）勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外。
二、合同條款
勞動(dòng)合同應(yīng)具備的條款：勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。
三、合同特征
勞動(dòng)合同的特征：1、勞動(dòng)合同主體具有特定性；2、勞動(dòng)合同內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性；3、勞動(dòng)客體具有單一性，即勞動(dòng)行為；4、勞動(dòng)合同具有諾成、有償、雙務(wù)合同的特性；5、勞動(dòng)合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關(guān)系。
1、它是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動(dòng)力、鞏固勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段；3、它是 減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施。
五、合同的效力
根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同都是無效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，引起無效的原因大體有以下幾種：
1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內(nèi)容不合法，即勞動(dòng)合同有悖法律、法規(guī)及善良風(fēng)俗，或是損害了國(guó)家及社會(huì)的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同不受法律保護(hù)。3、意思表示不真實(shí)。勞動(dòng)合同是雙方合意的產(chǎn)物，應(yīng)該是當(dāng)事人真實(shí)的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同，違背一方的真實(shí)意愿，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動(dòng)合同沒有采取書面形式、當(dāng)事人也未實(shí)際履行主要義務(wù)，或者依法或應(yīng)當(dāng)事人要求應(yīng)當(dāng)鑒證的勞動(dòng)合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當(dāng)事人采取補(bǔ)救措施，使合同形式上合法化后，就可以認(rèn)定合同有效。
六、合同的訂立方法
1、原則《勞動(dòng)合同法[2]》第三條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。2、簽訂 勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
七、合同的期限
勞動(dòng)合同的期限：一般有3種，分別是有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。
八、無效勞動(dòng)合同的種類
一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
九、勞動(dòng)合同履行的原則和行為
原則有1、親自履行原則；2、權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一原則；3、全面履行原則；4、協(xié)作履行原則。行為有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。
十、勞動(dòng)合同變更的條件和程序
條件有1、訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改或廢止；2、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務(wù)；3、用人單位嚴(yán)重虧損或發(fā)生自然災(zāi)害，確實(shí)無法履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)；4、當(dāng)事人雙方協(xié)商同意；5、法律允許的其它情況。程序有1、及時(shí)提出變更合同的要求；2、按期作出答復(fù)；3、雙方達(dá)成書面協(xié)議。
十一、解除勞動(dòng)合同的條件
1、雙方自愿；2、平等協(xié)商；3、不得損害一方利益。
十二、終止合同的條件
這一必備條款一般是在無固定期限的勞動(dòng)合同中約定，因這類合同沒有終止的時(shí)限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。
十三、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任
一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動(dòng)合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴(yán)重，達(dá)到致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動(dòng)者合同等等。
十四、勞動(dòng)合同適用法律法規(guī)
中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限可以分為三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長(zhǎng)可短，長(zhǎng)到幾年、十幾年，短到一年或者幾個(gè)月。（2）無固定期限，即勞動(dòng)合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動(dòng)合同可以依法約定終止勞動(dòng)合同條件，在履行中只要不出現(xiàn)約定的終止條件或法律規(guī)定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動(dòng)關(guān)系可以一直存續(xù)到勞動(dòng)者退休為止。（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項(xiàng)工作或者某項(xiàng)工程為有效期限，該項(xiàng)工作或者工程一經(jīng)完成，勞動(dòng)合同即終止。簽訂勞動(dòng)合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。非全日制勞動(dòng)合同，
不得約定試用期。
十五、勞動(dòng)合同必須約定哪些事項(xiàng)
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號(hào)碼。3、勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。簽訂勞動(dòng)合同主要是建立勞動(dòng)關(guān)系，但建立勞動(dòng)關(guān)系必須明確期限的長(zhǎng)短。合同期限不明確則無法確定合同何時(shí)終止，如何給付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋l(fā)爭(zhēng)議。4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。所謂工作內(nèi)容，是指勞動(dòng)法律關(guān)系所指向的對(duì)象，即勞動(dòng)者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動(dòng)，這里的工作內(nèi)容是指工作崗位和工作任務(wù)或職責(zé)。這一條款是勞動(dòng)合同的核心條款之一。它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的，也是勞動(dòng)者通過自己的勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬的源由。勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款應(yīng)當(dāng)規(guī)定的明確具體，便于遵照?qǐng)?zhí)行。如果勞動(dòng)合同沒有約定工作內(nèi)容或約定的工作內(nèi)容不明確，用人單位將可以自由支配勞動(dòng)者，隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，難以發(fā)揮勞動(dòng)者所長(zhǎng)，也很難確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，造成勞動(dòng)關(guān)系的極不穩(wěn)定，因此是必不可少的。工作地點(diǎn)是勞動(dòng)合同的履行地，是勞動(dòng)者從事勞動(dòng)合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點(diǎn)，它關(guān)系到勞動(dòng)者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動(dòng)者的就業(yè)選擇，勞動(dòng)者有權(quán)在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)知悉自己的工作地點(diǎn)。5、工作時(shí)間和休息休假。工作時(shí)間是指勞動(dòng)時(shí)間在企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位中，必須用來完成其所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)的時(shí)間。一般由法律規(guī)定勞動(dòng)者在一定時(shí)間內(nèi)(工作日、工作周)應(yīng)該完成的工作任務(wù)，以保證最有效地利用工作時(shí)間，不斷的提高工作效率。這里的工作時(shí)間包括工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作時(shí)間方式的確定，如是8小時(shí)工作制還是6小時(shí)工作制，是日班還是夜班，是正常工時(shí)還是實(shí)行不定時(shí)工作制，或者是綜合計(jì)算工時(shí)制。在工作時(shí)間上的不同，對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)選擇、勞動(dòng)報(bào)酬等均有影響，因此成為勞動(dòng)合同不可缺少的內(nèi)容。休息休假是指企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位的勞動(dòng)者按規(guī)定不必進(jìn)行工作，而自行支配的時(shí)間。休息休假的權(quán)利是每個(gè)國(guó)家的公民都應(yīng)享受的權(quán)利。勞動(dòng)法第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日�！�。6、勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)報(bào)酬，是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系后，因提供了勞動(dòng)而取得的報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬是滿足勞動(dòng)者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后應(yīng)該得到的回報(bào)。因此，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必不可少的內(nèi)容。勞動(dòng)報(bào)酬主要包括以下幾個(gè)方面：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點(diǎn)工資及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法;(7)其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬條款的約定，要符合我國(guó)有關(guān)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。7、社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)是政府通過立法強(qiáng)制實(shí)施，由勞動(dòng)者，勞動(dòng)者所在的工作單位或社區(qū)以及國(guó)家三方面共同籌資，幫助勞動(dòng)者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會(huì)保障制度。社會(huì)保險(xiǎn)由國(guó)家成立的專門性機(jī)構(gòu)進(jìn)行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。一般包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動(dòng)者的生命安全和健康。在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護(hù)，將會(huì)發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災(zāi)害等事故;建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會(huì)危害勞動(dòng)者的安全健康，妨礙工作的正常進(jìn)行。職業(yè)危害是指用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對(duì)生命健康所引起的危害。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。職業(yè)病防治法中還規(guī)定了用人單位在職業(yè)病防護(hù)中的義務(wù)：用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者創(chuàng)造符合國(guó)家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護(hù);應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對(duì)本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任;必須采用有效的職業(yè)病防護(hù)設(shè)施，并為勞動(dòng)者提供個(gè)人使用的職業(yè)病防護(hù)用品;應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，普及職業(yè)衛(wèi)生知識(shí)，督促勞動(dòng)者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導(dǎo)勞動(dòng)者正確使用職業(yè)病防護(hù)設(shè)備和個(gè)人使用的職業(yè)病防護(hù)用品。
[3]
十六、合同樣本(全員勞動(dòng)合同)
十七、保障合同的有關(guān)法規(guī)
單位不簽勞動(dòng)合同支付雙倍工資：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)，用以明確雙方的權(quán)利義務(wù)。雙方一旦建立了勞動(dòng)關(guān)系，就要簽訂書面勞動(dòng)合同，試用期也不例外。勞動(dòng)合同必須是合法的，否則從簽訂之日起無效，必須重簽。按規(guī)定，簽合同以后，用人單位就應(yīng)為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)[4]，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。對(duì)于不簽合同的單位或個(gè)人，勞動(dòng)部門有權(quán)責(zé)令其補(bǔ)簽或施以處罰。對(duì)于不簽合同的一方，另一方有權(quán)要求其賠償損失。因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，當(dāng)事人可自行和解，也可向單位的調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，或向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，或向人民法院起訴。用人單位不簽合同，造成勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，勞動(dòng)者可依法向勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)。
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者權(quán)益的有力保障，勞動(dòng)者應(yīng)充分重視合同的作用。在自己的正當(dāng)權(quán)益受到損害時(shí)，更要勇于向法律尋求幫助和保護(hù)。勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則
1、關(guān)于勞動(dòng)合同法適用范圍的新規(guī)定。2、關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定。3、關(guān)于訂立書面勞動(dòng)合同及其相關(guān)法律責(zé)任的新規(guī)定。4、哪些情況應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同（防止勞動(dòng)合同短期化）新規(guī)定。
5、關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款、約定條款和免責(zé)條款的新規(guī)定。6、關(guān)于合同期、試用期的新規(guī)定。7、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系建立和辦理用工手續(xù)的新規(guī)定。8、關(guān)于服務(wù)期、出資培訓(xùn)與違約金、賠償金的新規(guī)定。9、關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)和競(jìng)業(yè)限制的新規(guī)定。10、關(guān)于勞動(dòng)合同無效和部分無效的新規(guī)定。11、關(guān)于拖欠和克扣工資的新規(guī)定。12、關(guān)于用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定。13、關(guān)于集體勞動(dòng)合同的新規(guī)定。14、關(guān)于勞務(wù)派遣的新規(guī)定。15、關(guān)于非全日制用工的新規(guī)定。16、關(guān)于勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定。17、關(guān)于單位發(fā)包、個(gè)人承包用工的新規(guī)定。18、關(guān)于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的新規(guī)定。19、關(guān)于辦理退工手續(xù)的新規(guī)定。20、關(guān)于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的新規(guī)定。21、關(guān)于勞動(dòng)者依法解除、違法解除和被迫解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定。22、關(guān)于用人單位依法解除和違法解除勞動(dòng)關(guān)系的新規(guī)定。23、關(guān)于勞動(dòng)合同解除或終止的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償或賠償?shù)男乱?guī)定。24、關(guān)于勞動(dòng)合同解除或終止的相關(guān)手續(xù)的新規(guī)定。25、關(guān)于監(jiān)督檢查和違反勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任的新規(guī)定及其對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響。26、關(guān)于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時(shí)間的新規(guī)定及其對(duì)企業(yè)勞動(dòng)管理的影響。
[編輯本段]未簽訂勞動(dòng)合同的賠償
用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合，最長(zhǎng)應(yīng)支付11個(gè)月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動(dòng)合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同[5]。勞動(dòng)合同
[編輯本段]合同內(nèi)容
勞動(dòng)合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。 1、必備條款勞動(dòng)合同《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定了勞動(dòng)合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項(xiàng)：1）勞動(dòng)合同期限法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時(shí)間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應(yīng)存續(xù)到勞動(dòng)者到達(dá)退休年令；以完成一定的工作為期限，例如：勞務(wù)公司外派一員工去另外一公司工作，兩個(gè)公司簽訂了勞務(wù)合同，勞務(wù)公司與外派員工簽訂的勞動(dòng)合同期限是以勞務(wù)合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動(dòng)者在協(xié)商選擇合同期限時(shí)，應(yīng)根據(jù)雙方的實(shí)際情況和需要來約定。2）工作內(nèi)容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動(dòng)者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時(shí)可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個(gè)短期的崗位協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動(dòng)合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭(zhēng)議。3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件在這方面可以約定工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定，各項(xiàng)勞動(dòng)安全與衛(wèi)生的措施，對(duì)女工和未成年工的勞動(dòng)保護(hù)措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)、工作的必要條件等等。4）勞動(dòng)報(bào)酬此必備條款可以約定勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)工資、加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼的數(shù)額及支付時(shí)間、支付方式等等。5）勞動(dòng)紀(jì)律此條款應(yīng)當(dāng)將用人單位制定的規(guī)章制度約定進(jìn)來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊(cè)，作為合同附件的形式加以簡(jiǎn)要約定。6）勞動(dòng)合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動(dòng)合同中約定，因這類合同沒有終止的時(shí)限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應(yīng)當(dāng)在解除合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動(dòng)合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴(yán)重，達(dá)到致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動(dòng)者合同等等。勞動(dòng)合同2、約定條款 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同除上述7項(xiàng)必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡(jiǎn)稱為協(xié)商條款或約定條款，其實(shí)稱為隨機(jī)條款似乎更準(zhǔn)確，因?yàn)楸貍錀l款的內(nèi)容也是需要雙方當(dāng)事人協(xié)商、約定的。勞動(dòng)合同這類約定條款的內(nèi)容，是當(dāng)國(guó)家法律規(guī)定不明確，或者國(guó)家尚無法律規(guī)定的情況下，用人單位與勞動(dòng)者根據(jù)雙方的實(shí)際情況協(xié)商約定的一些隨機(jī)性的條款。勞動(dòng)行政部門印制的勞動(dòng)合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時(shí)留出一定的空白地由雙方隨機(jī)約定一些內(nèi)容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業(yè)秘密的事項(xiàng)、用人單位內(nèi)部的一些福利待遇、房屋分配或購(gòu)置等等內(nèi)容。隨著勞動(dòng)合同制的實(shí)施，人們的法律意識(shí)，合同觀念會(huì)越來越強(qiáng)，勞動(dòng)合同中的約定條款的內(nèi)容會(huì)越來越多。這是改變勞動(dòng)合同千篇一律狀況，提高合同質(zhì)量的一個(gè)重要體現(xiàn)。
3、商業(yè)秘密事項(xiàng)如何約定首先，幾個(gè)法律規(guī)定： 《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條，《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第2條，《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定（修正）》（國(guó)家工商局公第41號(hào)），《國(guó)家工商局關(guān)于商業(yè)秘密構(gòu)成要件問題的答復(fù)》（工商公字[1998]109號(hào)），國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》（國(guó)科發(fā)政字[1997]317號(hào)）根據(jù)上述規(guī)定，商業(yè)秘密是指不能從公
開渠道直接獲取的；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性；并須權(quán)利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個(gè)特點(diǎn)，方能稱之為商業(yè)秘密。作為用人單位應(yīng)特別注意對(duì)自己認(rèn)為屬于商業(yè)秘密的信息和資料采取切實(shí)可行的保密措施。比如：用內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)保密的范圍、內(nèi)容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協(xié)議書的形式與有關(guān)單位和職工約定保守秘密的權(quán)力與義務(wù)。只有如此，才能在發(fā)生爭(zhēng)議之后，依法保護(hù)自己的合法利益。勞動(dòng)合同就是用人單位與勞動(dòng)者的一種協(xié)議書，可以在其中約定商業(yè)秘密的內(nèi)容。按照規(guī)定，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)（不超過6個(gè)月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容；也可以約定用人單位對(duì)掌握商業(yè)秘密的職工規(guī)定在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號(hào)）第3條規(guī)定，如果約定試用期，則試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期中，也就是說在試用期間用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據(jù)《勞動(dòng)法》第24條、27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，應(yīng)將試用期計(jì)算在工作時(shí)間內(nèi)。約定試用期的長(zhǎng)短應(yīng)根據(jù)合同期限的長(zhǎng)短而定，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15天；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動(dòng)合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個(gè)月。勞動(dòng)合同試用期是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種的勞動(dòng)者。因此，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時(shí)解除合同，而勞動(dòng)者在試用期內(nèi)認(rèn)為用人單位的工作不適合自己，也可隨時(shí)解除合同。學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式。目前，這一培訓(xùn)方式仍在繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。見習(xí)期是大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的一種見習(xí)制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學(xué)徒期，或與見習(xí)期可以在勞動(dòng)合同中同時(shí)約定，執(zhí)行時(shí)應(yīng)注意相互銜接好。
第二篇：勞動(dòng)合同法教案(1)
勞動(dòng)合同法教案
一：規(guī)章制度制定程序愈加嚴(yán)格
關(guān)聯(lián)條款：
“第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者�！�
★解讀：
本條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。
按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據(jù)現(xiàn)行《中華人民共和國(guó)公司法》第18條的規(guī)定，所謂民主程序是指公司制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議�？梢姡F(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中的民主程序主要是“聽取意見”。新規(guī)定的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論??平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，強(qiáng)化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。
對(duì)于那些尚未成立工會(huì)或者職工代表大會(huì)的用人單位而言，如果員工人數(shù)較多或者員工工作地點(diǎn)較為分散，按新法規(guī)定進(jìn)行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕效率會(huì)較為低下。因此，該條款出臺(tái)的另一個(gè)“意外結(jié)果”可能會(huì)推動(dòng)工會(huì)、職代會(huì)在用人單位中的建設(shè)。
二：用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則
關(guān)聯(lián)條款：
“第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合 1
同。
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：
??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”
第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
★解讀：
形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同；形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。本條主要針對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間以及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任作了嚴(yán)格的規(guī)定。
用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：一是受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；二是現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等———較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒有強(qiáng)有力的處罰措施。
新規(guī)定中，首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間做了明確的界定。應(yīng)當(dāng)說，該條規(guī)定的自用工之日起一個(gè)月(請(qǐng)收藏好 范 文，請(qǐng)便下次訪問：WWm.seogis.com)內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的時(shí)間還是較為寬泛的，但超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。
★不足：“兩倍工資”的適用問題仍需要明確
勞動(dòng)合同法規(guī)定，一個(gè)月寬限期滿之后，用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要支付兩倍工資，一年后視為無固定期限勞動(dòng)合同�？紤]到實(shí)踐中很多勞動(dòng)者故意不簽或拖延簽訂勞動(dòng)合同，因此，實(shí)施條例規(guī)定，如果是因?yàn)閯趧?dòng)者的原因無法簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
有人會(huì)有這樣的疑問，在用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系之前，雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)又持續(xù)了一段時(shí)間，對(duì)于這段期間，用人單位還需要支付兩倍工資嗎？
再有，如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)到一年以上，那么一年后的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間是否需要支付兩倍工資？即使不用支付事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的兩倍工資，但是勞動(dòng)合同法規(guī)定應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同而不簽訂的，從應(yīng)當(dāng)簽訂之日起也要支付兩倍工資。如果這樣，用人單位是否還是逃脫不了兩倍工資處罰的命運(yùn)呢？(條例第7條)
新法實(shí)施后，用人單位不敢“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。隨著勞動(dòng)合同法這個(gè)新規(guī)定的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。
第三篇：勞動(dòng)合同法講義(1)
勞動(dòng)合同法講義：
勞動(dòng)合同法法律關(guān)系產(chǎn)生：是指勞動(dòng)者同用人單位依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)范和勞動(dòng)合同約定，明確相互間的權(quán)利義務(wù)，形成的勞動(dòng)法律關(guān)系;同時(shí)，不符合勞動(dòng)法律規(guī)范的行為也絕對(duì)不會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系，例如：用人單位同未成年人簽訂的勞動(dòng)合同。
（試用期）
勞動(dòng)合同期限為3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。并且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期內(nèi)同樣享受五險(xiǎn)一金的待遇：“五險(xiǎn)”：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)（法定的，用人單位與勞動(dòng)者共同交的）（非法定）：（試用期工資）
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（未訂立書面勞同合同用人單位應(yīng)給的報(bào)酬）
用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 （勞動(dòng)合同的種類）
分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。 （固定期限勞動(dòng)合同）
固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同即告終止。
（無固定期限勞動(dòng)合同）
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同【無固定期限勞動(dòng)合同：簡(jiǎn)單說就是自簽訂這份合同后沒有合同終止的時(shí)候，除非勞動(dòng)者違反國(guó)家法律、死亡、退休等或自己離職原因，發(fā)生不可抗力如地震等，單位倒閉等等，不然合同不會(huì)終止】。
有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂
立無固定期限勞動(dòng)合同：
（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;
（三）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同法制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作十年且距法定退休年齡不足十年的；
（四）雙方連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒有違反國(guó)家刑法，公司運(yùn)營(yíng)正常，沒有其他需作調(diào)整的情況等。
（以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同）
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作任務(wù)的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。它必須具備以下條件：
(一) 必須明確約定某項(xiàng)工作任務(wù)；
(二) 不能與勞動(dòng)者約定試用期；
(三) 合同到期后自然解除，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
（勞動(dòng)合同的解除）
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：
勞動(dòng)者不需要任何理由可以解除勞動(dòng)合同，但必須履行法定程序：勞動(dòng)者提前三十個(gè)工作日以書面形式通知用人單位；在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提前三個(gè)工作日通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同【不包括在服務(wù)期內(nèi)（服務(wù)期是指勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的最短期限“如：企業(yè)派出培訓(xùn)的”）的勞動(dòng)者�！� 用人單位解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損失；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）以非法手段簽訂的致使勞動(dòng)合同無效。
以上情況出現(xiàn)時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（六）被依法追究刑事責(zé)任，沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例一
吳某想進(jìn)某公司工作，幾經(jīng)周折，終于被錄用。該公司與吳某口頭協(xié)議：暫不簽勞動(dòng)合同，先試用三個(gè)月，工資為1700元／月（而該公司相同崗位員工的最低工資是2500元／月,并且該公司所在地工資的最低標(biāo)準(zhǔn)是1800元／月），確認(rèn)條件符合后便正式錄用，再簽正式的勞動(dòng)合同，吳某很需要這份工作，便同意了這個(gè)口頭協(xié)議。吳某不想失去這份工作，工作時(shí)，很賣力，事情都做得很好。轉(zhuǎn)眼間，三個(gè)月過去了，但公司仍沒有要與其簽訂正式合同的意思，工資也沒有漲。吳某便去找相關(guān)負(fù)責(zé)人，談及此事，希望能簽正式的勞動(dòng)合同，并漲工資。費(fèi)盡口舌，終于得以實(shí)現(xiàn)自己的愿望。
問題1 你覺得以上案例中有哪些地方是不合法的，請(qǐng)指出來？并試著解決。
問題2 如果是你你會(huì)怎么做？
案例二
原在**市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回南昌。讓小王郁悶的是，當(dāng)他向公司提出辭職時(shí)，卻被告知，因?yàn)樗炗喌膭趧?dòng)合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
一、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
二、用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)者違反約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第四篇：勞動(dòng)合同法考試題1
單位：姓名：分?jǐn)?shù)：
一、填空題（每空2分，計(jì)20分）
1、《勞動(dòng)合同法》共（）章，（）條。
2、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的關(guān)系是一種（）社會(huì)關(guān)系。
3、勞動(dòng)者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
4、勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。
5、勞動(dòng)合同的期限分為（）、（）、（）。
6、勞務(wù)派遣一般在（）、（）、或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
二、判斷題（每題2分，計(jì)10分）
1、勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過一年。（）
2、在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位應(yīng)提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者，解除勞動(dòng)合同。（）
3、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。（）
4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可在提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者后，解除勞動(dòng)合同。（）
5、勞動(dòng)者在用人單位工作滿10年的，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（）
三、選擇題（每題2分，計(jì)10分）
1、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
a.十五日b.一個(gè)月c .二個(gè)月d. 三個(gè)月
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條第一款的規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立（）。
a.書面勞動(dòng)合同b.口頭勞動(dòng)合同c.書面或者口頭勞動(dòng)合
3、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是（）。
a.按集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付
b.按集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按本單位同崗位勞動(dòng)者工資的百分之八十支付
c.按集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬
4、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
a.百分之三十b.百分之五十c.百分之八十 d.百分之一百
5、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照《公司法》的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于（）
a.50萬元b.100萬元c.150萬元d.200萬元
四、簡(jiǎn)答題（每題10分，計(jì)20分）
1、簡(jiǎn)述訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則。
答：
2、勞動(dòng)者在哪些情形下，可以與用人單位解除勞動(dòng)合同？
答：
五、案例分析（每題20分，計(jì)40分）
1、王某于201*年2月入職現(xiàn)在的公司，與公司簽訂的勞動(dòng)合同將于201*年12月31日到期，公司將不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，王某的工資由兩部分構(gòu)成，基本工資3500元，加班工資1500元，公司將支付給王某多少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，怎樣計(jì)算？
2、勞動(dòng)者趙某與某企業(yè)簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，并約定試用期內(nèi)月工資1300元，試用期滿后月工資1500元。某企業(yè)以合同期較長(zhǎng)為理由，與李某約定了一年的試用期。某企業(yè)在適用期內(nèi)按時(shí)支付趙某的試用期工資。勞動(dòng)者趙某履行試用期到9個(gè)月時(shí)，被勞動(dòng)行政部門檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，責(zé)令整改。請(qǐng)問如何計(jì)算賠償金？
第五篇：解讀勞動(dòng)合同法1
大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準(zhǔn)確理解勞動(dòng)合同法重點(diǎn)預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議”，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)頒布了有近兩個(gè)月了，受到了社會(huì)各界的關(guān)注。《勞動(dòng)合同法》跟《勞動(dòng)法》相比，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地學(xué)習(xí)，準(zhǔn)確地理解，然后才能自覺地執(zhí)行，只有這樣才能夠預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議。我首先想介紹第一個(gè)問題，就是我們學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)兩個(gè)關(guān)系，第一個(gè)就是用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系。用人單位和勞動(dòng)者他是同處于一個(gè)矛盾統(tǒng)一體當(dāng)中的，兩者是既相互對(duì)立，又相互依賴，它們是對(duì)立與統(tǒng)一的關(guān)系。我們國(guó)家需要通過經(jīng)濟(jì)的手段，法律的手段來進(jìn)行調(diào)整，以使雙方的關(guān)系達(dá)到和諧，為構(gòu)建和諧社會(huì)來作出努力。這兩者之間第二個(gè)關(guān)系，就是除了經(jīng)濟(jì)關(guān)系以外，他們還有一種人身隸屬關(guān)系，也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對(duì)平等的，但是實(shí)際地位是不平等的，一般地來說，在這對(duì)矛盾當(dāng)中，用人單位它是強(qiáng)者，勞動(dòng)者是弱者，但是不是絕對(duì)的，某些情況下，勞動(dòng)者也是強(qiáng)者，這是第一個(gè)關(guān)系。第二個(gè)關(guān)系就是《勞動(dòng)法》跟《勞動(dòng)合同法》，這兩者之間到底是一種什么關(guān)系，在立法過程當(dāng)中，對(duì)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的關(guān)系，是有兩種思路的，一種思路是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》是母法和子法之間的關(guān)系，如果是這樣一種關(guān)系，那么《勞動(dòng)合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動(dòng)法》的大原則。第二種思路，說兩部法律是一種并列的關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》的立法是可以突破《勞動(dòng)法》大原則的，最終我們頒布的這個(gè)稿子是采納了第二種意見，認(rèn)為由于《勞動(dòng)合同法》它的許多內(nèi)容，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超過了《勞動(dòng)法》所規(guī)定的范圍。那么，兩者雖然是并列關(guān)系，并不是說相互之間沒有聯(lián)系了，而是聯(lián)系非常密切。《勞動(dòng)法》把勞動(dòng)合同制的大的框架給搭起來了，而《勞動(dòng)合同法》，把這個(gè)框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動(dòng)合同制度操作性更強(qiáng)，這就是兩部法律的關(guān)系。
下面我想介紹第二個(gè)大問題。第二個(gè)大問題就是準(zhǔn)確理解，自覺執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》跟《勞動(dòng)法》相比，它最大的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是什么呢，就是前面規(guī)定了，我們應(yīng)該怎么做，后面它就規(guī)定了，你要不這么做，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，而且法律責(zé)任非常具體，有的法律責(zé)任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應(yīng)該特別注意這個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)，特別要注意準(zhǔn)確地理解，這樣才能防范法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于整部法律當(dāng)中，跟勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)的一些主要的問題，我覺得大概有這么十幾個(gè)，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個(gè)我們需要重點(diǎn)理解勞動(dòng)法的問題，大概有十幾個(gè)，只有把這些問題準(zhǔn)確地理解了，我們才能夠更好地預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議。第一個(gè)問題，就是用人單位制定規(guī)章制度，需要履行民主程序，并且要向勞動(dòng)者公示。這個(gè)是咱們《勞動(dòng)合同法》第4條和
第80條的規(guī)定，第4條第2款，這是一個(gè)全新的規(guī)定，它說用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間，等等，直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者是職工代表平等協(xié)商確定。那么最后這句話，說應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者是職工代表平等協(xié)商，這就是一個(gè)民主程序。這個(gè)規(guī)定在我們現(xiàn)行規(guī)定當(dāng)中，對(duì)國(guó)有企業(yè)還是有一些規(guī)定的，對(duì)非國(guó)有企業(yè)是沒有規(guī)定的。因此，這對(duì)于我們用人單位來說，這是一個(gè)新的課題。這個(gè)民主程序?qū)嶋H上是分兩步，第一步就是要經(jīng)職工代表大會(huì)，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，這么兩步。對(duì)于履行民主程序，我想向用人單位提幾點(diǎn)建議：第一點(diǎn)建議，那就是國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照1986年中共中央國(guó)務(wù)院發(fā)布的一個(gè)《職工代表大會(huì)工作條例》來建立職工代表大會(huì)制度；對(duì)非國(guó)有企業(yè)，目前來講，國(guó)家對(duì)職工代表大會(huì)這方面是沒有規(guī)定的，但是我覺得如果非國(guó)有企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況，需要成立職工代表大會(huì)，那么你應(yīng)當(dāng)參照這個(gè)文件的規(guī)定，結(jié)合本單位的實(shí)際來成立職工代表大會(huì)。如果你沒有工會(huì)，你可以臨時(shí)先設(shè)立一個(gè)職工代表大會(huì)的常設(shè)機(jī)構(gòu)，來履行這個(gè)職工代表大會(huì)的一些日常工作方面的職權(quán)，以便制定規(guī)章制度，決定重大事項(xiàng)，履行民主程序，這是我的第一個(gè)建議。
第二個(gè)建議，就是用人單位可以借鑒我們國(guó)家的做法，立法的做法，我們國(guó)家制定了一部《立法法》，這個(gè)《立法法》就是規(guī)范用人單位，規(guī)范我們?nèi)珖?guó)人大、國(guó)務(wù)院以及各省的人大立法方面的程序的，那么現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位你應(yīng)當(dāng)要制定規(guī)章制度，履行民主程序，那么，我們也應(yīng)當(dāng)把我們單位內(nèi)部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個(gè)單位換多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源部換多少個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，那么單位制定規(guī)章制度的程序它是不變的，可以減少人為的因素，增強(qiáng)法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規(guī)章制度，更加合法有效，這是第二個(gè)建議。第三個(gè)建議，那就是一定要注意保留我們履行民主
程序的證據(jù)，我們是法制化社會(huì)，將來仲裁法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的過程當(dāng)中，涉及到你的規(guī)章制度，可能會(huì)問你，說你這個(gè)規(guī)章制度有沒有履行民主程序，你要說我履行了民主程序，那么法官可能會(huì)問你，有沒有證據(jù)，所以我們現(xiàn)在就得要考慮我們應(yīng)當(dāng)保留什么樣的履行民主程序的證據(jù)。那么這些證據(jù)應(yīng)該是什么形式的呢？一般來講都應(yīng)當(dāng)是書面的，比如我們召開職工代表大會(huì)，你是不是應(yīng)該要有一個(gè)會(huì)議的簽到表，會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、與會(huì)人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實(shí)召開了這么一次會(huì)議。我覺得我們?cè)诼男忻裰鬟^程當(dāng)中，類似這樣的一些證據(jù)，要結(jié)合本單的一些實(shí)際，看一看，應(yīng)該怎么保留，這樣的話，確實(shí)能證明我們單位在制定規(guī)章制度過程當(dāng)中，是履行了民主程序，這是關(guān)于履行民主程序，我想說這么幾句，那么再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個(gè)第3款的規(guī)定，是規(guī)定了職工和工會(huì)它是由監(jiān)督用人單位制定規(guī)章制度的這樣一種民主權(quán)利的，所以像這種民主權(quán)利應(yīng)該怎么體現(xiàn)，在不同的用人單位應(yīng)該有不同的體現(xiàn)。所以像這些東西也應(yīng)該在剛才我提到的我們企業(yè)內(nèi)部的制定規(guī)章制度，履行民主程序的這個(gè)規(guī)定當(dāng)中，要把它規(guī)定下來，職工通過什么樣的程序向用人單位提出意見，工會(huì)用什么樣的程序向用人單位提出對(duì)規(guī)章制度的意見，我們用人單位就要認(rèn)真地研究，并且給予答復(fù)。你不能說是員工跑到人力資源部來說，我對(duì)這個(gè)規(guī)章制度有意見，那么用人單位就得研究一次，工會(huì)某一個(gè)會(huì)員到人力資源部來提了一個(gè)意見，我們就得認(rèn)真研究，不應(yīng)該是這么雜亂無章，而是應(yīng)該是有一個(gè)制度可循，要把這種發(fā)揚(yáng)民主履行監(jiān)督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規(guī)章制度當(dāng)中，也給它規(guī)范下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對(duì)于這個(gè)落實(shí)工會(huì)和職工的民主監(jiān)督權(quán)，我覺得是有好處的，這是第3款的規(guī)定，我們應(yīng)該要注意的，第四款，第4款，說用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，我覺得這個(gè)第4款的規(guī)定，是在這第4條當(dāng)中的第二個(gè)重點(diǎn)這也是民主程序當(dāng)中的一種，也是民主程序當(dāng)中的一種，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項(xiàng)，和規(guī)章制度，你只有這樣員工才能執(zhí)行，在目前我們現(xiàn)行的規(guī)定下，仲裁委員會(huì)人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，非常關(guān)注，你們單位的規(guī)章制度是不是向員工公示了，如果說你沒有公示，那么這個(gè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議有可能就要敗訴，因?yàn)槟愕囊?guī)章制度是不能夠作為處理員工依據(jù)的，如果你依據(jù)它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個(gè)公示的這個(gè)問題是非常重要的，那么這種向員工公示規(guī)章制度，重大事項(xiàng)也是需要保留證據(jù)的，那么這些證據(jù)應(yīng)該怎么保留，不同的單位有不同的做法，為了幫助大家啟發(fā)思路，我就把工作過程當(dāng)中遇到的一些向員工公示規(guī)章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個(gè)單位應(yīng)該結(jié)合自己的實(shí)際，來創(chuàng)造更多向員工公示的方式，那么我遇到的方式主要有這么幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動(dòng)合同當(dāng)中，應(yīng)該有一個(gè)條款約定，怎么約定呢，大概是這樣的，說甲方的下列規(guī)章制度，為本合同的附件，然后把跟勞動(dòng)者相關(guān)的利益相關(guān)的規(guī)章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是采取制定綜合性規(guī)章制度的方式，比如制定了一份員工手冊(cè)，里面包括若干個(gè)單項(xiàng)規(guī)章制度，那么這個(gè)規(guī)章制度約定的時(shí)候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當(dāng)中約定說甲方的員工手冊(cè)為本合同的附件，在發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候，一般的來講，法官仲裁員都會(huì)確認(rèn)這是一種向員工公示規(guī)章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規(guī)章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規(guī)章制度讓員工一一地閱知，你不能文字上只說是附件，實(shí)際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當(dāng)?shù)�，那將來是不利于我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員并不多，效益還可以，所以人就把所有的規(guī)章制度，印制了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊(cè)，在發(fā)放的同時(shí)，要設(shè)立設(shè)置一個(gè)簽領(lǐng)單，規(guī)章制度的簽領(lǐng)單，由勞動(dòng)者簽收，上面要有簽領(lǐng)的時(shí)間，簽領(lǐng)的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認(rèn)為這是一種最好的公示方式，因?yàn)閱T工手冊(cè)，或者說規(guī)章制度，你是已經(jīng)交給了他本人，由他自己的簽字確認(rèn)，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什么呢？就是新員工入職的時(shí)候，單位沒有印那么多規(guī)章制度，就請(qǐng)新員工把本單位的規(guī)章制度一一地傳閱，一一地傳閱，傳閱完之后，要填一個(gè)單子，這個(gè)單子有的是叫確認(rèn)書，有的是叫承諾書，不管叫什么名字，內(nèi)容大體都是一樣的，就是說本人已閱知什么單位的什么什么規(guī)章制度，并愿意自覺遵守，下面就是確認(rèn)人，或者是承諾人，冒號(hào)，然后由本人簽字，填寫時(shí)間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們?nèi)魏我粋�(gè)單位的規(guī)章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時(shí)間，可能就要對(duì)原來的規(guī)章制度進(jìn)行修改，或者要制定新的規(guī)章制度，怎么樣向員工
公示，有的單位是采取變更勞動(dòng)合同書的方法，共同簽一個(gè)《勞動(dòng)合同變更書》，把我們的附件，規(guī)章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那么這張簽到表也是一種向員工公示規(guī)章制度的證據(jù)，所以我覺得在我的工作過程當(dāng)中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位說了，說我們單位所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)的某一個(gè)欄目當(dāng)中公開公布，我應(yīng)該怎么樣公示呢？這個(gè)我也見到過，有的單位是在勞動(dòng)合同當(dāng)中，專門約了一條，說甲方實(shí)行無紙化辦公，所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)什么欄目當(dāng)中公布，乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動(dòng)合同約定的很清楚，這是一種方式。然后呢，一定時(shí)期內(nèi)，請(qǐng)公證處做一次公證，公證說我這個(gè)局域網(wǎng)什么欄目當(dāng)中有哪些規(guī)章制度，這個(gè)公證書跟這個(gè)勞動(dòng)合同是一組證據(jù)，來證明用人單位向勞動(dòng)者公示了這些規(guī)章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因?yàn)樗吘故请娔X上的東西，證據(jù)力度不是很夠，這個(gè)所以有一些不同的意見對(duì)這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機(jī)發(fā)的短信，有些人經(jīng)常問，說這能不能做證據(jù)��？我們說應(yīng)當(dāng)說是可以的，但是這種證據(jù)有賴于對(duì)方當(dāng)事人的認(rèn)可或者是不認(rèn)可，只要對(duì)方說我沒見過這個(gè)東西，那么這個(gè)東西就不能作證了。我隨便說一個(gè)例子，如果員工要是向我們?nèi)肆Y源部發(fā)了一個(gè)電子郵件，說我要辭職，我覺得這個(gè)電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請(qǐng)本人簽字確認(rèn)。這樣的話，才能把這個(gè)電子郵件的證據(jù)力度落到實(shí)處，否則的話，將來有可能會(huì)給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點(diǎn)，用人單位你是制定規(guī)章制度，決定重大事項(xiàng)，需要履行民主程序，需要向勞動(dòng)者公示，我們應(yīng)當(dāng)特別注意的一些問題。我提的建議就這么三點(diǎn)。
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