第一篇：法建議談?wù)劇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法(草案)》十大問題探析及立

談?wù)剟趧?dòng)合同法草案中的十大問題及修改建議

談?wù)劇吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》十大問題探析及立法建議

作者

中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 張喜亮

內(nèi)容提要：

制定勞動(dòng)合同法意義重大，本文根據(jù)提全國人大常務(wù)委員會(huì)一讀后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》提出了若干問題，從法律理論和勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際出發(fā)，分析這些問題產(chǎn)生的原因、誤區(qū)或錯(cuò)誤之所在，提出了立法的建議。勞動(dòng)合同立法理論支撐尚不足，建議廣泛討論、認(rèn)真研究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 問題 建議

問題一：本法宗旨

從法理言之，《中華人民共和國勞動(dòng)法》是上位法，勞動(dòng)合同法作為下位法，則需要更準(zhǔn)確地確定自己在法律體系中的位置。勞動(dòng)合同法不能超越《中華人民共和國勞動(dòng)法》的原則和規(guī)定，但是，又不得不根據(jù)實(shí)際情況體現(xiàn)來勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)合同已經(jīng)和將會(huì)出現(xiàn)的問題，對這些問題加以規(guī)范。勞動(dòng)合同法之立法宗旨必須闡述準(zhǔn)確、清楚，具有相當(dāng)?shù)母叨取?/p>

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》（以下稱《勞動(dòng)合同法草案》）是這樣闡述其立法宗旨的：“為規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法。”

這樣的表述有一些令人費(fèi)解，本法規(guī)范的難道僅僅是訂立和履行勞動(dòng)合同的問題嗎？勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂等行為，難道不是本法要規(guī)范的嗎？這里其實(shí)，只需作出全稱判斷即規(guī)范當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同行為，而不需要對這些具體的行為予以例舉。

定位勞動(dòng)合同法為“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的法，有失公允。難道用人單位的合法權(quán)益就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖痉ǖ谋Ｗo(hù)嗎？如果本法僅保護(hù)一方的權(quán)益，就無法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。失去了其法律的本質(zhì)精神即“公平”。事實(shí)上本 1

法的細(xì)則也有不少是保護(hù)用人單位合法權(quán)益的條款，如競業(yè)禁止的有關(guān)規(guī)定即對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)條款�？梢姡�《勞動(dòng)合同法草案》的立法宗旨之表述是不準(zhǔn)確的，且有悖于法律的基本準(zhǔn)則。

僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規(guī)范勞動(dòng)合同行為，保障勞動(dòng)關(guān)系和諧。

問題二：適用范圍

《勞動(dòng)合同法草案》第二條規(guī)定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動(dòng)法的規(guī)定。但是，這里的表述是易于引起誤解的。

第一款是這樣規(guī)定的，“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，適用本法”，表述國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等又是這樣的，“與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行�！睆男形亩�言，兩者并非一致和對稱。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等如果不與勞動(dòng)者建立“勞動(dòng)合同關(guān)系”，是不是就可以不適用本法了呢？顯然不是這樣的。其實(shí)這里要表達(dá)的是那些公務(wù)人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等，與非公務(wù)人員或比照公務(wù)人員的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達(dá)了此特定的適用范圍。

另外，這里又一次強(qiáng)調(diào)了“訂立和履行勞動(dòng)合同”的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍，更會(huì)引起法理上的混亂。出現(xiàn)此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動(dòng)法區(qū)分開來。事實(shí)上，在這里是不需要做這樣的區(qū)分的。勞動(dòng)法的調(diào)整對象是勞動(dòng)關(guān)系，而建立勞動(dòng)關(guān)系依法必須訂立勞動(dòng)合同，所以，此處無需加以區(qū)分。 本法的適用范圍，簡單表述就是：非國家有特別規(guī)定，形成勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，適用本法。

問題三：勞動(dòng)關(guān)系界定

《勞動(dòng)合同法草案》第三條對勞動(dòng)關(guān)系所做的定義，也是值得商榷的。第三條規(guī)定：“本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系�！边@里最值得商榷的是“在用人單位管理下”“提供有酬”勞動(dòng)。

在用人單位“管理下”，這樣的觀點(diǎn)實(shí)際上是來源于對勞動(dòng)法律關(guān)系理論的一種觀點(diǎn)即勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性。事實(shí)上，勞動(dòng)者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，并非隸屬的關(guān)系；如果在我國法律上肯定這樣的所謂的“隸屬性”，將使勞動(dòng)者的社會(huì)學(xué)意義上的“弱勢地位”更加弱勢且合法化了。由此，本法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

的宗旨只能是虛假的了。這實(shí)際上也是有悖于法律基本理論即法律關(guān)系主體的平等原則。勞動(dòng)關(guān)系的所謂的“隸屬性”，并非主體的真實(shí)隸屬，而是勞動(dòng)行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動(dòng)行為的過程理解為用人單位和勞動(dòng)者主體之間的隸屬性即不平等，那么，所導(dǎo)致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會(huì)問題，將是不堪設(shè)想的。這里的所謂“管理下”，本意是想將勞動(dòng)關(guān)系與民事的勞務(wù)關(guān)系區(qū)分開來。

“有酬勞動(dòng)”這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動(dòng)者工作的關(guān)系則一定不是勞動(dòng)關(guān)系了，顯然，這是一個(gè)謬論。之所以強(qiáng)調(diào)“有酬”勞動(dòng)，其目的是將勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)與其它關(guān)系之(來源好范 文網(wǎng)Wm.seogis.com)勞動(dòng)如社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)或公益性等非有酬勞動(dòng)區(qū)分開來。有酬強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)的特征而非勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。

基于上述分析，《勞動(dòng)合同法草案》中對勞動(dòng)關(guān)系的概念完全可以依照勞動(dòng)法予以界定：用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法形成的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)之關(guān)系。

問題四：勞動(dòng)合同的概念

勞動(dòng)合同的概念《勞動(dòng)合同法草案》是這樣界定的：“本法所稱勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議�！�

勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容就是勞動(dòng)“權(quán)利和義務(wù)”，具有這種權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的就是“勞動(dòng)關(guān)系”，這樣的協(xié)議當(dāng)然就是勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同是指“勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系”這樣的表述，實(shí)際上是沒有意義。再者，勞動(dòng)合同的概念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容即權(quán)利和義務(wù)，然而，這些權(quán)利和義務(wù)不是一般的權(quán)利和義務(wù)而是特定的，即“勞動(dòng)”權(quán)利和“勞動(dòng)”義務(wù)。

所以，在《勞動(dòng)合同法草案》中定義勞動(dòng)合同即：勞動(dòng)者與用人單位明確雙方“勞動(dòng)”權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 問題五：工會(huì)的作用

《勞動(dòng)合同法草案》總則中最后三條都規(guī)定了工會(huì)在勞動(dòng)合同制度中的作用。本法草案細(xì)則中也有一些工會(huì)地位作用的規(guī)定。按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，工會(huì)在國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系中更為突出。中共中央、國務(wù)院近年來特別關(guān)注工會(huì)工作并發(fā)布了各級黨委、政府貫徹執(zhí)行工會(huì)法支持工會(huì)工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的職工維權(quán)機(jī)制很必須要。

有鑒于此，建議在《勞動(dòng)合同法草案》中，工會(huì)在勞動(dòng)合同中的作用單獨(dú)列為一章。其實(shí)，在起草《中華人民共和國勞動(dòng)法》時(shí)，就提出過這個(gè)動(dòng)議即在勞動(dòng)法中工會(huì)單列一章。當(dāng)時(shí)考慮到《中華人民共和國工會(huì)法》實(shí)施不久等原因未能單列之�，F(xiàn)在的形勢和任務(wù)以及黨中央和職工對工會(huì)的要求，有勞動(dòng)法和修改后的工會(huì)法為依據(jù)，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中將工會(huì)列為專章，更有現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)意義。此章可以將勞動(dòng)法、工會(huì)法及公司法等法律中關(guān)于工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的內(nèi)容整合在一起，凸現(xiàn)工會(huì)在勞動(dòng)合同制度中的特殊作用。

《勞動(dòng)合同法草案》第七條規(guī)定：“工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。”這樣的規(guī)定，必將事與愿違。首先這里是用“義務(wù)性”詞語規(guī)定了工會(huì)的作用。假使工會(huì)履行指導(dǎo)幫助職工的“義務(wù)”受到阻礙話，其義務(wù)就不可能履行，由此，是否要追究工會(huì)的責(zé)任呢？指導(dǎo)和幫助職工及維權(quán)責(zé)任是在工會(huì)章程中規(guī)定的，而不應(yīng)當(dāng)是由法律規(guī)定的。工會(huì)是社會(huì)團(tuán)體，社會(huì)團(tuán)體與其成員的關(guān)系，只能由社會(huì)團(tuán)體的章程約定或規(guī)定。所以，此處應(yīng)當(dāng)將工會(huì)的作用作為“授權(quán)性”規(guī)定。指導(dǎo)和幫助及維護(hù)職工權(quán)益，這是工會(huì)的權(quán)利，——這項(xiàng)權(quán)利不是相對于職工而言的，而是相對于用人單位而言的即：工會(huì)有權(quán)指導(dǎo)和幫助勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

問題六：勞動(dòng)合同的期限及合同存在問題

《勞動(dòng)合同法草案》第九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限，依照勞動(dòng)法的規(guī)定分為三種形式，并對三種形式的勞動(dòng)合同做出了概念性的規(guī)定。此條的文字表述不盡嚴(yán)謹(jǐn)。有些款項(xiàng)極易引起歧義，甚至不知所云。

第九條第三款規(guī)定：“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)�！边@里特別規(guī)定了“除勞動(dòng)者有其它意思表示外”，這樣的規(guī)定的在操作中就可能出現(xiàn)歧義。如果勞動(dòng)者表示不愿意簽訂勞動(dòng)合同，那么，是不是就可以不補(bǔ)辦簽訂書面勞動(dòng)合同的手續(xù)了呢？勞動(dòng)合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”則是沒有意義的了。

本條第四款也是類似：“用人單位和勞動(dòng)者對于是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)�！逼渲小俺�有相反以外”也是令人不解的。何為“相反證明”，在實(shí)踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動(dòng)關(guān)系的存在嗎？這樣的排除條件的設(shè)置，必將使看似保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定大打折

扣。這樣不僅制造了新的糾紛，且將使勞動(dòng)者處于不利的地位。

建議：刪除排除性限制規(guī)定。

問題七：勞動(dòng)合同內(nèi)容歧義問題

《勞動(dòng)合同法草案》第十條最后一款規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋�！�

這樣的規(guī)定似乎存在思維上的混亂�！袄斫獠灰恢隆本驼f明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現(xiàn)“不一致”的情形。“應(yīng)當(dāng)按照通常理解解釋”，其中的“通�！痹趯�(shí)踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂“通常理解”的話，“不一致”則是可以避免的。此條的規(guī)定本意是矯正勞動(dòng)者所處的不利地位，而如此的限制性規(guī)定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進(jìn)入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或?qū)徟型�將很難依法作出裁減或判決。

建議：刪除此條款或直接規(guī)定根據(jù)有利于勞動(dòng)者的原則解釋。

問題七：勞動(dòng)力派遣

第十二條規(guī)定了勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者及接受派遣單位的關(guān)系。以勞動(dòng)力派遣用工的用人單位“注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定勞動(dòng)保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入儲(chǔ)備金�！�

這個(gè)規(guī)定存在著兩個(gè)方面的問題。第一，注冊資本金額的問題，不是勞動(dòng)問題，不應(yīng)受勞動(dòng)法律的調(diào)整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動(dòng)合同法作出規(guī)定。第二，儲(chǔ)備金之標(biāo)準(zhǔn)測算的根據(jù)在哪里？按照此標(biāo)準(zhǔn)派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金后，再以每派遣一人投資儲(chǔ)備金5000元，以首批派遣一百人為標(biāo)準(zhǔn)（少于此數(shù)則根本無法盈利），公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴(yán)格按此規(guī)定執(zhí)行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業(yè)市場化原則的要求，勞動(dòng)力派遣服務(wù)將發(fā)揮著重用的作用；如果勞動(dòng)合同法作出這樣的限制性規(guī)定，則幾乎沒有可能存在合法經(jīng)營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬依法支付，與派遣公司的注冊資金關(guān)系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。

建議：派遣公司注冊及經(jīng)營范圍問題由相關(guān)的法律和政策規(guī)范，本法在規(guī)范派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系行為作出嚴(yán)格規(guī)

定。

問題九：競業(yè)禁止

競業(yè)禁止是市場化勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要內(nèi)容�！秳趧�(dòng)合同法草案》第十六條對此作出了規(guī)定。但是，其中規(guī)定的限制事項(xiàng)不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關(guān)系的單位“任職”。何為任職？是指管理方面的職務(wù)還是一般性的工作。如果對于掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簡單作出再就業(yè)之“單位”的限制，無異于限制了這些人就業(yè)的權(quán)利。他們在一定時(shí)間（按照草案之規(guī)定是兩年），幾乎是處于失業(yè)狀態(tài)。勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)就業(yè)的法而不應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)失業(yè)的法，這是一個(gè)基本的原則。競業(yè)禁止主要是針對商業(yè)秘密的保護(hù)，進(jìn)而是對原用人單位權(quán)利的保護(hù)，所以，如果只是簡單地限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者再就業(yè)的“單位”是沒有多少實(shí)際意義的。限制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是禁止“泄露商業(yè)”秘密而引發(fā)的不正當(dāng)競爭。

再者，草案規(guī)定“競業(yè)限制期限為兩年，那么兩年后勞動(dòng)者就可以以其所掌握的商業(yè)技術(shù)秘密而展開競爭了呢？如果是這樣，勞動(dòng)合同法規(guī)定的競業(yè)禁止事項(xiàng)之意義便微乎其微。根本的問題還在于商業(yè)秘密本身需要保守的期限，這個(gè)期限不是法律上可以明確規(guī)定的，因?yàn)槊總�(gè)商業(yè)秘密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。

此規(guī)定的法律責(zé)任也不具有現(xiàn)實(shí)性。草案規(guī)定“競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該單位年工資收入。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜�倍�！边@樣的規(guī)定顯然是責(zé)任不對等的，有失公平。另外，凡有競業(yè)能力者多收入較高，而當(dāng)其承擔(dān)相應(yīng)的違約金時(shí)，實(shí)際上是沒有支付能力的即事實(shí)上勞動(dòng)者無力承擔(dān)這樣法定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

這種矛盾且不合實(shí)際的規(guī)定，無疑將使法律成為一紙空文。競業(yè)禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實(shí)際上是有限的。

建議：對競業(yè)禁止之規(guī)定重點(diǎn)放在泄漏商業(yè)秘密的責(zé)任方面，而不是再就業(yè)的單位方面；比照勞動(dòng)法第九十九條的規(guī)定，重責(zé)有不正當(dāng)競爭行為的用人單位，泄漏商業(yè)秘密的勞動(dòng)者承擔(dān)其力所能及的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

問題十：勞動(dòng)合同的無效與撤銷

《勞動(dòng)合同法草案》第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同撤銷的事項(xiàng)。撤銷勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)性的要件，草案規(guī)定了兩項(xiàng)：“對

存在重大誤解的勞動(dòng)合同或顯失公平的勞動(dòng)合同”，“用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同”，用人單位或勞動(dòng)者有權(quán)申請撤銷之。

這里之顯失公平實(shí)際上就是第十八條規(guī)定的無效勞動(dòng)合同的情形之一即“用人單位免除自己的責(zé)任、排除勞動(dòng)者的權(quán)利”。而所謂“用人單位乘人之危使勞動(dòng)者違背真實(shí)意思”與無效勞動(dòng)合同標(biāo)準(zhǔn)的第一項(xiàng)“用人單位以欺詐、威脅的手段訂立勞動(dòng)合同的”，兩者大有類似之嫌，然而“對存在重大誤解的勞動(dòng)合同”則在第十條“內(nèi)容理解不一致”中是有規(guī)定的了。如此相同或類似或近似的規(guī)定，必然使當(dāng)事人無所適從而造成更多的混亂，甚至是司法上的混亂。

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同撤銷的意義究竟有多大，這是值得深入研究的問題。在征求意見的討論階段，也有學(xué)者提出增加勞動(dòng)合同撤銷的建言。持這種觀點(diǎn)的人更多的是從合同的一般法律理論而言的。勞動(dòng)法律關(guān)系畢竟是一種特殊的法律關(guān)系，其特殊性決定了在勞動(dòng)立法中不能完全套用一般的法理�，F(xiàn)在看來，僅就《勞動(dòng)合同法草案》而言，勞動(dòng)合同的無效與撤銷并沒有很好地區(qū)分開來，尤其是撤銷的意義并沒有體現(xiàn)出來。

建議：勞動(dòng)合同撤銷問題尚需要認(rèn)真研究，如果不能取得公認(rèn)的研究成果，建議本法不作專門規(guī)定。

結(jié)束語：慎重立法

勞動(dòng)合同法將對我國的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生極大影響，其立法意義之重大不言而喻。就目前的勞動(dòng)法律及勞動(dòng)合同理論研究的成果來看，尚不能充分支撐勞動(dòng)合同立法。從既成的《勞動(dòng)合同法草案》而言，幾乎問題比比皆是。或概念不準(zhǔn)、或邏輯不通、或行文失范。建議廣泛征求意見，認(rèn)真予以研究，按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，樹立公正的法律責(zé)任意識(shí)，制定出高質(zhì)量的勞動(dòng)合同法，實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)全面發(fā)展的終極目的。

參考文獻(xiàn)：

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2. 張攀順 《制定勞動(dòng)合同法必須解放思想》 《工人日報(bào)》201*.10.10

3. 周祈軍 《勞動(dòng)合同法應(yīng)減少政策干預(yù)》 《工人日報(bào)》201*.10.10

4. 張喜亮 《勞動(dòng)合同法應(yīng)合理規(guī)定合同期限》 《工人日報(bào)》201*.10.10

第二篇：勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法

----如何平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益

根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十二條談?wù)勈侨绾纹胶庥萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

在這個(gè)條例中，首先要求用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，約定服務(wù)期。這是勞動(dòng)法在擬定時(shí)給勞動(dòng)者的保護(hù)。

勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者，只有通過提供勞動(dòng)來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動(dòng)力市場的供大于求加上勞動(dòng)力市場中的信息不對稱使得勞動(dòng)者個(gè)體很難與用人單位在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行談判，因此，勞動(dòng)者的生存權(quán)相對于用人單位的用工自主權(quán)總是處于弱勢地位。

在進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系之后，由于勞動(dòng)給付的特殊性，勞動(dòng)者一旦進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系就成為用人單位的成員，使得勞動(dòng)者在人格和經(jīng)濟(jì)上都從屬于用人單位。由于普通勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場上的可替代性過大，使得大多數(shù)勞動(dòng)者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數(shù)掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實(shí)質(zhì)正義的法律應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者一方進(jìn)行適度的傾斜保護(hù)，但這不意味著對勞動(dòng)者進(jìn)行“偏袒”，而是對現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護(hù)是在對勞動(dòng)者和用人單位雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對勞動(dòng)者給予一定程度的傾斜保護(hù)，并不意味著只保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而忽視對用人單位的合法權(quán)益的保護(hù)，在現(xiàn)代民主國家，任何一部經(jīng)過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會(huì)主體的合法、正當(dāng)權(quán)益來維護(hù)另一類社會(huì)主體的特權(quán)，法律的制定總是在利益相關(guān)主體之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)，以對社會(huì)主體之間的利益進(jìn)行合理的分配，同時(shí)每部法律都體現(xiàn)了立法者一定的價(jià)值選擇。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。這就體現(xiàn)了立法時(shí)對用人單位的保護(hù)了。用人單位提供了培訓(xùn)費(fèi)用，若勞動(dòng)者違反了服務(wù)期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關(guān)的法律制度會(huì)對受損害的一方提供保護(hù)。

所以，立法者在立法時(shí)就做到了使勞動(dòng)者和用人單位之間利益關(guān)系的平衡。

和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和和諧社會(huì)的基礎(chǔ)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系要求矯正個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利失衡現(xiàn)象。因此，在相關(guān)的配套制度不健全的情況下，以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為調(diào)整對象的勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)對個(gè)體勞動(dòng)者合法利益的保護(hù)，使勞動(dòng)者有力量與用人單位在平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行協(xié)商，這樣有利于解決勞資之間的利益沖突，有利于構(gòu)建和諧社會(huì)。

第三篇：勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)法是保護(hù)大學(xué)生兼職，實(shí)習(xí)利益的，但勞動(dòng)合同法沒有相關(guān)條款 首先，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法是兩部不同的法律，勞動(dòng)法具有一定得傾斜性，傾向于保護(hù)勞動(dòng)者，而勞動(dòng)合同法是保護(hù)雙方合法權(quán)益，沒有偏袒傾斜

其次，在勞動(dòng)法里規(guī)定了勞動(dòng)者在付出了勞動(dòng)后，應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的報(bào)酬，這里包括了大學(xué)生兼職，實(shí)習(xí)等，但勞動(dòng)合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動(dòng)關(guān)系的雙方，而大學(xué)在校生并不屬于可以訂立勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的主題，因而通過勞動(dòng)合同法很難維權(quán)

1，如果是畢業(yè)生，則符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的可以訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者一方的條件，已經(jīng)畢業(yè)的大學(xué)生試用期內(nèi)同樣受到勞動(dòng)合同法保護(hù)

2，未畢業(yè)的大學(xué)生，即便是實(shí)習(xí)期，只要沒有畢業(yè)，都不屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整的對象，因而很難通過勞動(dòng)合同法維權(quán)，但勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者付出勞動(dòng)后，應(yīng)當(dāng)取得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，大學(xué)生也包含在內(nèi)

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。

從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第七十二條 非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

第四篇：勞動(dòng)合同法

試論《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)的影響

工程管理1201（a131201*1） 趙立昀

指導(dǎo)老師 周延

【摘要】 勞動(dòng)合同法的實(shí)施對我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動(dòng)合同法的類型、主要條款來論述勞動(dòng)合同法對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，以便更好地了解和運(yùn)用勞動(dòng)合同法保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益同時(shí)滿足組織的自身發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)合同法類型主要條款經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響

1 勞動(dòng)合同的類型 勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。這種合同在工程建設(shè)方面比較多，工程結(jié)束合同也就結(jié)束了。無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里需要說明，“無固定期限勞動(dòng)合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動(dòng)合同，認(rèn)為一旦簽了，就要對勞動(dòng)者長期、終身負(fù)責(zé)，如果勞動(dòng)者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動(dòng)者也認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機(jī)會(huì)，實(shí)際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動(dòng)者，都有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同。訂立無固定期限勞動(dòng)合同，可以更有利于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。

2 勞動(dòng)合同中的主要條款

2.1.勞動(dòng)合同的期限

勞動(dòng)合同的期限是指勞動(dòng)合同具有法律約束力的時(shí)段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動(dòng)合同，時(shí)間一般在一年以上十年以內(nèi)。無固定期限的勞動(dòng)合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十五條作了詳細(xì)的規(guī)定。符合下列條件的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同：(一)全國勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一”勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者;(二)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設(shè)征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的;(四)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí)，勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內(nèi)的。對于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容條款是勞動(dòng)合同的核心條款，它是用人單位使用勞動(dòng)者的目的，也是勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)以獲取勞動(dòng)報(bào)酬的原因。主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者的工種和崗位，以及該崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)、工作地點(diǎn)。這些內(nèi)容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。

2.3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

勞動(dòng)保護(hù)是指用人單位為了防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動(dòng)者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動(dòng)條件是指用人單位對勞動(dòng)者從事某項(xiàng)勞動(dòng)提供的必要條件。

2.4.勞動(dòng)報(bào)酬

獲取勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)的主要目的。勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬包括工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)額或計(jì)算辦法。勞動(dòng)報(bào)酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付的期限和形式不得違反有關(guān)規(guī)定等。

2.5.社會(huì)保險(xiǎn)與福利

目前北京市執(zhí)行的社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四項(xiàng)，其中前三項(xiàng)用人單位和職工都必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，工傷保險(xiǎn)由用人單位繳納保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不需繳納。單位對模范遵守勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度或違反勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的勞動(dòng)者，可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

2.6.勞動(dòng)紀(jì)律

是指勞動(dòng)者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動(dòng)規(guī)則。

2.7.勞動(dòng)合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動(dòng)合同法律關(guān)系終結(jié)和撤銷的條件。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人可以在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，就勞動(dòng)合同的終止進(jìn)行約定，當(dāng)事人雙方約定的終止條件一旦出現(xiàn)，勞動(dòng)合同就會(huì)終止。

2.8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任

是指違反勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任。為了保證勞動(dòng)合同的履行，必須在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款，包括一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。

除了上述8項(xiàng)必備條款外，用人單位和勞動(dòng)者還可以約定以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇以及其他經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的事項(xiàng)。 3《勞動(dòng)合同法》對我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響

3.1《勞動(dòng)合同法》有利于調(diào)整利益格局

長期以來，我國經(jīng)濟(jì)雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動(dòng)者報(bào)酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動(dòng)者的原因在很大程度上需要從勞動(dòng)力市場中去尋找。從勞動(dòng)力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動(dòng)供給，勞動(dòng)力供大于求的形勢決定了勞動(dòng)者收入難以增長，勞動(dòng)者工資增長缺乏客觀基礎(chǔ)。同時(shí)，我國過去一直處于由計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中，保護(hù)勞動(dòng)者的制度和法律缺失，勞動(dòng)者權(quán)益無法得到有效保障。目前我國勞動(dòng)供求關(guān)系正在發(fā)生根本性變化，勞動(dòng)需求增長強(qiáng)勁,經(jīng)濟(jì)增長的就業(yè)效應(yīng)不斷增強(qiáng)，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺，勞動(dòng)力正從無限供給走向有限剩余，這就為實(shí)施《勞動(dòng)合同法》提供了有利條件和客觀基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)可以說恰逢其時(shí)，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時(shí)，旨在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的《勞動(dòng)合同法》也具有調(diào)整收入分配格局的作用，它的實(shí)施將會(huì)有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動(dòng)合同法》維護(hù)和保持勞動(dòng)力市場的靈活性

勞動(dòng)力市場靈活性是保持經(jīng)濟(jì)活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達(dá)國家尤其是歐洲國家因?yàn)檫^度保護(hù)勞動(dòng)者，造成勞動(dòng)力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動(dòng)參與率下降和經(jīng)濟(jì)競爭力下降等嚴(yán)重問題。改革勞動(dòng)力市場已經(jīng)成為這些國家重振經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經(jīng)濟(jì)改革的深化打破了計(jì)劃體制的“鐵飯碗”，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場的靈活，保證了我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長。我國勞動(dòng)力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護(hù)問題，但與發(fā)達(dá)國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動(dòng)力市場保護(hù)。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強(qiáng)勞動(dòng)力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強(qiáng)安全性，這就需要為勞動(dòng)者提供基本保護(hù)。勞動(dòng)者與雇主簽訂勞動(dòng)合同就是對勞動(dòng)者的最基本保護(hù)，這也是《勞動(dòng)合同法》的核心內(nèi)容�！秳趧�(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，鼓勵(lì)無固定期限勞動(dòng)合同的使用，但訂立無固定期限勞動(dòng)合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動(dòng)合和固定期限勞動(dòng)合同并沒有本質(zhì)區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動(dòng)合同的時(shí)間不確定，不意味著不能解除。實(shí)際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質(zhì)不同，因此，《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)必然導(dǎo)致勞動(dòng)力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動(dòng)合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動(dòng)成本

從《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定來看，實(shí)施法律會(huì)從三個(gè)方面影響到勞動(dòng)成本：一是裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，二是繳納社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)法》，上述三個(gè)方面的勞動(dòng)成本同樣存在，但《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經(jīng)常不執(zhí)行《勞動(dòng)法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當(dāng)然。即使如此，大多數(shù)的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動(dòng)法》，對這些企業(yè)來說，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》并不會(huì)帶來勞動(dòng)成本的額外增加，相反，《勞動(dòng)合同法》因?yàn)樾乱?guī)定了對高薪員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂，還會(huì)使這類企業(yè)的勞動(dòng)成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動(dòng)法》企業(yè)來說，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，勞動(dòng)成本大幅度增加是不爭的事實(shí)。具體來看，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還會(huì)使勞動(dòng)成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責(zé)任和義務(wù)為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴(yán)重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個(gè)企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會(huì)允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法。《勞動(dòng)合同法》會(huì)消除不守法

企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護(hù)。對于守法企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》不僅不會(huì)削弱其競爭力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

3.4《勞動(dòng)合同法》促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產(chǎn)部門中勞動(dòng)力供不應(yīng)求的現(xiàn)象不斷加劇，《勞動(dòng)合同法》有利于緩解當(dāng)前很多地方出現(xiàn)的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動(dòng)關(guān)系脆弱和不穩(wěn)定所導(dǎo)致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當(dāng)前勞動(dòng)力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動(dòng)者一份工作結(jié)束后常常需要重新找工作，有時(shí)不得不從一個(gè)地方遷移到另一個(gè)地方找工作，這不僅加大勞動(dòng)者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進(jìn)一步下降的原因�！秳趧�(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立穩(wěn)定和長期的勞動(dòng)關(guān)系，不僅會(huì)減少勞動(dòng)者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制。在缺乏穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的情況下，企業(yè)常常擔(dān)心培訓(xùn)后勞動(dòng)者會(huì)離開而不愿意在培訓(xùn)上投資，《勞動(dòng)合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的員工可以約定服務(wù)期和違約金，這在很大程度上保護(hù)了用人單位人力資本投資的積極性。當(dāng)然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會(huì)因《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施導(dǎo)致經(jīng)營困難，這在短期內(nèi)也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會(huì)從根本上影響我國的勞動(dòng)供求格局，更不會(huì)造成嚴(yán)重失業(yè)。

從長期來看，《勞動(dòng)合同法》會(huì)大大促進(jìn)就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動(dòng)合同法》通過規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系起到從制度上調(diào)整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴(kuò)大的收入差距和不平等，促進(jìn)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，從這個(gè)意義上說，《勞動(dòng)合同法》是我國構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要的基礎(chǔ)性法律之一。其次，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施會(huì)加大不守法企業(yè)的勞動(dòng)成本，減少企業(yè)因?yàn)椴皇胤�律而獲得的超額“利潤”，間接保護(hù)了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競爭環(huán)境；公平競爭是市場經(jīng)濟(jì)的核心，只有公平競爭才會(huì)保證經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)建立長期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，有利于企業(yè)和勞動(dòng)者的人力資本投資，這必然增強(qiáng)創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)增長的后勁�？偟膩砜�，實(shí)施《勞動(dòng)合同法》利大于弊。

【參考文獻(xiàn)】.

1 王君玲.試論《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應(yīng)【j〕，黑龍江社會(huì)科學(xué)

2 我國《勞動(dòng)合同法》的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì) 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第五篇：關(guān)于勞動(dòng)合同法

典型案例

某私營企業(yè)職工張某介紹，201*年，他經(jīng)熟人介紹到該企業(yè)工作。入職時(shí)，張某曾要求和單位簽訂勞動(dòng)合同，但單位領(lǐng)導(dǎo)婉拒了，表示簽合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，簽不簽都一樣，簽了還會(huì)限制你”。張某因此一直沒有和單位簽勞動(dòng)合同。

張某稱，去年10月家里出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了。”張某于是向單位提出簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但仍遭到拒絕。單位領(lǐng)導(dǎo)稱“要想簽無固定期限的勞動(dòng)合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權(quán)利要求和單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？

根據(jù)調(diào)查，與張某有類似遭遇的并不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動(dòng)者簽名，或干脆不簽勞動(dòng)合同，所簽合同的內(nèi)容也由老板隨意決定。而一些勞動(dòng)者認(rèn)為“找工作不容易”，所以簽合同時(shí)沒有認(rèn)真審視條款，以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動(dòng)合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯(lián)勞動(dòng)法援助與研究中心主任、北京國聯(lián)律師事務(wù)所律師黃樂平

簽合同是不能逾越的法律紅線

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，案例中的張某有權(quán)利要求和公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但要達(dá)到法定的視為條件，需要等到勞動(dòng)合同法生效1年后，即201*年1月1日。不過雙倍工資需要從201*年2月1日起計(jì)算，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

《勞動(dòng)合同法》對用人單位不簽勞動(dòng)合同的行為做出了嚴(yán)厲的規(guī)定，但是這種規(guī)定能否轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)權(quán)利，還需要一個(gè)過程。用人單位不簽勞動(dòng)合同要向勞動(dòng)者支付雙倍工資，是以勞動(dòng)者與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為前提的，因此，勞動(dòng)者平時(shí)要注意保存可以證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作為企業(yè)，與員工簽訂勞動(dòng)合同是不能逾越的法律紅線。如果認(rèn)為員工不適合本單位，應(yīng)在試用期內(nèi)向員工提出，在法定期限內(nèi)經(jīng)法定程序解除勞動(dòng)關(guān)系，否則未簽勞動(dòng)合同而用工，將給企業(yè)帶來麻煩。而事業(yè)單位聘用員工同樣要遵守勞動(dòng)合同法的規(guī)定。

北京市勞動(dòng)和保障法學(xué)會(huì)秘書長、北京市總工會(huì)法律服務(wù)中心主任張恒順，海淀法院負(fù)責(zé)審理勞動(dòng)爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關(guān)于無固定期限合同的條款，是此次《勞動(dòng)合同法》中調(diào)整較大的內(nèi)容。首先，勞動(dòng)者與用人單位初次訂立合同時(shí)，便允許協(xié)商訂立無固定期限合同；同時(shí)，勞動(dòng)者只要符合法規(guī)條款中“連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”，便可訂立無固定期限合同；并且，勞動(dòng)者有權(quán)要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更為主動(dòng)�？梢钥闯觯�訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動(dòng)法》主要考慮到企業(yè)改制轉(zhuǎn)型時(shí)期應(yīng)加強(qiáng)對老職工的保護(hù)�，F(xiàn)實(shí)情況下，一些企業(yè)將法規(guī)誤讀為合同期限越短越好，以此規(guī)避無固定期限合同�，F(xiàn)在，新法對于無固定期限合同的訂立不再針對老職工群體，也考慮到了年輕職工，并將覆蓋大多數(shù)職工，從而促進(jìn)社會(huì)就業(yè)穩(wěn)定。

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