培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作總結

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作總結

我們按要求對培養(yǎng)選拔優(yōu)秀青年干部工作進行了認真自查。幾年來，xxx對培養(yǎng)選拔年輕干部工作是十分重視的，措施是比較得力的，取得了一定成效。現將主要情況匯報如下：

一、解放思想，把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作擺上重要位置。

培養(yǎng)造就跨世紀的一代年輕干部，事關黨和國家的前途命運。文件下發(fā)后，一班人及時進行學習，認真領會精神實質，根據省、市委的具體要求，結合干部隊伍的實際，制定下發(fā)了意見。明確了指導思想，制定了規(guī)劃，規(guī)定了后備干部的選拔條件、范圍、程序和培養(yǎng)目標，擬定了培養(yǎng)方式和管理使用辦法。充分利用各種會議宣傳培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的重要意義，并把培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作作為考察一個地方、一個部門黨政主要領導工作的一項重要內容，擺上重要位置，常抓不懈。召開了培養(yǎng)選拔年輕干部工作會議，下發(fā)了《關于做好調整補充后備干部工作的通知》，進一步規(guī)范了后備干部選拔培養(yǎng)工作，對科級后備干部進行了全面調整充實。

二、堅持標準，強化措施，建設高素質后備干部隊伍。1、把好入口，選準苗子。幾年來，我們在組建后備干部隊伍時，始終堅持干部“四化”方針，“德才兼?zhèn)洹焙汀肮�開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，嚴把入口關。充分發(fā)揚民主，走群眾路線、采用單位黨組織推薦和群眾民主推薦的辦法推薦后備干部人選，對推薦出的人選由組織部門考察把關，切實把有真才實學、苦干實干，有政績，群眾公認的年輕干部選入后備干部隊伍中來。除建立了縣級后備干部隊伍外，還建立起由xxz名科級后備干部、xxx名村級后備干部和xxx名企事業(yè)后備干部組成的門類齊全的后備干部隊伍。

2、加強培養(yǎng)，提高素質。幾年來，根據干部成長規(guī)律，我們緊緊抓住理論培訓，實踐鍛煉，嚴格管理三個重要環(huán)節(jié)來培養(yǎng)年輕干部，育好人才。

一是抓好理論培訓。近年來，利用黨校這一主陣地，結合其他干校培訓等方法，培訓年輕干部xxx多人次。在培訓內容上注重針對性，根據年輕干部的實際情況，區(qū)別不同層次來安排培訓內容。首先注意進行馬克思主義理論和社會主義初級階段的理論教育。幫助他們樹立堅定的政治信念，掌握正確的政治方向，增強貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性。其次，認真抓好領導方法和領導藝術的培訓。針對換屆以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子中新成員較多，年輕干部比率大，實踐經驗普遍不足，領導方法和領導藝術欠缺，駕馭復雜局面和處理實際問題能力不強的狀況，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部培訓班子上，增設了領導水平與領導藝術這門課。再次，抓好業(yè)務能力的培訓提高。在培訓中，有目的的充實了農業(yè)基礎知識、市場經濟理論知識、現代化科技知識和法律知識等新內容，以改善知識結構，增強適應能力。

二是抓好實踐鍛煉。實踐出真知，實踐長才干。實踐是青年干部成長的必由之路，培養(yǎng)跨世紀接班人，也只有通過實踐才能實現。我們在抓好理論培訓教育的同時，始終把著力點放在青年干部的實踐鍛煉這一中心環(huán)節(jié)上，有目的、有計劃地把青年干部放到經濟建設的主戰(zhàn)場上經風雨、風世面、煉意志、長才干。主要做法是：

①掛職鍛煉。堅持缺什么補什么的原則，提高鍛煉的針對性，對選派的干部區(qū)別不同類型采取不同的掛職方式。先后選派xxx多名30歲左右的年輕干部到鄉(xiāng)鎮(zhèn)掛職鍛煉。通過基層的實踐鍛煉，這些同志實際工作能力大提高，大部分被委以重任。xxx年以來，先后從縣直機關、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和企業(yè)里選送xx名有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀年輕干部到xxx掛職學習，其中xxx名同志得到了提拔重用。

②關鍵崗位鍛煉。對一些素質好、獨立工作能力強，發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p干部，適時把他們放到重要崗位上，交任務，壓擔子，進行強化培養(yǎng)。幫助他們實現從單項思維到多項思維，由適應局部到適應全局，由執(zhí)行為主到決策為主的轉變，盡快走向成熟。xxx年以來，先后有xxx名年輕干部經過關鍵崗位壓擔子鍛煉后被提拔擔任黨政正職，xxx人被列為縣級后備干部。

③交流輪崗鍛煉。有重點、有目的的對一些優(yōu)秀青年干部適時進行交流輪崗，讓他們熟悉新領域、積累更多的知識和經驗。xxx年以來，通過單位之間的交流調整和單位內部輪崗使xxx多名青年干部得到鍛煉，

④抽調參加中心工作。參與各項中心工作是年輕干部鍛煉成長的又一有效途徑。近年來，我們抽調年輕干部參與整頓后進支部、抗洪救災等項中心工作達xxx人次以上。經過基層的磨煉，許多同志逐步成熟起來，一部分已走上各級領導崗位。

三是嚴格管理�？h委對年輕干部既敢于大膽使用，又能進行嚴格教育和管理，使年輕干部擺正自己的位子，銳意進取，健康成長。堅持對年輕干部進行理想信念教育。牢固樹立正確的世界觀，人生面，價值觀，保持清醒頭腦，不為名所累，不為利所縛，不為權所動，不為欲所惑，做到警鐘長鳴，防微杜漸。堅持談話制度，在年輕干部職務提升，工作崗位變動或遇到困難時，組織上都要認真找其談話，肯定成績，指出存在問題，提出要求或幫助他們解決困難。堅持跟蹤考察，對年輕干部的德能勤績定期或不定期進行考核，全面掌握其鍛煉成長情況。對后備干部人選，結合各級領導班子的年度考核進行全面考察了解，對表現優(yōu)秀的及時提拔使用，把那些不符合后備干部條件的調整出去，及時挑選補充新人，使后備干部成為“一池活水”，始終保持最佳陳容。

三、育用結合，抓住機遇，大膽提拔使用優(yōu)秀年輕干部。育人是基礎，用人是關鍵。如何做到育用結合，把握干部才能發(fā)揮的“黃金時期”，把德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部及時提拔到各級崗位上來，縣委多次進行研究討論，提高認識，使各級領導和組織部門深刻認識到：人才的浪費是人類社會中最大的浪費，不能及時使用優(yōu)秀青年干部是最大的失誤，從而增強及時使用優(yōu)秀青年干部的責任感和緊迫感。

在實際工作中，我們堅決破除“論資排輩”、“求全責備”、“平衡照顧”等陳舊觀念，堅持培養(yǎng)與使用并重，不斷加大選拔使用優(yōu)秀年輕干部的力度。采取相應措施，確保青年干部在其才能最佳發(fā)揮期內得到啟用。一是對優(yōu)缺點都較為明顯，有爭議的干部，看主流，看本質，不因小過而影響使用。二是因環(huán)境因素影響年輕干部才能發(fā)揮的，予以交流提拔使用。實踐證明，效果很好。

除平時個別班子調整外，抓住黨委政府換屆的契機，提拔了一大批優(yōu)秀年輕干部充實各級領導班子，進一步優(yōu)化了班子結構。先后有xxx名縣級后備干部得到提拔使用；提拔擔任副科級以上職務的年輕干部xxx人，其中，擔任黨政正職的xxx人。

四、存在問題和今后打算

幾年來，我們在培養(yǎng)選拔年輕干部工作中，做了一些有益的探索與嘗試，取得了一定成效，但離上級的要求和與兄弟單位相比還有較大差距，還不能適應新的形勢的需要。存在著如下問題：一是選用年輕干部工作的發(fā)展不夠平衡，少數單位培養(yǎng)使用年輕干部工作力度不夠，還有論資排輩現象；二是由于受編制等因素的制約，部分單位近年來很少補充年輕干部，導致源頭不足；三是企業(yè)后備干部隊伍建設相對薄弱，個別單位顯得后繼乏人；四是縣直機關部分單位領導班子中年輕干部偏少，未達到比例要求；五是在體制上還存在著不太適應的方面，有些制度措施不夠完善等。

今后打算：1、進一步提高認識，解放思想，轉變用人觀念，增強使命感、責任感：2、采取切實可行的措施，選派大專以上優(yōu)秀畢業(yè)生等充實黨政機關，解決源頭不足問題；3、加快干部制度改革步伐，認真落實干部能上能下制度，及時果斷調整不勝任的干部，為優(yōu)秀年輕干部騰出位子；4、放開選人視野，拓寬用人渠道。擴大民主，充分走群眾路線，完善考核，引入競爭機制，加大向社會公開選拔力度，推行競爭上崗制度，為優(yōu)秀年輕干部脫穎而出創(chuàng)造條件。5、從政治上愛護、工作上支持，生活上關心年輕干部，營造良好的環(huán)境與氛圍，促使更多的優(yōu)秀年輕干部盡快健康成長。

擴展閱讀：關于做好培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作的調研報告

培養(yǎng)選拔年輕干部調研報告

根據市局調研要求，我局于近日對近年來我單位培養(yǎng)選拔和使用年輕干部情況進行了梳理總結，并同相關人員進行了座談了解、征求意見，現將具體情況報告如下：

一、我局現有年輕干部情況

由于自1998年垂直上劃以來，工商系統(tǒng)人員流動相對緩慢，至201*年12月僅通過公務員招考進入了5名公務員，因此，人員相對老化，現有35歲以下公務員44人，占公務員總數的27%，30歲以下公務員僅5人，占公務員總數的3%，其中現有科級年輕干部1人，股級年輕干部2人，具體情況如下：

二、02年至今的干部選拔情況

自201*年以來，我局共選拔副科級干部18人次、股級干部84人次，其中，選拔科級年輕干部3人次，占總人次的16.67%，有一人現已選拔到縣局班子成員崗位；選拔股級年輕干部21人次，占總人次的25%，其中有5位同志在提任副股級時就被委以重任，主持了科室、工商所的工作，具體情況如下表：

類別時間提拔總人次81年輕干部占提拔總其中年輕干部人次提拔數比例%111

備注201*.06副科級201*.06

12.50100.0008年4月任縣局班子成員201*.06201*.07合計201*.07201*.12股級201*.12201*.12合計6318281918198410386522116.670.0016.6728.5731.5827.7810.5325.00其中2人當時即主持科室工作其中1人當時即主持科室工作三、我局近年來在選拔使用年輕干部中的主要做法近年來，為有效預防和避免體制原因造成的干部結構老化、激情退化、能力弱化、干勁減化等不利局面，我局在培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作方面采取了許多有力的措施，取得了比較明顯的成效。突出地表現在三個方面：（一）多種形式培養(yǎng)

把優(yōu)秀年輕干部放在重要崗位鍛煉，是全面提高年輕干部工作能力和領導能力的重要環(huán)節(jié)，除加強正常的政治理論和業(yè)務知識培訓外，縣局先后采取多種方式在實踐中鍛煉和培養(yǎng)干部：一是上掛代訓。自07年開始每所抽調2-3名年輕業(yè)務骨干輪流到縣局科室以干代訓，期限3個月，使基層所同志有機會站在更高的平臺、以更寬的視角、更深的層次實際接觸更多更全的業(yè)務知識，從而提高基層所年輕干部的綜合業(yè)務素質；

二是中堅力量儲備。自08年6月份開始，在選好配強中層干部的同時，注重后續(xù)力量的培養(yǎng)和儲備，對有潛力的新生力量，特別是對工商所中一些有培養(yǎng)價值的目前尚未主持工作的優(yōu)秀股級干部，重點選拔到重要科室和任務艱巨的工商所擔任助手，有意識讓他們在解決具體問題中不斷積累經驗、增長才干，為擔任重要職務打下良好的基礎；三是交流輪訓。08年底制定了《工作人員交流輪崗辦法》，主要堅持能崗相適、崗位輪換原則，著眼于培養(yǎng)鍛煉人才，合理配置人力資源，提高隊伍素質和活力，使機關和基層、湖東所和湖西所、縣城內外等交流形成制度，為多數同志的工作經歷補上了重要的一課，對人才的全面發(fā)展提供了機制上的保障。（二）多渠道選拔使用

我局近年來一直堅持最大限度地拓展選人用人渠道，給廣大干部提供一個參與競爭、展示自我的機會和平臺，以此激發(fā)隊伍活力，優(yōu)化干部隊伍結構，為工商事業(yè)長足發(fā)展挑選和儲備優(yōu)秀人才。特別是08年6月初，在全系統(tǒng)推行了副科級單位主持工作人員競爭上崗，創(chuàng)新了副科級干部使用的新路子，由“伯樂相馬”改變?yōu)椤百悎鲞x馬”，使大家最敏感的選人用人問題由“幕后”走向“臺前”，擺脫了人情關系困擾，防止了考察失真失實，只要有能力、靠得住、肯干事、民意好，就委以重任、放手去用，解決了人員老化、能上不能下以及干部職

務同實際工作存在的不協(xié)調的諸多矛盾，確實取得了明顯的效果。

同時，對看準了的、有能力的干部大膽啟用，自02年至今，提拔副股級干部后直接主持科室所工作的先后有5人，并且這些同志的工作一直走在同層次前列，群眾滿意度、德才表現都十分優(yōu)秀和突出。

（三）扶上馬送一程，培養(yǎng)愛護

對選拔出的優(yōu)秀年輕干部，縣局一貫堅持信任不放任，愛護不袒護的原則。一方面，對他們在政治上信任，工作上幫助，生活上關心，努力為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。當他們工作中遇到難題時，及時幫一把，助他們突破難關；當其工作中出現失誤時，及時幫助查找原因，總結經驗教訓。另一方面，通過建立健全有關制度，加強對年輕干部的教育、管理和監(jiān)督。尤其注重對年輕干部跟蹤考察，定期分析年輕干部的思想動態(tài)，對他們的缺點和不足，從關心愛護的角度出發(fā)及時指出，尤其注意對年輕干部廉潔自律方面的督促，警鐘常敲，從而有效保護年輕干部健康成長。特別是自07年度推行了適崗能力測評機制，即每年兩次（半年及年終）對中層干部進行適崗能力測評，測評分“優(yōu)秀、良好、一般、較差”等四個等級，以此作為評先樹優(yōu)和考察干部的重要依據之一，視測評情況對干部對癥管理，測評結果“一般”的給予警告，“較差”的進行誡勉談話。

四、影響年輕干部培養(yǎng)選拔的因素

年輕干部的健康成長，有著眾多的客觀和主觀因素，其中主要有以下幾個方面：

（一）論資排輩，平衡照顧。從思想觀念上來說，“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念仍然是目前培養(yǎng)選拔年輕干部的主要思想障礙。在實際工作中仍然有些人認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優(yōu)先考慮年紀大的、資歷老的同志；還有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。

（二）求全責備，顧慮重重。從全面認識考察干部上來說，還有個別人認為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩(wěn)不住，“淺”了鎮(zhèn)不住。有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，看缺點多，看優(yōu)點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；總覺得年輕干部不穩(wěn)重、不全面，在選拔上顧慮重重。

（三）急功近利，心浮氣躁。從年輕干部個人來說，一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重。在工作中還往往表現為開始干勁實足，一遇困難和挫折則垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。特別是有個別缺少基層工作經歷的年輕干部，有時難免現不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴格的精神和風范。

五、對培養(yǎng)選拔年輕干部的意見和建議

(一)強化三種意識。事實表明，在選人用人問題上的陳舊觀念如果不徹底加以破除，優(yōu)秀年輕干部就不可能被發(fā)現，發(fā)現了也難以得到及時起用。因此，要使培養(yǎng)選拔年輕干部的工作取得新的進展，在選人用人的觀念上首先必須有一個大的轉變，最主要的是要確立和強化“三種意識”。一是責任意識。牢固確立事業(yè)成敗關鍵在人的觀念。站在戰(zhàn)略高度，充分認識做好培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部重要性和緊迫性，進一步增強責任意識。二是機遇意識。一個人的才能發(fā)展過程就像一條拋物線，可以分為上升階段和下降階段。處在上升，特別是發(fā)展到“最佳時期”，人的精力最充沛，創(chuàng)造力最強。這時，領導者如果能及時起用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。三是發(fā)展意識�！敖馃o足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發(fā)展。一個干部只要基本素質好，本質好，就可以大膽地使用。要牢固確立領導經驗來自實踐，早壓擔子，早成長的觀念。

（二）激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發(fā)向上的良好精神狀態(tài)�，F在往往有這樣的情況，一些干部提拔之初工作熱情高，對自己各方面的要求比較嚴，但三、五年后如仍在原位置，得不到提拔，工作積極性就會下降，對自己的要求也會放松。這就提出了一個如何不斷地激活干部，促使干部始終

保持一種奮發(fā)向上的良好精神狀態(tài)的問題。一是要加強對干部經常性的教育。二是完善考核制度。通過考核，表揚好的，批評差的，鞭策落后的，從而充分發(fā)揮考核成果對干部的激勵和約束作用。三是堅持干部談話制度。定期與不定期地與干部談話、談心，對好的肯定、鼓勵，對有這樣那樣問題的敲敲警鐘，作些提醒。另外，還要進一步落實重大事項報告制度、干部交流制度、民主生活會制度、領導干部經濟責任審計制度等。四是要努力創(chuàng)造一種正確的用人導向。營造一種鼓勵干事的、批評混事的、處理搗蛋的、懲治腐敗的良好氛圍、引導廣大干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發(fā)向上的良好精神狀態(tài)。

（三）實踐育人，按績選人，促進年輕干部走向成熟。一是選人視野要面向工作實踐。要有改革創(chuàng)新精神，有豐富實踐閱歷和實踐經驗，政績突出，把群眾擁護的干部選拔到重要領導崗位。二是選人要重視實踐經歷。要看一貫的德才表現，要看實踐中顯露出的特長和優(yōu)勢。衡量德才要依據工作實績。要善于從干部的工作業(yè)績中辨析德才，對在實踐中表現出政治上堅定、不尚空談、不圖虛名、埋頭苦干并有突出政績的干部，要優(yōu)先提拔起來，或調整到重要崗位上去。另外，在提拔使用縣級局干部時應注重基層工商所工作經歷，因為這一類同志對基層工作有著切身的體驗和感受，在走上領導崗位工作之后在制定和執(zhí)行政策中比較貼近基層實際，當然，只要是有一定時

間（兩年或三年）的基層工作經歷即可，不一定非得主持過工商所工作。三是培養(yǎng)干部要重視實踐鍛煉。要使年輕干部盡快成長起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中磨煉意志；對他們要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。要繼續(xù)推行干部交流制，從工作環(huán)境、工作內容、工作難易出發(fā)，加大對干部的交流。要把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

（四）論資歷而不唯資歷。就工商系統(tǒng)原有和現有的干部選拔制度，我們算了這樣一筆賬，一個人從畢業(yè)（進入工商系統(tǒng)）到走上副科級干部崗位，即使一天都不耽誤，每一個環(huán)節(jié)都銜接的十分緊湊，在原有體制下，從事工商工作滿5年提任副股級、2年后提任正股級、副股5年或正股3年提任副科級，至少需要10年的時間成長為副科級干部；現有政策下從事工商工作2年提任副股級、副股2年提任正股級、正股級3年提任副科級，需要7年，而實際工作中由于種種客觀的原因，也不是每一個機會都能銜接的那么緊，相對來說，正常情況下還要比上面的測算長出三至五年，甚至更長，而一個本科畢業(yè)生畢業(yè)時一般都在22歲以上，等到他按部就班成長為副科級以上干部時，往往都已經是接近35歲或者以上了，是否還可以再作適當調整？必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但

應該是講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，對看準了的苗子，要加大培養(yǎng)力度，要實行小步快跑的形式，對特別優(yōu)秀的干部要敢于破格和越級提拔。

總之，面對普遍年齡老化，一些領導干部知識結構、理論水平無法與形勢發(fā)展相協(xié)調的問題，我們必須進一步解放思想，轉變觀念，堅決破除論資排輩、求全責備、遷就照顧等思想觀念的束縛，不拘一格選人才。對于那些資歷雖淺，但政治素質好，有潛力，政績突出，能開創(chuàng)新局面的優(yōu)秀人才，要大膽使用，個別特別優(yōu)秀的，可以破格提拔；對于那些在具體工作中，由于缺乏經驗而有某些失誤的人，只要主流和本質好，就要熱情幫助，敢于使用；對于那些工作中犯過錯誤，但本質好，確有才干和工作成績的干部，只要認識和改正了錯誤，就要敢于量材使用，用其所長，不斷充實工商干部隊伍，順利實現新老交替，為實現工商事業(yè)的跨越發(fā)展打下堅實基礎。

二00九年七月十四日

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