第一篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第二篇：勞動合同法解讀87條和47條

勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規(guī)定支付賠償金。

第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】 本條是關于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規(guī)定。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）患職業(yè) 病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù) 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié) 議�！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。

第三篇：解讀勞動合同法第40條

勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

該條法律所體現(xiàn)的，是民法中的情事變更原則。即：因不可歸責于合同任一方的原因，致使繼續(xù)履行合同對一方明顯不利的，該方有權請求變更或終止履行合同。

為保護勞動者權益，用人單位依據(jù)勞動合同法第四十條辭退勞動者的，應提前30天向勞動者作出書面通知。未提前作出書面通知的，應額外支付勞動者一個月的工資，額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。勞動合同解除后，用人單位還應按勞動合同法第47條的規(guī)定，向勞動者支付經濟補償金。

在實踐中，用人單位與勞動者常因對“不能勝任工作，或客觀情況發(fā)生重大變化”等事實問題持有不同意見，而引發(fā)勞動爭議。為此，相關法律條文以及司法解釋，對40條的適用條件作了規(guī)定和說明。

在《勞動部關于<勞動法>若干條文的說明》中，“不能勝任工作”被解釋為：勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

用人單位對證明勞動者不能勝任工作負有舉證責任，且應以勞動合同或工作考核標準作為證明依據(jù)。用人單位不能證明的，則構成違法解除勞動合同，應承受相應法律后果。

至于“訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況”，則屬于一種彈性描述，目的是賦予法官一定的自由裁量權，以應對一些特殊情況。該項的適用不能違背情勢變更原則。同時該項所述的“客觀情況”，除不包括40條1、2項所舉情況外，也不包括勞動合同第41條，即經濟性裁員中規(guī)定的幾種情況，以及合同法第33、34條中所列舉的用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人、投資人或者企業(yè)合并、分立等情況。

因此，用人單位和勞動者應當注意第40條的使用條件。在不滿足上述法定條件的情況下，用人單位主張無過失性辭退，則屬于違法解除勞動合同，勞動者可以依法維護自身的合法權益。

本文出處：北京市天溢律師事務所 石紹良

第四篇：勞動合同法第40條解讀

《勞動合同法》第40條解讀

《勞動合同法》第40條：

下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。 醫(yī)療期相關規(guī)定：

勞動部關于發(fā)布《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知

【頒布單位】 勞動部

【頒布日期】 19941201

【實施日期】 19950101

【章名】

為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業(yè)改革，完善勞動合同制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關醫(yī)療期限的規(guī)定，我部制定了《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，現(xiàn)予發(fā)布，自１９９５年１月１日起施行。

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三 個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第六條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。

第七條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，

醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第九條 本規(guī)定自１９９５年１月１日起施行。

第五篇：如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金條款？

如何理解《勞動合同法》第87條的雙倍賠償金？

劉小平

某集團公司下屬的全資子公司長期經營不善、管理及營銷手段落后，員工人心渙散，集團公司決定調整該子公司總經理和領導班子。但該子公司總經理不同意調整，提出總經理職位是勞動合同約定的崗位，單方面調整崗位屬于違約行為，如果公司由此單方面解除總經理的勞動合同，屬于“用人單位違法本法解除或(請你繼續(xù)關注公文素材庫m.seogis.com)或者終止勞動合同”的行為，故該總經理要求公司按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付二倍賠償金。

該總經理的要求是否符合《勞動合同法》呢？201*年1月 1日實施的《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金�！钡�是，什么是“用人單位違反本法規(guī)定”呢？總的說來應當是違反《勞動合同法》中對用人單位解除或終止勞動關系的強制性或禁止性規(guī)定。

《勞動合同法》中涉及解除或終止勞動合同的強制性或禁止性規(guī)定主要包括第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條和第四十二條。那么，現(xiàn)具體分析一下：

第三十六條說的是：只要用人單位和勞動者協(xié)商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償（概括為“協(xié)商解除”），這一點通常沒有爭議，但情況較少，中國企業(yè)的勞資沖突基本上很難協(xié)商一致，更多的是以一方妥協(xié)告終。

第三十九條說的是，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：（概括為“強制解除”）

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； ——不符合條件

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； ——違反制度

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ——失職舞弊

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； ——多重勞動關系

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。）——欺詐脅迫

（六）被依法追究刑事責任的�！�—刑事處罰

第四十條說的是，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。（概括為“補償解除”）

第 1 頁 共 3 頁

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；——患病負傷

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；——不能勝任

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。——情況變化

第四十一條說的是，裁減20人以上或10%以上員工的條件（概括為“裁員解除”）

用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條說的是，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形（概括為“禁止解除”）：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； ——危害作業(yè)

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； ——勞動力喪失

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； ——醫(yī)療期間

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； -——生育期間

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； ——工齡條件

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�—其他

但是，依照第三十六條協(xié)商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。

從上述分析我們注意到，《勞動合同法》規(guī)定了在何種條件下不得解除勞動合同（第四十二條），并沒有規(guī)定只有在何種情形下才能解除勞動合同。第三十六、三十九條、十四條、四十一條僅僅是規(guī)在何種情形下解除勞動合同需要的附加條件，如通知、補償?shù)取！秳趧雍贤�法》并沒有窮盡解除勞動合同的全部情形。如本案中解除該子公司的勞動合同，就很難具體認定屬于哪一條的情形。

在實踐中，第三十六條的協(xié)商解除是沒有疑問的，第三十九條強制解除也是比較容易判斷的。第四十二條禁止性解除條款也規(guī)定得很明確。問題最多的是第四十條和第四十一條。其中，“勞動者不能勝任工作”界定比較困難，標準很難確定，需要有嚴格的一套業(yè)績考核體系才能衡量，故容易引發(fā)

糾紛。“生產經營發(fā)生嚴重困難”和“客觀情況發(fā)生重大變化”，其理解也千差萬別。通常認為：生產經營發(fā)生嚴重困難，需要達到當?shù)卣�府的嚴重困難企業(yè)標準。而業(yè)務量大幅度下降、經濟效益嚴重滑坡或出現(xiàn)嚴重虧損等，可以歸入客觀情況發(fā)生重大變化的范疇。

那么，究竟什么才算是第八十七條所稱的“用人單位違反本法規(guī)定”呢？顯然，如果違反第是十二條的禁止性規(guī)定，算是，這沒有疑問。違反第四十一條的裁員條件和裁員程序，違反第四十條的通知程序或額外補償規(guī)定，以及超出第三十九條的規(guī)定范圍之外解除合同而不支付經濟補償，也算是。在這些情形下解除勞動合同，依照第八十七條規(guī)定，用人單位應支付二倍賠償金。

但除此之外的其他情形下用人單位解除勞動合同，算不算“違反本法規(guī)定”呢？有一種意見認為，《勞動合同法》第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定，指的是違反《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，或者非因勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定的原因由單位提出解除勞動合同的，都屬于違反本法規(guī)定。這句話后半部分的推論顯然沒有法律依據(jù)。既然《勞動合同法》沒有名明確規(guī)定或禁止，如何能認定“違法本法規(guī)定”呢？再說，賠償金是用人單位違法行為的代價，如果用人單位不存在違法行為，二倍的賠償金就是不成立的。在本案中，如果該子公司解除該總經理的勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十六條給予經濟補償，就不構成第八十七條所稱的“違反本法規(guī)定”，不應當承擔二倍賠償金。

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