試用期滿員工工作總結--XXX

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試用期滿員工工作總結

（須由員工本人填寫）試用期工作總結：首先感謝公司領導給我一個進入太極工作的寶貴機會，給了我充分展示自己、發(fā)揮能量的舞臺。我于201*年X月XX日入職，到今天有一個半月的時間了。這一個半月的時間里，在老員工的悉心指導下，在同事們的耐心幫助下，度過不知從何下手的茫然期，工作上步入了正軌。工作內容：1.CIMISS存儲管理系統(tǒng)測試SOD前臺還是有比較充分的文檔資源，加上X老大的指導和XX、XXX等同事的幫助，我摸索著進行SOD前臺系統(tǒng)的測試，bug提交到jira系統(tǒng)，并與XX進行了溝通。測試模塊包括：功能策略管理、存儲結構管理、權限管理、實時監(jiān)視、數(shù)據(jù)管理。測試過程中發(fā)現(xiàn)，每個頁面不同人負責，復用較少，同樣的功能出現(xiàn)不同的問題；用戶體驗、易用性上問題較多。2.協(xié)助進行高空、地面數(shù)據(jù)追蹤3.學習掌握不同業(yè)務數(shù)據(jù)的存儲結構、策略的添加---地面、高空、雷達數(shù)據(jù)，協(xié)助在北京氣象局進行存儲結構、策略的添加。4.河北石油即將負責的項目是XXXX銷售運營指揮系統(tǒng)，目前正在閱讀需求說明書等相關文檔，本周將開始進行系統(tǒng)測試計劃的撰寫，以及測試用例的設計。體會：1.開發(fā)、測試過程文檔化，便于總結經驗教訓、進一步改善開發(fā)測試流程，也更有利于新人快接手。如：測試所遇問題總結，bug出現(xiàn)原因、解決方案。2.數(shù)據(jù)來源、去向、意義需明確，謹記五步走(數(shù)據(jù)從哪兒來、到哪兒去、做什么、有沒有更好的方法、有沒有潛在風險)。3.用戶體驗很重要。4.三人行必有我?guī)�，團隊配合很重要。不足及努力方向：1.不斷學習在XX沒有那么多的限制，可以不斷的去改進自己的工作。但更多的機會也意味著更高的能力要求，基礎知識薄弱的缺點暴露了出來。我需要加緊學習各方面的知識(數(shù)據(jù)庫、Java等)，并嘗試將多次重復的工作用代碼來實現(xiàn)，將精力高效分配。2.工作過程的記錄需要加強對工作過程的記錄及問題的有效反饋，便于把握項目的進度，總結經驗教訓。測試過程中，定期向項目負責人反饋當前信息，如收斂曲線等，測試人員是系統(tǒng)的第一使用人員。3.測試的粒度、測試結束標志工作開始之前，需要了解項目的預期目標是怎樣的，客戶有什么要求，進而正確判斷測試的粒度，并制定測試結束的標志。這一個半月來我學到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速發(fā)展和各種輝煌戰(zhàn)果，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切地希望以一名正式員工的身份在這里工作，實現(xiàn)自己的奮斗目標，體現(xiàn)自己的人生價值，和公司一起成長。我會以謙虛的態(tài)度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng)造價值，同公司一起展望美好的未來�。『炞郑喝掌冢喝肆�資源部公司logo

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試用期員工的工作總結及思考

試用期員工的工作總結及思考（模板）

一、工作總結

工作項目下單時間11.212.22.192.20-2212.212.1612.1512.512.251.712.2512.21.171.1812.2完成時間輸出內容①標委會章程；②秘書處章程；③評審專家管理辦法；④起草委員管理辦法；⑤標準制修訂手冊；⑥工作流程圖；⑦起草委員問題解答；⑧4函2證標準項目計劃書標委會網頁撰寫4篇軟文發(fā)網絡和平媒簽訂2份合約交老板新聞發(fā)布會策劃案①標準參展策劃案；②資料冊整理財務預算管理辦法草稿①事業(yè)部經營管理辦法的目錄；②音響改裝事業(yè)部經營管理辦法①網絡視頻部管理辦法草稿①現(xiàn)狀圖；②建議稿1篇；③方案圖3個①42份答卷；②診斷報告①關于公司績效考核現(xiàn)狀問題的建議；②12月部屬考核xxx結果匯總表①門禁系統(tǒng)管理制度；②物料跟進及管理清單201*AAITF標委及4S店系列活動日程表修改稿①年會策劃案；②游戲節(jié)目策劃案；③主持臺詞策劃案；④員工心態(tài)調查稿補充說明編制及修訂管理章程辦法和表單標準項目標準項目工作計劃書行業(yè)標準網站建立標準項目的軟文書寫及推廣拿鍍膜及DVD導航一體機標準編號新聞發(fā)布會籌備參展籌備協(xié)助修改財務收支骨架文檔編訂音響改裝事業(yè)部機制編訂汽車改裝事業(yè)部機制制度建設編訂網絡項目管理草案編訂總經辦發(fā)文檔案管理制度優(yōu)化公司組織架構員工手冊修訂咨詢公司合作初期的診斷報告其他工作跟進并評估xxx工作跟進xxx的展覽會內部系統(tǒng)跟進xxx的媒體邀請事務公司迎春晚會的策劃和執(zhí)行統(tǒng)籌12.112.512.2512.21.121.11.112.311.712.151.21.151.13；1.181.21.8①域名申請出現(xiàn)3次問題；②獲取xxx的資源較為被動；③不了解老板對于此項目的現(xiàn)行思路和具體計劃xxx文案能力需提升，且忙碌于瑣碎事務需等公司組織確定需等公司組織確定需等公司組織確定后再修改，此部門文化氛圍還較好要先確定組織職能需等組織確定及行政人事制度優(yōu)化后修訂答卷不積極展會無統(tǒng)籌文檔，xxx又忙，較難獲悉他全部工作內容缺乏展覽會總過程的流程部門協(xié)作較差，參與不積極2

公司畫報半月一期牽頭轉正總結導航組織思考修改網絡項目增值服務條款4S活動協(xié)助對一些提交的文案給修改意見公司信息化平臺建設行政人事工作計劃12.251.1512.112.151.211.211.221.2812.212.241.213次1.28①試用期內的工作總結及思考①中國GPS導航技術應用協(xié)會構思①網絡增值服務條款協(xié)議修改4S同盟文案①評優(yōu)意見；②放假意見；③2部門辦法意見；用友crm\\OA\\HR資訊；金蝶crm\\OA\\HR資訊行政人事201*年度工作計劃ppt1月xxx不建議換。建議上電子新聞發(fā)布系統(tǒng)征求意見限于形式，并未被采納或重視。下一步將作內部需求整理需要公司授權開展

二、自我評價

1.試用期幾乎都是在編制文檔，分析、整合和文筆能力均可勝任，但因不直接參與業(yè)務團隊的管理，感覺有些閉門造車，文檔著力甚微。2.還不肯定是否能夠適應公司目前的文化氛圍及工作方式，但會努力做好本職工作。

三、工作思考

我11月1號入職，11月編寫標準文案，12月介入內部管理，受崗位和工作內容所限，實際接觸公司人和事均不多，仍未全面深入了解公司。在此，僅以我對現(xiàn)有接收到的公司人、事、物的認知和思考，做個坦誠回顧和總結，僅供老板參考，多有冒昧和不足之處見諒。

老板給我的感覺絕對是一個行業(yè)專才，做事非常細致、嚴肅、勤奮。公司能夠在汽車用品行業(yè)深入穩(wěn)固發(fā)展，絕對離不開老板的智慧，以至于盧春輝、余小石即便在老板對員工態(tài)度上有些微詞，但依然不減對老板專業(yè)性的佩服。起初我感覺老板沉溺在事務管理中忽略了系統(tǒng)規(guī)劃，但參與了老板幾次會議，聆聽到老板對于項目分析、組織結構描繪，這種感覺又錯了，其實老板對于戰(zhàn)略規(guī)劃還是很清晰的。也許是我不太適應老板這種零散的、命令式的工作布置方式，或是老板對于公司和這個行業(yè)太熟悉了，以至于忽略了我對公司和行業(yè)都還需要有一個熟悉過程（我的直接上級是老板，參與會議少，全方位接觸公司信息不多，在這種情況下要比老板超前思考確實難到我了）。加之我以往的領導都不會向象老板您這樣嚴肅，我們之間也還是處于了解磨合期，但您繃緊的面孔，經常讓我想問的、想說的都最終放棄了。還好公司有個熱情、樂于3

助人、永不生氣的陳總，可以大膽請教，不過他也非常忙。

公司能夠發(fā)展到今天，肯定是有其閃光點，但正如老板所說“不想只靠我們幾個大頭在支撐公司的運營”，我覺得公司要立足長遠并能夠持續(xù)發(fā)展，就目前人員流動頻繁和老板“公司沒有真正意義的中層干部”的現(xiàn)狀來看，公司內部還是有很多提升空間的。

老板一直將目前“人員流動頻繁”“沒有中層”的現(xiàn)狀問題歸咎為機制問題，這個問題的確提的很對。都說“硬制度，軟文化”，這是構成機制的兩個方面，硬制度是需要中層干部來宣導給基層的。

對比我工作過的很多企業(yè)，公司的制度還是較為健全的，崗位職責、薪酬、績效考核、工作流程、員工手冊都有（這理所當然要歸功于老板的做事態(tài)度）。但是，公司兩年前的人數(shù)還不到100人，目前員工將近150人，而有兩年以上工齡的員工才26人，也就是說這兩年員工流動率超過了50%。

那么，在當前公司的制度較為完備的情況下，公司又處于高速增長期，為何員工流動會如此頻繁、核心人員流失較多呢？我覺得我們必須更要關注“軟文化”的建設了，即更要關注中層干部的培養(yǎng)和人性化建設、精神糧食的供給了。

如果說我們沒有中層干部，那么我們是否需要反�。菏且驗槲覀兊母刹颗囵B(yǎng)機制不到位？還是因為公司的給與空間（授權）不夠？或者是其他的原因？現(xiàn)有儲備干部有沒有接收到上層領導的耐心輔導和人性化關懷呢？記得和余小石溝通會展業(yè)務時，隨意問了他干了那么久為何還不能跳出來領導整個會展事業(yè)部時（一般員工資歷越老晉升機會越大的），他竟然說“我只愿意做好我的基層工作，不想往更高層次發(fā)展。”這是我第一次聽到不想晉升的員工.

再進一步分析缺少中層干部的原因主要是3個：1、我們在市場上找不到適合我們的中層干部；2、我們的管理層培養(yǎng)不了我們需要的中層干部；3、我們留不住現(xiàn)有的中層干部。

公司已經有10多年的歷史了，內部沒有可以培養(yǎng)的干部是絕對不可能的。為什么有條件卻沒有結果呢？我覺得關鍵還是企業(yè)文化，制度是死的，文化（人性）是活的，兩個在一起互相搭配才是機制，正如人有身軀但還必須有個性內涵。文化的建設來自于核心員工（中層干部），核心員工看高層管理，高層管理跟著老板走———小企業(yè)的文化說到底還是老板文化。

我自己也曾經歷了一些公司的創(chuàng)業(yè)階段，科密在150人時幾乎沒有制度，我進去那時600來人也沒有將制度健全提升為會議議程，卻專職設置了一個企業(yè)文化崗位（1999年我是第一任），老板開闊的胸懷創(chuàng)造了良好的文化，吸引了更多的人才，這些人才的加入使得制度的建設和4

文化的傳承越來越強。我干了5年離開時將近201*人，目前已經3000人了，給我感觸非常深的是科密企業(yè)文化頗得人心，一份科密報所有生產工人都必看。因為了解了公司很多信息，員工才有了歸屬感，凝聚力因此強，主人翁意識因此重。

據(jù)咨詢行業(yè)調研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)70%的問題屬于組織結構問題，員工離職80%的問題屬于直接領導問題。我覺得，公司目前的階段是導入企業(yè)文化建設非常好的機會點，老板也完全有能力有條件將公司打造成一個上下一心、思想一致、目標一致，有凝聚力、高績效的團隊。

綜合對公司的現(xiàn)有了解，建議文化從以下幾點建設：1、建立管理層學習機制

知識型企業(yè)的核心競爭力是“學習力”，從上而下的學習可以幫助公司打造成學習型組織作良好的鋪墊，而管理層的能力提升也會大幅度提升公司的經營能力�？梢砸粋�時期以一本書或一篇文章或一件事情等為主題，展開營造管理層的學習氛圍，這種學習習慣并可由管理層灌輸給基層。

2、重新建立公司層面、部門層面的例會機制。

一來集中協(xié)調問題處理，做好會議記錄，便于監(jiān)督和跟進會議決議事項；二來不少信息可作為公司歷史資料的沉淀，同時也是文化理念更新和傳播的重要來源渠道；三來也是核心員工獲取信息、增加歸屬感的很好途徑。

3、建立公司電子化辦公平臺，包含新聞發(fā)布系統(tǒng)、員工論壇、OA、CRM。

對于公司現(xiàn)有的核心理念、領導精神、會議精髓，要不斷強調并以新聞報道形式反復宣貫。論壇可以專題式引導員工關注，并提出各自見解，如對于網絡平臺的修改意見，發(fā)揮集思廣益力量，倡導開放氛圍。公司相關的通知、政策發(fā)布在OA上，動態(tài)信息多了，員工自然會有事沒事去逛逛，逛多了自然熟悉了，熟悉了歸屬感來了，有了歸屬感凝聚力就強了。

墻報適合在無電腦網絡的辦公環(huán)境，它的缺點是無法同時分類保存信息及被閱讀，工程也耗時耗力。我們現(xiàn)有的墻報更適合張貼一些比較持久的理念和方向性的引導，現(xiàn)在公司那些墻報的理念就非常好，不過還需要深入解析，這就需要發(fā)揮公司新聞稿件的作用了。

4、建立員工成長溝通管理機制。

對員工入職、試用、轉正、換崗、加薪、晉升、情緒、離職等進行定期或不定期的面談溝通，并記錄存檔便于隨時查閱和了解，并力爭切實處理好反饋的一些實際問題。離職溝通也非常重要，往往員工在離職時已經無所謂了，只要溝通得當，一般都會毫無保留提出所看到的公司問題和建議，這些信息都將是有力幫助我們提升經營管理的金點子，同時也為高層決策提供很重要的參謀作用。較多的員工溝通及其內容提煉，更是公司內部集思廣益力量的有效手段，往往我們管理文檔的修訂建議，都來源于這些員工的心聲。5

5、建立培訓機制。

每月對員工進行至少1次的崗位技能或綜合素質培訓，可以用周六上午半天的時間進行。并通過對崗位技能的培訓和對新員工入職的培訓，把公司組織機構、工作流程和各項制度逐步完善起來。一個有活力有激情的團隊，工作會更主動更自覺也更自律，其工作效率至少是無活力的團隊1.5倍以上。

6、建立內部人才庫。

公司發(fā)展有兩大核心資源，一個是客戶，一個員工。我們可以在招聘之處就建立公司內部的人才庫。對于在招聘過程中，因多種原因未入職的優(yōu)秀人才，記錄在人才庫內；對于優(yōu)秀員工因多種原因離職的，離開時應做簡短的歡送儀式，歡迎他們以后再回來，也要記錄在人才庫內；還有一些工作合作中發(fā)現(xiàn)的優(yōu)秀人才，雖無招聘需求但員工有推薦，也要及時記錄在人才庫內。

7、增設企業(yè)文化專職崗位。

其實，企業(yè)的最高領導者就是企業(yè)文化總設計師。但由于最高領導太多經營事務工作，他更需要一個專崗來協(xié)助他宣導和營造文化氛圍。文化專員要立足企業(yè)的旁觀角色，執(zhí)行文化工作：宣導領導意圖和期望，傳播先進的管理知識，挖掘典型人物或事跡，通告公司動態(tài)和要求，收集員工心聲和工作問題，疏通上情下達，下情上傳的管道。

通過這些類似標準信息的宣導，不斷降低員工的期望值，使員工不斷調整心態(tài)做好自己的本職工作；同時日常員工心聲的收集，也會為管理決策提供有效的依據(jù)，使企業(yè)也意識到自身問題并不斷做好經營管理的本職工作。

文化專員可負責會議跟蹤、文化培訓、公司內刊、員工溝通、公司活動策劃等相關工作。

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