人力資源個人年度工作總結

個人年度工作總結

所屬大區(qū)/公司:連鎖發(fā)展中心填表日期：***年***月***日姓名****中心/部門****崗位名稱****級別****個人工作總結：一、崗位工作職責與年度計劃實施狀況，全年工作業(yè)績：具體負責籌建項目組人力資源管理工作，應總部需要在各大區(qū)籌建，主要工作內(nèi)容包括人員招聘、報到手續(xù)辦理、新員工培訓的組織與實施、勞動合同辦理、統(tǒng)籌繳納、促銷員進場辦理及面試、開業(yè)增援及分工、人員日常考勤管理等所有開業(yè)前后人力資源管理所涉及的工作，具體籌建店面如下：1、2月3月籌建內(nèi)蒙古***店，主要負責初期招聘及基礎人事，辦理幾乎全部促銷員及基礎臺帳的建立，同時跟進SAP權限問題（此為全國第一個新開公司同時進行SAP上線）。2至3月正趕上內(nèi)蒙古沙塵暴天氣，辦公環(huán)境極其惡劣（辦公區(qū)亦是租借），加之籌建進度緊張，導致籌建期間困難重重，但都一一克服，但因是新系統(tǒng)上線，加之開業(yè)期間風沙較大，天氣很冷，導致開業(yè)期間銷售并不是很好。但是在此我們也認識到SAP新系統(tǒng)的重要性。為我們開好下個店打下了基礎。2、3月5月籌建****店，主要負責內(nèi)容同在**一樣，不同的是這里是新開大區(qū)，相應的工作內(nèi)容及強度都大大增加。一切都是以大區(qū)的角色來開展，不論是招人的準備，信息的發(fā)布，另外還要在當?shù)剡M行較大規(guī)模的新員工帶教工作。比如營銷、行政、保安、人事、市場等部門新員工的培訓計劃，都由我在總部**部長的指導下與各部門負責人溝通，并負責跟進。后來因為開業(yè)任務較重，部分營銷及市場的培訓有些延后，但已基本保證了開業(yè)工作。期間SAP的重要性也被放在了比較主要的位置。我經(jīng)常同各部門溝通權限的問題，并及時反饋至總部，有力保證了開業(yè)的順利進行。****開業(yè)是相當?shù)某晒�，這和各部門的通力配合以及總部的大力支持是分不開的。開業(yè)后人員的補聘工作也由我來負責，已按計劃將需要的人招聘到位。3、6月7月籌建*****店，此時主要是作為籌建方面的指導工作，因前期已招聘結束，并都以至大區(qū)培訓，我僅對缺編人員進行了補聘。主要負責開業(yè)增援計劃，開業(yè)權限解決，人員分工。4、7月9月籌建**店，主要負責人員招聘、新進人員帶教、日常管理等工作。開業(yè)前期，在當?shù)卣衅妇褪且粋�很大的難題，延吉當?shù)氐纳�活習性和我們有很大不同，守時性差，守信性差，昨天答應今天過來，今天就不一定來了。問其曰：在外地等諸如此類。第1頁共2頁因前期招聘不順利，我便專門負責人員招聘。加上沒有招聘費用，困難不小。雖然在延吉招聘員工較為困難，但仍在規(guī)定日期前按要求將所需員工招聘到位，保障了開業(yè)的順利進行。5、9月10月籌建**店，主要負責基礎相關及開業(yè)后當?shù)厝耸仑撠煿芾�，新員工帶教等工作。因前期人事交接較倉促，在招聘方面臨時性的轉接給我導致人員招聘工作困難很大，加之前期招聘人事確定的擬錄用工人在報到時均因不合適而不來工作，招聘工作困難重重。僅僅只是在開業(yè)前勉強解決了此問題。開業(yè)期間的銷售額也算是對我們辛苦工作的一個很好的回報。6、10月12月籌建****店，此時作為籌建人事負責人負責人員招聘、報到手續(xù)辦理、新員工培訓的組織與跟進、勞動合同辦理、統(tǒng)籌繳納、開業(yè)增援用餐及分工、SAP權限開通及人員日�？记诠芾淼裙ぷ鳌ｋm因后期生病住院，但仍在住院前將所需工作已基本做完，如人員已基本招聘到位，僅差一名白電督導，可考慮從營業(yè)員中選拔；勞動合同、統(tǒng)籌辦理已按總部要求與勞動局協(xié)商完畢，并同時交接給當?shù)匦抡腥耸聠T工；SAP權限在開業(yè)前10天便已申請完畢，同時也告知相關人員立即確認；開業(yè)增援人員已經(jīng)與各部門確認完畢。有力保證了籌建人事工作的順利進行。二、個人工作不足與改進措施：通過一年多的籌建工作，目前我已經(jīng)參與籌建了一個大區(qū)，四個子公司，三個店面，對于人事籌建所需要的各種工作已經(jīng)是輕車熟路，但對于一些總部新下發(fā)的一些通知，精神無法及時看到，亦與總部反映過此問題，但一直沒有解決。項目部的郵箱一直沒有掛在總部群發(fā)地址欄里。導致在工作中多少有些與總部銜接不上。在籌建過程中，有些時候與總部溝通不是很及時，只因為初期設備經(jīng)常是不到位，造成的。但我會在今后盡量克服這方面的困難，如在初期到話吧、網(wǎng)吧與總部聯(lián)系，同時跟進信息的工作。簽名：（個人）日期：

上級領導溝通摘要：（本人、人事或總經(jīng)辦秘書記錄）簽名：（上級領導）日期：第2頁共2頁

擴展閱讀：人力資源部年度工作總結計劃

人力資源部201*年年終總結報告

及201*年度工作計劃

201*年，是****飛速發(fā)展的一年，也是人力資源部重組的第一年。人力資源部在公司領導的指導下，在全體員工的共同努力下，以組建****團隊為主線，優(yōu)化公司組織結構，不斷完善人力資源管理制度。1、201*年年度工作綜述

人力資源部年度工作一方面通過招聘管理、勞動合同管理、入離職管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃，加強企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)部門工作的安排，201*年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在組織人員配置、等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在201*年即將結束之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。2、201*年年度工作總結

本年度主要完成以下幾個方面的工作：

2.1招聘工作******分公司的量產(chǎn)和***分公司的發(fā)展，生產(chǎn)一線員工和各類職能部門的空缺崗位越來越多，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。本年度，在招聘方面主要應用的渠道有公司現(xiàn)場招聘、勞務派遣、招聘外包、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、獵頭招聘及內(nèi)部員工介紹等形式。截止12月25日共招聘員工2052人（未含201*年應屆本科畢業(yè)生41人），離職1311人，凈增740人。

其中，201*年共新增職員42人，含獵頭招聘7人。主要為***分公司人員，覆蓋行政、財務、品管、工程技術、計劃采購等部門。技術、品管類等關鍵崗位仍沒有全部招聘完畢。400350300250201*501005001月份入職離職3月份5月份7月份9月份11月份

員工月度入離職人數(shù)統(tǒng)計圖

40%35%30%25%20%15%10%5%0%1月份ITOCTP3月份5月份7月份9月份11月份

生產(chǎn)一線員工月度流失率統(tǒng)計圖

由圖可見，12月份和1月份入職人數(shù)比較少，且入職和離職人數(shù)相差比較小，離職人數(shù)的居高不下給招聘工作帶來了一定被動性。2.2培訓與開發(fā)

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到技能培訓，建立崗位培訓計劃書，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。

201*年度，***仍沿用原來的培訓模式，***主要以生產(chǎn)一線工人技能培訓為主。企業(yè)培訓開展力度不夠，主要以內(nèi)訓的形式進行。而公司中高層培訓幾乎沒有開展，有關職員業(yè)務技能的培訓數(shù)量也很少。***的年度培訓計劃基本完成，但公司整體培訓工作亟待提高。2.3績效管理

公司現(xiàn)有績效考核采用月度工作計劃和崗位考核指標相結合的形式進行，考核指標沒有反應公司主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，方法比較簡單，但整體缺少激勵機制。人力資源部根據(jù)公司整體規(guī)劃，在201*年年底著手***分公司職員績效考核方案，整體方案已獲公司基本同意，相關崗位績效考核表還正在編制中。2.4薪酬福利管理

人力資源部薪酬管理工作比較膚淺，基本上以員工月度工資表的編制、核發(fā)為主，本部門的薪酬管理主要為每月制工資表，這是人力資源部的常規(guī)工作。每月人力成本費用統(tǒng)計如下：

1.210.80.60.40.20職員**生產(chǎn)**生產(chǎn)份月1011份份份份份份份份份1月2月3月4月5月6月7月8月9月月份

月度人力成本費用統(tǒng)計圖

其他相關薪酬管理工作基本都沒有開展。

福利支出方面，除企業(yè)社會保險外，主要包含過節(jié)費（福利物品）、旅游費、通信費、伙食補貼等，共計元（不含社會保險費用）

10.80.60.40.20過節(jié)費通信費旅游費伙食補貼工會福利體檢費

2.5勞動關系管理

2.5.1年度內(nèi)人力資源部隊勞動合同、保密協(xié)議進行適當?shù)恼{整，將不規(guī)范的合同文本進行了修訂。勞動合同覆蓋率達100%，并在員工入職1個月內(nèi)就簽訂好勞動合同。但在勞動合同續(xù)簽工作上，人力資源部工作不是很到位，不能及時主動跟蹤員工續(xù)簽意愿。2.5.2本年度共發(fā)生勞動糾紛1起，現(xiàn)仍在協(xié)商處理中；發(fā)生規(guī)模以上工傷事故起，直接經(jīng)濟損失元。

2.5.3車間每月舉行員工評優(yōu)活動，員工付出的努力得到肯定，一定意義上調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深入人心。另外行政部、工會也多次舉辦文藝、知識競賽、體育等活動，豐富員工業(yè)余文化生產(chǎn)需要。2.6部門建設

人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，在本年度內(nèi)逐步完善部門組織架構，現(xiàn)除績效薪酬未全面開展外，招聘、培訓、IT等方面工作均已有條不紊地開展。一年以來，部門內(nèi)部員工業(yè)務水平卻沒有大幅度提升，部門員工工作還僅限于事務性的人力資源管理工作。隨著公司不斷擴大，部門員工整體業(yè)務水平需要較大提升，要滿足公司發(fā)展的需求。

3、201*年年度工作出現(xiàn)的問題及改進建議

人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用。在年度結束時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：3.1招聘工作

3.1.1生產(chǎn)一線員工招聘：201*年共招聘2052人，卻流失1311人（占招聘人數(shù)的64%）。年度前期生產(chǎn)一線員工基本能保證生產(chǎn)需要，進入12月份后，基本無員工入職，與此同時離職人數(shù)卻不斷增加，加之生產(chǎn)訂單增加，一度出現(xiàn)人員供給不足。校企合作數(shù)量不多，應增加周邊省市大中專院校的合作。

人力資源部要今后的工作中針對90后員工的特點，協(xié)助車間開展相應的員工管理活動，以穩(wěn)定員工隊伍，滿足公司人員需求。

3.1.2職員招聘：根據(jù)公司人員需求計劃，技術、品管、設備等工程師和財務、行政經(jīng)理等崗位沒有招聘到位，分析原因：

3.1.2.1人力資源部前期沒有主動跟蹤技術、品管類人員招聘，導致后期公司提出需求時很難及時招聘到位。

3.1.2.2由于電子行業(yè)主要分布在珠三角和蘇南地區(qū)，地域的限制影響招聘的進程。3.1.2.3金華市可用人力資源缺乏，整體應聘者素質較低，滿足不了公司要求。3.1.3本科生校園招聘：從10月份開始，人力資源部組織相關人員赴東北、華中及西北地區(qū)各高校開展校園宣講招聘會，主要以招聘機械、電子電氣、工業(yè)工程等理工類專業(yè)，共招聘到201*年應屆本科大學生41名。

此批大學生擬在201*年7月中旬報到，屆時人力資源部將制定有效培訓方案。3.2培訓工作

201*年培訓主要以滿足公司正常生產(chǎn)技能為主，提高性培訓基本沒有開展。培訓計劃單薄空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估（后期增加此方面評估，但整體效果不佳）；培訓執(zhí)行力不強，部分課程因特殊原因順延，而事后未按計劃跟進，導致擱置。

據(jù)此，建議如下：從需求調查開始，嚴密制作培訓計劃，直至評估考核，善始善終；嚴格按計劃開展工作，無論有何變因，均及時更改方案，切實執(zhí)行，決不找借口。3.3績效管理

公司績效考核指標多、覆蓋面廣、獎懲不明，導致主要考核指標不突出，激勵效果不佳。建議公司調整薪酬結構，在不違反勞動法律法規(guī)的情況下，制定績效考核方案。3.4薪酬福利管理

3.4.1生產(chǎn)一線員工工資核算過程中，部分不科學合理：以每月實際法定工作天數(shù)核算平均工資、轉正上崗工資按上下半月核算等等。

3.4.2職員工資核定沒有科學依據(jù)，領導拍腦袋定工資。建議建立薪酬體系，根據(jù)員工能力、資質、技術含量等緯度核定員工崗位工資水平。

3.4.3舊版本的制度中部分福利已經(jīng)不適應公司發(fā)展需要，適當修改。3.5員工溝通

公司未建立員工溝通機制，現(xiàn)只有車間和人力資源部開展為數(shù)不多的員工溝通，未起到作用；員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資源部總是被動接受員工離職，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。

來年建議人力資源部進一步打造溝通平臺，定期和不定期安排公司高層管理人員進行員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任，提高員工滿意度，把員工關系工作做到實處。3.6企業(yè)文化

201*年公司企業(yè)文化處于起步階段，核心企業(yè)文化還沒有形成。建議公司要在201*年建立公司整體企業(yè)文化，并通過人力資源部宣貫，提高員工的認同感和歸屬感。3.7事務性的人力資源管理

人力資源部工作偏向于事務性工作，沒有發(fā)揮其“管理”職能。僅僅局限于招聘、檔案、花名冊、勞動合同、工資造冊等方面，重要的培訓、薪酬、績效等工作微乎其微。201*年人力資源部要根據(jù)部門年度計劃，充分發(fā)揮人力資源“管理”職能，滿足公司對人力資源的需求。4、201*年度工作計劃

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，根據(jù)對本年度各項工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結，人力資源部將在201*年度有計劃、有側重地開展各項工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：4.1招聘與配置

模組業(yè)屬勞動密集型產(chǎn)業(yè)，在人力資源管理方面具有人員素質相對較低、人員流動率較高、外來務工人員較多、品管技術設備人員短缺等特點。人員儲備的捉襟見肘會成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。人力資源部計劃就以下幾個方面來開展明年的招聘工作。4.1.1明年春節(jié)后，公司不限量招聘人員，盡可能采用社會招聘，降低招聘成本。4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情況下，多方建立校企合作、勞務派遣、招聘外包等用工形式。

4.1.3配合公司穩(wěn)定員工隊伍，降低員工流失率。行政部要做好后勤保障準備，特別是宿舍、食堂、工裝等供應，不能出現(xiàn)脫節(jié)4.2培訓與開發(fā)

在201*年，隨著生產(chǎn)經(jīng)營的迅速擴張，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加，特別是管理人員及生產(chǎn)一線員工；二是對現(xiàn)有人員的素質提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導企業(yè)文化、提高員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓計劃所要面臨的一個重要課題。4.2.1明確年度、月度培訓計劃，組織、監(jiān)督、實施。

4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企業(yè)文化，并積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。

4.2.3要注重基層管理人員業(yè)務能力提升和生產(chǎn)一線員工操作技能培訓。（培訓方面具體計劃由培訓組提交）4.3績效薪酬管理

4.3.1***試行績效考核方案，并及時反饋、整改。4.3.2根據(jù)公司崗位配置，初步建立公司薪酬體系。4.4員工關系管理

員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據(jù)。4.5制度體系建設

201*年，人力資源部繼續(xù)建立健全人力資源各項制度，適應公司經(jīng)營發(fā)展需要。4.6宣傳工作

201*年公司宣傳主要依托公司內(nèi)刊《？？？》、網(wǎng)站和廠區(qū)宣傳欄，并建立相應宣傳機制。5、結束語

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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