第一篇：勞動合同法1

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勞動合同

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同

目錄[隱藏]

一、基本概述

二、合同條款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行為

十、勞動合同變更的條件和程序

十一、解除勞動合同的條件

十二、終止合同的條件

十三、違反勞動合同的責任

十四、勞動合同適用法律法規(guī)

十五、勞動合同必須約定哪些事項

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關法規(guī)勞動合同法實施細則

未簽訂勞動合同的賠償

合同內(nèi)容一、基本概述

二、合同條款

三、合同特征

四、合同的作用

五、合同的效力

六、合同的訂立方法

七、合同的期限

八、無效勞動合同的種類

九、勞動合同履行的原則和行為十、勞動合同變更的條件和程序十一、解除勞動合同的條件十二、終止合同的條件十三、違反勞動合同的責任十四、勞動合同適用法律法規(guī)十五、勞動合同必須約定哪些事項十六、合同樣本(全員勞動合同)十七、保障合同的有關法規(guī)

勞動合同法實施細則未簽訂勞動合同的賠償合同內(nèi)容

一、基本概述

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同的概念及結構

[1]（1）勞動合同期限和試用期限；（2）工作內(nèi)容和工作時間；（3）勞動報酬和保險、福利待遇；（4）生產(chǎn)條件或工作條件；（5）勞動紀律和政治待遇；（6）勞動合同的變更和解除；（7）違約責任；（8）當事人約定的其他事項（9）勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外。

二、合同條款

勞動合同應具備的條款：勞動合同法第17條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

三、合同特征

勞動合同的特征：1、勞動合同主體具有特定性；2、勞動合同內(nèi)容具有勞動權利和義務的統(tǒng)一性和對應性；3、勞動客體具有單一性，即勞動行為；4、勞動合同具有諾成、有償、雙務合同的特性；5、勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關系。

1、它是勞動者實現(xiàn)勞動權的重要保障；2、它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產(chǎn)率的重要手段；3、它是 減少和防止發(fā)生勞動爭議的重要措施。

五、合同的效力

根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同都是無效勞動合同。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，引起無效的原因大體有以下幾種：

1、合同主體不合格。如受雇一方提供了假的學歷、學位、專業(yè)技術資格證書，聘用單位不具備招聘資格等。2、合同內(nèi)容不合法，即勞動合同有悖法律、法規(guī)及善良風俗，或是損害了國家及社會的公共利益。如約定制造冰毒、假鈔等。內(nèi)容不合法的勞動合同不受法律保護。3、意思表示不真實。勞動合同是雙方合意的產(chǎn)物，應該是當事人真實的意思表示。采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，違背一方的真實意愿，因而是無效的。4、合同形式不合法。這是指勞動合同沒有采取書面形式、當事人也未實際履行主要義務，或者依法或應當事人要求應當鑒證的勞動合同沒有鑒證等。在一般情況下，只要當事人采取補救措施，使合同形式上合法化后，就可以認定合同有效。

六、合同的訂立方法

1、原則《勞動合同法[2]》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同規(guī)定的義務。2、簽訂 勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

七、合同的期限

勞動合同的期限：一般有3種，分別是有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。

八、無效勞動合同的種類

一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

九、勞動合同履行的原則和行為

原則有1、親自履行原則；2、權利義務統(tǒng)一原則；3、全面履行原則；4、協(xié)作履行原則。行為有完全履行、不完全履行、不履行和單方不履行。

十、勞動合同變更的條件和程序

條件有1、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已修改或廢止；2、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)或調(diào)整、改變生產(chǎn)任務；3、用人單位嚴重虧損或發(fā)生自然災害，確實無法履行勞動合同規(guī)定的義務；4、當事人雙方協(xié)商同意；5、法律允許的其它情況。程序有1、及時提出變更合同的要求；2、按期作出答復；3、雙方達成書面協(xié)議。

十一、解除勞動合同的條件

1、雙方自愿；2、平等協(xié)商；3、不得損害一方利益。

十二、終止合同的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況。

十三、違反勞動合同的責任

一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。

十四、勞動合同適用法律法規(guī)

中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動合同法中華人民共和國勞動合同法實施條例根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限可以分為三類：（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月。（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出現(xiàn)約定的終止條件或法律規(guī)定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關系可以一直存續(xù)到勞動者退休為止。（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期限，該項工作或者工程一經(jīng)完成，勞動合同即終止。簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日制勞動合同，

不得約定試用期。

十五、勞動合同必須約定哪些事項

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼。3、勞動合同期限。勞動合同期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。簽訂勞動合同主要是建立(更多文章請關注：m.seogis.com)勞動關系，但建立勞動關系必須明確期限的長短。合同期限不明確則無法確定合同何時終止，如何給付勞動報酬、經(jīng)濟補償?shù)龋�引發(fā)爭議。4、工作內(nèi)容和工作地點。所謂工作內(nèi)容，是指勞動法律關系所指向的對象，即勞動者具體從事什么種類或者內(nèi)容的勞動，這里的工作內(nèi)容是指工作崗位和工作任務或職責。這一條款是勞動合同的核心條款之一。它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者通過自己的勞動取得勞動報酬的源由。勞動合同中的工作內(nèi)容條款應當規(guī)定的明確具體，便于遵照執(zhí)行。如果勞動合同沒有約定工作內(nèi)容或約定的工作內(nèi)容不明確，用人單位將可以自由支配勞動者，隨意調(diào)整勞動者的工作崗位，難以發(fā)揮勞動者所長，也很難確定勞動者的勞動報酬，造成勞動關系的極不穩(wěn)定，因此是必不可少的。工作地點是勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規(guī)定的工作內(nèi)容的地點，它關系到勞動者的工作環(huán)境、生活環(huán)境、以及勞動者的就業(yè)選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點。5、工作時間和休息休假。工作時間是指勞動時間在企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位中，必須用來完成其所擔負的工作任務的時間。一般由法律規(guī)定勞動者在一定時間內(nèi)(工作日、工作周)應該完成的工作任務，以保證最有效地利用工作時間，不斷的提高工作效率。這里的工作時間包括工作時間的長短、工作時間方式的確定，如是8小時工作制還是6小時工作制，是日班還是夜班，是正常工時還是實行不定時工作制，或者是綜合計算工時制。在工作時間上的不同，對勞動者的就業(yè)選擇、勞動報酬等均有影響，因此成為勞動合同不可缺少的內(nèi)容。休息休假是指企業(yè)、事業(yè)、機關、團體等單位的勞動者按規(guī)定不必進行工作，而自行支配的時間。休息休假的權利是每個國家的公民都應享受的權利。勞動法第三十八條規(guī)定：“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日�！薄�6、勞動報酬。勞動合同中的勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供了勞動而取得的報酬。勞動報酬是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報。因此，勞動報酬是勞動合同中必不可少的內(nèi)容。勞動報酬主要包括以下幾個方面：(1)用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式;(2)工資支付辦法;(3)加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法;(4)工資調(diào)整辦法;(5)試用期及病、事假等期間的工資待遇;(6)特殊情況下職工工資(生活費)支付辦法;(7)其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準的規(guī)定。7、社會保險。社會保險是政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區(qū)以及國家三方面共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度。社會保險由國家成立的專門性機構進行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。一般包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者的生命安全和健康。在勞動生產(chǎn)過程中，存在著各種不安全、不衛(wèi)生因素，如不采取措施加以保護，將會發(fā)生工傷事故。如礦井作業(yè)可能發(fā)生瓦斯爆炸、冒頂、片幫、水火災害等事故;建筑施工可能發(fā)生高空墜落、物體打擊和碰撞等。所有這些，都會危害勞動者的安全健康，妨礙工作的正常進行。職業(yè)危害是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對生命健康所引起的危害。根據(jù)職業(yè)病防治法第三十條的規(guī)定，用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。職業(yè)病防治法中還規(guī)定了用人單位在職業(yè)病防護中的義務：用人單位應當為勞動者創(chuàng)造符合國家職業(yè)衛(wèi)生標準和衛(wèi)生要求的工作環(huán)境和條件，并采取措施保障勞動者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護;應當建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平，對本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔責任;必須采用有效的職業(yè)病防護設施，并為勞動者提供個人使用的職業(yè)病防護用品;應當對勞動者進行上崗前的職業(yè)衛(wèi)生培訓和在崗期間的定期職業(yè)衛(wèi)生培訓，普及職業(yè)衛(wèi)生知識，督促勞動者遵守職業(yè)病防治法律、法規(guī)、規(guī)章和操作規(guī)程，指導勞動者正確使用職業(yè)病防護設備和個人使用的職業(yè)病防護用品。

[3]

十六、合同樣本(全員勞動合同)

十七、保障合同的有關法規(guī)

單位不簽勞動合同支付雙倍工資：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，勞動合同是用人單位與勞動者建立勞動關系的法律依據(jù)，用以明確雙方的權利義務。雙方一旦建立了勞動關系，就要簽訂書面勞動合同，試用期也不例外。勞動合同必須是合法的，否則從簽訂之日起無效，必須重簽。按規(guī)定，簽合同以后，用人單位就應為勞動者購買社會保險[4]，包括養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險。對于不簽合同的單位或個人，勞動部門有權責令其補簽或施以處罰。對于不簽合同的一方，另一方有權要求其賠償損失。因履行勞動合同發(fā)生的爭議，當事人可自行和解，也可向單位的調(diào)解委員會申請調(diào)解，或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，或向人民法院起訴。用人單位不簽合同，造成勞動者權益受到損害時，勞動者可依法向勞動保障監(jiān)察機構舉報。

勞動合同是勞動者權益的有力保障，勞動者應充分重視合同的作用。在自己的正當權益受到損害時，更要勇于向法律尋求幫助和保護。勞動合同法實施細則

1、關于勞動合同法適用范圍的新規(guī)定。2、關于企業(yè)規(guī)章制度的新規(guī)定。3、關于訂立書面勞動合同及其相關法律責任的新規(guī)定。4、哪些情況應簽訂無固定期限勞動合同（防止勞動合同短期化）新規(guī)定。

5、關于勞動合同必備條款、約定條款和免責條款的新規(guī)定。6、關于合同期、試用期的新規(guī)定。7、關于勞動關系建立和辦理用工手續(xù)的新規(guī)定。8、關于服務期、出資培訓與違約金、賠償金的新規(guī)定。9、關于商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制的新規(guī)定。10、關于勞動合同無效和部分無效的新規(guī)定。11、關于拖欠和克扣工資的新規(guī)定。12、關于用人單位變更名稱、法定代表人、投資人和合并、分立的新規(guī)定。13、關于集體勞動合同的新規(guī)定。14、關于勞務派遣的新規(guī)定。15、關于非全日制用工的新規(guī)定。16、關于勞動合同變更的新規(guī)定。17、關于單位發(fā)包、個人承包用工的新規(guī)定。18、關于用人單位經(jīng)濟性裁員的新規(guī)定。19、關于辦理退工手續(xù)的新規(guī)定。20、關于基本養(yǎng)老保險的新規(guī)定。21、關于勞動者依法解除、違法解除和被迫解除勞動合同的新規(guī)定。22、關于用人單位依法解除和違法解除勞動關系的新規(guī)定。23、關于勞動合同解除或終止的經(jīng)濟性補償或賠償?shù)男乱?guī)定。24、關于勞動合同解除或終止的相關手續(xù)的新規(guī)定。25、關于監(jiān)督檢查和違反勞動合同法的法律責任的新規(guī)定及其對企業(yè)勞動管理的影響。26、關于新法與舊法過渡、銜接和新法施行時間的新規(guī)定及其對企業(yè)勞動管理的影響。

[編輯本段]未簽訂勞動合同的賠償

用人單位未與勞動者簽訂勞動合，最長應支付11個月雙倍工資，用工之日起滿一年還未簽定勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同[5]。勞動合同

[編輯本段]合同內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)商約定的內(nèi)容。 1、必備條款勞動合同《勞動法》第19條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有7項：1）勞動合同期限法律規(guī)定合同期限分為三種：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均屬這一種；無固定期限，合同期限沒有具體時間約定，只約定終止合同的條件，無特殊情況，這種期限的合同應存續(xù)到勞動者到達退休年令；以完成一定的工作為期限，例如：勞務公司外派一員工去另外一公司工作，兩個公司簽訂了勞務合同，勞務公司與外派員工簽訂的勞動合同期限是以勞務合同的解除或終止而終止，這種合同期限就屬于以完成一定工作為期限的種類。用人單位與勞動者在協(xié)商選擇合同期限時，應根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。2）工作內(nèi)容在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期的崗位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。3）勞動保護和勞動條件在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動者提供的勞動、工作的必要條件等等。4）勞動報酬此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。5）勞動紀律此條款應當將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。6）勞動合同終止的條件這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當事人不得將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單位應當在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情況。7）違反勞動合同的責任一般可約定兩種形式的違約責任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟損失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應當注意根據(jù)職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，達到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等等。勞動合同2、約定條款 按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款，其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內(nèi)容也是需要雙方當事人協(xié)商、約定的。勞動合同這類約定條款的內(nèi)容，是當國家法律規(guī)定不明確，或者國家尚無法律規(guī)定的情況下，用人單位與勞動者根據(jù)雙方的實際情況協(xié)商約定的一些隨機性的條款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內(nèi)容。例如：可以約定試用期、保守用人單位商業(yè)秘密的事項、用人單位內(nèi)部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等內(nèi)容。隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合同中的約定條款的內(nèi)容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合同質(zhì)量的一個重要體現(xiàn)。

3、商業(yè)秘密事項如何約定首先，幾個法律規(guī)定： 《反不正當競爭法》第10條，《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號）第2條，《關于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關于商業(yè)秘密構成要件問題的答復》（工商公字[1998]109號），國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字[1997]317號）根據(jù)上述規(guī)定，商業(yè)秘密是指不能從公

開渠道直接獲取的；能為權利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性；并須權利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個特點，方能稱之為商業(yè)秘密。作為用人單位應特別注意對自己認為屬于商業(yè)秘密的信息和資料采取切實可行的保密措施。比如：用內(nèi)部規(guī)章制度對保密的范圍、內(nèi)容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協(xié)議書的形式與有關單位和職工約定保守秘密的權力與義務。只有如此，才能在發(fā)生爭議之后，依法保護自己的合法利益。勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協(xié)議書，可以在其中約定商業(yè)秘密的內(nèi)容。按照規(guī)定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同的相關內(nèi)容；也可以約定用人單位對掌握商業(yè)秘密的職工規(guī)定在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。4、試用期、見習期和學徒期應如何約定根據(jù)《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第3條規(guī)定，如果約定試用期，則試用期應包括在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應當為勞動者繳納社會保險費用；試用期滿，合同期未滿而用人單位依據(jù)《勞動法》第24條、27條的規(guī)定解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金時，應將試用期計算在工作時間內(nèi)。約定試用期的長短應根據(jù)合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。勞動合同試用期是用人單位與勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的考察期，一般情況下適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動者。因此，在試用期內(nèi)勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除合同，而勞動者在試用期內(nèi)認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合同。學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。目前，這一培訓方式仍在繼續(xù)采用，并按照技術等級標準規(guī)定的期限執(zhí)行。見習期是大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的一種見習制度，期限為一年。綜上所述，試用期與學徒期，或與見習期可以在勞動合同中同時約定，執(zhí)行時應注意相互銜接好。

第二篇：解讀勞動合同法1

大家好！今天我想給大家介紹的題目是“準確理解勞動合同法重點預防勞動爭議”，《勞動合同法》已經(jīng)頒布了有近兩個月了，受到了社會各界的關注�！秳趧雍贤�法》跟《勞動法》相比，它的差別非常大，因此，我們用人單位和勞動者都應當認真地學習，準確地理解，然后才能自覺地執(zhí)行，只有這樣才能夠預防勞動爭議。我首先想介紹第一個問題，就是我們學習《勞動法》過程當中，應當正確認識兩個關系，第一個就是用人單位與勞動者的關系。用人單位和勞動者他是同處于一個矛盾統(tǒng)一體當中的，兩者是既相互對立，又相互依賴，它們是對立與統(tǒng)一的關系。我們國家需要通過經(jīng)濟的手段，法律的手段來進行調(diào)整，以使雙方的關系達到和諧，為構建和諧社會來作出努力。這兩者之間第二個關系，就是除了經(jīng)濟關系以外，他們還有一種人身隸屬關系，也就是說，雙方之間的法律地位，它是絕對平等的，但是實際地位是不平等的，一般地來說，在這對矛盾當中，用人單位它是強者，勞動者是弱者，但是不是絕對的，某些情況下，勞動者也是強者，這是第一個關系。第二個關系就是《勞動法》跟《勞動合同法》，這兩者之間到底是一種什么關系，在立法過程當中，對《勞動法》和《勞動合同法》的關系，是有兩種思路的，一種思路是《勞動法》和《勞動合同法》是母法和子法之間的關系，如果是這樣一種關系，那么《勞動合同法》，它的立法就不能夠突破《勞動法》的大原則。第二種思路，說兩部法律是一種并列的關系，《勞動合同法》的立法是可以突破《勞動法》大原則的，最終我們頒布的這個稿子是采納了第二種意見，認為由于《勞動合同法》它的許多內(nèi)容，已經(jīng)遠遠地超過了《勞動法》所規(guī)定的范圍。那么，兩者雖然是并列關系，并不是說相互之間沒有聯(lián)系了，而是聯(lián)系非常密切�！秳趧臃ā钒褎趧雍贤�制的大的框架給搭起來了，而《勞動合同法》，把這個框架極大地豐富起來，完善起來，使得我們勞動合同制度操作性更強，這就是兩部法律的關系。

下面我想介紹第二個大問題。第二個大問題就是準確理解，自覺執(zhí)行《勞動合同法》，防范勞動爭議的風險，《勞動合同法》跟《勞動法》相比，它最大的一個優(yōu)點是什么呢，就是前面規(guī)定了，我們應該怎么做，后面它就規(guī)定了，你要不這么做，應當承擔什么樣的法律責任，而且法律責任非常具體，有的法律責任還是非常重，因此我們用人單位，特別是用人單位，應該特別注意這個法律風險，特別要注意準確地理解，這樣才能防范法律風險。對于整部法律當中，跟勞動爭議相關的一些主要的問題，我覺得大概有這么十幾個，我在這歸納了一下，希望大家要注意，第一個我們需要重點理解勞動法的問題，大概有十幾個，只有把這些問題準確地理解了，我們才能夠更好地預防勞動爭議。第一個問題，就是用人單位制定規(guī)章制度，需要履行民主程序，并且要向勞動者公示。這個是咱們《勞動合同法》第4條和

第80條的規(guī)定，第4條第2款，這是一個全新的規(guī)定，它說用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間，等等，直接關系勞動者切身利益的規(guī)章制度，或者重大事項時，應當向職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商確定。那么最后這句話，說應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者是職工代表平等協(xié)商，這就是一個民主程序。這個規(guī)定在我們現(xiàn)行規(guī)定當中，對國有企業(yè)還是有一些規(guī)定的，對非國有企業(yè)是沒有規(guī)定的。因此，這對于我們用人單位來說，這是一個新的課題。這個民主程序?qū)嶋H上是分兩步，第一步就是要經(jīng)職工代表大會，或者是全體職工討論，提出方案和意見；第二步，那就是與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，這么兩步。對于履行民主程序，我想向用人單位提幾點建議：第一點建議，那就是國有企業(yè)應當按照1986年中共中央國務院發(fā)布的一個《職工代表大會工作條例》來建立職工代表大會制度；對非國有企業(yè)，目前來講，國家對職工代表大會這方面是沒有規(guī)定的，但是我覺得如果非國有企業(yè)根據(jù)自己的實際情況，需要成立職工代表大會，那么你應當參照這個文件的規(guī)定，結合本單位的實際來成立職工代表大會。如果你沒有工會，你可以臨時先設立一個職工代表大會的常設機構，來履行這個職工代表大會的一些日常工作方面的職權，以便制定規(guī)章制度，決定重大事項，履行民主程序，這是我的第一個建議。

第二個建議，就是用人單位可以借鑒我們國家的做法，立法的做法，我們國家制定了一部《立法法》，這個《立法法》就是規(guī)范用人單位，規(guī)范我們?nèi)珖�人大、國務院以及各省的人大立法方面的程序的，那么現(xiàn)在《勞動合同法》規(guī)定，用人單位你應當要制定規(guī)章制度，履行民主程序，那么，我們也應當把我們單位內(nèi)部的履行民主程序給它制度化，這樣就可以保證不管這個單位換多少個領導者，人力資源部換多少個領導者，那么單位制定規(guī)章制度的程序它是不變的，可以減少人為的因素，增強法制的因素。這樣的話，能夠保證我們的規(guī)章制度，更加合法有效，這是第二個建議。第三個建議，那就是一定要注意保留我們履行民主

程序的證據(jù)，我們是法制化社會，將來仲裁法院在審理勞動爭議的過程當中，涉及到你的規(guī)章制度，可能會問你，說你這個規(guī)章制度有沒有履行民主程序，你要說我履行了民主程序，那么法官可能會問你，有沒有證據(jù)，所以我們現(xiàn)在就得要考慮我們應當保留什么樣的履行民主程序的證據(jù)。那么這些證據(jù)應該是什么形式的呢？一般來講都應當是書面的，比如我們召開職工代表大會，你是不是應該要有一個會議的簽到表，會議的時間、地點、內(nèi)容、與會人員的身份，以及本人的姓名，要由本人來簽字，以示我們確實召開了這么一次會議。我覺得我們在履行民主過程當中，類似這樣的一些證據(jù)，要結合本單的一些實際，看一看，應該怎么保留，這樣的話，確實能證明我們單位在制定規(guī)章制度過程當中，是履行了民主程序，這是關于履行民主程序，我想說這么幾句，那么再看，第4章，第4條，第4條第3款，這個第3款的規(guī)定，是規(guī)定了職工和工會它是由監(jiān)督用人單位制定規(guī)章制度的這樣一種民主權利的，所以像這種民主權利應該怎么體現(xiàn)，在不同的用人單位應該有不同的體現(xiàn)。所以像這些東西也應該在剛才我提到的我們企業(yè)內(nèi)部的制定規(guī)章制度，履行民主程序的這個規(guī)定當中，要把它規(guī)定下來，職工通過什么樣的程序向用人單位提出意見，工會用什么樣的程序向用人單位提出對規(guī)章制度的意見，我們用人單位就要認真地研究，并且給予答復。你不能說是員工跑到人力資源部來說，我對這個規(guī)章制度有意見，那么用人單位就得研究一次，工會某一個會員到人力資源部來提了一個意見，我們就得認真研究，不應該是這么雜亂無章，而是應該是有一個制度可循，要把這種發(fā)揚民主履行監(jiān)督程序的一些具體的做法，在我們的履行民主程序的規(guī)章制度當中，也給它規(guī)范下來，將來我們用人單位他就比較好操作了，對于這個落實工會和職工的民主監(jiān)督權，我覺得是有好處的，這是第3款的規(guī)定，我們應該要注意的，第四款，第4款，說用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者，我覺得這個第4款的規(guī)定，是在這第4條當中的第二個重點這也是民主程序當中的一種，也是民主程序當中的一種，那么不管叫公示也好，叫告知也好，都是要讓員工知道，我們單位的重大事項，和規(guī)章制度，你只有這樣員工才能執(zhí)行，在目前我們現(xiàn)行的規(guī)定下，仲裁委員會人民法院在審理勞動爭議的時候，非常關注，你們單位的規(guī)章制度是不是向員工公示了，如果說你沒有公示，那么這個面臨的勞動爭議有可能就要敗訴，因為你的規(guī)章制度是不能夠作為處理員工依據(jù)的，如果你依據(jù)它處理了員工，那肯定是站立不住的，所以這個公示的這個問題是非常重要的，那么這種向員工公示規(guī)章制度，重大事項也是需要保留證據(jù)的，那么這些證據(jù)應該怎么保留，不同的單位有不同的做法，為了幫助大家啟發(fā)思路，我就把工作過程當中遇到的一些向員工公示規(guī)章制度的做法，我遇到的做法，向大家介紹一下，也算是拋磚引玉，各個單位應該結合自己的實際，來創(chuàng)造更多向員工公示的方式，那么我遇到的方式主要有這么幾種，第一種就是雙方簽訂了勞動合同當中，應該有一個條款約定，怎么約定呢，大概是這樣的，說甲方的下列規(guī)章制度，為本合同的附件，然后把跟勞動者相關的利益相關的規(guī)章制度，一一給它列上，這是一種方式，有的單位是采取制定綜合性規(guī)章制度的方式，比如制定了一份員工手冊，里面包括若干個單項規(guī)章制度，那么這個規(guī)章制度約定的時候就更方便了，我遇到不少單位，就是在合同當中約定說甲方的員工手冊為本合同的附件，在發(fā)生爭議的時候，一般的來講，法官仲裁員都會確認這是一種向員工公示規(guī)章制度的方式，但是需要用人單位注意的是你約定了你的規(guī)章制度是本合同的附件，一定要注意，把你的規(guī)章制度讓員工一一地閱知，你不能文字上只說是附件，實際上你不讓人家看，這種做法那是不妥當?shù)�，那將來是不利于我們管理的，這是第一種方式，第二種方式，就是有的單位人員并不多，效益還可以，所以人就把所有的規(guī)章制度，印制了一大批，凡是新入職的員工，每人一冊，在發(fā)放的同時，要設立設置一個簽領單，規(guī)章制度的簽領單，由勞動者簽收，上面要有簽領的時間，簽領的人員的姓名，一定要由本人簽字，這種做法我也遇到過，我認為這是一種最好的公示方式，因為員工手冊，或者說規(guī)章制度，你是已經(jīng)交給了他本人，由他自己的簽字確認，所以這就是我們向他公示也好，告知也好的一種最好的方式，這在法律上肯定是站的住的，這是第二種方式。第三種方式是什么呢？就是新員工入職的時候，單位沒有印那么多規(guī)章制度，就請新員工把本單位的規(guī)章制度一一地傳閱，一一地傳閱，傳閱完之后，要填一個單子，這個單子有的是叫確認書，有的是叫承諾書，不管叫什么名字，內(nèi)容大體都是一樣的，就是說本人已閱知什么單位的什么什么規(guī)章制度，并愿意自覺遵守，下面就是確認人，或者是承諾人，冒號，然后由本人簽字，填寫時間，這也是一種向員工公示的方式，這是第三種。第四種，我們?nèi)魏我粋�單位的規(guī)章制度，都不可能是一勞永逸的，過一段時間，可能就要對原來的規(guī)章制度進行修改，或者要制定新的規(guī)章制度，怎么樣向員工

公示，有的單位是采取變更勞動合同書的方法，共同簽一個《勞動合同變更書》，把我們的附件，規(guī)章制度的附件給它變更一下，但是有的單位說，人員太多，這種方式太麻煩，工作量太大，那么這張簽到表也是一種向員工公示規(guī)章制度的證據(jù)，所以我覺得在我的工作過程當中，也遇到過這樣一種公示的方式，這就是第四種方式。第五種方式，就是有的單位說了，說我們單位所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)的某一個欄目當中公開公布，我應該怎么樣公示呢？這個我也見到過，有的單位是在勞動合同當中，專門約了一條，說甲方實行無紙化辦公，所有的規(guī)章制度都在局域網(wǎng)什么欄目當中公布，乙方承諾，每天上班至少閱覽該欄目一次，這是勞動合同約定的很清楚，這是一種方式。然后呢，一定時期內(nèi)，請公證處做一次公證，公證說我這個局域網(wǎng)什么欄目當中有哪些規(guī)章制度，這個公證書跟這個勞動合同是一組證據(jù)，來證明用人單位向勞動者公示了這些規(guī)章制度，這也是一種做法，但是這種做法也有不同的意見，因為他畢竟是電腦上的東西，證據(jù)力度不是很夠，這個所以有一些不同的意見對這種做法。所以在這我也想向大家提示一下，電腦上的比如電子郵件，再比如我們手機發(fā)的短信，有些人經(jīng)常問，說這能不能做證據(jù)啊？我們說應當說是可以的，但是這種證據(jù)有賴于對方當事人的認可或者是不認可，只要對方說我沒見過這個東西，那么這個東西就不能作證了。我隨便說一個例子，如果員工要是向我們?nèi)肆�資源部發(fā)了一個電子郵件，說我要辭職，我覺得這個電子郵件你最好的方式是要把它打出來，請本人簽字確認。這樣的話，才能把這個電子郵件的證據(jù)力度落到實處，否則的話，將來有可能會給我們帶來麻煩，這就是我要說的第一點，用人單位你是制定規(guī)章制度，決定重大事項，需要履行民主程序，需要向勞動者公示，我們應當特別注意的一些問題。我提的建議就這么三點。

第三篇：勞動合同法1

《勞動合同法》實施過程中需要解決的難題

1、《勞動合同法》規(guī)定了在一定條件下終止勞動合同，需支付經(jīng)濟補償金。一定條件是指什么？

2、企業(yè)解雇員工的條件是重大過失原因和經(jīng)濟原因，重大過失和經(jīng)濟原因如何認定和界定？

3、企業(yè)使用勞動用工，超過一年的不簽勞動合同是否視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，是否要支付兩倍的工資，追溯期為多少年？

4、企業(yè)制訂了嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度，對違反者是否可解雇？

5、企業(yè)是否可規(guī)定職工上下班路途上的時間、線路、交通工具，職工有不按正常上下班的線路辦私事（如送子女上學、買菜等）發(fā)生交通事故，是否要企業(yè)負責？

6、同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期，但勞動者不適合試用期工種，調(diào)整崗位、變換工種是否可再設試用期？

7、以記件制來確定勞動者工資的，勞動者為完成定額而超出八小時勞動時間的是否計算加班工資？

8、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除支付經(jīng)濟補償外，還應支付一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金，如何計算？勞動合同法實施前發(fā)生的是否可向企業(yè)追訴？

9、用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同情況下支付賠償金與經(jīng)濟補償?shù)挠嬎阋罁?jù)和方法？

10、勞動工資直接打入職工的工資卡，職工未簽字，如發(fā)生勞資糾紛，勞動仲裁或法院審理時，是否會影響到企業(yè)的利益？

11、在哪些方面，企業(yè)可以正當辭退員工且不需要支付經(jīng)濟補償金。

12、怎樣捕捉員工違紀待業(yè)的證據(jù)。

13、怎樣讓保密協(xié)議起到真正的效果。

14、怎樣讓員工自覺地遵守企業(yè)規(guī)章制度。

15、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中實行加班可能比規(guī)定加班時間多，解決該問題時，一是規(guī)范勞動時間，但并不現(xiàn)實，是否在超過加班時間情況下有適中的辦法處理。

16、員工的工作時間規(guī)定，在車間設立一定的休息區(qū)是否可以作為休息時間。

17、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？企業(yè)工會確定 1

的是否就有效？是否必須經(jīng)全體職工討論？

18、單位的規(guī)章制度必須公示才有效，公示的范圍和時間，是否要把規(guī)章制度發(fā)給每個勞動者并做好記錄？

19、用人單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，又不向勞動者支付二倍的月工資，如何處理？

20、試用期是否包含在勞動合同期內(nèi)？試用期間單位應該給職工繳納社會保險嗎？

21、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？勞動者與企業(yè)簽訂服務期約定時，企業(yè)是否可預先收取勞動者的保證金？

22、什么人可以簽訂競業(yè)限制協(xié)議？勞動者與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，勞動者違約后按法律需支付違約金？企業(yè)是否可收取勞動者的保證金？

23、雙休日加班安排補休是合法的，那么企業(yè)生產(chǎn)忙時勞動者加班，企業(yè)生產(chǎn)閑時安排勞動者補休，企業(yè)不支付加班工資，即補休代替加班工資合法嗎？

24、職工最低工資標準內(nèi)能包含加班費、其他各種保險費嗎？

25、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？單位不繳保險，勞動者可以辭職嗎？

26、勞動者有六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，并不需支付經(jīng)濟補償金，但六種情形的寬嚴如何界定？

27、職工醫(yī)療期如何支付工資？醫(yī)療期是否可辭退職工？

28、與勞動者簽訂勞動合同時約定末位淘汰，末位淘汰的是否要辦理解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。

29、企業(yè)在哪些情形下可以進行經(jīng)濟性裁員？哪些人員應當優(yōu)先留用？哪些人是不能列為裁員對象？

30、加班費應以什么為基數(shù)計算？勞動者自愿加班的不需支付加班費，如何確定勞動者是自愿的？

31、有些企業(yè)工資也不按月發(fā)放，加班工資是否要按月發(fā)放？

32、職工不能完成工作定額（大部分職工能完成）單位辭退職工要給予經(jīng)濟補償嗎？

鄒區(qū)鎮(zhèn)人大辦公室

201*年7月

第四篇：勞動合同法1

自從08年頒布的《勞動合同法》后，企業(yè)必須與勞動者簽訂勞動合同，已經(jīng)明確的寫進我國的法律之中，但很多勞動者對如何與企業(yè)簽訂勞動合同，勞動合同具體包括那些內(nèi)容，勞動合同怎么寫并不清楚，本文提供201*年最新勞動合同范本。

甲方(用人單位)： 乙方(職工)：

名稱： 姓名：

法定代表人： 身份證號碼：

地址： 現(xiàn)住址：

經(jīng)濟類型：

聯(lián)系電話： 聯(lián)系電話：

根據(jù)(中華人民共和國勞動法》和國家及省的有關規(guī)定，甲乙雙方按照平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立本合同。

一、201*年最新勞動合同范本期限

(一)勞動合同期限

雙方同意按以下第 種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從 年 月 日起至

年 月 日止。

2、無固定期限：從 年 月 日起至本合同約定的終止條件出現(xiàn)時止(不得將法定解除條件約定為終止條件)。

3、以完成一定的工作為期限：從 年 月

日起至 工作任務完成時止。

(二)勞動合同試用期限

雙方同意按以下第 種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內(nèi))：

1、無試用期。

2、試用期從 年 月 日起至

年 月 日止。

(試用期最長不超過六個月。其中合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;合同期限在六個月以上一年以下的。試用期不得超過三十日;合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。)

二、201*年最新勞動合同的工作內(nèi)容

(一)乙方的工作崗位(工作地點、部門、工種或職務)為

(二)乙方的工作任務或職責是

(三)甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整乙方的工作崗位，按變更本合同辦理，雙方簽章確認的協(xié)議或通知書作為本合同的附件。

(四)如甲方派乙方到外單位工作，應簽訂補充協(xié)議。

三、201*年最新勞動合同的工作時間

(一)甲乙雙方同意按以下第 種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作 小時，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。

3、綜合計算工時工作制，即經(jīng)勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以 為周期，總工時 小時的綜合計算工時工作制。

(二)甲方因生產(chǎn)(工作)需要，經(jīng)與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除(勞動法)第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

第五篇：勞動合同法1

中國地質(zhì)大學長城學院勞動合同法結課論文

勞動合同的解除

11級工商管理2班 杜貴嬌 02111219

【摘要】勞動合同的解除，是勞動合同管理和動作中最重要的內(nèi)容之一。目前，勞動合同方面發(fā)生的大量爭議，大多是由于解除合同而引起的。有的企業(yè)片面強調(diào)其用人“自主權”，隨意解除勞動合同，損害了勞動者的合法權益。同時，也不有少勞動者誤解“擇業(yè)自由”，任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業(yè)勞動力的正常流動。因此，了解并切實執(zhí)行有關勞動合同解除上的規(guī)定和制度，有助于理順勞動關系，規(guī)范勞動合同管理，維護勞動關系雙方的正當權益。

勞動合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方均可以依法提前消滅勞動關系,解除勞動合同。然而實踐中，無論是用人單位還是勞動者都存在違規(guī)解除勞動合同的問題，因此應該通過明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的附隨義務，進一步完善相關立法，進一步強化勞動監(jiān)察和仲裁機構的職能以及充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。通過這些措施對勞動合同的解除予以規(guī)制。勞動合同的解除在勞動合同制度中占有重要的地位，我國勞動法規(guī)定的勞動合同制度在實踐中暴露出許多問題，勞動者的單方解除權過于寬泛和自由，應加以限制。對于企業(yè)隨意單方解除勞動合同的現(xiàn)象應從多方面加以扼制。合理的勞動合同解除制度對人才的流動和經(jīng)濟的發(fā)展都有益處。

【關鍵詞】勞動合同；單方解除；實際履行

一、關于勞動合同解除

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行完畢以前,由丁某種原因?qū)е聞趧雍贤�一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。我國《勞動 1

法》對勞動合同的規(guī)定共有17條,可勞動合同的解除就占了9條,從中可以看出勞動合同解除制度的重要地位。但勞動合同是獨立于民事合同的一種特殊合同,它屬于勞動法的范疇,適用勞動法進行調(diào)整,而不適用《合同法》,這在我國理論界和實務界都已達成共識。我國《勞動法》有關勞動合同的規(guī)定與勞動合同在經(jīng)濟發(fā)展中所處地位是不相適應的,其中關于勞動合同的解除的條款雖占了一半以上的條文,但勞動法對勞動合同解除糾紛的調(diào)整仍顯得力不從心。本文結合實踐中產(chǎn)生的問題,試圖指出我國勞動法關于勞動合同的解除制度規(guī)定的不足,以期對立法和司法有些許的裨益。

按照我國現(xiàn)行勞動法的規(guī)定，勞動合同解除是指勞動合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當事人一方或雙方依法提前消滅勞動關系的法律行為。具體講,勞動合同的解除包括以下幾層含義：

1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同，自訂立時起就沒有法律的效力，更談不上合同解除問題。

2、解除勞動合同的法律行為，只能發(fā)生在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未履行完畢之前。

3、解除勞動合同的形式有兩種：一種是由雙方當事人協(xié)商解除勞動合同；另一種是由一方當事人依據(jù)勞動法規(guī)定單方面解除勞動合同。

4、勞動合同解除的實質(zhì)，是提前終止雙方當事人的權利義務關系。合同解除以前，雙方當事人的行為有效，無需“恢復原狀”，但雙方當事人的權利義務關系到此結束，不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。

二、勞動者單方解除勞動合同

勞動合同的解除分為雙方解除和單方解除。單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下，雙方解除是在協(xié)商一致的基礎上達成的，當事人之間不會發(fā)生糾紛。勞動合同解除的糾紛往往發(fā)生在單方解除上。

我國勞動合法第31條①和32條②賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利，即一般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動法第31條的規(guī)定，勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。勞動法做此規(guī)定的目的主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。法律在這一點上充分考慮了勞動者的自主擇業(yè)權，對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條

件該規(guī)定的初衷可以說是好的，但關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質(zhì)、崗位，對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件。這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動者一方。在跳槽現(xiàn)象已逐漸流行的今天，該條的規(guī)定常常被勞動者濫用，勞動者基本上可以說走就走，有的勞動者法治觀念淡薄，在行使單方解除權時，更是連提前30 日以書面形式通知用人單位的條件都不愿遵守，而是先找好一份新工作，然后和用人單位不辭而別。

三、用人單位單方解除勞動合同

勞動法賦予用人單位對勞動合同的解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。這是和勞動法保護勞動者的權益的宗旨相一致的。但是在實踐中用人單位單方任意解除勞動合同，特別是一些非公有制性質(zhì)的企業(yè)，非法與勞動者單方解除勞動合同的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。這已經(jīng)嚴重地影響到勞動者權益的保護。找國的勞動立法應當把勞動者能夠獲得穩(wěn)定的，有保障的職業(yè)作為出發(fā)點，使普通的勞動者能夠安居樂業(yè)，并以此促進社會的穩(wěn)定和繁榮。 因此，企業(yè)單方面解除勞動合同的現(xiàn)象，應引起我們的重視和思考。

四、規(guī)范勞動合同解除的幾點建議

(一)明確界定勞動合同解除后勞動者與原用人單位必須承擔的相應的后附隨義務勞動合同一經(jīng)解除、終止，勞動者與用人單位之間權利義務關系即告消滅。但是，勞動關系作為社會法的調(diào)整對象，其所獨具的人身性與隸屬性決定了勞動者與用人單位在雙方的權利義務關系消滅后，還必須履行一定的附隨義務。但是勞動法及其配套法規(guī)對于合同解除后附隨義務的規(guī)定并不完備，甚至相互矛盾，因此有必要從勞動者和用人單位角度分別加以界定。

(二)進一步完善相關立法。(1)要及時制訂、修改法律，以與出現(xiàn)的新情況相適應，盡量避免適用過多的規(guī)章和一般規(guī)范性文件，以維護國家法律的統(tǒng)一，減少企業(yè)解除勞動合同的隨意性。(2)將不同性質(zhì)的用人單位與勞動者納入同一調(diào)整范疇，使不同性質(zhì)的用人單位和勞動者在解除合同方面享有同等權利，履行同等義務。(3)進一步規(guī)范用人單位對勞動者違反勞動紀律或規(guī)章制度解除勞動合同的行為。規(guī)章制度以不違法為底限。另外,規(guī)章制度必須經(jīng)職工代表大會

或經(jīng)民主程序制定并通過。(4)應明確經(jīng)濟補償金和違約金可并存�！秳趧臃ā芬�(guī)定用人單位在同勞動者解除勞動合同時應向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是我國勞動法律制度的重大進步。另外還應明確規(guī)定，用人單位有同勞動者約定解除勞動合同、經(jīng)濟性裁員、非過失性解除勞動合同之時，在支付給勞動者經(jīng)濟補償金時，仍可按勞動合同的約定支付違約金。

(三)進一步強化勞動監(jiān)察和仲裁機構的職能，在法律上明確勞動監(jiān)察隊伍的權力和職責，及時對企業(yè)違法解除勞動合同的行為予以糾正。保證勞動部門對違法企業(yè)有足夠的威懾力，可考慮要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門備案。同時應明確規(guī)定，勞動監(jiān)督部門及成員違法侵犯勞動者合法權益時，應承擔相應的法律責任，并且其法律責任應比用人單位的法律責任更大。

(四)充分開拓和發(fā)揮工會組織的作用。對工會現(xiàn)有的存在方式和產(chǎn)生途徑徹底變革，使其真正代表廣大勞動者的利益，不再擔任花瓶角色。工會履行職責的重點應該真正轉(zhuǎn)移到維護勞動者權益上來，使企業(yè)在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確立工會代表的主體資格，保證工會工作者放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭，真正維護職工的合法權益。

五、結束語

勞動合同應以書面形式訂立，并包括必備條款和約定條款，并且勞動合同在勞動法中居于核心地位，勞動合同的解除又是勞動合同制度中最關切雙方利益的行為，所以我們必須努力設計好我國的勞動合同解除制度，既要很好的平衡勞動者與用人單位雙方的利益，又能促進市場經(jīng)濟下人才的正常流動，并且能穩(wěn)定勞動關系和促進經(jīng)濟的發(fā)展。

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