HR201*年度工作總結

xxx（姓名）201*年度工作總結

及201*年度工作計劃

201*年對于我來說是不平凡的一年，2月底正式加入xxx公司這個充滿激情的團隊，開始了我人生的新旅程，也正式開始接觸人力資源管理工作。

在公司我是初出茅廬的新人，對工作我是只有理論沒有實際的實習生。大學四年接觸的都是書本上的理論知識，還未上班之前，就非常希望能做到本專業(yè)的工作，讓理論和實際能融合。到了xxx(公司名稱)，很感激主管領導圓了我的夢，做到了自己本專業(yè)的工作，非常開心，對工作充滿了激情。在對對錯錯中摸爬滾打，轉眼如今已是年底，回顧這一年的工作，學到的實在太多太多了。以下是我根據(jù)這一年在基礎人事工作的實踐中做出的總結：一、歸檔人事檔案

在一年的工作實踐中我明白了一個道理，人事管理中，人事檔案是非常核心的部分。公司需要發(fā)展，擁有一支高效且有凝聚力的團隊是至關重要的。團隊則有每位員工個體組成，想要有凝聚力就需要了解團隊中的每個個體，了解一位員工，最基本最直接的就是從人事檔案入手。因此我從未把歸檔人事檔案當作一般的人事工作對待。每一份人事檔案都要詳盡、準確的歸檔整理。我把人事檔案分別以紙版和電子版?zhèn)浞�，嚴格審查全體員工檔案，對于資料不齊全的一律補齊，并及時更新最新信息以備查用。二、為派遣人員繳納社保

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險的具體政策和執(zhí)行程序完全不熟悉，面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。三、修改勞動合同制度

隨著時間的推移，社會各個領域的變化日新月異，舊的勞動合同制度已經(jīng)不能滿足新變化的需求。在主管領導的牽頭帶領下，根據(jù)勞動法，勞動合同法規(guī)定，重新制定完善了新的勞動合同制度，并且通過公司法律顧問修改，校對。有的新的勞動合同制度，勞資雙方將更加了解彼此的權利義務。在此基礎上，新入職員工簽定勞動合同有了更加完善的依據(jù)。四、核算201*-201*年保險

由于歷史原因，201*-201*年職工保險需要重新核算。作為一個新人，領導把這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位同事的指導和幫助。此外我也通過其他渠道學習充實自己。如今我已經(jīng)能獨立并熟練地做社保的常規(guī)性計算。每一點一滴的提高都與領導同事的積極配合熱心幫助分不開，十分感謝。五、做好人力資源管理的日常工作，完成集團公司交辦的各

項工作

1、按規(guī)定及時辦理工資總額申報工作；按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報、月報。2、按規(guī)定填報十二五人才規(guī)劃報表。3、按時填報國資委薪酬調(diào)查問卷。

4、按時完成集團公司要求的福利用工自查，并做出書面報告。

5、為公司新進員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。6、完成HR系統(tǒng)職工信息錄入工作。

7、按勞動社保部門規(guī)定，依法辦理各項保險。8、配合領導安排，完成其他日常工作。六、公司人員現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有員工xx人，其中在編xx人，外聘派遣xx人。其中本科以上學歷xx人；本科xx人；大專xx人；。本科及以上學歷的員工占總人數(shù)的xx%；大專以上學歷的員工占總人數(shù)的xx%以上，具有高級職稱xx人，中級職稱xx人。201*年度工作計劃如下：

根據(jù)本年度工作情況與存在的不足，結合目前發(fā)展情況與今后趨勢，我計劃從以下方面完成新一年度的工作。一、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵只能的有

效性，用以滿足及支持公司發(fā)展的需要。

在實際工作中發(fā)現(xiàn)，新人入職時，分管人事各項工作的同事之間無法及時傳遞互通信息，導致各項工作相對滯后。從實際情況出發(fā)，我覺得應該做一個程序流轉單。新人入職時，由分管入職的同事填寫流轉單，然后傳遞給分管簽定合同、人員基本信息錄入、培訓、保險、公積金、薪酬、檔案等的分管同事手中。這個流轉單要跟著新入職員工的信息表一起傳遞，這期間，各分管同事就會知曉來了新同事，需要給這位新同事培訓，參保險等，也可以從一通流轉的信息表中得到自己需要的信息，比如身份證號，學歷等。每流轉到一個分管人員手中時，該同事需要簽字確認，表示已知曉，有關事宜的辦理將提上日程。流轉單最后傳遞到分管檔案的同事處歸檔。如此一來，就不會出現(xiàn)盲點，不會因為不知道有新人入職而耽擱了培訓和保險等。

二、確保人員進出、內(nèi)部調(diào)動等基礎資料的及時更新，保持

資料及時有效。

實際工作中發(fā)現(xiàn)，人事工作需要每天面對頻繁的人員進出、人員調(diào)動、新參保險、保險轉移、解除保險、新簽勞動合同、解除勞動合同等繁瑣事宜。因為如果人員資料得不到及時更新的話，將會影響到后續(xù)的一系列程序的操作執(zhí)行。

三、繼續(xù)做好和勞務派遣機構xx公司的溝通合作四、確保外聘派遣人員權利義務均衡

五、確保外聘派遣人員工資福利的及時足額發(fā)放六、認真核對每月保險情況七、認真做好勞動合同的簽訂工作八、配合領導完成其他人事相關工作

xx公司(公司名稱)201*年12月xxx(姓名)

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201*年人力資源部工作總結

201*年人力資源部門年終工作總結

伴隨著春節(jié)的臨近，201*年也即將宣告結束了，回顧部門這一年的工作，大家在上級領導的帶領和支持下，部門上下同心同德、共同努力，一起走過了不平凡的一年，同時也取得了一定的成績。這一年以來，本部門始終把加快公司發(fā)展，精管實干以及努力提高員工個人工作業(yè)務技能及素質(zhì)作為重點，在部門內(nèi)試行輪崗機制，狠抓公司日常管理，并積極配合各下屬公司開展工作�，F(xiàn)結合實際工作，就201*年我部門管理的各項工作和201*年總體工作安排部署情況總結如下：

第一章201*年度工作總結一．建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，11年度的一項重要工作就是建立健全的適用于本公司人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度，同時調(diào)整了部分公司組織結構以及部門崗位職責和主要工作流程通知，并隨之建立了更加完善合理的《人力資源管理指引》等等。使員工從進入公司到崗位變動，從工作考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距，在改善了一些問題的同時也發(fā)現(xiàn)了

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201*年人力資源部工作總結

一些問題，具體表現(xiàn)如下：1、建立企業(yè)規(guī)章制度

201*年初本部門就著手制定并推行了新的規(guī)章管理制度，該制度是在經(jīng)過本部門多方討論以及與集團各公司各經(jīng)理溝通商議后而重新整理編訂的。新的規(guī)章管理制度完全從我公司實際角度出發(fā)，切實考慮到每一位員工的實際工作與利益，并且更加強調(diào)了本企業(yè)規(guī)章制度的嚴謹性、公正性、合理性。更加人性化的制度規(guī)范便于公司管理者對員工工作行為進行有效的約束及教導，獎罰分明便于實施，同時也符合現(xiàn)階段公司的需要。該規(guī)章管理制度共分為《員工行為規(guī)范》、《招聘管理制度》、《離職管理制度》、《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《員工異動管理規(guī)定》、《獎懲制度》、《保密制度》等內(nèi)容，從員工進入公司工作到離開公司，針對每一位員工的工作行為進行規(guī)范化的監(jiān)督，并制定出相應的措施，用以鞭策激勵每一位員工，最終目的還是希望每一位員工在公司里能夠嚴格要求自己，努力工作，另一方面使本企業(yè)的管理更加高效易化，以提高企業(yè)整體形象。2、明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，公司以前制定的崗位說明書雖已成文下發(fā)，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的

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201*年人力資源部工作總結

結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展，造成崗位職責說明書沒能有效地指導工作改善。崗位職責說明書為“寫”而“寫”，寫完后只“存”不“用”。因此在經(jīng)歷了今年的工作后，有必要從明年初就此問題進行全面的溝通與調(diào)整，再次重新明確修訂各崗位說明書，很顯然我們原先制定的崗位職責說明書已跟不上公司日益發(fā)展的需要，里面的一些內(nèi)容雖然符合當時的工作需要，但有些方面已顯然不能滿足現(xiàn)階段的工作需要了，各單位的崗位職責說明書需要進行添加和修改，因此就要重新對各單位各職位的工作再次進行崗位評估分析。

3、初步完成人力資源部工作流程圖及相關表格.

11年下半年針對公司內(nèi)整體工作流程進行了重新討論及整理，根據(jù)這一年來的工作逐漸發(fā)現(xiàn)原有的流程表格的可操作性還是不具體，執(zhí)行情況及監(jiān)督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，領會不清楚，部門間協(xié)調(diào)工作困難。針對以上在工作中反映出的問題，本部門將原有的工作流程重新進行刪減及擴增，并在原有的一些基礎上進行進一步的細化分解。初步完成了《人力資源指引》的工作流程圖表，使一些工作的流程更加簡便明了，易于掌握操作。主要新增及修改了以下幾個方面工作流程及相關附件表格：1).員工入職、離職類流程（包含相關附件表格5份）2).員工辭職、辭退類流程（包含相關附件表格4份）3).勞動合同簽訂、解除類相關流程（包含相關附件表格3份）

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201*年人力資源部工作總結

4).員工薪酬類流程（包含相關附件表格5份）

5).公司招聘及內(nèi)部調(diào)動類流程（包含相關附件表格4份）6).社保增減辦理流程（包含相關附件表格2份）7).員工換休、加班類流程（包含相關附件表格3份）8).員工考勤類流程（包含相關附件表格2份）9).員工試用階段相關流程（包含相關附件表格3份）10).員工人事檔案相關流程（包含相關附件表格2份）11).員工獎罰類流程（包含相關附件表格1份）

12).人力資源部工作計劃類流程（包含相關附件表格2份）

做好《人力資源指引》工作，不僅有利于部門工作更加簡易規(guī)范，同時也可使集團其它公司部門相關人員的工作得到改善，變的更易管理和操作，各公司部門之間的工作更加協(xié)調(diào)和順暢。二．根據(jù)組織結構圖為企業(yè)配置人才.1.人員到崗情況

201*年對于本企業(yè)來說，人員需求相對較多，由于10年春節(jié)后，各單位陸陸續(xù)續(xù)產(chǎn)生了離職人員，所以必須在較短的時間內(nèi)補充新進人員，將人員流動所產(chǎn)生的影響降到最低，以保證各單位的正常運營。同時集團下半年又成立了新的公司項目部，人員的配備也需要快速落實。下面就今年人員到崗情況進行匯總。

今年人員在崗656人，全集團標準編制人員目前為642人，截止201*年11月底的實際在崗人員則為631人。并且副經(jīng)理、總裁辦秘書、行政辦公室主任、設備管理中心經(jīng)理這幾個崗位均由其他人員一

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并兼任。

截至目前，集團各部門均存在缺崗情況。目前各公司綜合人數(shù)如下：

總監(jiān)以上總行人財監(jiān)政事務司級文人人機別秘員員設保安維備潔防護人人員員員員采購人員項目設計商管人員招商人員監(jiān)事人員法務人員其他人員各類人員共計xx人，男員工xx人，女員工xx人，男女比例如下圖所示：

從右圖中我們可以看出，我公司男女員工比例差異較大，這很大一部分原因是因為，我公司基層安防隊伍以及工程維護隊伍全都由男性員工組成，所以顯的女員工相對較少并都主要集中在行政文秘、招商、財務這幾個部門里。截至目前，在公司所有人員里，研究生以上學歷

2人、本科以上學歷316人、大專以上學歷44人、高中以上學歷58人，其余為高中以下�？梢钥闯鑫夜�司員工文化水平以大�；虼髮Ｒ韵聻橹�。

整體上講，我們公司的人員就是由這些新老員工共同組成的。其中一些入職在2年以上的員工，已成為其崗位上的骨干力量，工齡在4至5年以上的部分員工已擔任了各公司的中、高層職務。但是隨著市場的發(fā)展，以及行業(yè)競爭越來越激烈的形式下，我公司的待遇已越來越缺乏有效的競爭力，基層的新人不斷的重復離職，以至于在公司

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工作時間較長的一些老員工也開始出現(xiàn)了離職或產(chǎn)生了離職的想法，相繼選擇在年底或年后跳槽。2．招聘情況

201*年的招聘力度主要集中在2、3、6、7、8、11、12這幾個月，2月、3月是每年年后各大公司的人員離職跳槽期，幾乎每個公司在這個時候的入職、離職人員都較多，而6月、7月、8月對我們公司來說，入職和離職人員均較多，一個是因為新成立了高鐵路橋公司的新項目，需要調(diào)集配備新的人員；另一方面大部分基層農(nóng)村務工者到了農(nóng)忙時期，需回家?guī)兔�；還有一個因素是公司正常的人員需求更新也在這個時期開始；而11月、12月又進入了年底前的人員流動以及各大中專院校學生找工作的高峰期，因此說每年差不多這幾個月公司人員的進出較頻繁，招聘工作任務多壓力大也于這些時間凸顯。當然，公司人員保持流動是正�，F(xiàn)象，首先這些基層崗位本身流動性就較大，其次保持合理性的人員流動對于公司發(fā)展來說也是必要的，但是我公司這些崗位的人員流動略顯過于頻繁，造成公司長年的招聘工作都集中在這些崗位上。新來員工只要另找到更高待遇的地方就立刻離職，而老員工由于工作時間較長，加之對公司產(chǎn)生了一定感情，一般情況下離職人員較少，但是，目前的狀況是我公司大部分工齡資格較老的一些員工，其待遇從進公司起除了工齡工資的增加，收入再沒有任何變化，一個剛進公司的員工和一個已經(jīng)工作了三四年的員工收入上的差距僅僅是每年僅有的工齡工資，其他再無任何變化。因此，使得一些員工感覺在公司工作沒有任何發(fā)展前途，得不到重視，所以

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201*年人力資源部工作總結

就容易發(fā)生離職，或者在工作上逐漸開始懈怠，以至于影響正常的公司運營以及更加的不容易管理。201*年各部門累計離職186人，人力資源部積極進行配合，給與政策和制度的支持，同時，按照規(guī)定流程我部門協(xié)助進行了工作交接、合同變更以及對部分員工的離職談話。在處理的離職人員中，人力資源部對每一個人實施跟蹤調(diào)查，聽取員工直接主管和周圍同事意見，根據(jù)勞動合同約定及崗位特點，合理進行勞動合同的終止，保證了離職員工的零上訴率。下面就是11年入職離職人員情況表，并附10年此情況表予以參考對照：

201*年度入職離職人數(shù)統(tǒng)計表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計入職人數(shù)離職人數(shù)201*年度入職離職人數(shù)統(tǒng)計表月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計入職人數(shù)離職人數(shù)從上述兩個表不難看出，我公司11年度入職人數(shù)與離職人數(shù)幾乎相當，11年度全員數(shù)量xx人，等于說201*年度公司人員流動更新數(shù)量占了全公司人數(shù)的一半以上。而10年公司總人數(shù)為XX人，人員流動率也占到總人數(shù)的三分之一以上。相比之下，11年公司總人數(shù)較上一年同比增長XX%，并不是很明顯，但是11年的離職率就高達XX%。當然，離職率與每個行業(yè)的特殊性也是有關系的，但是一般

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按行業(yè)來說，生產(chǎn)加工型行業(yè)的離職率控制在10%-20%就算正常，高科技型行業(yè)的離職率一般在5%左右，而商業(yè)性質(zhì)的行業(yè)離職率相對較高一些，一般在30%左右。而我公司的離職率從10年至11年就一直呈上升趨勢，XX%的離職率是非常不正常的現(xiàn)象，但對于這一年內(nèi)的各公司各部門的人員頻繁更換，似乎并沒有得到領導們的重視。

今年為了更好的開展招聘工作，拓展招聘渠道，在下半年經(jīng)過挑選，又開通了一條網(wǎng)絡招聘渠道“前程無憂”并與其將進行1年的合作。今年在“智聯(lián)招聘”、“無憂工作網(wǎng)”、人力資源市場、大型人才招聘會、校園招聘會、人才派遣機構、職業(yè)中介等多方面招聘渠道的努力下，本年度招聘面試人員數(shù)量達到了700人次以上，大部分集中在保安、文員、水電維護工這三個基層崗位上，總的來說今年招聘耗費的時間、人力、物力成本也是很可觀的。今年招聘渠道總體如下：

招聘渠道51job網(wǎng)智聯(lián)招聘網(wǎng)費用通知人數(shù)錄用人數(shù)今年招聘工作方面的壓力遠大于去年，為了快速招到公司缺崗人員，不僅在公司內(nèi)部使用網(wǎng)絡平臺進行電話約見，另一方面采取了張貼戶外招聘廣告、去人力資源市場搜尋、與人才派遣機構聯(lián)系、參加人才招聘會、校園招聘會、與職業(yè)中介機構建立聯(lián)系等等，想方設法

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的為公司缺崗人員的盡快到位而忙碌，先后面試約見求職人員XX人以上，最終錄用XX人.

可以明顯看出，安防員還是離職的主要群體，但是今年相比去年維護員的離職有所上升，從去年的4%到今年的14%，直接上升了10個百分點，基層的技術類維護員在11年里明顯流失率過高，而現(xiàn)如今物業(yè)行業(yè)發(fā)展迅猛，該行業(yè)需要大量的基層類技術工種，比如水電維修工之類，而根據(jù)目前的市場狀況來看，對于技術熟練的該類人員的需求量很大，所以同行業(yè)之間最明顯的就是靠待遇相互挖人，另一方面也帶出一個值得關注的問題，就是在現(xiàn)階段情況下，我們的部分領導對這個問題重視度還是不夠，一味的要求入職人員的各項技能和素質(zhì)，而忽視了本企業(yè)愿意為此崗位付出多少人力成本。3.薪酬、考勤與社會保險制度3.1薪酬方面

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,因為薪酬不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且關系到員工的切身利益，也影響到企業(yè)的經(jīng)營收益。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

薪酬的日常管理工作不單單是只由人力資源部一個部門能夠完

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成，最終的實施還需要財務管理中心的配合與支持。因此，人力資源部在考勤工作與日常的薪酬管理工作時刻與財務中心保持溝通與協(xié)調(diào)，尤其是在每月的月底與月初，積極配合財務各項薪酬數(shù)據(jù)與信息的收集與整理工作，從而為在規(guī)定的時間內(nèi)薪資能夠準確迅速的發(fā)放提供了保障。

薪酬福利工作主要由日常人事工作，工資考勤、報表、薪酬制度修訂、工資具體定檔等各項具體工作構成，形成了多層次、多通道、多種類，動態(tài)和靜態(tài)相結合、與績效相掛鉤的薪酬體系；但是在這部分工作中只做了最基本的考勤統(tǒng)計，陸續(xù)進行了員工工資的核算，并與財務核對，做到員工工資的準確發(fā)放，每月對自己薪資有疑問的員工提出的相關薪酬的問題，均先由人力資源部做出合理的解答。

在201*年度，薪酬和考勤工作由于原經(jīng)辦人休產(chǎn)假，社保工作原經(jīng)辦人又離職，因此說11年人力資源部的工作迎來了很大的一個挑戰(zhàn)，在人手短缺，各項工作又不能放的情況下，提前實施了輪崗制度，使部門內(nèi)每一個人員角色互換，迅速掌握其他人員的工作，順利的渡過了這段艱難時期，同時也為今后工作打下了基礎，使得部門內(nèi)每一位員工都可以勝任部門內(nèi)的任何一項工作，工作能力大大得到提高�？偟膩碚f，今年人力資源部圍繞薪酬管理開展了以下具體工作。1)、人力資源部為了配合財務管理中心的工作，將原考勤報送由原來的自然月調(diào)整為當月28日至次月27日為一個結算月進行工資結算。2)、集團薪酬管理文件以08年度的報送形式為標準，并對其未有新的更改。

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3)、集團薪酬管理之中，本年度并未的大的變動。4)、繼續(xù)加強與集團財務管理中心的日常協(xié)調(diào)與配合工作。5)、員工的薪酬工作的管理員工的轉正工資調(diào)整由原來的提前一個月調(diào)整改為經(jīng)上級領導審批完畢后，按實際日期上報；工齡工資調(diào)整變動提前一個月上報，財務管理中心對相應的調(diào)整進行相應的執(zhí)行（特殊原因除外）。

6)、對于201*年度的《工資預算總額表》均按相關規(guī)定進行調(diào)整�，F(xiàn)將201*年度集團月工資表和201*年度集團月工資表顯示如下：

201*年度工資明細

201*年度工資明細月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計金額月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計金額可以看出，在社保費用增加后，人力成本的控制還是相當穩(wěn)定。3.2考勤的管理

關于考勤工作的管理問題，月考勤的上報均由各下屬公司行政文員交人力資源部，經(jīng)人力資源部于當月按規(guī)定的時間對考勤進行審

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核，審核后經(jīng)部門總監(jiān)簽字認可并于當月xx日上報財務管理中心（特殊情況除外）。為使每月的考勤合理、準確的上報財務管理中心，按相關國家規(guī)定在休假期間值班的人員，其值班期間均由各下屬公司統(tǒng)計當日的值班情況并將，其排班情況應于休假前3天上報人力資源部，經(jīng)人力資源部審核進行匯總。在休假期間的加班經(jīng)相關領導討論，以休假或加班費形式進行核算，如以加班費形式進行核算，于加班后當月上報人力資源部進行審核，報財務管理中心進行核算與發(fā)放。

按照規(guī)定于每月30日至下月2日進行人力資源部內(nèi)部核算與財務進行核對。將核對完的人力資源部工資表附件交直屬領導存檔。員工對自己的工資有異議的，首先在人力資源部進行查詢。3.3社保工作情況

經(jīng)過201*年社保工作的總結學習后，相對于201*年來說，社保工作基本進展順利，在經(jīng)歷了經(jīng)辦人輪崗后，使得部門內(nèi)對該項業(yè)務的熟練操作人員有所增加。201*年社保各項繳費基數(shù)均發(fā)生了較大變化。

同時201*年個社保機構的辦理方法都略進行了調(diào)整，原先醫(yī)保工本費將不再收取，領卡手續(xù)則需要經(jīng)辦人持身份證復印件根據(jù)公司信息填報申領表進行領取，但是領取醫(yī)療本時需提供介紹信。因公司的基層崗位流動量依舊比較頻繁，社保增減工作目前最擔心的就是各公司辦理社保的員工不打招呼，領工資后突然離職，這樣無形中給公司造成了許多不必要的損失。因此一再強調(diào)各公司離職員工需提前30天通知直接主管并交回醫(yī)療本，以便減少公司次月社保費用多余

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的支出，但是此類問題以及不能避免，因此還是希望各部門領導對此問題提高重視多與人力資源部及時溝通，盡早發(fā)現(xiàn)此問題，爭取盡早將損失降到最小。

三.建立有凝聚力的企業(yè)文化

公司獨有的文化是企業(yè)向心力的源泉。本公司一直倡導“以人為本”的企業(yè)文化，希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，即具體為發(fā)現(xiàn)公司及個人優(yōu)勢因才適用選出優(yōu)秀管理者選出敬業(yè)員工打造出忠實商戶實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展達成公司利潤增長，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。當然還需要與各部門合作，通過網(wǎng)絡內(nèi)部群、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。1.年度優(yōu)秀員工評選及獎勵機制

為了弘揚我企業(yè)文化，塑造企業(yè)精神，強化員工隊伍建設，公司在每年年底進行相關員工素質(zhì)及業(yè)務技能評選考核來充分展示公司獎勵機制的有效科學化，通過對員工成績、工作能力和工作積極性等進行綜合評定，積極利用獎勵、特殊報酬以及教育培訓等人事管理手段來充分提高每個員工的綜合素質(zhì)和工作能力，激發(fā)其工作熱情，從而促進企業(yè)發(fā)展。公司將全年中工作成績突出、業(yè)績顯著的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀經(jīng)理、以及具有無私奉獻精神的工作能手進行表彰。今年的各類優(yōu)秀評選獎項共設立了21個，其中優(yōu)秀員工獎15名，優(yōu)秀團隊獎1

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名，優(yōu)秀經(jīng)理獎1名，安全衛(wèi)士獎1名，無私奉獻獎1名。2.協(xié)助工會組織羽毛球運動和戶外登山活動

我公司依法已經(jīng)成了工會組織，其目的就是為了保障我們員工在公司的合法權益，熱心的為員工說話辦事，同時組織廣大員工進行豐富多彩的活動。今年夏季，經(jīng)公司領導批準，工會牽頭組織了一項大眾化的羽毛球運動項目，適合全員參與，并且由人力資源部配合進行具體組織實施。舉辦該活動目的是為了減輕員工的身心壓力、促進員工身心健康，增進員工之間的相互交流，提高本企業(yè)凝聚力。希望通過組織打羽毛球活動，在廣大員工中營造“運動放松做快樂員工”的良好氛圍，同時也為廣大員工搭建了一個展示鍛煉成果、交流切磋技藝的舞臺，從而為公司全體員工整體素質(zhì)提升盡工會組織的一份力量。該活動具體實施方案為每周二統(tǒng)計各公司參加羽毛球活動人員名單，周三早上預訂場地，周四晚18:00-22:00進行活動，具體地點選擇在省體育場的“XX毛球中心”，一來是因為該場地距離公司較近，員工下班后去鍛煉比較方便，二來該中心設施完備，價格合理，在開展活動的同時可有效的控制成本。幾乎每周四下午下班后在該羽毛球中心都可以看到我公司員工奮力廝殺，揮汗運動的身影。通過活動，員工們不僅鍛煉了身體，強壯了體魄，還加強了彼此間的交流。同時公司上級領導也非常重視關心和支持活動的開展，X總以及各公司各部門經(jīng)理均帶頭參加活動。人力資源部作為組織部門，能認真細致地做好場地聯(lián)系，人員組織等后勤保障工作，確保員工能舒心地參加活動，保證了每次活動都能順利進行。

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201*年人力資源部工作總結

在該羽毛球活動中心，員工們通過雙打和單打的形式開展活動，現(xiàn)場氣氛比較活躍�；顒又校�有的員工進行輕松愉快的相互切磋，有的則進行激烈緊張的比賽。在一片歡聲笑語中，員工們感受著羽毛球帶來的無窮樂趣，享受著美好的運動時光。同時也交流著每天工作遇到的問題和解決辦法，大伙在輕松的氣氛中討論，相互學習，相互進步。

在過去的一年中，公司還組織了幾次戶外登山活動，成立了“豪邦越巔者”登山隊伍，在這些活動結束后的反饋中，員工們普遍表示，通過這些集體活動，大家之間的了解更深了，大家的關系更加融洽了。同時11年夏季，在集團各公司人員的大力支持與配合下，于廣場舉辦了大型的啤酒節(jié)活動，該活動可以說舉辦的非常圓滿。四．201*年人力資源工作中的不足之處

201*年在部門經(jīng)歷了工作大輪崗，由于年后部門員工休產(chǎn)假三個月，因此她的考勤統(tǒng)計與薪酬核算工作暫時交由XX來完成，而5月份XX調(diào)入本部門工作，由于其對部門工作尚不熟悉了解，因此先安排其接手XX的招聘工作，并且繼續(xù)由XX進行招聘工作的總體進度控制以及對xx在工作上進行必要的協(xié)助。在6月份，由于XX手頭工作較多，并要著手進行《人力資源指引》的前期準備工作，所以XX原先接手XX的薪酬與考勤工作，又按公司分擔給了XX和XX一并進行。因為XX社保工作數(shù)據(jù)量大，并且需要經(jīng)常外出辦理業(yè)務，因此XX的工作主要由XX來接替完成。8月份由于原社保專員XX離職，因此，XX的社保辦理工作也交由XX進行。而XX的招聘工作則由XX進

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行協(xié)助面試。8月份XX休假結束后回崗，逐漸接回自己的原工作并由XX對其進行社保業(yè)務辦理的指導，在年底將社保工作一并正式接手�？梢哉f11年里人力資源部的每一位員工除了自己的本職工作以外按輪崗的方式將部門其他同事的工作一并學習掌握，可以說做到了在人員缺少的情況下，還能保證工作的正常開展，使得部門每一位員工都成為多面手，部門內(nèi)無論人員、工作如何調(diào)配都可以迅速上手繼續(xù)進行，從而保障了公司的運營以及工作計劃安排�？傮w來講今年部門人員相繼缺崗、工作項目繁多冗雜艱巨，比較繁忙，同時人手抽調(diào)緊張。但在這樣的巨大壓力以及工作要求時效性高的情況下，部門員工以高度的責任心順利的完成了11年的工作。但是一些工作做的還是不夠到位，具體如下：

1).由于各項工作進度緊，任務多，造成部門今年對于公司員工的培訓工作沒有及時去進行開展，

2).通過這一年的工作發(fā)現(xiàn)薪酬福利、獎懲制度及考勤上還需進一步優(yōu)化。由于各公司在考勤管理中長期處于較松散的狀態(tài)，于是考勤工作的管理仍是“老大難”的問題，經(jīng)過與各公司文員溝通將周考勤上交時間定為每周二，根據(jù)周考勤每月進行不定期抽查，對于鉆空子的員工進行嚴格管理。但是由于各種原因，個別公司還是不能及時的將考勤統(tǒng)一上報，此項工作還需要進一步溝通配合。

3).在招聘用人方面由于今年部門進入了新人，也一并進行此工作，雖然對新人進行了培訓及指導，但是后續(xù)的傳遞及協(xié)助還有些欠

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201*年人力資源部工作總結

缺，使得新員工在招聘方面的整體業(yè)務技能不是特別熟練。其次由于今年安防員流動量較大，各公司安防部經(jīng)理在對新入職安防員的試用期反饋時過于急燥，原因是急于求成、急需人員頂崗，為使各公司安防人員不要長期缺崗，于是各部門經(jīng)理對于安防員試用也適當?shù)慕档土艘�求，這樣便產(chǎn)生了許多惡意離崗的現(xiàn)象，對我公司社保繳納工作產(chǎn)生了一定的阻力，造成了不必要的浪費。4).今年部門內(nèi)為了工作安排更具合理性、計劃性，在下半年部門總監(jiān)提出了制訂工作月計劃和周計劃安排，并要求詳細記錄每天的工作日志。雖然每人制定了工作計劃，但是由于臨時性工作較多，使得安排的計劃與實際工作經(jīng)常出現(xiàn)出入，同時個人工作日志也記錄的不夠詳細，所以說為了今后工作方便查閱和計劃安排更具合理性，每個人應將此工作的重視度進一步提高。

5).由于部門內(nèi)已將工作責任落實到人，所以多少存在一些各掃門前雪的現(xiàn)象，這就在團隊配合上產(chǎn)生了一定的影響。同時對領導交辦的事情不夠重視，經(jīng)常靠自身理解去與其他員工溝通，這就存在了一些遺漏或意思偏差。

6).我們公司在企業(yè)文化宣傳與滲透方面，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)還是不夠的，僅靠新員工入職時部門對其進行的簡短培訓是達不到預期的效果的，忽視了平時的宣傳。因此，在明年要加大力度擴大本企業(yè)內(nèi)部的文化宣傳。

第二章201*年工作規(guī)劃

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201*年人力資源部工作總結

結束了201*年的工作，自201*年起，人力資源部依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，將繼續(xù)進行人才管理與評價體系構建工作，以實現(xiàn)立體化的績效考核與評價，完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發(fā)展需要的培訓體系，加強企業(yè)文化建設，提升員工對組織的認同感與歸屬感，建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度。一．建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。1、重新進行有效崗位評估，修改崗位說明書

明年節(jié)后首先要進行一項工作就是進行崗位說明書的調(diào)整。而要調(diào)整就要先評估分析。崗位評估分析是人力資源管理的基礎，是企業(yè)精細化管理的基礎，是企業(yè)走向規(guī)范化管理及提升管理而必須完成的工程。原先的崗位職責說明書描述出來的基本上是現(xiàn)狀，職責并沒能得到優(yōu)化，其次經(jīng)過長時間的一段工作，該崗位說明書沒有及時的重新進行溝通、討論，結果難以得到上下認可。因此重新明確各崗位職責說明書，要注意以下幾個方面：

1.1崗位說明書撰寫的一定是“該做的事項”，而不是“現(xiàn)實在做

的事”�，F(xiàn)實在做的事，不一定是最合理、最科學的。企業(yè)現(xiàn)狀存在較多與崗位職能定位“錯位、遺漏、重疊、交叉”的情況，也就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“扯皮或沒人負責”的主要原因。1.2不思考什么是“該做的”，只是將現(xiàn)狀描述出來，實際上是將

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201*年人力資源部工作總結

以往錯誤具體化、固定化，并沒能有效改變現(xiàn)狀、提升管理。1.3什么是“該做的”，就是企業(yè)戰(zhàn)略所需做的事，就是企業(yè)經(jīng)營

管理所需做的事，就是企業(yè)整體經(jīng)營管理中所需本崗位承擔的事。一般來說，首先要明確企業(yè)“該做什么”，進而明確設置什么部門、崗位，從而將企業(yè)“該做的事”分解到各部門、崗位承擔。只有這樣，才能真正撰寫出員工“該做”的事，從而優(yōu)化職責、優(yōu)化管理。

為明確“崗位該做的事”，即體現(xiàn)職能、職責的優(yōu)化，總的來說明年進行該項工作首先要從職能、職責現(xiàn)狀分析及優(yōu)化入手。步驟一、現(xiàn)狀及問題分析。分析各崗位職能定位是否正確，分析相對應職能定位的職責是否存在錯位、遺漏、重疊、交叉的情況。步驟二、選擇公司核心職能。結合戰(zhàn)略理解及公司核心能力分析，選擇公司所需配置的職能。

步驟三、設置部門并明確職能定位。根據(jù)公司所需配置的職能，設置相應部門并分解到部門。

步驟四、明確職能定位。根據(jù)各部門職能及工作量，設置相應崗位并分解到崗位。

步驟五、讓涉及到崗位的任職者參與討論，以使各任職者深刻理解崗位職能定位及各崗位間分工協(xié)作關系。

因此，只要崗位說明書的撰寫建立在職責優(yōu)化的基礎上，必能得到各級領導的認可；只要職責優(yōu)化及職責撰寫時讓員工充分參與，必能得到員工的認可，并能嚴格貫徹、執(zhí)行、實施，必能大大提高員工

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對崗位說明書的關注，從而促進職責落實。2、在薪資績效管理方面，分步進行改革

如何適應新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求，如何進行所有效的薪資體制改革調(diào)整，已成為明年我公司面臨的問題。另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況，尋求突破，力圖打破目前收入分配形式，實現(xiàn)根據(jù)實際工作表現(xiàn)，按績?nèi)〕�。針對不同的人才層次和業(yè)務特點實行不同的薪酬管理制度，同時可以有針對性的建立一些獎勵提成機制。而我公司絕大部分員工現(xiàn)采用的是崗級點薪制，按照基本工資、崗位工資、效益工資、誤餐補貼和在職工齡工資的形式發(fā)放。其實有些崗位的工資這么制定是不符合市場規(guī)律的，比如一些技術類員工和銷售類員工的工資發(fā)放就可以根據(jù)其自身業(yè)務技能來體現(xiàn)，像在南方一些城市基層的一些車工，鉗工的工資比公司某些領導的工資還要高。同樣，在相同職務的兩個部門，管理者管理5個人和管理10個人所付出的工作是不一樣的，這都可以實際體現(xiàn)在薪資中。

因此計劃在201*年第四季度開始著手建立強效的績效考核方案，根據(jù)各崗位工作職責進行有效評估，設定關鍵績效指標、標準和統(tǒng)計方法。明確績效考核責任人，確保KPI指標調(diào)整到位，由人力資源部牽頭，建立由人力資源總監(jiān)、各分公司經(jīng)理、各部門主管以及績效考核專員組成的KPI體系項目組。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行指標逐層分解，并最終完成KPI體系考核指標的最終確認�？冃Э己隧椖拷M會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司工作業(yè)績指標，并通過與各部門主管的反復討論，將指標具體落實到各部門。各

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部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通，進一步明確各員工指標，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案。并且績效考核可以強化年終的綜合考核，使考核不走形式，不走過場，關注考核結果，可以更加公平有效。如連續(xù)兩年評為企業(yè)先進，則予晉級提升，使每一個人優(yōu)秀人員都能感受到公司對自己重視，同時可以滿足員工的發(fā)展目標，體現(xiàn)自身價值。而對于能力業(yè)績不佳者，每年年底也可以使實施評選，進行淘汰，解除其勞動合同，將機會讓給更多愿意在我公司發(fā)展的人。因此通過不斷完善工作業(yè)績，建立重在發(fā)展的績效考評體系。

2、建立寬闊的員工招聘渠道

201*年各部門人員已基本到位，201*年公司招聘還是側重于基層人員，因為我公司中高層人員相對比較穩(wěn)定。而招聘分為兩種內(nèi)部招聘，外部招聘。并且可以根據(jù)崗位職責不同而進行相關渠道的招聘工作。外部招聘，途經(jīng)很多：（1）技術型人才可到專門的技校招聘；

（2）非特殊崗位可通過現(xiàn)場招聘會招聘（勞務市場每周都有）；（3）高端人才可考慮獵頭招聘；（4）使用網(wǎng)站，經(jīng)濟實惠的招聘手段；（5）公司內(nèi)部較優(yōu)秀員工推薦；

（6）職介所，只推薦人才的話，對公司是提供免費服務的；（7）報紙招聘亦可，但相對成本較高。

我公司目前用的最多的是，網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦、以

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及小型勞務市場招聘會。明年建議有必要適當參加一些社會舉辦的大型人才招聘會，雖然會收取一定的費用，但是參加這種招聘會會取得一些其它收獲，比如，可以及時了解同行業(yè)或者同崗位人員目前的市場普遍待遇，同時還起到了對公司對外推廣宣傳的作用。

11年雖然本部門招聘工作在馬不停蹄的進行，但由于薪資待遇這個問題，使好多符合我公司目前需要的人才，被迫流失。比如保安、維護員等，這兩個崗位的人員，可以說現(xiàn)在各大公司都缺，都在進行招聘，而大家在選擇合格人選的時候所查看的標準幾乎一樣，那么顯而易見的，待遇福利以及工作環(huán)境更好一些的公司招聘到位的機會就更多，成功率就越大。我公司在10年調(diào)整的安防員和維護員的收入在今年明顯已經(jīng)跟不上市場需求所發(fā)生的變化。保安轉正xx元的工資，又不管吃住，雖然含有餐補，但此項補助費用已因為辦理社保繳費而沖抵掉了，這對于在外打工人員來說，與其他xxx元沒有社保的公司相比，這些人寧愿去后者單位，原因就是實際拿到手中的待遇更高。我公司緊鄰的xx公司，同崗位人員的工資均在xx元左右，并且其中一個還提供每天兩頓工作餐。相比之下我們的薪資待遇沒有任何優(yōu)勢，同時也就意味者我公司的這些人員極有可能被競爭對手挖走。因此，就我公司安防人員以及維護人員的待遇問題，建議公司上級領導應盡快重視起來并及時作出調(diào)整，根據(jù)其各自的崗位職責來重新制定。

新的一年公司的招聘工作會繼續(xù)堅持全員聘任制、全員勞動合同制，并且規(guī)范用工制度，以保障企業(yè)和員工的雙方利益為主，并逐步

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增加保障性激勵，建立更加完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。3、結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進行培訓

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作在10年的時候人力資源部就有針對的一直持續(xù)再做，當時培訓后效果大家反饋也較好，但由于11年各項事物繁忙，工作雖然已經(jīng)安排此內(nèi)容，但是確實沒有充分的時間去進行，因此201*年我們對此工作重點進行實施，并將對培訓體系作重點改革與創(chuàng)新，我們將重點從如下角度進行調(diào)整：

1).積極拓展培訓渠道，豐富培訓形式

一直以來，公司非常注重對外業(yè)務崗位的培訓和提升，但對于其他職能體系培訓的關注不夠，201*年將成為公司的全員培訓年，尤其是加強管理層培訓的投入；從培訓形式講我們可以考慮選擇與專業(yè)培訓機構合作，購買視頻培訓資料，采取內(nèi)部培訓+外部培訓相結合，遠程/視頻培訓+現(xiàn)場培訓相結合的的方式，豐富培訓內(nèi)容和形式。大體計劃在年后4、5月份組織一次公司中層員工的外出拓展培訓，一來放松心情，二來通過培訓來改善其工作，提高其管理方式、方法和技巧。而對基層員工可以選擇在5、6月份進行一些必要的基本技能培訓或者也組織大家去戶外進行一些諸如團隊協(xié)作方面的拓展培訓。

另外，明年年后工會組織的羽毛球活動照例繼續(xù)正常在每周四下班后舉行，還是希望大家能像11年一樣，繼續(xù)積極參與。2).豐富培訓課程，建立完善的培訓支持體系

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完善公司的培訓體系是提高“員工戰(zhàn)略能力”的必要手段。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。同時對管理層和關鍵崗位的培訓也不能停留在表面上。經(jīng)過反復的研究與思考，人力資源部最終為明年的培訓工作制定了新的框架，具體如下：

序培訓對象號1公司各員工2公司管理人員34公司各員工公司各員工培訓項目安全及防火知識職業(yè)經(jīng)理人方面主動溝通、團隊合作、服務意識激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓形式內(nèi)訓內(nèi)訓或外訓內(nèi)訓或外訓內(nèi)訓或外訓培訓時間待定待定待定待定培訓講師百福樂安防中心待定待定待定本年進行分層全面培訓：著重基層、中層管理者的技能及管理培訓，使全年每位員工不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如在每周抽出半天時間創(chuàng)立學習園地培訓計劃，通過視頻學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習或建立群學習小組等等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內(nèi)、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。

二．建立良好的人才機制保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展

人力資源部將從本部門人員的態(tài)度、責任為出發(fā)點，進行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人

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才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是我們公司免費的宣傳員，是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法上。要有留才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來幾年人力資源管理的重中之重。所以，明年建議由工會多組織一些大型戶外活動，比如郊游踏青之類的，地點不一定要很遠，建議大部分員工都去參加，一方面調(diào)動大家的工作積極性，另一方面增進員工彼此的感情，從而使得大家在以后的工作中能更好的去發(fā)揮與合作，去感受公司的文化與親情，起到留才的目的。

201*年人力資源部將在所有與人相關的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，比如說招聘方面，接到某部門提交的人員需求計劃表后，就開始著手分析工作，了解了部門需求以后，按照崗位職責說明書以及需求計劃表要求進行招聘發(fā)布工作，同時根據(jù)需要的人員崗位不同，有選擇性的選取最適合的一個渠道去進行。如在網(wǎng)上發(fā)布信心，可以每天下班前用1個小時進行人員簡歷預覽的初步審核，并且選擇符合要求者進行電話通知，安排第二天面試，并通知用人部門準備好配合工作。對應聘人員進行面試和筆試。將篩選后的合

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格者交由用人部門進行復試，并最終由用人部門所在公司經(jīng)理以及人力資源部總監(jiān)確認后，最終安排報道。辦理完相應入職手續(xù)后，由人力資源部對新員工進行公司相關制度的講解及公司環(huán)境、同事、領導的介紹，在進入部門工作后，再由其部門進行具體工作的介紹及業(yè)務培訓，由老員工進行指導及幫助。總的來說從電話通知應聘者到現(xiàn)場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到入職培訓，從老員工的傳幫帶到升職晉級的人事通知書的發(fā)放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個性服務。人力資源工作者就是公司形象的代言人，因為每個員工進公司打交道的第一個人就是公司人力資源部的員工，同時人力資源工作者又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。四．201*年總體規(guī)劃與總結建議

201*年人力資源部的重點工作是：

1.加強公司企業(yè)文化建設、從崗位職責、薪酬制度、培訓、績效等人才的選用育留多個層面融入以人為本的企業(yè)文化，提升員工的組織認同感。

2.進行員工崗位職責說明書的重新修訂以及績效考核的方案實施、3.同時有針對性的進行培訓

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4.進行合理的績效考核安排

總之，人力資源作為公司的核心資源將直接決定公司的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

201*.11

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