201*年上半年績效考核工作總結(jié)

人力資源部績效考核組

201*年上半年工作總結(jié)暨下半年工作計(jì)劃

績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，通過有效的績效考核管理，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。201*年集團(tuán)公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團(tuán)公司績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、上半年工作情況概述：1、績效考核工作

根據(jù)公司文件精神編制了《關(guān)于201*年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導(dǎo)各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；6月份又編制完成了《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實(shí)現(xiàn)制度化；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細(xì)則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核情況的分析、總結(jié)及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點(diǎn)120余條，針對其中存在的問題與相關(guān)部門溝通，及時(shí)解決。

上半年績效工作開展以來，集團(tuán)公司61個(gè)分廠、部門都已制定了符合本部門實(shí)際情況的考核細(xì)則并執(zhí)行；1-6月全廠績效考核總額為2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎(jiǎng)勵(lì)677646.09元；隨著績效考核的推進(jìn)，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核情況見下表：

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201*年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關(guān)于201*年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動(dòng)有兩點(diǎn)：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%；二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎(jiǎng)變?yōu)楠?jiǎng)罰結(jié)合；這兩方面的變動(dòng)使得公司績效考核上升了新的臺(tái)階，極大地促進(jìn)了員工積極性，每月績效獎(jiǎng)罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就達(dá)到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有動(dòng)力車間做了績效獎(jiǎng)勵(lì)，隨著各部門考核細(xì)則相繼完善，越來越多部門實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)罰同步進(jìn)行，到7月份公司61個(gè)分廠、部門均有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)勵(lì)金額達(dá)到了313859元。

2、技術(shù)工種定級考試監(jiān)督工作

為了提高員工工作的技能和積極性，對于部分特殊工種進(jìn)行技術(shù)工種分級，采取考試的方式進(jìn)行分級，考試包括理論考試和實(shí)際操作考試，員工將為此積極學(xué)習(xí)，努力工作。201*年上半年各類定級考試工626人，其中：總務(wù)部廚師52人，面點(diǎn)師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機(jī)4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機(jī)4人；機(jī)電工程

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公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作

檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動(dòng)的開展情況，包括開展周期、評選標(biāo)準(zhǔn)、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳椋�同時(shí)收集上交優(yōu)秀當(dāng)選名單和評選結(jié)果。對優(yōu)秀評選活動(dòng)結(jié)果做出匯總，提出建議改進(jìn)意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1-6月份共有68個(gè)部門參與先進(jìn)評選工作，其中20個(gè)部門參與評選出269個(gè)先進(jìn)班組，23個(gè)部門中評選出460位先進(jìn)班長，68個(gè)部門評選出5009名先進(jìn)個(gè)人。

4、班長民主測評

上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組通過民主測評及面談的方式對公司見習(xí)三個(gè)月以上的123名班長進(jìn)行綜合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進(jìn)行民主測評工作，其中103人通過，20人不通過，通過率為83.7%。

5、工傷資金監(jiān)督

從1-7月份工傷借款共計(jì)217萬元，其中天元錳業(yè)累計(jì)借款100萬元，華夏特鋼累計(jì)借款117萬元。工傷治療發(fā)生費(fèi)用2157410元，其中：使用中費(fèi)用1142507.78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費(fèi)用為858185.22元。

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6、其它臨時(shí)工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學(xué)召開專場招聘會(huì)，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等方面進(jìn)行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計(jì)，為促進(jìn)公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風(fēng)清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行為，三月初統(tǒng)計(jì)全廠中高層管理人員及工程技術(shù)人員直系親屬在廠任職情況，并編制下發(fā)了《關(guān)于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份大量員工辭職現(xiàn)象，通過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結(jié)果，形成報(bào)告，并提出合理的改進(jìn)意見。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細(xì)則還沒有完善，在日常考核當(dāng)中并沒有相應(yīng)的細(xì)則來進(jìn)行考核，還有個(gè)別部門在考核當(dāng)中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關(guān)要求來進(jìn)行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎(jiǎng)罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導(dǎo)致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表現(xiàn)在：一，對公司要求的考核率達(dá)到50%以上理解有誤，認(rèn)為是績效扣罰人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，而忽略了績效獎(jiǎng)勵(lì)這一重要內(nèi)容。在實(shí)際績效開展過程中向員工傳達(dá)了錯(cuò)誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴(yán)重影響了員工工作的積極性和主動(dòng)性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的積極意義和重要性，報(bào)以推諉應(yīng)付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進(jìn)行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮積極意義。

3、執(zhí)行力度不夠。201*年員工全部崗位工資作為績效工資進(jìn)行考核，旨在通過績效考核約束員工不良行為，促進(jìn)員工工作積極性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進(jìn)行績效考核或考核力度不夠，如財(cái)務(wù)中心、貿(mào)易公司、法務(wù)部、外協(xié)部等。

三、下半年工作計(jì)劃

201*年下半年，針對崗位工作實(shí)際以及上半年績效考核工作中存在的問題：1、個(gè)別部門考核細(xì)則需進(jìn)一步完善；2、績效考核制度理解的偏差；3、執(zhí)行力度不夠；通過與相關(guān)部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補(bǔ)不足。下半年著重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：

1、在每月的考核中繼續(xù)加強(qiáng)與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、建議，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，將各層考

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核者與員工思想統(tǒng)一起來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。每月及時(shí)催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時(shí)反饋給各部門車間；同時(shí)加大每月績效檢查工作的力度，對重點(diǎn)問題要嚴(yán)抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細(xì)則，優(yōu)化符合各分廠、部門實(shí)際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。

2、加強(qiáng)績效考核的宣傳工作，重點(diǎn)是績效管理理念及其發(fā)揮的積極作用，使部門負(fù)責(zé)人及各級考核人員認(rèn)識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎(jiǎng)罰而考核。同時(shí)，加強(qiáng)員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實(shí)發(fā)揮績效考核積極作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導(dǎo)各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點(diǎn)對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個(gè)評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結(jié)果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時(shí)，積極參加部門培訓(xùn)，提升自己業(yè)務(wù)素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成領(lǐng)導(dǎo)布置的其他臨時(shí)工作，密切配合同事，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為部門和公司的榮譽(yù)努力奮斗。

績效考核組

二一三年八月五日

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薪酬績效崗位201*年上半年總結(jié)及下半年計(jì)劃

第一部分:201*年上半年重點(diǎn)工作內(nèi)容總結(jié)

1、日常工資的核算、相關(guān)費(fèi)用的預(yù)算及數(shù)據(jù)匯總；

認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)格遵守保密制度，按質(zhì)按量完成每月工資的核算、發(fā)放及數(shù)據(jù)匯總工作；

附表一：201*年1-5月工資發(fā)放數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表

部門人數(shù)銷售部基地北廠合計(jì)246516,297239328,124269672,025267748,565235556,197376973,697408861,502406884,4454111,028,735386904,189人數(shù)總計(jì)工資總計(jì)1月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)2月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)3月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)4月應(yīng)發(fā)工資人數(shù)5月1-5月合計(jì)應(yīng)發(fā)工資142202,593169211,733176338,793154280,789138230,87640228,738,5607641,692,5878161,401,3598511,895,2638322,058,0897591,691,262備注：201*年1-5月份工資總計(jì)發(fā)放人次4022人，金額（應(yīng)發(fā)）8738560元；

2、員工社保、商業(yè)保險(xiǎn)的繳納變更；3、績效考核工作的推進(jìn)；

201*年3月份正式試推行正向激勵(lì)的績效考核方案；3-6月作為關(guān)鍵的前三個(gè)月，在這三個(gè)月中此項(xiàng)工作取得較大的突破，各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工從意識形態(tài)上已經(jīng)對績效考核有了較為清晰的認(rèn)識；并能認(rèn)真踐行；但此項(xiàng)工作還存在諸多需要不斷改進(jìn)的地方，需要各領(lǐng)導(dǎo)及各用人部門積極協(xié)作及配合；

4、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排事宜；協(xié)助其他模塊開展工作；（1）社保及工資費(fèi)用的預(yù)算；（2）社保的新增、轉(zhuǎn)移及減少工作；

（3）商業(yè)保險(xiǎn)的新增、減少、理賠等事宜處理；（4）協(xié)助部門各崗位完成月度績效考核；

（5）協(xié)助各銷售及生產(chǎn)廠進(jìn)行日常的員工關(guān)系管理工作；

第二部分：201*年上半年工作中存在的主要問題及對策

1、薪酬管理中存在的問題及對策（1）薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)規(guī)范性

員工的工資標(biāo)準(zhǔn)通常是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定的或者與應(yīng)聘人員談判時(shí)來確定的，很難保持工資前后的一致性，隨意性較強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)混亂，缺乏規(guī)范性。這樣不規(guī)范不科學(xué)的薪酬制度使得薪酬不但不具有競爭和激勵(lì)性，更嚴(yán)重的是會(huì)導(dǎo)致員工的不正常流失，造成招聘、留人困難的局面。

對策：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度

企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)進(jìn)行薪酬調(diào)查，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際、企業(yè)戰(zhàn)略與核心競爭力的基礎(chǔ)上，使薪酬充分體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵(lì)性和企業(yè)可行性，提高員工工作的滿意度。（2）員工的薪酬與績效脫鉤

目前試行的績效考核制度，在工資中所占比重較小，員工之間績效薪酬差距很少，不能有效的反映出員工努力的程度和貢獻(xiàn)的大小，有些甚至員工甚至認(rèn)為干多干少都一個(gè)樣，極大的挫傷了員工的積極性；績效考核缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，使得績效結(jié)果無法客觀公正的反饋到到薪酬的分配中去；績效考核的不科學(xué)、欠公平，使得員工的工作貢獻(xiàn)無法準(zhǔn)確的衡量，薪酬自然無法與員工的績效相掛鉤；薪酬與績效關(guān)聯(lián)性不足，薪酬沒有及時(shí)傳達(dá)公司目標(biāo)，無法激發(fā)員工工作的激情，工作效率下降，薪酬激勵(lì)作用弱化，造成員工不滿情緒增加；對策：建立科學(xué)公正的績效考核體系確保薪酬與績效掛鉤

制定一套公正合理的績效考評體系，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤的重要前提。績效考評的公平公正，才能使員工相信自己所得的報(bào)酬與付出的努力是相關(guān)的，這樣才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既有利于員工職業(yè)的發(fā)展，也有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（3）員工薪酬晉升渠道不通暢

從某種意義上說，薪酬是企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度，行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)，員工貢獻(xiàn)大了企業(yè)對員工的回報(bào)應(yīng)相應(yīng)的增加，這樣才能激發(fā)員工工作的積極性；但是很多時(shí)候調(diào)薪僅限于職位的變動(dòng)，這種不科學(xué)的調(diào)薪機(jī)制在很大程度上挫傷了在公司工作很多年，做了跟多貢獻(xiàn)但崗位始終沒有變化的員工；所以公司沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制，薪資晉升渠道不通暢，員工對自己的薪酬增長機(jī)率不明確，既不能對員工的進(jìn)行有效的激勵(lì)，也不利于個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃；

對策：建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，完善員工晉薪機(jī)制

設(shè)立寬帶式工資結(jié)構(gòu)，有利于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，在這種工資體系設(shè)計(jì)中，員工在自己職業(yè)生涯的大部分或者所有的時(shí)間里可能只是處于同一個(gè)工資寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動(dòng)是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的工資，即使沒有提升職位，也一樣有機(jī)會(huì)獲得較高的工資。寬帶式工資結(jié)構(gòu)既完善了企業(yè)的晉薪機(jī)制，同時(shí)促進(jìn)了員工職業(yè)的發(fā)展，也能為企業(yè)培養(yǎng)多種復(fù)合性人才；（4）福利措施不完善，激勵(lì)效果不佳

薪酬包括貨幣性和非貨幣性的，非貨幣性福利報(bào)酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵(lì)。缺乏這些福利措施會(huì)使員工工作的不安全感增加，在企業(yè)久了失去以往工作激情，員工對企業(yè)的滿意度下降，許多員工會(huì)選擇辭職，甚至造成勞資關(guān)系的緊張。對策：完善薪酬福利體系，吸引留住優(yōu)秀人才

企業(yè)要吸引留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。完善企業(yè)薪酬福利體系，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)來考慮：購買社會(huì)保險(xiǎn)、提供各種津補(bǔ)貼；完善帶薪休假制度、提供各種學(xué)習(xí)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)、組織旅游等；2、績效考核中存在的問題及對策；(1)對績效管理認(rèn)識不足

完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。在績效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題，還包括對組織績效的計(jì)劃、考評、分析與改進(jìn)。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段；

對策：定期組織各部門領(lǐng)導(dǎo)及員工參加相關(guān)培訓(xùn)，人力資源部定期進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋及溝通，

保證員工從意識層面上正確理解績效考核的作用及意義；（2）溝通不暢、反饋不及時(shí)

要做好績效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績效管理的目標(biāo)、作用、成果。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善，員工不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考核對員工的指導(dǎo)激勵(lì)作用；

對策：營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制（3）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報(bào)，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。

對策：建立自上而下的績效考核機(jī)制，所有的考核指標(biāo)均來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步分解，保證部

門目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致；

（4）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

在設(shè)置考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，很多部門領(lǐng)導(dǎo)并非從員工的德能勤績各方面出發(fā)，而是根據(jù)自己的主觀判斷，隨意的確定考核指標(biāo)及其權(quán)重；考核指標(biāo)設(shè)置好之后也沒有與員工進(jìn)行反饋溝通，沒有取得上下一致，這也導(dǎo)致員工對于績效考核不滿情緒；

對策：考核指標(biāo)的設(shè)置必須符合smart原則；1、S：(Specific)------明確的、具體的，指標(biāo)要清

晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；2、M：(Measurable)------可量化的；可以用明確的數(shù)字來考核，防止考核的隨意性；3、A：(Attainable)-----可實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)、考核指標(biāo)，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低；指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個(gè)人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；4、R：(Relevant)------實(shí)際性的、現(xiàn)實(shí)性的，而不是假設(shè)性的�，F(xiàn)實(shí)性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實(shí)實(shí)在在的；5、T：(Timebound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果；

（5）績效考評存在主觀性與片面性

健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。績效考評制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考評的可信度與效度。

對策：考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循三個(gè)定量原則：上級期望、歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級期望你

百分百完成，你就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指，一般情況下，本月所做的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上月，至少要和上月持平。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標(biāo)準(zhǔn)，來制定自己的標(biāo)準(zhǔn)；形容詞不做量化考核的標(biāo)準(zhǔn)；比如說常常出現(xiàn)的“及時(shí)傳達(dá)”“盡量”等；必須量化比如說一般文件8小時(shí)傳達(dá)，加急文件3小時(shí)傳達(dá)，這樣才是可考核的；考核指標(biāo)盡量量化，不能量化的可以用進(jìn)度考核；3、社保、商業(yè)保險(xiǎn)中存在的問題及對策（1）社保的繳納覆蓋率較低，用工風(fēng)險(xiǎn)較大

目前職能部門的參保率為39%，銷售系統(tǒng)不超過25%，生產(chǎn)系統(tǒng)不超過20%，總體的參保率較低，用工風(fēng)險(xiǎn)較大；另一方面，是否繳納社保在勞資糾紛案件中的比重也在不斷增加；對策：在公司各項(xiàng)預(yù)算允許的情況下，結(jié)合公司實(shí)際情況為員工購買保險(xiǎn)，采用社保+商險(xiǎn)的模式，

實(shí)現(xiàn)全員參加保險(xiǎn)；

（2）新增參保制度不明確，審批程序不規(guī)范

每年新增員工參保的條件不明確，時(shí)間不固定，審批流程不清晰，導(dǎo)致社保管理工作的難度加大；每年的員工新增參保條件不明確，這也是導(dǎo)致很多老員工離職的重要原因之一；

對策：制定明確清晰的新增社保條件及規(guī)范化流程，各部門嚴(yán)格遵守；（3）商業(yè)保險(xiǎn)不能完全替代社會(huì)保險(xiǎn)的作用

目前我公司銷售系統(tǒng)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)全員參加保險(xiǎn)的目標(biāo)，但是商險(xiǎn)所包含的項(xiàng)目未涉及到員工日常的疾病治療、失業(yè)保障及生育費(fèi)用報(bào)銷等項(xiàng)目，而且商業(yè)保險(xiǎn)屬于短期的保障項(xiàng)目，因此商業(yè)保險(xiǎn)不能完全代替社會(huì)保險(xiǎn)；

對策：對于銷售系統(tǒng)人員，考慮到其工種的特殊性，全部購買社會(huì)保險(xiǎn)；

第三部分：201*年下半年重點(diǎn)工作計(jì)劃

1、不斷完善薪酬體系，建立科學(xué)、合理、有效的適合本企業(yè)發(fā)展的薪酬方案；（1）進(jìn)行同行業(yè)及同地域薪酬水平調(diào)研；（2）結(jié)合公司實(shí)際情況，提出合理化建議；

（3）定期與員工進(jìn)行溝通，收集薪酬方面有效信息，形成書面報(bào)告；

（4）12月，在績效考核工作取得突破性的基礎(chǔ)上，希望能對目前的薪酬體系提出建設(shè)性意見；2、優(yōu)化績效考核方案及流程，形成良好的績效考核反饋體系；

（1）6-9月作為本崗位的工作重心，與各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反復(fù)的溝通和反饋，使績效考核工作能對企業(yè)及部門的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到積極的促進(jìn)作用；（2）逐步參與生產(chǎn)系統(tǒng)的績效考核工作；

（3）經(jīng)過3-9月半年多的績效考核推行時(shí)間，建立適合企業(yè)的績效考核方案；3、規(guī)范化社會(huì)保險(xiǎn)參保、轉(zhuǎn)移流程；

（1）7-8月，梳理社保及商險(xiǎn)流程，這項(xiàng)共工作計(jì)劃在下半年帶馮星一起做；

（2）7月需要領(lǐng)導(dǎo)支持，制定明確的社保新增制度及審批流程，并要求各部門在申報(bào)過程中嚴(yán)格遵

守；

4、加強(qiáng)自身專業(yè)知識及相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)；

（1）加強(qiáng)自身專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，尤其是在績效管理及薪酬管理方面，下半年在績效考核工作方面突

破自己；

（2）時(shí)刻關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)，尤其在社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法方面的相關(guān)政策規(guī)定；（3）希望能有機(jī)會(huì)參與一些專業(yè)培訓(xùn)，比如薪酬管理、績效管理、勞資風(fēng)險(xiǎn)防范等課程，旨在提高

自身的業(yè)務(wù)水平；

（4）部門內(nèi)部定期開展分享學(xué)習(xí)會(huì)，不斷提高團(tuán)隊(duì)的整體能力，大家共同進(jìn)步；

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