第一篇：勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法測(cè)試題
《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》測(cè)試題姓名：分?jǐn)?shù)：
一、填空：（每空1分）
1、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人,必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定,履行審批手續(xù),并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。
2、下列勞動(dòng)合同無效: （一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。
無效的勞動(dòng)合同,從訂立的時(shí)候起,就沒有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的,如果不影響其余部分的效力,其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同的無效,由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。
3、勞動(dòng)者就業(yè),不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
4、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立,并具備以下條款:勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容
5、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資
6、企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過。 集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會(huì)的企業(yè),由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。
集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效
7、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí),平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。
8、用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品,對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。
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9、用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間,一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的,在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí),但是每月不得超過三十六小時(shí)。
10、不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工,不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。
11、用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
12、建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。
已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立
13、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
14、勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。
15、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
16、用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
17、除勞動(dòng)者違反培訓(xùn)服務(wù)期約定和競(jìng)業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者
約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
18、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
19、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元
20、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
21、非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式
22、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。
從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行
23、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日
24、用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
25、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：
（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的
（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。
二、簡(jiǎn)答題：
26、有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額
外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （簡(jiǎn)答：10分）
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的
27、裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： （簡(jiǎn)答：10分）
（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；
（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
28、勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照勞動(dòng)合同法法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（簡(jiǎn)答題：20分）
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二篇：勞動(dòng)法,勞動(dòng)合同法理解
對(duì)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的一些認(rèn)識(shí)
201*廣告2班賀軼群學(xué)號(hào)：201*2312310054
國(guó)家于1998年通過《勞動(dòng)法》，又于201*年通過《勞動(dòng)合同法》，以法律形式保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，明確勞動(dòng)者義務(wù)，是依法治國(guó)的要求，也是尊重勞動(dòng)、保障人權(quán)、維護(hù)社會(huì)公平正義的體現(xiàn)。
《勞動(dòng)法》在開始就明確了勞動(dòng)者的權(quán)利：平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。,這有利于明確自己的權(quán)利，進(jìn)而更好地維護(hù)，在權(quán)益受侵害時(shí)，能夠敏感覺察。在規(guī)定勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，《勞動(dòng)法》也說明了作為勞動(dòng)者應(yīng)該履行的義務(wù)，如: 完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。
眾所周知，權(quán)力與義務(wù)具有一致性，享受權(quán)利以履行義務(wù)為前提，作為勞動(dòng)者也一樣。所以，勞動(dòng)者要盡心盡力去工作，努力奉獻(xiàn)，創(chuàng)造價(jià)值，在工作中履行好自己的義務(wù)。只有這樣，報(bào)酬全等上述權(quán)利才可以實(shí)現(xiàn)。
從勞動(dòng)法中，我們還可以看到，國(guó)家在努力為勞動(dòng)者創(chuàng)造優(yōu)越的勞動(dòng)環(huán)境；首先，國(guó)家促進(jìn)就業(yè)，保障勞動(dòng)者平等的就業(yè)權(quán)�！暗胤礁骷�(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)采取措施，發(fā)展多種類型的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，提供就業(yè)服務(wù)。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。所以，無論民族、宗教、性別、黨派，都可以平等地實(shí)現(xiàn)就業(yè)，勞動(dòng)者也有就業(yè)的自由，自由選擇職業(yè)，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。其次，國(guó)家為勞動(dòng)者進(jìn)一步培訓(xùn)深造創(chuàng)造了條件，勞動(dòng)法規(guī)定：“國(guó)家采取各種措施，促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育”，一方面，這是對(duì)知識(shí)的尊重，和對(duì)教育的重視，另一方面，勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)以及技術(shù)密集型企業(yè)，進(jìn)而轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展。再次，國(guó)家鼓勵(lì)勞動(dòng)者技術(shù)創(chuàng)新，“國(guó)家鼓勵(lì)和保護(hù)勞動(dòng)者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者�！保伺e有利于開發(fā)新技術(shù)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，增加企業(yè)活力，帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。最后，《勞動(dòng)法》對(duì)工資薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)做出了全面而詳細(xì)的規(guī)定，如：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控�！保坝萌藛挝恢Ц秳趧�(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”。勞動(dòng)者進(jìn)行了腦力、體力付出，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)其生存發(fā)展�！秳趧�(dòng)法》這些規(guī)定有
利于保障勞動(dòng)者獲得報(bào)酬的權(quán)利，也有利于理順企業(yè)與員工的利益關(guān)系，緩解矛盾、穩(wěn)定社會(huì)、促進(jìn)分配公平，保障效率。社會(huì)保險(xiǎn)是對(duì)勞動(dòng)者社會(huì)權(quán)益的保障，以法律形式保護(hù)勞動(dòng)者醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)權(quán)利，可以使勞動(dòng)者免除后顧之憂，以增加勞動(dòng)積極性，創(chuàng)造更大的價(jià)值；也有利于帶動(dòng)消費(fèi)，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。
《勞動(dòng)法》對(duì)工會(huì)也進(jìn)行了一系列的規(guī)定與保障�！皠趧�(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)。工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)。勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商”。工會(huì)是勞動(dòng)者之間成立的維護(hù)自身權(quán)益的組織，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的得失具有監(jiān)督作用，同時(shí)可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。上述規(guī)定是對(duì)工會(huì)存在合理性的肯定，有利于工會(huì)明確自身權(quán)利與義務(wù)，更好地團(tuán)結(jié)、保護(hù)勞動(dòng)者，達(dá)到“和諧發(fā)展”這一目的。
《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》都對(duì)勞動(dòng)者與用人單位之間簽訂勞動(dòng)合同一事做出了規(guī)定。在《勞動(dòng)法》中體現(xiàn)了勞動(dòng)合同簽訂時(shí)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的原則。雙方獨(dú)立決策、互不影響。勞動(dòng)者與用人單位都有簽或不簽的自由，只有在雙方協(xié)商一致，利益一致時(shí)，才可以簽訂勞動(dòng)合同。
在我看來，《勞動(dòng)合同法》是對(duì)《勞動(dòng)法》中涉及勞動(dòng)合同內(nèi)容的補(bǔ)充和完善。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同的簽訂要遵循透明原則：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。這些規(guī)定一方面可以使勞動(dòng)者全面了解用人單位，從而結(jié)合自身興趣愛好，做出正確的選擇；另一方面，也有利于維護(hù)勞動(dòng)者知情權(quán)，防止招聘欺詐。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)工作時(shí)間、加班問題也做出了明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)”，有利于保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利，但是，結(jié)合現(xiàn)實(shí)，我們可以發(fā)現(xiàn)這一規(guī)定并沒有很好地落實(shí)，超額、超量工作時(shí)有發(fā)生，前不久發(fā)生的富士康員工集體自殺事件，就與工作量大、報(bào)酬不到位有密切關(guān)系。這些現(xiàn)象需要直面與反�。罕仨氉⒅貙�(duì)法律的落實(shí)，對(duì)于企業(yè)，不可知法犯法，對(duì)于勞動(dòng)者，要善于以正當(dāng)方式維護(hù)自身合法權(quán)益。
《勞動(dòng)合同法》對(duì)監(jiān)督體系也做了系統(tǒng)的規(guī)定：“縣級(jí)以上地方人民政府勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理�？h級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門在勞動(dòng)合同制度實(shí)施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見”。只有監(jiān)督到位，才能確保法律條文落到實(shí)處，才能切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的利益。所以，有必要發(fā)揮政府、工會(huì)、社會(huì)組織等在勞動(dòng)問題上的監(jiān)督作用，使勞動(dòng)法可以很好的執(zhí)行，保障勞動(dòng)者權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)穩(wěn)定。
只有勞動(dòng)可以創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，是國(guó)家義不容辭的責(zé)任，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》就是體現(xiàn)。國(guó)家提供完備的法律，使勞動(dòng)者合法權(quán)益得到了保障。作為公民也要善于維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)，自覺監(jiān)督，自覺維權(quán)，這是個(gè)人法律意識(shí)的體現(xiàn)，也是法律得以落實(shí)的前提。
第三篇：勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法期末試題
一、選擇題(2’x15) 單選
1、《勞動(dòng)法》第21條，勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不超過（）。
a 3個(gè)月b 6個(gè)月c 9個(gè)月 2、《勞動(dòng)法》第62條，女職工生育享受不少于()產(chǎn)假。
a 3個(gè)月b 2個(gè)月c 1個(gè)月 3、《勞動(dòng)合同法》于（）起施行。 a 201*年6月29日至201*年1月1日 b 201*年6月29日至201*年8月1日 c 201*年6月28日至201*年1月1日
4、《勞動(dòng)合同法》第10條，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立（）。
a 書面勞動(dòng)合同b 口頭勞動(dòng)合同c 書面或口頭勞動(dòng)合同
5、《勞動(dòng)合同法》第14條，用人單位自用工之日起滿（）勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 a 3個(gè)月b 6個(gè)月c 1年 6、致使勞動(dòng)合同終止的情形包括：()。①勞動(dòng)合同期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動(dòng)者被人民法院宣告失蹤；④勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)；⑥用人單位發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難；⑦勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
a.①②④⑥⑦⑧b.①③④⑤⑥⑧ c ①③④⑤⑦⑧
7．我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的區(qū)域性集體合同，其“區(qū)域”是指()
a.市級(jí)以下區(qū)域內(nèi)b.縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)c.省級(jí)以下區(qū)域內(nèi)
8、中華人民共和國(guó)境內(nèi)的()與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用《勞動(dòng)合同法》。
a．外國(guó)使館b．家庭c．企業(yè) 9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，構(gòu)成犯罪的，應(yīng)該由()承擔(dān)刑事責(zé)任。
a 用人單位和直接責(zé)任人員b.用人單位c.直接責(zé)任人員
10、縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全()，共同研究解決有關(guān)
勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。
a．協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制b．集體協(xié)商機(jī)制c．聯(lián)席會(huì)議制度 多選
1、《勞動(dòng)合同法》第21條，下列關(guān)于用人單位在試用 期中解除勞動(dòng)合同的說法不正確的是（）。
a 試用期內(nèi)用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同
b 用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，不需向勞動(dòng)者說明理由
c 在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng) 合同
2《、勞動(dòng)合同法》第12條，勞動(dòng)合同類型有（）。a 固定期限勞動(dòng)合同b 無固定期限勞動(dòng)合同c 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同
3、《勞動(dòng)合同法》第14條，有下列（ 情形的，勞續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 a動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年
b 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足五年 c 連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的
4、《勞動(dòng)法》第53條，新建、改建、擴(kuò)建工程的勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程（）。a 同時(shí)設(shè)計(jì) b 同時(shí)施工c 同時(shí)投入生產(chǎn)和使用 5、下列事項(xiàng)屬于我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)女職工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的有（）。
a 女職工不能從事礦山井下作業(yè)b 懷孕七個(gè)月以上的女職工不得安排其夜班勞動(dòng)c 哺乳期女職工不得被安排加班加點(diǎn) 二、是非題(1’x5)
1、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。()
2、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。()
3、用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。()
4、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、上
級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表?yè)?dān)任。()5、用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)責(zé)任人員依法追究民事責(zé)任。() 三、辨析題(5’x4)
１、禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年工。()
２、社會(huì)保險(xiǎn)旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。() ３、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成時(shí)，方可申請(qǐng)仲裁。()
４、休息日安排勞動(dòng)者工作應(yīng)當(dāng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。() 四、簡(jiǎn)答題(5’x3)
1、什么是勞動(dòng)合同？有何特征？
2．勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，需要具備哪些條款？
3、集體合同訂立的步驟？
五、案例分析(15’x2)
1、蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營(yíng)企業(yè)做保潔服務(wù)。在擦窗戶玻璃時(shí)，她一不小心從辦公室的窗臺(tái)上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折。該企業(yè)老板及時(shí)將她送到醫(yī)院治療，但拒絕支付醫(yī)療費(fèi)。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費(fèi)，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時(shí)受的傷，可以找他們索賠�！倍撈髽I(yè)老板卻認(rèn)為自己已經(jīng)支付了保潔費(fèi)，且已及時(shí)將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”。兩單位對(duì)于醫(yī)療費(fèi)互相踢皮球，都表示不予支付。試分析：
蘇阿姨受傷所求賠償，該由誰付？2．
職工黃某原在一家國(guó)有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。在合同期內(nèi)，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動(dòng)合同，企業(yè)未予答復(fù)。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。黃某走后，原企業(yè)生產(chǎn)受到影響，要求黃某回廠上班。同時(shí)，與黃某所在的合資企業(yè)聯(lián)系，希望讓黃某回廠，但合資企業(yè)以已簽訂勞動(dòng)合同為由，不予放人。
試分析：
(1)黃某與原企業(yè)的勞動(dòng)合同是否已經(jīng)解除？ (2)合資企業(yè)在本案中是否應(yīng)承擔(dān)責(zé)任？ 答案: 一：
baaaccb cba
ababcacabcab
二：
1 對(duì)2 對(duì)3 錯(cuò)理由： 不得設(shè)立 4 錯(cuò)理由：應(yīng)當(dāng)是同級(jí)工會(huì)代表 5 錯(cuò)理由：追究刑事責(zé)任 三：
１、（非）未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動(dòng)者。我國(guó)對(duì)未成年工實(shí)行特殊勞動(dòng)保護(hù)制度，而并不禁止使用。我國(guó)禁止用人單位招用未滿16周歲的童工。
２、（非）社會(huì)保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災(zāi)害。社會(huì)保險(xiǎn)只是社會(huì)保障的一部分是指國(guó)家通過立法確立的，以保險(xiǎn)形式實(shí)行的，對(duì)于因喪失勞動(dòng)能力或勞動(dòng)機(jī)會(huì)而不能勞動(dòng)或暫時(shí)中斷勞動(dòng)的勞動(dòng)者提供一定的物質(zhì)幫助或相應(yīng)的補(bǔ)償，使其至少能維持基本生活的一種社會(huì)保障制度。
３、（非）勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
４、（非）休息日安排勞動(dòng)者工作，不能安排補(bǔ)休的，才支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。四：
1、勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力相結(jié)合的一種法律形式。通過勞動(dòng)合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的供求關(guān)系，既能使勞動(dòng)者有一定的擇業(yè)和流動(dòng)自由，又能制約勞動(dòng)者在合同期履行勞動(dòng)義務(wù)和完成應(yīng)盡職責(zé)，從而使勞動(dòng)力有相對(duì)的穩(wěn)定性和合理的流動(dòng)性。
勞動(dòng)合同的特征是(1) 勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方是特定的；(2)法律保障勞動(dòng)者和用人單位通過相互選擇確定合同當(dāng)事人；(3)勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，即價(jià)值和使用價(jià)值的創(chuàng)造，而不是勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)；(4)勞動(dòng)合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。
2.
（1）勞動(dòng)合同期限。（2）.工作內(nèi)容（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件
（4）勞動(dòng)報(bào)酬。主要包括勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等內(nèi)容
（5）勞動(dòng)紀(jì)律。主要包括企業(yè)規(guī)章制度，勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容及其執(zhí)行程序
( 6)勞動(dòng)合同終止的條件( 7 )違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 3．
（1）職工與用人單位應(yīng)采取平等協(xié)商的方式，就集體合同草案進(jìn)行商談，形成共識(shí)；（2）：將協(xié)商一致的草案提交職工代表 大會(huì)審議；（3）：職工代表 大會(huì)審議通過后，雙方首席代表簽字；（4）：用人單位應(yīng)當(dāng)自簽字之日起十日內(nèi)，將集體合同文本以及有關(guān)資料一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門。勞動(dòng)保障行政部門收到之日起十五日內(nèi)，未對(duì)其合法性提出書面異議的，集體合同即生效；（5）：用人單位應(yīng)當(dāng)自集體合同生效之日起十日內(nèi)，以書面形式向全體職工公布。 五：
1．在《勞動(dòng)合同法》頒布以前，這種情況是這樣處理的，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對(duì)他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)承擔(dān)民事責(zé)任。”蘇阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān)。
但是《勞動(dòng)合同法》對(duì)此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，如果給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費(fèi)既可以向家政公司要，也可以向私營(yíng)企業(yè)要，兩家單位都有賠付的義務(wù)。 2．
（1）.黃某與原企業(yè)的勞動(dòng)合同未解除。（2）因?yàn)椴环蟿趧?dòng)合同解除的法定程序要件（3）黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的"勞動(dòng)合同任何一方當(dāng)事人提出解除勞動(dòng)合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面形式通知對(duì)方"的程序要件。同時(shí)，企業(yè)對(duì)其要求未作答復(fù)，因而協(xié)商解除合同也不成立。（4）根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定："用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任"，合
資企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 單選
1、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前()通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
a 三日b.一周c五天 2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十六條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成傷害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)（）
a不承擔(dān)任何責(zé)任b承擔(dān)所有賠償責(zé)任c承擔(dān)賠償責(zé)任
3、下列情形中，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的是（）
a．勞動(dòng)者患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿的b．勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的c．勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的
4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，在服務(wù)期中可約定勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)支付的違約金數(shù)額()。
a.不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用b.應(yīng)等于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用c.可以大于用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用
5、勞動(dòng)者被派遣到接受單位2、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同（）。a.即時(shí)終止b.續(xù)延一年后終止c.續(xù)延到醫(yī)療期滿時(shí)終止
6、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)�，有�?quán)（）。
a.不遵照?qǐng)?zhí)行 b.宣布廢止c.向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
7.工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止.由()。a.接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同b.派遣單位與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同
c.派遣單位與接受單位都必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同
8、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條的規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，應(yīng)當(dāng)()。a.按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付 b.按照本單位
平均工資支付
c.參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定
9、按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向()申請(qǐng)支付令，應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。
a.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篵.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門c.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ夯騽趧?dòng)保障行政部門 10.受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。
a.形式上的雇主b.接受單位c.勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu) 多選
1、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條的規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)()
a告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬 b支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
c執(zhí)行地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)
2、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十六條的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在()的工作崗位上實(shí)施。
a臨時(shí)性b 輔助性c替代性3、根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十三條的規(guī)定，勞動(dòng)者有()情況的，依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。
a退休b失業(yè)c患病、負(fù)傷
4、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條的規(guī)定，下列()情形下，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。a.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的
b.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的
c.違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的5、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十八條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的()等情況。
a.用工單位b.派遣期限c.工作崗位二、是非題(1’x5)
1勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之(請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注m.seogis.com)八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)
準(zhǔn)。()
2勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。()
3用人單位可以設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。（）
4非全日制用工雙方當(dāng)事人之間必須約定試用期。（）
三、辨析題(5’x4)
1、勞動(dòng)者與用人單位已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。（）
2勞動(dòng)合同類型可分為：有固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（）
3、用人單位自用工之日起滿一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。（）
4、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一年內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。（）
5、勞務(wù)派遣單位和用工單位可以向被派遣勞動(dòng)者收取一定的費(fèi)用。（）
四、簡(jiǎn)答題(5’x3) 1勞務(wù)派遣概述
2.勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同終止有哪些情況 3．用人單位單方隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形有哪些？
五、案例分析(15’x2)
1、張某等6人系某縣中學(xué)教師,自1981年起即在該中學(xué)任教,與學(xué)校未簽訂勞動(dòng)合同,也一直未轉(zhuǎn)入正式編制。1999年2月縣政府為減少財(cái)政壓力,發(fā)布《關(guān)于清退機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時(shí)用工的通知》,某中學(xué)根據(jù)這一通知,將張某等6人辭退。張某等6人認(rèn)為已任教多年,被辭退時(shí)某中學(xué)應(yīng)按勞動(dòng)法規(guī)定向6人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并認(rèn)為多年來6人以民辦教師身份任教,某中學(xué)給予的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)補(bǔ)足低于最低工資部分,即向縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴,要求裁決該中學(xué)支付6人經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和補(bǔ)足多年來低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。 問題：
張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系是否屬于《勞動(dòng)法》
的適用范圍 ?
2、張某某于201*年7月份被某食品機(jī)械廠招為全民合同制工人，擔(dān)任廠部技術(shù)科化驗(yàn)員。同年10月份試用期滿，雙方正式簽訂勞動(dòng)合同，有關(guān)合同條款如下：
第一條合同期限3年，從201*年i0月5日起，到201*年10月4日止。
第二條實(shí)行每周5天，每天10小時(shí)工作制。第三條每月工資201*元。
第十二條若雙方在合同履行中產(chǎn)生糾紛，應(yīng)將糾紛交由某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁。 試分析：
（1）張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)時(shí)間是否符合法律規(guī)定?
201*年3月，張某某提出每日工作10小時(shí)違反了《勞動(dòng)法》，要求廠方縮短工作時(shí)間。廠長(zhǎng)史某當(dāng)即宣布，既然合同的有關(guān)工作時(shí)間不合法，就是無效合同，如有意見，就另請(qǐng)高就。張某某不服，向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 試分析：
（2）張某某與某食品機(jī)械廠簽訂的勞動(dòng)合同中的無效規(guī)定是否導(dǎo)致整個(gè)合同無效?答案 一： acba ccaca cababcabcabc abc 二：
對(duì)對(duì)錯(cuò)錯(cuò) 三：對(duì)對(duì)
錯(cuò)（應(yīng)該是滿一年）
錯(cuò)（勞動(dòng)合同法第十條應(yīng)該是一個(gè)月而不是一年）
錯(cuò)（勞動(dòng)合同法第六十條勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用）四：
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞
工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間。 2．（一）勞動(dòng)合同期滿的；
（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 3．（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的 （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的 （3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的
（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。 （6）被依法追究刑事責(zé)任的。五：
1：張某等6人與某中學(xué)之間的關(guān)系不應(yīng)屬于《勞動(dòng)法》的適用范圍
因?yàn)楸景敢环疆?dāng)事人張某等 6人所在中學(xué)屬《勞動(dòng)法》規(guī)定的事業(yè)組織,根據(jù)《勞動(dòng)法》第2條第2款的規(guī)定 ,國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建
立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行。張某等6人與某中學(xué)之間沒有簽訂勞動(dòng)合同,因而其工資等關(guān)系不適用我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定。 2．
1．工作時(shí)間與《勞動(dòng)法》不符。
勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超44小時(shí)
2．勞動(dòng)工作時(shí)間不符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，其余條款合法，該不合法的條款不影響其余條款效力；同時(shí)，造成工作時(shí)間條款約定無效的原因在于用人單位而不在于勞動(dòng)者。既然其余條款均符合國(guó)家法律規(guī)定，除將工作時(shí)間的條款改按《勞動(dòng)法》規(guī)定執(zhí)行外，其余條條款仍須繼續(xù)執(zhí)行。雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)繼續(xù)維持，被告因此而終止合同，停止原告工作的決定是錯(cuò)誤的。 │
第四篇：201*最新勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法解讀
201*最新勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法解讀
1、立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn);《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定�！秳趧�(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系;二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題;三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇
《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知�！秳趧�(dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。
《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的�！秳趧�(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對(duì)于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用適用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動(dòng)合同，如果沒有大的問題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。
當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員;勞動(dòng)者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動(dòng)合同 只有無固定期限合同
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無固定期限勞動(dòng)合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。
無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的合同，只是不再說合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由
簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過失性解除，以勞動(dòng)者有過錯(cuò)為前提;非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過失引起;用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
8、解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算;不滿6 個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位(試用期內(nèi)提前3天通知)。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解�，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)
無論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3 個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。
12、勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平�，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
14、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人;勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
新勞動(dòng)法解讀 - 三、解讀新勞動(dòng)合同法十大須知
1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。
2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。
3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害。
4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。
5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。
8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。
9、大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
第五篇：新勞動(dòng)法(勞動(dòng)合同法)解讀
新勞動(dòng)法解讀
一、概述
所謂的新勞動(dòng)法解讀，就是對(duì)201*年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動(dòng)合同法》，日前全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室副主任張世誠(chéng)，進(jìn)行了《勞動(dòng)合同法》解讀。
二、解讀內(nèi)容
1、立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益
《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》不一致的地方，以《勞動(dòng)合同法》為準(zhǔn)；《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定而《勞動(dòng)法》有規(guī)定的，則適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》突出了以下內(nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同的問題；三是解決合同短期化問題。
2、用人單位有自主權(quán)，勞動(dòng)者可自主選擇
《勞動(dòng)合同法》是比較完整地保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法，在涉及勞動(dòng)關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動(dòng)關(guān)系雙方都有一個(gè)基本權(quán)利。勞動(dòng)者在就業(yè)方面有一個(gè)自由流動(dòng)、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個(gè)用人用工的自主權(quán)，今后不允許對(duì)勞動(dòng)者的流動(dòng)加以特別限制。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，最基本的原則是提前告知。《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條，對(duì)比《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。
以前的用工形式很多，有正式工、臨時(shí)工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等�！秳趧�(dòng)合同法》規(guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。
3、一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動(dòng)者兩倍工資
《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立勞動(dòng)合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月
支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
4、簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除
無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國(guó)外看，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，無固定期限勞動(dòng)合同是主流形式，是基本常態(tài)。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了無固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)也對(duì)解除勞動(dòng)合同放寬了條件，是相輔相成的。《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個(gè)別專家的一些錯(cuò)誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動(dòng)合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實(shí)不然，解除勞動(dòng)合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除。《勞動(dòng)合同法》是一個(gè)完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對(duì)于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。
5、合同期時(shí)間有長(zhǎng)短，續(xù)簽兩次為無固定
可以簽固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。合同期太短，就不能約定適用期。這是從適用期的角度來說，因?yàn)橛袨E用適用期的問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)適用期做了限制。為了應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對(duì)此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。
簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動(dòng)合同，如果沒有大的問題，勞動(dòng)者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧?dòng)者領(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動(dòng)者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動(dòng)者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。
6、沒有永久性勞動(dòng)合同 只有無固定期限合同
按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動(dòng)合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。比如：簽了一個(gè)滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個(gè)月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動(dòng)合同，理論上說還可以有第三次，即：勞動(dòng)者提出簽無固定期限勞動(dòng)合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動(dòng)合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動(dòng)合同。
無固定期限勞動(dòng)合同是沒有終止時(shí)間的合同，只是不再說合同什么時(shí)候終止，但是出了法定事由都可解除合同。
7、簽約后不能隨便解聘，如解聘要有法定事由 簽約后不能隨便解聘職工，解聘要有法定事由。關(guān)于解除合同，《勞動(dòng)合同法》39條、40條、41條有13項(xiàng)具體規(guī)定。過失性解除，以勞動(dòng)者有過錯(cuò)為前提；非過失性解除，是依據(jù)客觀情況發(fā)生變化，如身體
不好、不能勝任工作等原因，而不是勞動(dòng)者過失引起；用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員，是因經(jīng)營(yíng)狀況不好出現(xiàn)問題了。這些都是法定依據(jù)，可以解除合同。
8、解聘要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，辭職履行告知義務(wù)
無論什么理由解聘，都要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償方法，按勞動(dòng)者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。對(duì)高端勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有適當(dāng)限制，最高標(biāo)準(zhǔn)是職工月平均工資的3倍，補(bǔ)償年限最多12年。
如果勞動(dòng)者提出辭職，要求解除合同，要履行告知義務(wù)，須提前30天以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3天通知）。不提前通知，造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位舉出證據(jù)，勞動(dòng)者就要賠償。
9、職工若不服解聘，可調(diào)解仲裁訴訟
發(fā)生糾紛、爭(zhēng)議，能協(xié)商解決的協(xié)商解決，解決不了的可以調(diào)解�，F(xiàn)在立法在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁這方面強(qiáng)化了，企業(yè)有調(diào)解，地方勞動(dòng)部門有調(diào)解，但調(diào)解是自愿的。調(diào)解不成，需要?jiǎng)趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁。對(duì)仲裁不服，可以提請(qǐng)?jiān)V訟。依法可以解除合同，但要按規(guī)定補(bǔ)償。
10、“磨洋工”可辭退，但要有考核標(biāo)準(zhǔn)
無論是國(guó)企還是國(guó)家機(jī)關(guān)，都有個(gè)別“磨洋工”的現(xiàn)象存在。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)于完不成工作任務(wù)，不勝任工作，換一個(gè)工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核標(biāo)準(zhǔn)，要有明確規(guī)定。
11、違約金限兩種情況，試用期限約定一次
適用期、違約金和加班的規(guī)定，主要是解決不訂合同、合同短期化、濫用適用期、違約責(zé)任和加班費(fèi)問題。
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
以前違約責(zé)任規(guī)定比較泛濫，現(xiàn)在違約只有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情況。除此之外，對(duì)勞動(dòng)者不能再有任何違約責(zé)任規(guī)定。
一般每日加班最多1小時(shí)，因特殊原因最多3小時(shí)，每月加班不得超過36小時(shí)。
12、勞務(wù)派遣同工同酬，實(shí)施崗位有“三性”
勞務(wù)派遣是新的用工形式，但出現(xiàn)的問題比較多，尤其突出的是同工不同酬，造成新的歧視、新的不公平�，F(xiàn)在，有些用人單位認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同限制了用工自主權(quán)，紛紛搞勞務(wù)派遣，以規(guī)避合同。
為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)性勞務(wù)派遣，一般用工不能超過6個(gè)月，而正式的直接用工不能用勞務(wù)派遣。也就是說，不符合這三性的崗位，就不能用勞務(wù)派遣。
13、主張雙方和解，協(xié)商解決最好
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》就要通過，明年5月1日實(shí)施。
勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害，發(fā)生爭(zhēng)議，我們還是主張雙方和解，協(xié)商解決最好，勞動(dòng)關(guān)系不要破裂。實(shí)際上，很多企業(yè)現(xiàn)在都有一套完整的體系，化解矛盾的機(jī)制。如果出現(xiàn)不發(fā)工資的事，可以直接找勞動(dòng)監(jiān)察部門解決。合同履行中的糾紛調(diào)解不成，有勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，通過這個(gè)法定機(jī)制、法律渠道解決。投訴要提供相關(guān)材料證據(jù)，要注意：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理時(shí)效是1年。
14、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，靠雙方付出努力
國(guó)家立法充分考慮到了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是在為勞動(dòng)者撐腰。制定《勞動(dòng)合同法》就是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而勞動(dòng)者更應(yīng)該遵紀(jì)守法，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)法律、法規(guī)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)維權(quán)意識(shí)。特別要向勞動(dòng)者提醒的是：解除合同，千萬注意不要不辭而別，一定要提前通知用人單位。
勞動(dòng)關(guān)系雙方都愿意有穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。用人單位要想做百年老店，就必須善待工人；勞動(dòng)者要想有一份穩(wěn)定的職業(yè)，就要敬業(yè)，認(rèn)認(rèn)真真、勤勤懇懇干好工作。
三、解讀新勞動(dòng)合同法十大須知
1、不簽勞動(dòng)合同代價(jià)高昂 用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。
2、休息休假納入勞動(dòng)合同 促使用工時(shí)間的合法化。
3、未盡告知義務(wù)可能屬“欺詐” 避免用人單位在招工中，提供虛假信息，刻意隱瞞職業(yè)危害
4、合同自然終止也要支付補(bǔ)償 除勞動(dòng)者原因不能續(xù)約的外，勞動(dòng)合同終止，用人單位必須給勞動(dòng)者的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與解除長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。
5、用人越久經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償越多 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地社會(huì)平均工資3倍的，以3倍封頂，補(bǔ)償年限最高不超過12年。
6、用代通知金可更快“炒人” 方便用人單位在合法解除勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)解約時(shí)間作靈活選擇。
7、試用期最多不得超六個(gè)月 同一用人單位與同一個(gè)勞動(dòng)者只能約定一次試用期，試用期是以勞動(dòng)合同的成立為前提。
8、使用勞務(wù)派遣工難避責(zé) 一些用人單位熱衷于使用勞動(dòng)派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任。
9、大規(guī)模“炒人”程序要合法 用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
10、對(duì)特殊員工不得隨意解雇 勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動(dòng)合同期滿，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。
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