公司201*年度招聘工作總結

201*年度人才儲備工作總結及201*年度招聘計劃書

一、201*年度員工在職率一覽表

年月201*年2月201*年3月201*年4月201*年5月201*年6月201*年7月201*年8月201*年9月201*年10月201*年11月201*年12月201*整年度正式工（原本六期初在職人）離職人數(shù)人數(shù)入職人數(shù)2201*512040202123203008887697778月末在職人數(shù)6866465748離職率25%025%14.2&33.3%33.3%028.5%42.9&06433.3%

★離職率是衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。

★離職率=[當期離職總人數(shù)/（期初人數(shù)+當期新進總人數(shù)）]×100%

二、離職原因

公司員工離職理由多樣化（由多到低）：①個人原因；②工資低；③工作能力不足；④對公司發(fā)展前景不看好等。

（一）企業(yè)管理方面的原因：

1、企業(yè)整體組織架構、管理制度、管理辦法：（1）縱向崗位的：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（總助）、各部主任、中級助理、初級助理。而橫向級別并未設置，讓員工認為晉升事時間跨度太大，發(fā)展受限。（2）企業(yè)是否有發(fā)展前景：此點，公司并沒有長期進行培訓、宣講等，讓員工對公司未來發(fā)展的前景有特別強的感官認識，從而形成沒有團隊存在感和團隊認同感。

（3）缺少人才發(fā)展計劃。

2、管理者的工作情緒、管理水平、管理策略：

企業(yè)的管理者，主要是最高管理者、間接管理者、直接管理者的一個言行、一個思路，都是企業(yè)文化底蘊的體現(xiàn)，人文關愛的體現(xiàn)，企業(yè)素質的體現(xiàn)。即管理者的一言一行，都會對企業(yè)的當事人（指員工）產(chǎn)生影響。而公司本年度的現(xiàn)狀是：

（1）各級管理者職責不夠明確；

（2）不夠注重細節(jié)，比如員工情緒、心理等；

（3）管理者本身不注重與員工的互動，多以命令口吻，在人文關懷上沒有足夠體現(xiàn)。

3、企業(yè)整體工資水平、工資收入、福利待遇：

（1）本公司員工工資主要包括：基礎工資、考核工資、崗位工資、職務補貼、加班費、值班費、年終考核獎等組成。當然，每一個員工，因各自崗位、職業(yè)的不同，其工資收入是不同的。但對最容易流失的初級崗位來說，工資并不具有太多吸引力。

（2）現(xiàn)在社會上流行一種說法：工資收入高是留住人的好辦法，是基礎；福利待遇好是留住人心的好辦法，這也是員工的最高境界。在公司總體工資差不多的情況下，福利待遇如何、企業(yè)文化氛圍的狀況是影響、決定一個員工去留的非常關鍵的因素。而公司目前在企業(yè)內部文化建設上不太重視，導致企業(yè)沒有核心主導思想，下層無法領會上層指導工作的精神所在，沒有形成共同的戰(zhàn)略目標。4、企業(yè)的文化氛圍、人性化管理、人文關愛：（1）文化氛圍：作為一個新的公司，“學習與創(chuàng)新”應該是公司培訓的主基調，也是很多懷抱夢想剛進公司員工的選擇本公司的初衷，而在這一點上，公司本年度并沒有高度重視，幾次提出改善，卻從未真正采取措施營造出這樣的氛圍。（2）人性化管理、人文關懷：公司幾乎沒有對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行公開表揚等褒獎案例存在，這對公司員工的積極性也存在一定的打擊。

二、員工自身的原因：

1、員工的工作方面：吃苦耐勞精神、員工的工作表現(xiàn)、適應工作的能力：（1）員工是管理型，還是實干型？是從事管理崗位，還是操作性崗位？是善于管理，還是被管理？這些都是在根據(jù)公司當下需求設定崗位和招聘時就應該斟酌的，而公司現(xiàn)狀是：對于招聘，并沒有明確目標。對于招聘管理，常常倉促卻不謹慎，顯得“饑不擇食”事后發(fā)現(xiàn)并無大用，這樣無論是在公司成本上亦或是在員工培訓時間上都是很大的浪費。

（2）員工的吃苦耐勞方面如何？對于新工作，其適應性如何？也是員工選擇留在公司的原因之一，而在本年度招聘的工作中，傾向于容易理想化的大學畢業(yè)生

群體，而他們在吃苦耐勞方面也并未很好地展現(xiàn)，甚至出現(xiàn)排斥現(xiàn)象。這樣，不僅讓其他新員工對新環(huán)境、新公司、新同事有排斥心理，對老員工也是一種心理動搖暗示。

2、員工對企業(yè)文化的吸納性，對企業(yè)福利的接受程度、吸引力和信賴度：（1）員工對企業(yè)文化有否感想，是否有抵觸情緒？這點上應該是很明顯的，公司企業(yè)文化并未極力宣導深入人心，員工又何嘗談到感想；而對于一直貫徹的“潛移默化”理念宣導，很多新老員工也漸漸表現(xiàn)出了排斥心理。

（2）本年度，員工對公司的福利待遇雖然還算滿意，但與其他公司相比，并未出現(xiàn)特別吸引人的政策，長期以往，也終將成為一種形式主義。因此，福利不該只是針對員工本人，而應將公司的人文關懷體現(xiàn)到員工的生活環(huán)境中去。

3、其他：

公司員工來源分兩類，一類是紹興本地員工，一類是外地員工。就本地員工而言，多顯嬌氣，且有家庭背景作支撐，對于工作選擇有恃無恐。有些認為公司路程較遠，有些認為有相處不融洽等問題，使得員工不愿意繼續(xù)在公司工作。

對于外地人員，多沖著公司的發(fā)展前景而來，在公司招聘指出，秉徹公司宗旨宣導培訓等前景，而進入公司后與現(xiàn)實相比較，會因為公司在文化和氛圍上的長期缺失而存在疑慮，容易讓員工漸漸產(chǎn)生落差感，出現(xiàn)排斥心理。

三、201*年度招聘計劃（一）招聘計劃表二分公司所需員工

部門行政部財務部培訓客服部招商企劃部其他所需員工數(shù)2138待定紹興公司總需員工15人左右

表三“201*年月招聘計劃表

月份人數(shù)一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月3十二月32243124203

1、招聘規(guī)模。目前來看，公司明年有新的項目深圳要投入，只是在用人轉型上有一些改良，但整體上不會對用人需求造成太大影響，即基本不會出現(xiàn)突然增加或減少用人需求，基本保持今年需求情況，同樣呈現(xiàn)出春節(jié)前、夏季前后二個用人高峰期，公司總用人需求接近15人左右。

從季節(jié)性來看，估計春節(jié)前將招聘4人左右，主要是彌補節(jié)后可能流失的人員；夏季前后8人左右，平時3人左右。從招聘崗位來看，70%以上是做市場營銷的員工，其余是技術、管理等職位。2、招聘渠道。

在市場營銷員工招聘上，我們已經(jīng)將明年的招聘規(guī)模和季節(jié)分布情況做好計劃和安排（見表三）；同時，我們將利用各節(jié)假日到各大人群聚集處進行招聘宣傳；在公司內部實施推薦獎勵政策（成功推薦以為正式員工，可獲獎勵100元）；加大本地及校園現(xiàn)場招聘工作。

其他職位的招聘我們也能夠通過網(wǎng)站招聘或推薦的形式滿足，只有個別專業(yè)崗位（培訓分析師）由于專業(yè)比較偏、人才可選擇性較少，本部門已進行了協(xié)商，如果有相關需求，至少需要提前2個月通知，目前我們已經(jīng)將相關招聘信息掛在網(wǎng)上進行著招聘。3、計劃分解。詳見表三。

當然，根據(jù)當月的實際用人變化，可以進行適當調整。在實施招聘計劃的過程中，每月、每周都要跟進用人部門訂單及用人需求變化，只有這樣，招聘才能更為準確，才能保證人員不富余不緊缺。4、費用計劃。

由于今年我們對招聘費用控制較好，明年保持今年的費用，不增加也不減少，如果出現(xiàn)突發(fā)情況（如新增項目等）再臨時申請相關費用。費用主要分布在春節(jié)前、夏季前后、網(wǎng)絡招聘、校招及派遣費用上。

表四201*年招聘費用一覽表招聘費用途徑招聘用資料紹興人才網(wǎng)所用費用500左右1500（包年）

到期時間資料報廢為止201*年6月27日5、網(wǎng)站更新。

這主要是招聘職位增加、更新，根據(jù)今年招聘效果看，紹興人才網(wǎng)招聘效果和性價比好，在此基礎上，通過在自家網(wǎng)站、一些知名貼吧發(fā)布招聘廣告也是不錯的選擇。6、資料準備。

招聘所需的招聘簡章、PPT材料、碟片內容、易拉寶、宣傳傳單、名片等將進行統(tǒng)一審核、更改。8、質量控制。

今年我們在招聘過程中，出現(xiàn)過少數(shù)幾個職位因為一時難以招聘到合適的人員，就會降低招聘要求，雖然招聘到了員工，但綜合素質的下降必定對今后的勝任情況造成一定影響，這是不合適的。所以，年底，我們將重點針對這些崗位與部門負責人進行討論，再細化崗位素質要求，以更加切合實際工作需要，同時能夠滿足目前人才市場人才供給情況，并與公司提供的薪資福利等相協(xié)調。

除以上幾個主要方面是我們應當重點考慮的以外，還會有許多細節(jié)方面也應當注意，比如：現(xiàn)場招聘展位的選擇、招聘人員的禮貌服飾、招聘宣傳的真實不夸大、招聘人員的適當培訓、招聘政策的答疑咨詢等�？傊�，年度招聘計劃是戰(zhàn)略部署，月度、周招聘計劃是戰(zhàn)術，具體的招聘項目和工作就是實施階段，其后的總結、反思也將會改善做好，這樣才可以在下一步工作中進行改善。

（二）改善計劃

1、源于招聘識人有術、自知之明：（1）、識人有術：

從招聘開始，不要求最優(yōu)秀的，只要求最合適的。做好充足的預算和準備工作，不能因為時間緊或者任務重等種種理由，隨機點選。就算是營銷人員，基本的門檻還是需要能達到的。杜絕本年度因為時間緊迫而降低門檻的情況出現(xiàn)。（2）、自知之明：

這里所說的自知之明，是指公司的，目光要放長遠。公司的相關狀況，在招聘的時候，合理的揚長避短、避重就輕是可以的。但是千萬不能夸張事實、坑蒙拐騙。比如崗位職責前后說明不一致的、臨時調換崗位的、合同與實際不一致的、薪酬虛夸等等情況是要避忌的。這樣的情況下，就算招聘進來的人，留不住的可能性大，反而雙方都浪費時間精力，還是得重新招。2、起于培訓玉不琢不成器，人不學不知道：（1）、有針對性的培訓：培訓不是萬能的，沒有培訓是萬萬不能的。能力可以培養(yǎng)，態(tài)度一定要明確。需做好培訓需求調查及分析，對不同的人群，進行有針對性的培訓。從員工入職開始，進行一系列的培訓工作，態(tài)度、能力、禮儀、氣度、心態(tài)、專業(yè)，無一不可。此點上，本年度公司只注重員工入職培訓，而職后再培訓有所疏忽。（2）、個人職業(yè)生涯規(guī)劃：

輔導員工做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，需多管齊下，進行大量的數(shù)據(jù)采集整理，并進行行之有效的觀察、測評。人盡其崗、人適其崗。3、精于管理繼往開來，與時俱進：（1）、制度流程優(yōu)化：

企業(yè)的制度流程問題總是不少，雖然話說回來，真正規(guī)范的企業(yè)并不算多，但是總是可以朝好的方面努力的。在日常工作中，仍舊需要根據(jù)現(xiàn)實狀況進行流程優(yōu)化、制度改善，提高執(zhí)行力，加強監(jiān)督管理，此點上重在落實。（2）、績效管理完善：

績效管理是一個系統(tǒng)化的工程，需針對公司的現(xiàn)狀進行改革完善。從方案、數(shù)據(jù)、方法、效果等多方面進行分析，做好績效反饋與面談，分析與輔導。多勞多得、功勞大于苦勞。由于公司本年度對招聘崗位職責分配不明確，在績效考核制度上，基本是空白的。

4、留于文化以人為本，將薪比心：（1）、文化留人：

所謂一流的企業(yè)靠文化，企業(yè)文化的重要性可見一斑。建設良好的企業(yè)文化，為員工提供發(fā)展的舞臺，形成積極向上的氛圍風貌，傳播正能量。那么員工自然留的住。（2）、感情留人：關心員工，不但要關心他的工作，還要關心他的生活。衣食住行，婚喪嫁聚。

員工后顧無憂了，才能更好的工作。（3）、薪酬留人：

完善優(yōu)化薪酬制度，改善同崗不同薪、同級不同薪的現(xiàn)狀，讓員工知道薪酬增長的方向，看的到希望。

5、偏于預防儲備人才，有備無患：

員工在合理范圍內的流失是健康的，但是林子大了，什么鳥兒都有。所以進行人才儲備還是很有必要的（1）、人才梯隊建設：

改進優(yōu)化人才梯隊建設，進行合理的人員儲備，建立建全人才庫。董事長總經(jīng)理（1人）副總經(jīng)理/總助（1人）部門主任（2人）中級助理（2人）初級助理（8人）（儲備）

（2）、接班人計劃：

要求主管及以上人員進行選拔推薦，培養(yǎng)接班人，并進行考核。

最后，其實也是非常重要的，需要公司老板至各層管理人員的重視。重視員工塑造員工，讓員工與公司共同發(fā)展、發(fā)揚光大，才能更好的留住員工。6、關注新員工心態(tài)：做好試用期管理，有必要可以每月舉行一次新員工座談會

馬云說過：“員工為什么要走？第一，錢沒給夠；第二，心受委屈了。”現(xiàn)在公司員工普遍是90后，以后甚至有95后，這一群體大多數(shù)的職業(yè)承受能力是相當脆弱的，稍有不滿可能就離職，所以對他們的心態(tài)進行引導是非常重要的。

行政人事部201*年12月6日

擴展閱讀：201*年度公司人力資源工作總結——鄭璞珂

201*年度公司人力資源工作總結及201*年度人力資源工作計劃

第一章201*年度工作總結

結合201*年公司人力資源工作計劃，根據(jù)201*年度工作實際開展情況，現(xiàn)對201*年公司人力資源工作做以下總結。

第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況

1、部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司

性別男女總數(shù)合計212243占比48.8%51.2%公司高管516運營管理部033合約采購部224前期開發(fā)部022財務管理部145行政管理部246龍灣項目部11516龍灣營銷部011（2）XXX公司

性別男女總數(shù)合計181028占比64.3%35.7%財務管理部112行政管理部101象墅項目部13518象墅營銷部347備注：公司現(xiàn)有人員共計：71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布情況公司各部門人數(shù)及比例分配34%46%1825%710%710%11%1623%23%公司高管運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部710%68%3、公司員工年齡分布情況

人數(shù)420191015371公司高管1326運營管理部44合約采購部11114前期開發(fā)部22財務管理部21317行政管理部1247龍灣項目部11417115龍灣營銷部11象墅項目部1454418象墅營銷部527年齡20-25歲26-30歲31-35歲36-40歲41歲-50歲51歲及以上總人數(shù)4、公司員工月度變化情況

月份當月總人數(shù)當月新增人數(shù)當月調動人數(shù)1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月5756596364646571717371004533210201*00000000當月離職人數(shù)當月離職率%0111230000101.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%

月度員工離職率變動表54.543.532.521.510.501月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月離職率

第二節(jié)招聘與配置

1、招聘情況：

自201*年1月1日-12月10日共發(fā)布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況

部門新增人數(shù)離職人數(shù)運營管理部合約采購部41前期開發(fā)部財務管理部1行政管理部1龍灣項目部61龍灣營銷部象墅項目部41象墅營銷部3

3、招聘分析

3.1簡歷的的數(shù)量和質量從公司201*年1月1日起至12月10日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業(yè)技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業(yè)技術要求比較專業(yè)性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網(wǎng)絡招聘約占收到簡歷總數(shù)的90%、本地人才市場現(xiàn)場招聘會約占收到簡歷總數(shù)的1%、本地電視媒體招聘信息發(fā)布約占收到簡歷總數(shù)的5%、人員推薦約占收到簡歷總數(shù)的4%。網(wǎng)絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數(shù)量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業(yè)、工作經(jīng)歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規(guī)劃總工、規(guī)劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。3.2招聘渠道分析

公司現(xiàn)有的招聘渠道為：面向全國的網(wǎng)絡招聘平臺--（智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)）、面向XXX地區(qū)的網(wǎng)絡招聘平臺--XXX人才網(wǎng)和XXX人才市場現(xiàn)場招聘會、XXX有線電視信息臺。

在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業(yè)技術招聘崗位中，規(guī)劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業(yè)技術人才招聘的規(guī)劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析

1)求職者不愿意到XXX工作；

2)求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的offer了；3)求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；

4)求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。5、面試中發(fā)現(xiàn)的問題：

1)由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；2)綜合素質不過關；

3)綜合素質過關，職業(yè)技術不過關。第三節(jié)社保、公積金及勞務派遣

1、社保保險費用

社保保險費用3000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXXXXX22、公積金費用

公積金費用40000350003000025000201*01500010000500001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXXXXX23、勞務派遣費用勞務派遣費用44000430004201*41000400003900038000370003600035000340001月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月列14、三表合一

公月份司社保參2220202020212122222222221月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金25543201*82019820198201*81985821018228982429624256242562521517424.152947315451161361621416954176141869518886188861888618908費用社保參191719232323242525303030保人數(shù)XXX社保繳納費用公積金33410232422783827838292262978630578329303627036270367103791618139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.372318128332.39.6328332.3928340費用勞務派遣費用總體費用85.58.59.35.34.342.266.871.793760737607.5135283977843036.19.512920.1614241150780.58150724.99152919.642540.642540.694516.73973824808599987504884845、社保繳納相關問題

市社會保險事業(yè)局發(fā)布《關于規(guī)范城鎮(zhèn)企業(yè)職工社會養(yǎng)老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規(guī)定，主要內容是對企業(yè)社保繳納特別是統(tǒng)籌部分做出了嚴格的規(guī)定。特別是201*年，市社保局稽核科聯(lián)合地稅、勞動保障監(jiān)察對企業(yè)社保統(tǒng)籌部分進行稽核，主要稽核20年度及201*年前三年即201*-201*年度的社保統(tǒng)籌繳納情況。公司目前對此項工作已經(jīng)形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區(qū)政府批示。公司應在201*年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。

第四節(jié)人力資源管理制度篇

1、人力資源規(guī)劃管理（1）人力資源規(guī)劃制度

公司第三季度根據(jù)集團要求進行了企業(yè)管理咨詢工作，并根據(jù)公司的實際，完成了人力資源規(guī)劃管理制度。

（2）公司定崗定編

年初，根據(jù)公司的整體經(jīng)營及規(guī)劃，結合公司項目的實際情況，完成201*年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數(shù)為18人。

2、人力資源管理制度匯編及其修訂補充（1）對現(xiàn)有人力資源管理制度進行匯編

到今年第三季度，已完成對現(xiàn)有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理，并完成《人力資源管理》管理制度手冊第二版。

（2）新增加的制度

根據(jù)公司的實際情況，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施辦法；②新員工入職培訓管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。

總結：公司現(xiàn)有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規(guī)定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節(jié)比較少，許多制度的制定缺少細節(jié)內容，應在現(xiàn)有的基礎上在201*年加以修訂和補充，制定比較規(guī)范、符合法規(guī)和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。

第五節(jié)薪酬福利

1、薪酬調研報告根據(jù)XXX當?shù)氐娜肆�資源現(xiàn)狀，以及XXX房地產(chǎn)行業(yè)的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時根據(jù)XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。

2、薪酬標準

根據(jù)201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。

3、相關福利

公司在201*年第四季度對現(xiàn)有的福利方案進行了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節(jié)假日相關福利的調整，完成了《公司相關福利補貼執(zhí)行標準細則》。

第六節(jié)績效管理

積極協(xié)助公司運營管理部制定和實施201*年度績效考核管理。存在的問題分析：

我們在積極協(xié)助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以，在積極協(xié)助運營管理部實施201*年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯(lián)系方面上。

第七節(jié)員工培訓

1、201*年度培訓計劃與實施

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司在年初制定了201*年度培訓計劃，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。

2、新員工入職培訓

201*年，公司的生產(chǎn)經(jīng)營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念，行為模式，了解公司相關規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT，組織了至201*年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續(xù)入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。

3、女員工相關培訓

201*年公司女員工人數(shù)上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數(shù)較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業(yè)、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓，取得了很好的效果。

4、其它培訓

公司根據(jù)不同時期的生產(chǎn)及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據(jù)工作需求及時進行本部門的相關培訓。

第八節(jié)人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理

1、人事日常管理（1）考勤管理

每月及時核對員工的考勤。（2）加班情況統(tǒng)計

201*年公司員工加班匯總表

運營管理部1月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班20.04.038.09.014.03.0合約采購部5.02.06.02.0前期開發(fā)部2.02.01.03.0財務管理部15.01.53.029.08.010.012.03.59.0行政管理部14.02.51.023.53.52.512.55.08.0龍灣項目部14.02.010.048.037.047.04.529.0象墅項目部43.016.05.070.045.01.082.511.039.0營銷部19.05.016.05.016.03.09.0累計132.026.026.0224.5110.513.5193.027.099.02月3月4月5月倒休6月加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班倒休加班合計倒休小計1.06.511.02.08.011.01.03.072.559.013.51.01.02.02.010.025.53.022.51.01.08.03.03.012.09.03.05.03.02.52.08.01.011.01.08.08.013.090.061.528.52.56.011.02.05.05.59.05.510.52.07.566.062.04.036.011.037.053.027.045.017.031.05.054.01.5376.0113.0271.013.067.010.087.018.567.010.091.07.536.016.086.011.0637.5183.0454.511.09.011.016.08.023.07.014.02.015.014.5131.072.558.532.5127.535.5150.023.5157.072.5185.041.089.041.5180.034.51410.5563.0855.57月8月9月10月11月12月201*年公司各部門加班情況分析圖

100.090.080.070.060.050.040.030.020.010.00.01月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月運營管理部合約采購部前期開發(fā)部財務管理部行政管理部龍灣項目部象墅項目部營銷部分析：

象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續(xù)辦理月份轉正人數(shù)1月2月3月4月5月26月57月28月19月210月311月212月分析：

1、轉正基本情況：象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻，當月轉正；合約采購部有1名員工因試用期表現(xiàn)優(yōu)秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。

2、目前轉正過程中的問題：

在做新員工轉正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。

（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：

新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同，這與相關法律規(guī)定不符，也容易產(chǎn)生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。

2、人事資料情況：

1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；

2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。

第二章201*年度工作計劃

經(jīng)過201*年的發(fā)展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是XXXX項目的全面啟動，公司業(yè)務增大，人員也迅速增加，截止到201*年11月底，比201*年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產(chǎn)集團進入XXXX房地產(chǎn)市場，加上XXXX本土企業(yè)如XXXX等，XXXX房地產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司201*年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部環(huán)境和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務。

1、建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。201*年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。

3、制定201*年度人力資源規(guī)劃方案具體規(guī)劃方案的內容：

1)201*年度公司人力資源規(guī)劃總體目標和配套政策；2）201*年度公司人力資源規(guī)劃專項業(yè)務計劃：

①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員使用計劃；④培訓開發(fā)計劃；⑤績效與薪酬福利計劃；⑥職業(yè)計劃；⑦離職計劃；⑧勞動關系計劃。

二、積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。1、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源管理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；

5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格；

6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊；

7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術人才密級的產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級專業(yè)技術人才、專業(yè)技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。從201*年XXX地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集團的進入加上XXX本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項目一年內劇增，同時分羹XXX地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術人才，加上國內地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。201*年年底，國內地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業(yè)技術人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，201*年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù)。

2、積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧本地區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會、參加校園招聘會，201*年底對高端專業(yè)技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網(wǎng)絡招聘、電視媒體招聘）；b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如201*年XXX酒店項目的啟用，對酒店人才和物業(yè)人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業(yè)技術人才的到位，這個是年底到年初的重中之重。

2）應大力推動本地招聘。a.通過動員公司員工，向公司推薦能力較強的相關技術及管理人員；b.繼續(xù)加強對葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術人員的摸底調研，并深入接觸有關人員進行溝通。

3）參加校園招聘會。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會的特點，做好校園招聘會的提前性，從中挖掘有潛力的大學生，作為公司培養(yǎng)的對象。同時201*年公司XXX酒店項目的啟用，可選擇在8月份與相關專業(yè)的大學進行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學生，目前這個做法在很多五星級酒店中廣泛的應用。

四、薪酬福利1、薪酬福利調研報告

根據(jù)201*年度XXX當?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和XXX地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質、實力及在XXX已在建項目，對XXX房地產(chǎn)企業(yè)進行相關的薪酬福利調查，完成201*年度XXX房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調研報告。薪酬福利調研報告應分為兩個時間節(jié)點，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù)。

2、做好201*年度員工福利工作1）及時、準確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時、準確做好第二季度和第四季度各項福利審核報銷工作。五、績效管理

1、及時配合運營管理部做好公司績效考核工作。

2、及時與項目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題匯總匯報公司領導，真正做到績效考核的目的。

六、培訓與開發(fā)

在201*年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。201*培訓工作應做好以下幾項工作：

1）年度培訓計劃需求調查結果分析a.基層員工培訓需求調查結果總結b.中層管理者培訓需求調查結果總結c.高層管理者培訓需求調查結果總結2）年度培訓計劃的目標

a.完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能；b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質與管理技能；c.進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。3)制定201*年度培訓計劃

4）建立企業(yè)內部知識交流平臺，并得到初步成效。

5）對《新員工入職培訓》、《女員工相關培訓》、《員工安全培訓》相關培訓資料進行修改和補充。

6）加強各項培訓后的跟蹤，及時準確的進行培訓后的評估，為不斷改善培訓內容和效果做好基礎性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動，加強公司內部人力資源管理，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作。

1、補充、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格。2、加強人事日常行政管理工作。1）加強考勤管理流程；2）制定加班管理控制程序。3、完善人事檔案管理流程與細化。八、員工關系管理

從201*年1月1日《新勞動合同法》頒布實施以來，到目前為止國家各項有關法律法規(guī)的出臺，側重保護勞動者權益，標志著國家加大了對勞動者作為弱勢群體的保護力度，這對于公司來說是前所未有的挑戰(zhàn)。當務之急是針對政策的變化，通過對公司現(xiàn)有人員勞動合同情況的梳理，制訂出相應的應對方案以最大限度的規(guī)避勞動用工風險，不斷完善公司人力資源管理方面的各項管理制度，以積極的態(tài)度應對即將到來的變化。

1、制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項制度。2、研究勞動合同的約定與有效履行。

在新《勞動勞動法》下，勞動合同的每項條款都需要用心斟酌，防患于未然。計劃措施如下：

1）關于合同期限的約定。對于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務期限勞動合同，對于不想長期留用、把握不準的人才可簽訂固定短期勞動合同。

2）關于合同中崗位名稱的約定。崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務類崗位、技術類崗位等，不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面�？梢�入服務期保證金的做法，即在勞動合同中體現(xiàn)一個固定的基本工資，其余的工資可在補充協(xié)議中以服務期保證金的形式來約定。

4）工作時間方面�？梢試L試以下方式：以目標管理為導向淡化加班概念，即公司不提倡員工加班，要求員工在上班時間內提高工作效率，按時完成工作任務，只有確因公司需要安排的加班才可調休或給予加班工資等。

3、做好各類不同性質人員勞動合同的簽訂形式。4、人力資源關鍵任務風險控制

1）招聘方面：由于地域的限制，可能會增加專業(yè)技術人才招聘難度，但由于公司待遇較好并且屬于技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，在個別崗位應該留有后備人員。

2）社保方面：最近幾年，國家對企業(yè)社保繳納頻出相關法律法規(guī)，按當?shù)卣�府相關部門的文件要求公司存在一些問題，201*年第四季度國家相繼發(fā)布幾個關于社保方面的草案，預計201*年將會公布實施，社保繳納已經(jīng)得到公司領導重視，但相關環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒有最終實現(xiàn)企業(yè)目標，此方面的風險應然存在。應及時關注國家、地方有關政策的調整，及時調整公司相關政策。

九、結語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)！

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