績效管理小總結(jié)

績效考核小總結(jié)

一、給績效考評起一個漂亮的名字，并做一個精美簡明的績效考評書面說明，注明每一行怎么寫，每一個表格怎么填。

二、職責(zé)分清，以達共贏

部門經(jīng)理的職責(zé)：給員工設(shè)定績效目標

針對員工的績效表現(xiàn)及時提供反饋填寫評分

參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

人力資源部職責(zé)：開發(fā)績效考核系統(tǒng)（設(shè)計績效考核流程、設(shè)計表格、填寫指南）

為評估者和被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施

參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工發(fā)展

三、設(shè)計績效考核系統(tǒng)的流程

1.獲取支持領(lǐng)導(dǎo)的支持（說服老板，讓老板替你說話）、員工的投入（績

效考核對員工好處最大）2.合適的考核工具簡單實用

3.選擇考核者在一個成熟的組織里，當員工有晉升潛力的時候，可考慮用

360度考核；漲工資和發(fā)獎金讓經(jīng)理評判就足夠了。4.確定考核時間

5.保證評估公平管理層評審（總經(jīng)理或副總經(jīng)理；部門經(jīng)理；人力資源部

經(jīng)理；不參與業(yè)務(wù)的，和他工作最近的別的部門的員工）1)申訴條件/申訴形式/申訴渠道

如果員工認為在考核過程中受到不公平對待，或認為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結(jié)果后3個工作日內(nèi)填寫書面的《績效申訴單》向人力資源部進行申訴。2)申訴處理和申訴反饋

a、人力資源部負責(zé)對申訴報告進行審核調(diào)查、了解事實真相，并根據(jù)情況決定是否需要提交績效管理評審會（3-5人組成）進行績效申訴評審。

b、如果員工申訴內(nèi)容屬實，績效管理評審會需按考核流程對申訴人重新進行績效考評，以評定員工該月度績效考核成績。

c、人力資源部應(yīng)在接到《績效申訴單》的5個工作日內(nèi)組織績效管理評審會完成申訴評審處理工作，并在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人。

d、所有員工的績效申訴處理資料由所在公司人力資源部歸檔保存。

四、績效管理實施步驟

1◆績效計劃

活動：與員工一起確定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期開始

2◆績效實施與管理（記錄、反饋、指導(dǎo)）

活動：①記錄績效（關(guān)鍵事件法）

②根據(jù)目標和績效記錄及時提供反饋③就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議

時間：整個績效期間

3◆績效評估與評估結(jié)果面談

活動：評估員工績效；就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期結(jié)束時

4◆評估結(jié)果使用

員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動1◆績效計劃

舉例說明張嚴北方區(qū)人力資源經(jīng)理

目標設(shè)置和績效檢查表雇員：張嚴部門：人力資源部經(jīng)理（職位）：人力資源總監(jiān)目標協(xié)議期間（考評期）：崗位：北方區(qū)人力資源經(jīng)理工作描述：附件：是□否□目標設(shè)置執(zhí)行報告0.75（15%*5）5績效評估比率得分關(guān)鍵目標關(guān)鍵活動（怎樣達到目標）關(guān)鍵衡量標準（評估成績的標準）權(quán)重%1招聘在北方區(qū)所有管理級的職位都不是招聘專員來招，而是人力資源部經(jīng)理親自去招①參加2月份一個外企主辦的招聘會②簽定三家獵頭協(xié)議，請他們給我推薦人才③大肆鼓勵員工推薦經(jīng)理級的職位，發(fā)動員工去推薦他們合適的職位在12月31號之前招聘，成功招到今年預(yù)算的10個經(jīng)理級職位，如果其中有1個招聘的職位沒過試用期就離職，評3分；一個都沒有離職，4分；不僅沒有離職的，而且來了以后都表現(xiàn)得特別好，很快融入環(huán)境，所明招的是非常優(yōu)秀的人，得5分152員工培訓(xùn)與員工發(fā)展要參與北方區(qū)培訓(xùn)，雖然公司有自己的培訓(xùn)主管，但是張嚴要對各個部門經(jīng)理進行職位培訓(xùn)及發(fā)展培訓(xùn)，而培訓(xùn)主管是負責(zé)員工培訓(xùn)的①鼓勵每個部門經(jīng)理和其員工主動溝通經(jīng)常到各個部門，每個月同不少于20%的員工談話（跟員工聊天的覆蓋率直接導(dǎo)致員工滿意度的升降，員工會認為有沒有人在注意自己，領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心自己）③出內(nèi)部刊物，增加內(nèi)部信息溝通④組織員工活動張嚴是北方區(qū)的經(jīng)理，上面還有一個老板負責(zé)所有的薪酬福利設(shè)計，而張嚴要做的只是在北方區(qū)執(zhí)行而已，只是一個執(zhí)行的角色，但是每天都在做250.7533員工關(guān)系管理今年年底的員工滿意度調(diào)查如果3分；高了5個百分點，良好，４分；高了10個百分點，優(yōu)秀，5分；今年滿意度調(diào)查比去年下降了，就是2分，1分這個標準500.51（正式的、非正式的）②實施走動性管理，比去年高了3個百分點，就算達標4薪酬福利100.332.3討論日期／版本_________________評價日期／版本_______________雇員簽字：經(jīng)理簽字：2◆績效實施與管理

（1）績效反饋中的漢堡原理

先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束

（2）BEST反饋

Ｂ（描述行為）馬莉，這是你第二次應(yīng)收帳款出錯了。

Ｅ（表述后果）你這樣做影響了你這個季度的表現(xiàn)，并且銷售部對咱們財務(wù)部的意見更大了。

Ｓ（征求意見）這種情況你覺得應(yīng)該怎么改進呢？停

然后員工說，我真的不對，我應(yīng)該怎么怎么改

Ｔ（放眼于未來，就是說一說肯定的事）這樣做對你和部門的形象都非常有幫助，值得考慮，改進不好的地方，對我們來說都很重要。

3◆績效評估與評估結(jié)果面談績效考評的準備工作（1）績效評估討論的準備

1)回顧員工崗位職責(zé)

2)回顧與員工共同討論并達成一致的本階段工作目標和標準

3)回顧員工本階段的工作績效表現(xiàn)（績效記錄；公司內(nèi)外部對員工的績效反饋）4)評估員工在評估期間的工作表現(xiàn)，并與工作目標和標準作對比，確定績效評定等級

（績效評估）

5)注意與員工對績效看法的分歧，最好提供具體的例子（績效結(jié)果討論）

6)考慮被評估者的職業(yè)機會和職業(yè)限制，準備好與他們進行這方面的討論（員工發(fā)展

計劃）

（2）通知員工提前做準備

考評前，經(jīng)理要告訴員工，會在一周后的幾點到幾點，將做一個關(guān)于你過去這一年考評期的評估面談，希望你用一周的時間做好準備。員工心里立刻反饋出：你尊重我。

（3）考評環(huán)境

（4）選擇雙方精力充沛、思維敏捷的時候來作績效評估（5）謹防打分的偏見4◆評估結(jié)果使用

→員工與經(jīng)理進行績效評估溝通，亦員工發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)計劃的會談�！鷨T工和經(jīng)理共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習(xí)慣方面有待改進的方面。（工作績效和目標之間的差距）→員工和主管人員根據(jù)未來的工作目標制訂要求。

→根據(jù)下階段工作目標的要求，雙方共同制訂改進這些工作能力、方法和習(xí)慣的具體行動方案。

→列出改進員工發(fā)展項目所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助獲得。

擴展閱讀：績效考核工作總結(jié)

績效考核工作總結(jié)

為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結(jié)合公司實際情況，在總結(jié)201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關(guān)鍵職責(zé)、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關(guān)鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責(zé)、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預(yù)先深思熟慮，必得相應(yīng)成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構(gòu)設(shè)置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓(xùn)、指導(dǎo)等工作；成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關(guān)上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY(jié)果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領(lǐng)導(dǎo)的充分重視，明確了崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責(zé)任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設(shè)定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務(wù)約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務(wù)不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務(wù)與原計劃績效的分值是否應(yīng)該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導(dǎo)、服務(wù)（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結(jié)果；不能評判等及時提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論決策。

2、月度關(guān)鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負責(zé)人面談商定和評定月度關(guān)鍵績效計劃及意外績效時，應(yīng)履職盡責(zé)，對總經(jīng)理負責(zé)，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃科學(xué)，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務(wù)實；被考核人本人制定月度關(guān)鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標準還有待進一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務(wù)內(nèi)容，充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務(wù)，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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