師徒季度考核工作總結

師徒季度考核工作總結

為貫徹執(zhí)行《關于初級技工培養(yǎng)的實施辦法》文件精神，截止二00八年八月底，簽訂師徒培養(yǎng)協議季度考核工作已圓滿結束，通過階段考核，總結培養(yǎng)過程中的先進經驗加以推廣，改進培養(yǎng)過程中的不足并進行優(yōu)化，以達到好的培養(yǎng)效果，促進技術工人隊伍新老交替。

一、考核方式

本次涉及師徒季度考核單位共5個，各單位都能結合現場實際情況進行考核，其中機械隊、電氣隊采取理論考試和現場實操考試相結合的兩種方式進行考核，管道隊、通風隊、物資部（計量室）主要采取現場實際操作考核。按照文件精神，各單位在進行實操考核時，人力資源部都有專人到現場履行監(jiān)督職責。在簽訂師徒協議初期，人力資源部曾分別召集管道隊、電氣隊師徒代表進行座談，就師徒是否在一個班組、是否有培訓教材、師徒對公司推行的政策是否有好的建議等等問題進行交流，達成共識，為后續(xù)工作的開展奠定了基礎。

二、考核結果統計部門師傅徒弟實際參加考核人員管道隊電氣隊機械隊通風隊物資部匯總562616841107340218514759342182124未參加考核人員1460032313人調離，另有1人內部崗位變動，不考核4人調離，2人休假未參加考核原因簽訂協議時間晚，不符合季度考核條件其中：調離17人，休假2人，1人內部調轉、3人季度考核期限未滿

三、考核檔次統計

人力資源部積極要求各單位根據考核人員總量合理控制考核檔次和比例，經統計具體考核檔次統計如下表：

部門管道隊A檔18B檔29C檔12獎勵金額130電氣隊機械隊通風隊物資部（計量室）匯總116237151142618422675004600170040027200從表中可以看出，考核檔次劃分基本符合文件要求，物資部計量室因考核對象和考核內容特殊性，考核檔次統一確定為B檔。其余各單位基本都按3：5：2比例確定考核A、B、C檔次。

四、考核資料歸檔

現已將各單位提交的技工學徒季度考核表、理論考試和實操考核成績單存檔，為后續(xù)人員滾動培養(yǎng)積累經驗和素材。

五、存在問題

1、一個季度時間的傳幫帶，時間緊，任務重，徒弟不可能掌握師傅的所有知識，還需要通過后續(xù)工作的深入逐漸掌握。而師傅表態(tài)真正通過培養(yǎng)能達到并符合班組長條件的，必須通過一到兩個大工程的鍛煉才行。目前徒弟只是掌握了基本的操作流程，以及涉及本專業(yè)常用工機具的使用、保養(yǎng)和維護，對系統的認知還很不夠。

2、人員素質參差不齊，徒弟多數反映學校從未對他們進行有針對性的核電相關知識培訓和學習，對核電施工現場一無所知。師傅均反映既要抓生產，又要講安全、質量，還要傳幫帶，工作內容過多過累。

根據國家大力發(fā)展核電的大好形勢，對初級技工培養(yǎng)是個循序漸進的過程，不能走形式，喊口號，通過考核和激勵機制，促進員工快速成才，達到培養(yǎng)效果。而拜師學藝活動的開展正有利于初級技工快速成長起來，使師傅的絕活絕技后繼有人，既提高師傅的積極性，又提高整個群體技能，為積極應對CPR1000核電滾動發(fā)展新形勢提供人力保障。

人力資源部二八年九月二日

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“技術崗位師帶徒”工作總結

自201*年7月1日首批簽訂53對技術崗位師帶徒合同，已近兩年，期間搭建起師帶徒工作的基礎框架，并不斷改進工作方法，圍繞著師徒津貼“激勵加考核”制度緩慢開展工作，雖然出臺了一系列政策文件，不斷加大津貼獎勵力度，開發(fā)應用了技能人才培訓管理系統，師徒結對子規(guī)模壯大，遍及采掘、輔助、地面各技術崗位，但是，師帶徒工作始終停留在“形式大于內容”的怪圈中，沒有質的突破，成效甚微。為求找差補缺，汲取教訓，積累經驗，以在今后的工作中取得突破性進展，下面就近兩年來該工作的實施情況，簡要總結如下：

一、回顧總結

（一）技術崗位師帶徒工作機制的建設完善

201*年，礦相繼出臺《關于加強職工技術（能）培訓管理工作的通知》和《關于技術崗位師帶徒工作安排的通知》文件，搭建起技術崗位師帶徒工作框架，建立技術崗位師帶徒培訓補貼制度，標準為每月100-200元。并在綜采（掘）煤機手、綜采（掘）設備維修工等十種崗位中，篩選出53對師徒簽訂合同，正式履約。

201*年初，又著力于完善激勵政策，健全和完善師帶徒工作考核和評價體系，下發(fā)了《關于201*年技術崗位師帶徒工作的實施意見》。

1、加強技術崗位師帶徒隊伍建設。一是硬性要求在聘的工人技師和高級技師必須帶1－2名徒弟，截至201*年7月1日礦認定結對子技術崗位師徒壯大至105對；二是按系統設立采煤、掘修、機電、通防和地質五個師帶徒專業(yè)技術指導小組，組長為各專業(yè)副總，各單位主管技術員為業(yè)務技術指導。

2、建立和健全師帶徒工作考核評價體系。在師帶徒工作寫實的基礎上，建立起多元化、全方位的考核評價體系。

a、師帶徒工作寫實。首先要求全礦技術崗位師傅和徒弟認真編寫“師傅傳授技術（能）計劃目標書”。其次要求師傅在傳授技術（能）時，編寫教案，徒弟接受培訓要書寫學習筆記，師徒季度對培訓工作情況撰寫工作小結。

b、多元化、全方位考核評價師帶徒工作。主要考核徒弟在具體工作崗位上的進步表現，具體運行辦法是：由個人申報，由單位及礦考核小組評審，實行積分制。季度末，師帶徒工作管理辦公室對積分較好，履約認真的師徒進行評選表彰。

3、實施培訓絕技絕活人才工程。礦重點選拔7名高級技術（能）人才，由他們每人挑選1－2名有培養(yǎng)潛力的徒弟，結成師徒關系，礦給予特殊激勵政策。

4、完善師帶徒工作激勵政策。第一，將各崗位的技師津貼拿出100元，專門用來考核他們的師帶徒工作，實行季度考核兌現。第二，對季度考評的優(yōu)秀師傅和徒弟，給予師傅300－500元獎勵，徒弟獎勵50%。第三，對少數身懷絕技、技術高超的高級技術（能）人才，礦給予特殊激勵政策，如雙倍的師徒津貼，帶出技術相當的徒弟，給予3000－5000元重獎。

201*年，進一步完善技術崗位師帶徒激勵辦法。

1、一是將師徒津貼與季度師徒考核成績掛鉤，提高師傅的師徒津貼標準；二是根據季度師徒考核成績，將徒弟一同納入獎勵范圍。具體如下：

①季度考核為優(yōu)秀的師傅執(zhí)行津貼800元，給予徒弟獎勵400元；季度考核為良好師傅執(zhí)行津貼600元，給予徒弟獎勵300元；季度考核為合格的師傅執(zhí)行津貼400元，徒弟獎勵200元。

②季度考核為不合格的師傅不執(zhí)行師徒津貼，另處罰師傅和徒弟各100元。

2、對技術崗位師徒在3對及以上的單位，將單位正職與師帶徒工作效果進行掛鉤考核。根據本單位季度師帶徒考核情況，給予師帶徒考核合格率大于80%的單位正職獎勵200元，給予師帶徒考核合格率小于60%的單位正職處罰100元。

3、加大師帶徒工作寫實材料的考核力度。201*年除了進行寫實材料的硬性條件考核外，重點考核寫實材料的質量或價值，通過師帶徒經驗的積累，形成師帶徒資料集，示范指導師帶徒工作，不斷提升師帶徒效果。

4、每季度從師帶徒考核合格人員中評選優(yōu)秀師徒代表，大張旗鼓地宣傳，給予重點表彰獎勵。

（二）工作開展

自師帶徒工作開展以來，結對子技術崗位師徒不斷壯大，實施季度考核5次，年度考核1次（201*年度），不斷篩選，保持在100對左右。獎勵優(yōu)秀師徒44對，獎勵師帶徒工作先進單位兩家，優(yōu)秀業(yè)務技術指導2人。

201*年6月25日召開首屆師帶徒工作大會，表彰了201*年度優(yōu)秀師徒和先進單位。

從201*年二季度起，應用了師帶徒培訓管理系統，實行了師徒工作業(yè)績積分制，實施了絕技絕活人才培養(yǎng)工程；201*年三季度，正式考核了師徒寫實材料（教案、筆記、總結）。

累計兌現師徒津貼和獎勵192250元，其中津貼153400元，季度獎勵38850元。

（三）師帶徒培訓管理系統程序的開發(fā)應用

201*年初，開發(fā)應用了師帶徒培訓管理系統，師帶徒管理培訓管理系統包含師徒基本信息、師傅傳授技術（能）計劃目標書、師徒階段目標考核、師徒津貼兌現、工作業(yè)績積分等內容，為每對技術崗位師徒建立起信息和積分檔案。便于職工在童亭勞資網、電腦觸摸屏上查詢相關師徒、專業(yè)的技術（能）信息。

師帶徒管理培訓管理系統應用“采編審核制”，放權限于各對師徒，為每對師徒設置賬戶，實行自主管理。師徒們可以自主的及時申報崗位上作出的工作業(yè)績和調整培訓目標管理，由系統管理員進行審核。

不足：程序單一，基本上用作在網站和觸摸屏上查詢顯示，許多功能不健全，如：解約師徒模塊，數據管理（導入導出、自動計算匯總、查詢排序）等等。

（四）成效

師帶徒培訓津貼制度調動了師傅傳幫帶和徒弟鉆研學的積極性。有一部分師徒認真履約，比如綜采的趙福和耿德啟、綜掘顧士春和趙鶴、預備區(qū)的郭旗和劉毛強、保運區(qū)的謝同幫和曹義、運輸區(qū)的紹長計和盧小龍、地測科的桑旭東和力士江等等，他們徒弟中有的成長為能夠獨擋一面的技術能手，有的成長為單位技術骨干，有的成長為基層管理者，有的成長為專業(yè)技術帶頭人，有的現已成長為師傅，積極帶徒傳授技能。

但是大部分師徒并沒有認真履約，而是疲于應付，流于形式，更有甚者鉆礦師徒津貼制度的空子，師傅的教案不編寫，抄襲，替寫，徒弟筆記隨便抄抄，不總結不積累，季度小結空話連篇，無實質內容。

二、工作現狀：

1、正式履約師徒102對（詳見報表）。

2、形式和內容：在以師徒津貼制度（激勵機制）、效果材料考核（教案、筆記、總結）、工作業(yè)績積分申報制度框架上開展工作。

3、考核：基礎考核已經建立，包括出勤、三違、教案、筆記、總結、業(yè)績積分。實踐考核缺失，沒有建立起完善的實踐考核機制，包括日常實踐考核（業(yè)績積分的真實性）、階段實操考核、徒弟出師實操考核。

4、師帶徒培訓管理系統：系統建立，但不完善，不能及時反應師徒基礎信息變動情況，數據的導入，解約師徒合同師徒信息管理功能缺失。

5、有關單位領導不重視，不宣傳，不指導，不抓師帶徒工作，201*年實行將單位正職與師帶徒工作效果進行掛鉤考核。（或者切塊考核）

6、師傅和徒弟：存在師傅傳幫帶不認真，徒弟學習不積極的現象，疲于應付、流于形式，突出反應在教案、筆記、總結的撰寫上。也有少數師徒鉆師徒津貼制度空子的現象。

大體說，師帶徒工作機制建立，有形式，有內容，但形式大于內容，尤其缺失有效的實踐考核機制。執(zhí)行力不夠（我們、單位、師徒），監(jiān)督缺失（我們、單位），考核不健全。

待明確制度化的問題

1、出勤：是按正工算，還是按做獎金（包括年休假、療休養(yǎng)）的口徑算。

2、三違：發(fā)生嚴重三違和典型三違的不予兌現師徒津貼，一般三違和輕微三違怎么算。

3、師徒效果考核材料的審批：建議組織科里人員會審，多人多角度審查。

4、師徒工作業(yè)績積分的認定：工作業(yè)績積分項目及標準調整：要不要取消師傅申報權利，僅允許徒弟申報工作業(yè)績。工作業(yè)績的審核認定是否按原來規(guī)定，只要單位領導或礦領導簽字，即認可，還是采取其他核證辦法。三、今后工作方向及打算

圍繞“監(jiān)督考核出實效”開展工作。

1、組織理論和實踐考核。（季度理論考試、半年實操考核、年度出師考核）

從師徒教案中收集理論知識，形成習題集，出卷考試。利用礦機電能手實訓基地，開展機電專業(yè)實操考核。

2、鑒于許多單位的技師沒有新人帶徒，許多崗位不需要特殊教帶，建議壓縮師徒規(guī)模，挑選若干重點崗位開展師帶徒工作，保持在60對左右。

3、加強日常監(jiān)督，實施月度或不定期檢查：各專業(yè)副總牽頭，組織工資、安監(jiān)（職教）、技術等部門下單位檢查。主要檢查各單位領導開展針對“師帶徒”開展什么工作，師徒月度表現，師徒月度工作業(yè)績情況。

4、加強交流，開展座談會（交流會）：副總牽頭，分專業(yè)召開師徒交流會，師徒若干對，單位正職一人、業(yè)務技術指導、師徒培訓系統管理員。

5、優(yōu)秀師徒獎勵形式多樣化，獎勵錢，也可給予旅游等精神獎勵。

6、季度評優(yōu)：按專業(yè)分配優(yōu)秀師徒名額，根據各專業(yè)7、加強技術崗位師徒管理，建立技術崗位師徒月度匯報機

制

為促使師徒經常自我總結，逐步達到自我管理，提高帶徒效果和質量，加強上下信息溝通交流，及時了解和掌控各技術崗位師帶徒工作情況，礦實施師徒月度匯報制度。工資科對師徒工作中“遇到的困難”、“需要的支持”給予及時反映。1、師徒匯報時間及方式：師徒一起，每月到工資科匯報一次，匯報采取面談的方式，師徒口述，由工資科人員做好記錄。

2、師徒匯報內容：日常工作和帶徒情況、重點工作業(yè)績、技術創(chuàng)新、遇到的問題、需要的支持和幫助，對師帶徒工作意見建議。

3、師徒匯報考核：沒有匯報的，取消當季度師徒津貼

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