行政部門月度工作總結(jié)4月份

4月份工作總結(jié)

部門：行政部總結(jié)人：XXX

工作事項(xiàng)月度總結(jié)本月規(guī)劃項(xiàng)目評選優(yōu)秀員工擬定各部門崗位職責(zé)落實(shí)公司季度總結(jié)會議合理化建議制度201*年4月23日201*年4月20日201*年4月18日201*年4月26日責(zé)任人協(xié)助工作要素描述完成時間工作質(zhì)量要求例行行政人事行政后勤工作工作事項(xiàng)辦公用品及物資的采購辦公用品及物資的管理與發(fā)放電話接待及來訪接待辦公網(wǎng)絡(luò)維護(hù)寬帶費(fèi)及電話費(fèi)的繳納招聘、選拔、儲備人才工作要素描述責(zé)任人協(xié)助完成時間日常日常工作質(zhì)量要求日常日常日常日常

工作工作對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)維護(hù)員工的人事檔案主持周例會員工上下班考勤員工請假考勤各部門部長全體員工各部門部長日常日常日常日常日常日常日常日常每月月底每月月底日常日常臨時員工考勤管理工資核算辦公環(huán)境管理員工外出考勤員工會議考勤銷售人員工資核算行政人員工資核算清潔衛(wèi)生輪次表管理辦公環(huán)境管理臨時工作做資質(zhì)框臨時性通知臨時

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廣州市**公司4月份行政人事部工作總結(jié)

四月份行政人事部工作總結(jié)與計(jì)劃

報告主題：

重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機(jī)制；增強(qiáng)、改進(jìn)和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團(tuán)隊(duì)；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！

大綱目錄：

一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報告；三、存在問題及改進(jìn)建議；四、五月份工作計(jì)劃。

報告正文：

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實(shí)際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運(yùn)作等方面進(jìn)行深入的調(diào)研與現(xiàn)場診斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流；進(jìn)行管理人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有關(guān)資料；并與各部門管理人員和員工進(jìn)行了面對面深入的溝通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實(shí)際工作及調(diào)研情況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點(diǎn)，只提問題）。

★組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；★工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；★績效考核無標(biāo)準(zhǔn)，薪酬福利激勵性不夠；★溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計(jì)劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構(gòu)：

現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、

組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。2、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置部門及部門目標(biāo)、部門職

能、管理權(quán)限與管理責(zé)任等。

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3、崗位職責(zé)：

各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確；職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全；職責(zé)重點(diǎn)

不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。4、工作流程:

現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標(biāo)注工作流程的路徑與方向，沒有明確責(zé)任部門或人

員、相關(guān)部門權(quán)限、配合部門、相關(guān)表單、流程的詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。5、目標(biāo)規(guī)劃：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。6、招聘配置：

無招聘計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高；無明確的人才梯隊(duì)建設(shè)與人才儲備機(jī)制；未根據(jù)個人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓(xùn)開發(fā)：

無月度、年度培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃；入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一；欠缺培訓(xùn)教材；師資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。8、績效考核：

無績效考核制度與切實(shí)可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化（KPI）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)；只有單向定性評估，未采取360°評估與強(qiáng)制性分布法，一般分?jǐn)?shù)都偏高或大多數(shù)人評估分?jǐn)?shù)差不多，不能真實(shí)反映個人績效。9、薪酬福利：

沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（提成或項(xiàng)目獎）+浮動工資（加班+獎懲+補(bǔ)貼+福利）。10、勞資關(guān)系：

三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理改進(jìn)。11、文件管理：

文件格式不規(guī)范；文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí)行；部分表格設(shè)計(jì)不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬文控部門管理；書面文檔與電腦文檔管理混亂；過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料：

人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計(jì)、分析，不利于管理改進(jìn)與決策。13、行政后勤：

1)出入管理：應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2)安全管理：加強(qiáng)安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安全管制。3)保密管理：增強(qiáng)保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。

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4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范刷卡、請假、補(bǔ)休與考勤等制度。5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。

6)辦公用品：加強(qiáng)部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護(hù)、保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。14、員工手冊：

員工手冊沒有公司簡介、員工行為準(zhǔn)則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實(shí)際指導(dǎo)意義；員工手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。

二、四月份工作總結(jié)報告

經(jīng)過一個月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職能；各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正述職報告與360°評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早會；督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。1、組織架構(gòu)：

根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出

幾點(diǎn)意見或建議供參考：

1)層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。

2)職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù)

責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理；

建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理（廠長屬部門經(jīng)理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強(qiáng)，能勝任者為經(jīng)理；能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理；代理職務(wù)者職稱前加“代”字，薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。

3)特殊部門歸屬：如：財(cái)務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實(shí)際，有嚴(yán)格

的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。

4)因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改

進(jìn)，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。

5)組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。

6)組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組

織，便于區(qū)分與集中管理。

7)崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。

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8)職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。

綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成《公司總體組織架構(gòu)》與

《部門組織架構(gòu)及崗位配置》，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。2、部門職能：

公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心）或部門；中心下屬可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科（臺灣稱課）、室、班組等；再才是工作崗位或工種。

根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的《部門職能》并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)（詳見：附件三）。3、崗位職責(zé)：

對各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析：

1)部分職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常

事務(wù)管理等方面；管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限等。

2)職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度不夠；財(cái)務(wù)部對成本預(yù)算、成本控

制和成本核算等功能較弱或不到位。

3)崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重

點(diǎn)工作，合理分配時間。

4)文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格：

①崗位描述（標(biāo)示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、

下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作依據(jù)、行動、對象、目的等；職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等；管理權(quán)限；管理責(zé)任；衡量標(biāo)準(zhǔn)；溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點(diǎn)；勞動資料和對象等）。

②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識、

培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5)新舊多種版本并存。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。

6)崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。

通過對以前崗位說明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管《崗位說明書》與《行政人事部人事專員崗位說明書》范本及《崗位說明書》模板，由部門主管教導(dǎo)員工進(jìn)行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善（詳見：附件四）。4、工作流程：

現(xiàn)有工作流程分析：

1)只有箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)

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表單，詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)注意事項(xiàng)等。

2)工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。

四月份開始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)計(jì)劃對各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：

4月7日與財(cái)務(wù)部成本會計(jì)共同探討、編制、規(guī)范《應(yīng)收賬款回款流程》；

4月8日與售后服務(wù)員及市場部負(fù)責(zé)人多次探討、編制、規(guī)范《客戶退戶處理流程》；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范《三天考察培訓(xùn)操作流程》；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范《各部門需求申請操作流程》；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范《部門主管工作流程》。

5、目標(biāo)規(guī)劃：

目標(biāo)規(guī)劃原因分析：

未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標(biāo)

及計(jì)劃；部門工作目標(biāo)及計(jì)劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。

1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并

協(xié)助各部門作出年度計(jì)劃，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。

2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每周工作計(jì)劃。

3)部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個人目標(biāo)。6、管理制度：

各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。

根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：

4月15日在原有《保密制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《公司保密制度》；4月20日在原有《會議管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《會議管理制度》；4月22日編制、完善《刷卡管理制度》；

4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善《請假管理制度》；

4月28日在原有《考勤管理制度》基礎(chǔ)上，重新編制、修訂、完善《考勤管理制度》；

《公司保密制度》與《會議管理制度》已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，《刷卡管理制度》、《請假管理制度》、《考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行1~3個月再完善。以后根據(jù)計(jì)劃對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：

招聘與配置原因分析：

1)無年度招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施計(jì)劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性

太大，等到缺崗時才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。

2)招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸

納、留住并重視優(yōu)秀人才。因?yàn)橐粋�老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人創(chuàng)造80%的價值；因?yàn)榱鲃舆^大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；

3)未根據(jù)個人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位；管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人

才，并安排到合適的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。

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4)無明確的人才梯隊(duì)與人才儲備建設(shè)機(jī)制，每個部門應(yīng)儲備、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，

以免人才斷層或空缺影響部門運(yùn)作與公司持續(xù)發(fā)展。

5)無員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒有明確的發(fā)展前景與奮斗目標(biāo)，易喪失工作激情與斗志。

本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過三、五次面談、人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作；五月份開始加強(qiáng)招聘監(jiān)控、面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘計(jì)劃與招聘制度建設(shè)（詳見：附件九）。8、培訓(xùn)開發(fā)：

培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：

1)無年度培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、計(jì)劃性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)

期效果。

2)入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對公司

與崗位請況缺乏及時、全面了解，不能及時適用或融入組織；上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)一步提升，容易導(dǎo)致人員流失。3)欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升。4)師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強(qiáng)

師資力量的培養(yǎng)，必要時參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅(jiān)力量。

5)培訓(xùn)后無效果評估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過效果評估（教師與學(xué)員雙方）與考核。6)對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn)當(dāng)成負(fù)擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會

有好的效果，甚至是一種浪費(fèi)。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理素質(zhì)與水平。

人事行政部對新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無計(jì)劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對培訓(xùn)

認(rèn)識不夠，部分人員不愿主動參與培訓(xùn)；4月份共進(jìn)行了四次公共培訓(xùn)：

4月2日，由行政人事部組織《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)；4月9日，組織《績效評估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)；4月15日，組織勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)；4月23日，組織《工作總結(jié)與計(jì)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。根據(jù)需求編制《培訓(xùn)計(jì)劃》，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、

晉升培訓(xùn)、公共理論及專題培訓(xùn)等。適當(dāng)時派外培訓(xùn)，引進(jìn)新興管理理念與模式，提升整體管理素質(zhì)與水平（詳見：附件七）。9、績效考核：

績效考核原因分析：

1)無績效考核方案與切實(shí)可行的績效考核制度，無法激勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整，缺乏量化（KPI）考核標(biāo)準(zhǔn)；建議：

①采用平衡計(jì)分卡：包括：財(cái)務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)成長類指標(biāo)。②建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），包括：硬指標(biāo)（可量化的數(shù)字信息）和軟指標(biāo)（定性的評估，如完成情況與比例等）；先由公司總目標(biāo)部門分目標(biāo)小組目標(biāo)個人

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崗位目標(biāo)。

3)只有單向定性評估，建議采取360°評估，包括：上級、同事、下級、客戶、個人及

相關(guān)人員考核。

4)考核未執(zhí)行強(qiáng)制性分布，一般分?jǐn)?shù)都偏高或差不多；強(qiáng)制性分布法要求小組按好壞高

低排序，優(yōu)秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占20~30%、較差的占10~20%、最差的5~10%。

5)管理人員還可以采取述職報告與關(guān)鍵事件法等。

由于沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部門評估不確定性，行政調(diào)整無依據(jù)，引起部門與員工不滿，如：市場部與物流部兩次修訂考核評估標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果，部分員工上訴等現(xiàn)象。

行政人事部編制績效考核表格8份，并進(jìn)行績效評估培訓(xùn)，要求各部門根據(jù)實(shí)際修訂完善績效考核方案，5月份重點(diǎn)建立KPI量化指標(biāo)，進(jìn)行360°評估，述職報告，關(guān)鍵事件法與強(qiáng)制性分布法等。

5月17日對財(cái)務(wù)部成本會計(jì)黃雯和工廠廠長郎波進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估，采取述職報告與360°評估相結(jié)合的方式，予以轉(zhuǎn)正，簽訂轉(zhuǎn)正通知書與勞動合同。

5月初逐步完善轉(zhuǎn)正評估，各部門評估進(jìn)行過渡性績效評估之后逐步建立績效考核方案與制度（詳見：附件八）。10、薪酬福利：

薪酬福利原因分析：

1)沒提供完整的薪酬福利制度；加薪、轉(zhuǎn)正與提升無依據(jù)。

2)薪酬系統(tǒng)建立應(yīng)遵循幾個原則：公平（外部、內(nèi)部、個人、過程、結(jié)果）、競爭性（結(jié)

構(gòu)多元、水平中上、價值取向）、激勵性（個人能力、團(tuán)隊(duì)責(zé)任、企業(yè)業(yè)績）、經(jīng)濟(jì)（總額控制、利潤合理積累、勞動力價值平均）、合法（法律法規(guī)、企業(yè)制度、合理）。3)薪酬一般包括：

①經(jīng)濟(jì)報酬（直接的：基本工資、加班工資、提成、獎金、獎品、津貼、補(bǔ)貼等；

間接的：法定福利、公共福利、專項(xiàng)福利、社保、培訓(xùn)、住房或伙食補(bǔ)貼等；其他：各種假期、休息日）；

②非經(jīng)濟(jì)報酬（工作：挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等；社會：社會地位、個人成長、

個人價值實(shí)現(xiàn)；其他：友誼、關(guān)懷、工作環(huán)境、便利條件等）。

4)工資模型：包括高彈性（績效比例高50~70%、激勵大，收入波動大、缺乏穩(wěn)定感）；

調(diào)和性（績效比例合理20~50%、有激勵和安全感、科學(xué)合理）；高穩(wěn)定性（基本工資比例高、績效比例低20%以下，收入波動小、安全感強(qiáng)，缺乏激勵、導(dǎo)致懶惰）。5)工資結(jié)構(gòu)：包括國定工資制、崗位工資制、年資工資制、職務(wù)工資制、技能工資制、

績效工資制、提成工資制、綜合工資制（幾種結(jié)合）等�，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金（或提成）+加班+獎懲+補(bǔ)貼+福利。

4月份基本沒有涉及到薪酬福利，完成績效考核方案與制度后，下一個重點(diǎn)是完善薪酬福利制度。11、勞資關(guān)系：

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勞資關(guān)系原因分析：

1)三天學(xué)習(xí)、考察期無薪，存在勞資風(fēng)險。為規(guī)避風(fēng)險，建議：不適用者盡快結(jié)束，第

一、二天發(fā)現(xiàn)不適合，立即要求終止學(xué)習(xí)考察，不一定要三天后才決定；通過者，簽訂正式協(xié)議后根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)給薪或適當(dāng)補(bǔ)貼。

2)三個月協(xié)議當(dāng)作試用期，轉(zhuǎn)正后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險。因?yàn)閯趧雍贤?/p>

法弟十條、弟十九條規(guī)定：勞動合同入職當(dāng)天應(yīng)與勞動者簽訂書面合同，未簽訂的最遲不超過一個月內(nèi)補(bǔ)簽，否則視為無固定期限合同；合同期三個月以上不到一年的，試用期不得超過一個月；一年以上三年以內(nèi)的不得超過兩個月；三年以上的或無固定期限的，最長不得超過6個月。為規(guī)避風(fēng)險，建議：嚴(yán)把招聘關(guān)，入職即可簽訂一年勞動合同（含試用期一個月），不合格者，一個月內(nèi)提前通知，立即予以辭退或延長試用期（須有書面協(xié)議）。

3)部分人員沒簽訂勞動合同：不簽勞動合同的員工，公司有權(quán)辭退，嚴(yán)格意義來講，簽

訂放棄聲明，不具有法律效用，否則，公司將賠償兩倍的工資給員工。4)人員流失太大，離職未作離職面談，不利于管理改進(jìn)。

4月底開始與幾位新員工簽訂三個月協(xié)議；與已過協(xié)議期但沒有簽訂勞動合同的員工簽訂《勞動合同》；與四月份離職人員都進(jìn)行了離職面談（詳見《離職人員面談表》），其中個人原因居多（一般不是真實(shí)原因），行政人事部還會采取其他途徑了解離職真實(shí)情況。12、文件管理：

文件管理原因分析：

1)文件格式不規(guī)范，應(yīng)包括：目的、適應(yīng)范圍、職責(zé)、定義、制度內(nèi)容、相關(guān)附件等。2)文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：如：編制、審核、批準(zhǔn)、歸檔、編號、受控、頒發(fā)、復(fù)印、

標(biāo)示、發(fā)放、稽核、更改、回收、分類、裝訂、擺放、使用、張掛、借用、留存、銷毀等管理。

3)文件制度沒有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于執(zhí)行。

4)部分表格設(shè)計(jì)不合理：如：會議記錄，沒有提出部門或人員、改進(jìn)措施與方案、責(zé)任

人、期限、完成狀況、跟進(jìn)結(jié)果等。

5)文件應(yīng)統(tǒng)一歸屬文控部門管理。各部門文件原件統(tǒng)一由行政人事部歸檔、編號、復(fù)印、

分發(fā)、更改、回收、留存、銷毀等管理。

6)書面文檔與電腦文檔管理混亂。過期文件與現(xiàn)有文件混用。

已經(jīng)請購統(tǒng)一規(guī)格的文件夾，要求5月份嚴(yán)格按《文件控制程序》進(jìn)行分類、整理、標(biāo)示，列出清單，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范化管理。13、人事資料：

人事資料原因分析：

1)人事資料未及時輸入電腦；2)人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；

3)人員狀況未作統(tǒng)計(jì)分析：如：公司總?cè)藬?shù)、各級管理人員人數(shù)、各部門人數(shù)、年齡結(jié)

構(gòu)、學(xué)歷分布、性別、省份分布、年資狀況、全勤率、違紀(jì)率、人員流動率、專業(yè)職

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稱等情況的數(shù)量及其比例。

4月初已經(jīng)要求整理人事檔案，列出所缺資料清單，請相關(guān)人員補(bǔ)全。平時做好資料錄入工作，方便月底統(tǒng)計(jì)人事資料數(shù)據(jù)，匯總《人事數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)表》，進(jìn)行分析，為人事決策提供依據(jù)。14、行政后勤：

行政后勤原因分析：

1)出入管理：要求外來人員一律佩戴識別證，限定區(qū)域，確保安全保密；外來家屬應(yīng)

與公司簽訂協(xié)議，個人安全與公司無關(guān)，避免意外風(fēng)險。

2)安全管理：安全意識宣導(dǎo)與安全知識培訓(xùn)；消防安全通道、警示語、指示牌、緊急

疏散圖、消防演練、消防器材標(biāo)示、維護(hù)、使用培訓(xùn)及管理。

3)保密管理：加強(qiáng)保密制度（言行、文件、電腦、印章、會議、出入等）；與核心人員

簽訂保密協(xié)議等。

4)刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤；規(guī)范請假、補(bǔ)休制度。

5)獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，沒列出常見違規(guī)現(xiàn)象及獎罰依據(jù)。6)辦公用品：辦公用品無控制規(guī)定；部門易耗品應(yīng)每月匯總、公布；辦公設(shè)備，如：

電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)等無定期維護(hù)保養(yǎng)記錄。

7)食堂宿舍：食堂用具應(yīng)消毒，定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應(yīng)指定負(fù)責(zé)人，加強(qiáng)

水電管理與衛(wèi)生抽查、評比。

8)總務(wù)后勤：及時維修、補(bǔ)漏，確保水、電、機(jī)器設(shè)備正常運(yùn)作。

9)文藝活動：行政人事部組織5.1文藝晚會，以后還會組織生日會、文體活動等各種活

動，豐富員工業(yè)余生活。

加強(qiáng)行政后勤工作，為公司運(yùn)作與生產(chǎn)提供服務(wù)。4月份主要對辦公室補(bǔ)漏和研發(fā)部廢棄處理制作簡易裝置。5月份逐步開展以上各項(xiàng)工作，做好行政后勤服務(wù)工作。15、企業(yè)文化：

企業(yè)文化原因分析：

1)企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠，部分員工不了解企業(yè)經(jīng)營理念、使命、愿景、宗旨、精神、

核心價值觀等；

2)部門溝通不順暢，存在本位主義與保守意識、責(zé)任推諉等現(xiàn)象。3)制度執(zhí)行不力，缺乏參與、溝通、協(xié)調(diào)、宣導(dǎo)、培訓(xùn)與試運(yùn)行等過程。

4)沒有形成核心管理團(tuán)隊(duì)：建議吸納優(yōu)秀人才；成立領(lǐng)導(dǎo)小組參與公司決策；進(jìn)行派外

培訓(xùn)、參觀同行或其他優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等；

5)企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一：應(yīng)通過早會、培訓(xùn)、張掛、板報、刊物及各種活動營造優(yōu)秀

企業(yè)文化。

每天早會不停地進(jìn)行企業(yè)文化宣導(dǎo)，傳達(dá)公司經(jīng)營理念與先進(jìn)管理理念，制度推行前要求相關(guān)人員參與討論、試運(yùn)行、修訂、完善；通過每天早會一至兩個管理故事及其分析講解，案例分析，組織各種晚會、文體活動及每天與各部門進(jìn)行三五次溝通協(xié)調(diào)等方式，努力打造核心管理團(tuán)隊(duì)，營造優(yōu)秀企業(yè)文化。

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三、存在問題及改進(jìn)建議

通過一個月緊張工作，主要完成了公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗位配置；部門職

能�；�本完成各部門崗位說明書（除物流部未提供外）；對部分緊急的工作流程、管理制度編制與修訂（5月份繼續(xù)）、管理人員公共理論培訓(xùn)等及其他工作。

除了組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進(jìn)外，仍存在一些亟待解決的問題，例如：1.五月份各部門人員評估標(biāo)準(zhǔn)待完善

已經(jīng)下發(fā)通知，要求部門員工在4號前上交工作總結(jié)與計(jì)劃給部門主管，作為考核評估內(nèi)容之一，部門主管5號前上交部門工作總結(jié)與計(jì)劃、部門人員評估，作為部門主管本人考核評估內(nèi)容之一，并與部門協(xié)商修正、完善考核評估。2.試用期人員轉(zhuǎn)正無考核依據(jù)

試用期人員轉(zhuǎn)正沒有一定的考核程序，憑部門主管評估，缺乏考核依據(jù)，5月初針對不同性質(zhì)崗位建立轉(zhuǎn)正評估系統(tǒng)。3.入職人員培訓(xùn)不到位

加強(qiáng)新進(jìn)人員入職培訓(xùn)，要求行政部進(jìn)行公共培訓(xùn)，如：

①公司簡介（公司概況、發(fā)展歷史、規(guī)模、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、未來前景、公司組

織說明）；

②公司人事行政規(guī)章和福利及職業(yè)道德教育（作息、加班、打卡、請假、休假、考勤、

薪酬福利、門衛(wèi)檢查、用餐、就寢、服飾、禮儀、獎懲制度、辭職等手續(xù)）；③參觀有關(guān)公司/工廠現(xiàn)場、熟悉周邊環(huán)境及各部門辦公室與工作場所；

④指引宿舍、食堂、飲水點(diǎn)、接待室、會議室、培訓(xùn)室、存車處、洗手間等位置及注

意事項(xiàng)；

⑤企業(yè)文化宣導(dǎo)等。部門培訓(xùn)內(nèi)容：

①參觀部門辦公室/車間現(xiàn)場與工作場所及表示歡迎并介紹同事；②本部門組織架構(gòu)與職能、人員編制與定位、部門主管及管理干部介紹；③本部門規(guī)章制度、作業(yè)流程、操作規(guī)范、工藝技術(shù)要求與質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)等；④本崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作情況范圍及工作規(guī)程；

⑤了解每天的例行工作和非例行工作，強(qiáng)調(diào)時間與效率之重要性等。

4.欠缺工作總結(jié)與計(jì)劃

部分人員認(rèn)為工作總結(jié)與計(jì)劃沒有必要或沒有什么可寫的，必須端正認(rèn)識，不會總結(jié)與計(jì)劃者等于不會管理，沒有內(nèi)容可寫是因?yàn)槟闫綍r沒有做好工作記錄，沒有作事前準(zhǔn)備工作。5月份加強(qiáng)總結(jié)與計(jì)劃要求及培訓(xùn)，并將其作為考核內(nèi)容之一。

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四、五月份工作計(jì)劃

根據(jù)《行政人事部三個月工作計(jì)劃》與四月份實(shí)際工作進(jìn)度，五月份主要工作計(jì)劃如下：序號項(xiàng)目工作任務(wù)內(nèi)容及步驟績效考核方案與制度是本月工作重點(diǎn)：1績效考核1.1五月份各部門人員評估標(biāo)準(zhǔn)完善；1.2試用期人員轉(zhuǎn)正評估程序；1.3建立績效考核方案與制度。2.1行政人事部培訓(xùn)；2.2部門培訓(xùn)；2.3每月進(jìn)行一次新員工集體培訓(xùn)；2.4建立入職培訓(xùn)制度34567

工作流程繼續(xù)修訂、完善主要工作流程管理制度繼續(xù)修訂、完善主要管理制度5.1崗位職責(zé)面談、培訓(xùn)崗位職責(zé)5.2崗位職責(zé)下發(fā)試運(yùn)行；5.3不斷修訂、完善緊急工作及時處理緊急工作其他工作組織診斷發(fā)現(xiàn)問題繼續(xù)解決或改進(jìn)5.105.155.31入職第一天第一個月日期待定5.255.315.315.85.10不定時不定時不定時根據(jù)實(shí)際需要而定根據(jù)實(shí)際需要而定對部分人員進(jìn)行崗位職責(zé)面談、培訓(xùn)、指導(dǎo)五月份評估采取過度性評估辦法完成期限備注2入職培訓(xùn)附件：

一、《公司總體組織架構(gòu)》（1份）；二、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》（7份）；三、《部門職能》（7份）；四、《崗位說明書》（共47份）

1.總經(jīng)辦2份；2.財(cái)務(wù)部4份；3.行政人事部7份；

4.市場營銷部6份；

5.研發(fā)部11份；

6.物流部1份（由行政人事部提供）；7.工廠14份。五、工作流程：

1.財(cái)務(wù)部：《應(yīng)收賬款回款流程》；2.市場部：《客戶退貨處理流程》；3.行政人事部：

《各部門需求申請操作流程》；

《三天考察培訓(xùn)操作流程》；《部門主管工作流程》。

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六、管理制度：

1.《公司保密制度》；2.《會議管理制度》；3.《刷卡管理制度》；4.《請假管理制度》；5.《考勤管理制度》。七、公共培訓(xùn)：

1.《公司總體組織架構(gòu)》與《部門職能》研討、培訓(xùn)；2.《績效評估》、《部門組織架構(gòu)及崗位配置》、《部門職能》培訓(xùn)；3.勞動合同簽訂說明會議、《崗位說明書》及《公司保密制度》培訓(xùn)；4.《工作總結(jié)與計(jì)劃》、《新進(jìn)人員入職前介紹》及《離職面談表》培訓(xùn)。八、績效考核：

1.《中層管理人員績效評估表》；2.《述職報告評估表》；

3.《管理人員述職報告綜合評定表》；4.《辦公室員工績效評估表》；5.《基層管理人員績效評估表》；6.《工程技術(shù)人員績效評估表》；7.《市場銷售部人員績效評估表》；8.《作業(yè)員績效評估表》。九、表格單據(jù)：

1.《崗位說明書》模板；2.《新進(jìn)人員入職前介紹表》；3.《不良品會議記要》；4.《年度招聘計(jì)劃表》；5.《離職面談表》；6.《獎懲單》；7.《出差申請表》；8.《放行條》；9.《人事資料統(tǒng)計(jì)表》。

人力資源部

201*.5.3

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