201*年度銀行培訓工作總結

201*年度銀行上半年培訓工作總結

回顧上班年支行培訓工作，支行持之以恒貫徹落實建設學習型團隊、培育學習型員工的精神，不斷提高員工基本素質，推動支行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中層干部管理能力的提升。現在對半年來的培訓工作總結如下：一、培訓工作情況

上半年共舉行內訓18項，其中管理培訓占44.44%，專業(yè)技能培訓占55.56%，參訓128人次。培訓課程主要集中為以下幾類：

1、管理培訓類：總行工作會議傳達培訓、總行黨委中心組學習內容學習、南京地區(qū)業(yè)務管理部工作會議內容培訓；

2、業(yè)務類培訓：技能培訓；支付結算、銀票類培訓、保險公司關于營銷類培訓等；

3、新員工崗前培訓。二、培訓工作分析(一)取得的成績：

1、上半年度的培訓工作與201*年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。2、建立制度性培訓體系。以往，支行培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年營業(yè)部年初下發(fā)了通知，規(guī)定營業(yè)部員工的培訓內容和培訓時段，有計劃、有針對性的開展培訓工作，投入大量精力,在總結了以往支行培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升支行培訓工作的制度化管理。3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。今年支行注重實戰(zhàn)培訓，針對違規(guī)積分管理辦法的出臺，不斷提高員工的業(yè)務技能，不斷提高操作風險防范能力。

(二)存在的問題和不足;

1、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

2、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

三、改進措施(一)有利條件

1、支行認識到做好培訓工作，將成為支行的發(fā)展內在動力，是下一階段的工作重點，培訓工作的任務將增加，良好的培訓效果和質量也會越來越得到支行領導的重視。

2、員工對培訓工作的要求越來越高，將促進支行培訓質量的進一步提升。(二)具體措施

1、作好培訓的階段性計劃工作，按部就班的開展培訓工作，注重培訓工作的靈活性。在外部尋找可培訓的機遇，鼓勵員工參與各類培訓中去。

2、建立培訓資源，進一步完善支行培訓資源庫，創(chuàng)造支行學習和自習的氛圍。3、重點培育一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，同時尋求外部培訓的機遇，通過和企業(yè)開展互培訓等方式解決培訓師資力量問題。

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*****銀行201*年度培訓工作總結

201*年培訓工作緊緊圍繞全行的經營發(fā)展戰(zhàn)略，以專業(yè)知識和業(yè)務技能培養(yǎng)為抓手，進一步鞏固我行“基礎建設年”所取得的培訓成果，持之以恒貫徹落實建設學習型團隊、培育學習型員工的精神。圍繞“精細化管理年”按計劃、有步驟地開展各項教育培訓工作，不斷提高員工基本素質，推動全行整體營銷能力、員工操作風險防范能力、中高層干部管理能力提升。深入推進素質提升工程，圓滿完成全年培訓計劃任務�，F在對201*年的培訓工作總結如下：

一、培訓工作情況

全年共舉行培訓期，參訓人次，參訓率達。培訓課程主要集中為以下幾類：

1、管理培訓類：領導力培訓；MSBA高級管理研修班培訓；大型理論業(yè)務講座；開展高層次培訓等；

2、業(yè)務類培訓：技能培訓；資源型客戶經理進行的銀行基礎知識培訓；企業(yè)網銀業(yè)務內部培訓師專題研修班培訓；支付結算、銀票類培訓、保險公司關于營銷類培訓；網絡設備技術、網絡及系統(tǒng)運維管理、科技人員技術知識培訓；標桿網點服務標準化培訓；中央國債登記結算公司專題培訓等。

3、新員工崗前培訓：統(tǒng)一由人力資源部門組織。

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4、其他專題講座：總行人力資源部門在開展基本業(yè)務技能培訓的同時，結合經濟金融發(fā)展出現的新形勢和重點、難點問題，聘請有關專家，組織專題講座期，取得良好的效果。

二、培訓工作分析(一)主要工作和成效

1、201*年度的培訓工作與201*年度相比，從培訓期數、舉辦培訓課程類別、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。2、建立健全三級培訓體系。以往，總、分、支行培訓工作缺乏系統(tǒng)性，培訓管理幅度和力度很弱，培訓工作開展十分困難。今年年初總行在總結了以往培訓經驗的基礎上，創(chuàng)新思路，明確了“總、分、支行”的三級培訓體系，明確了培訓組織的層級歸屬，規(guī)定了培訓方向、培訓內容和培訓時段，有計劃、有針對性的開展培訓工作，投入大量精力,優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度，制定并印發(fā)了《****銀行培訓管理規(guī)定》、《****銀行教育經費管理規(guī)定》，重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求員工意見后，全面提升各級培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。今年注重實戰(zhàn)培訓，通過總分行集中培訓、分支行分散培訓、轉培訓、再培訓等形式，不斷提高員工的業(yè)務技能，不斷提高操作風險防范能力。

4、以試促訓，提升各層面人員專業(yè)知識和業(yè)務技能。緊扣

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“精細化管理年”，通過以試促訓、練測結合的方式，加大專業(yè)知識培訓和業(yè)務技能培養(yǎng)，圓滿完成各類資格考試。組織對公從業(yè)人員、對私從業(yè)人員、產品經理和網點五崗位人員分別進行強化訓練，通過制訂學習計劃、開展自學復習、疑難解答、單元測試、模擬考試和強化集訓等方式，分階段、多形式地加強員工的學習，在全行掀起業(yè)務知識學習的熱潮。

5、用學結合，促進新員工鍛煉成長。針對定向網點新員工推行“工學結合”培養(yǎng)模式，在新員工入職培訓項目中創(chuàng)新性地將實習階段融入培訓過程，讓定向網點新員工在學習一定業(yè)務知識與技能后，進入網點實習，使其在真實的工作場景和真刀真槍的實踐中培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)和技能，進一步提高了新員工業(yè)務理論水平和實際操作能力，保證人才供應鏈的暢通輸送。

6、彰顯特色，專題培訓營造組織學習氛圍。定期舉辦“系列”專題講座。通過邀請專家講授壓力管理、保健知識等內容，提高員工在身心健康、個人素養(yǎng)等方面的認知，增強員工自我調適的意識和能力，使員工身心健康、工作高效。

7、因材施教，拓寬中高層管理人才視野。采取“走出去”的形式，打破“閉門研究”的狀態(tài)，采取專家講授、學員討論、案例分析、實地考察等形式，拓寬分行負責人和總行前臺條線總經理的視野，強化管理人員系統(tǒng)規(guī)劃和決策能力、領導管理能力、市場拓展與創(chuàng)新能力、防范化解風險能力。

8、創(chuàng)新手段，升級設施，提高培訓質量和效果。創(chuàng)新各類

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員工樂于接受、行之有效、注重實際的培訓手段，針對不同培訓對象，通過題庫建設、強化集訓、通關演練、測訓結合、工學結合等方式，強化培訓效果，提升培訓效益。

9、完善培訓基礎設施建設，加大硬件設備投入。在支行增設電教室，模擬柜員上機操作平臺，能容納60人同時使用，滿足大批量員工練習、考試的需求；樹立“培訓是員工最大的福利”的現代培訓理念，明確培訓責任人，積極落實培訓計劃，正確引導，在單位營造積極向上的學習氛圍。

（二）存在的問題和不足

1、培訓計劃前瞻性不足。目前的培訓項目開展仍以“買單式”為主，前期的培訓需求調查工作相對缺乏，造成培訓計劃的制訂缺乏對全年度的統(tǒng)籌規(guī)劃。需進一步加強培訓計劃與員工的需求及業(yè)務發(fā)展需要之間的契合。

2、員工工作繁重與培訓需求實現的矛盾難以解決。目前員工所承擔的工作任務較以往大為增加，工作壓力也逐漸加大。員工工作中很少有時間進行學習，脫產培訓需求大。而脫產培訓是以員工離崗為代價的，離崗太長則易影響正常工作。如果過多擠占休息或節(jié)假日時間開展培訓，則從人性化管理的角度看，不利于員工放松調劑，員工對參加培訓的熱情降低，培訓效果下降，影響工作質量。

3、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集

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中，影響了培訓效果。

4、員工自主學習力有待提高。員工學習大部分滿足于日常崗位業(yè)務的基本需要，主動學習的積極性不高。而現代培訓越來越重視學員的參與程度，學員的地位已從傳統(tǒng)的客體轉變?yōu)橹黧w，學員的參與程度越高，學習主動性越強，培訓效果越好。必須在培訓過程中提高學習者的參與程度，促進主動學習，才能更好提高培訓效果。

5、培訓資本向現實生產力的轉化能力不足。員工培訓效果的跟蹤與評價不到位，很難把握培訓的質量和效果，影響培訓的轉化率。建立健全現代培訓體系，將人力資源轉化為人力資本，是下一階段亟需解決的難點和重點，一年來，我行的干部教育培訓工作雖然取得了一定的成績，但仍然面臨著一些問題和困難，制約了工作的進一步深入，這些問題主要是：一是基層行參加高層次培訓的機會有限，干部思路難以開闊，視野難以拓寬；二是轄內的常規(guī)技能培訓相對缺乏交流，整體業(yè)務培訓存在效率不高，資源浪費等問題；三是具有較高理論水平和豐富實踐經驗的師資力量不足，目前的各類培訓多數是應付當前工作需要，滿足不了干部對高深層次知識的需求；四是教育經費相對不足，對員工在職參加高層次學歷教育的積極性有一定影響。

三、201*年培訓工作思路

在201*年人力資源培訓工作基礎上，201*年培訓工作繼續(xù)將以全行業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和需求作為出發(fā)點，以“二個二，二個一，

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四個進一”的工作思路持續(xù)開展新一輪大規(guī)模的培訓活動：

（一）狠抓兩項技能，加大應用力度

一是客戶經理隊伍的營銷技能。加強練習和實戰(zhàn)，通過學后練、練后用的通關演練模式來切實提高客戶經理的營銷實戰(zhàn)技能；二是新員工的崗位技能。扎實抓好新員工的崗位技能，采取“師帶徒”、“一幫一”等模式，從實習階段開始，通過循序漸進的方式提高新員工的履崗能力。

（二）建立兩個平臺，提升知識水平

一個是利用內網平臺學習通用知識。通過借助外部資源的輸入，為員工提供通用的各種管理、服務和營銷類基礎知識和通用類個人素質發(fā)展知識；另一個是建立在線考試系統(tǒng)平臺學習專業(yè)知識。題庫的建設需要總行各相關條線的大力支持和配合，各條線根據自身需要組織相關業(yè)務知識學習后可以利用在線考試及時檢測學習結果，同時也可以不斷豐富題庫。

（三）創(chuàng)建一個示范，豐富培訓手段

以網點負責人為主體，創(chuàng)建一個行動學習的示范。網點負責人是二級分行培訓對象中的一個核心團隊，是最基層的管理者。行動學習項目將致力探索一種活學活用、邊學邊用、學以致用的有效培訓方法，努力取得成效，創(chuàng)建培訓項目示范作用。

（四）整合一支隊伍，增強內訓能力

整合兼職教師隊伍。根據培訓開展的需要和個人的授課能力及興趣，對現有兼職教師進行篩選、更替，提升兼職教師隊伍的

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整體素質。另外，在不斷提高“講課型”兼職教師水平的同時，積極培養(yǎng)部分有潛力的兼職教師從“講課型”向“教練型”進行轉變，輸送加強員工技能和應用培訓所需的內訓師資，從而豐富、擴充兼職教師隊伍功能，為行內各項培訓工作的更好開展發(fā)揮更大作用。

（五）四個進一步，完善培訓體系

1、進一步加強干部培訓教育工作制度化。結合崗位任職資格考試工作的展開，在制度上將崗位培訓和干部上崗、轉崗、晉升等工作結合起來，同時把領導干部抓員工教育工作的好壞作為績效考核的一項內容；

2、進一步改進培訓方法，拓寬培訓渠道。采取“走出去、請進來”的方式，多為干部提供拓寬視野的機會，同時不斷改進培訓方法，改灌輸式為專題研討式、案例分析式等，相互研討，各抒己見，共同進步；

3、建立科學的培訓評估指標體系，對照確定的培訓目標，從培訓內容、培訓形式、參加人數、出勤情況、考試成績等綜合評價培訓組織者和接受培訓這的培訓績效，確保學習培訓效果；

4、進一步加大對教育的投入，為提高教育水平和保證培訓質量提供堅實的保障。

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