入職一個月總結(薪酬專員)

入職一個月總結

---8.27-9.26

作為一名進入一個全新工作環(huán)境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了一定的工作經(jīng)驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。非常感謝新世紀環(huán)球中心給了我這個機會，作為一個新人，我可以預見公司會有一個輝煌的明天。目前我所能做的就是努力的工作（我覺得確切的說是不斷的學習）。來了一個月了，感觸最深的是時間過得太快，自問對部門工作貢獻幾乎是沒有，自己對公司了解還是一知半解……我想對自己做個總結和規(guī)劃，如下：一、

工作總結

從剛剛進來時以人事專員的工作轉為薪酬專員工作，針對此項工作調(diào)整，我非常的開心，薪酬這塊是6大模塊中我所想進入的模塊，所以非常感謝領導的安排。我在這個月大致的工作如下：

1、根據(jù)每月員工入離職情況，將人員的檔案梳理歸檔。2、根據(jù)每天的員工入離職情況，更新人事系統(tǒng)檔案。3、薪資核算工作（在這新入職一個月內(nèi)，我還沒接觸）。4、部門資料檔案的管理或下達。5、上級安排的其他事項。

因為剛剛進入工作，對工作還不是很熟悉，因此還沒什么建樹。之前對薪酬并未解除過，可能還有點陌生。而且還有個問題，我所做的工作都是針對物，是“死”的東西。做HR，應該更多的是與人打交道，我也希望自己多與人交流，鍛煉自己的口才和為人處事之道，特別是與部門及員工的溝通交流，處理各種問題的技巧，在這點上，我覺得我以后的鍛煉機會會很少。

二、

自己的不足

1、到公司一個月了，對公司的企業(yè)文化，制度（包括人事制度）還不是很清楚，來了

之后還沒參加任何培訓和學習。

2、對公司一部分的人員，特別是領導還不認識。

3、盡管有一些人事工作經(jīng)驗，自己在空閑時間也在不斷的學習，理論的知識日益積累，

但是經(jīng)歷太少，經(jīng)驗不足，面對實際的問題，有點不知所措。4、跟領導交流太少。三、

個人的改進方向（主要還是熟悉的過程）

1、我之前的工作并沒有接觸薪酬這塊，對于新的模塊，我非常感興趣，也對自己下了

具體任務。但我必須先弄清一下問題：①了解我公司的薪酬福利有哪些？是怎么操作的？②公司的薪酬福利制度？據(jù)了解，我公司還沒有該制度。那該制度是由公司制定，還是人事部制定？③目前公司的工資結構應該是最簡單的吧(個人覺得，如：一個員工，定級之后，一個單一的工資就有了，沒有績效部分的)!④調(diào)薪是怎么回事，有沒有什么標準？⑤行業(yè)薪酬福利情況是什么樣的？⑥如何把薪酬福利做到更讓員工滿意（至少我會去思考）目前只想到這么多。

我的工作對象雖然是物和數(shù)據(jù)，但是我并不希望我像個機器一樣整天處理這些檔案和數(shù)據(jù)。我希望自己在工作中多思考，領導也給我更多的建議。

2、我想把目前的薪酬這塊做好后，學習其他不沖突的工作，比如我自己經(jīng)常熟讀勞動

法，但是我并沒有處理過勞動糾紛等。當然是有機會的話。3、根據(jù)以上的不足，在以后的工作中改進。

4、工作上不論是何種大小事，養(yǎng)成用筆記錄的習慣，所謂好記性不如爛筆桿子。5、我希望公司給予我的平臺：①部門同伴工作很忙情況下，我可以參與幫助其完成任

務，我希望我的工作充實。②可以給我參加薪酬福利的培訓（外培和內(nèi)培都可），當然有其他培訓我也不排斥。③我可以參與員工工傷，糾紛的處理（這可能是領導會親自處理的問題，但我可以打個下手，做個助理）。呵呵，僅僅是個人希望。

個人思維有限，目前就想到這么多。雖說不想當元帥的士兵不是好士兵，但是根據(jù)自己對自己的清楚了解，要做主管或是更高的管理者，不僅需要豐富，廣博的專業(yè)知識，還有處理各類問題的實戰(zhàn)經(jīng)驗和領導魅力，我自問經(jīng)驗太缺乏，目前兩年內(nèi)無此打算。希望自己一步一個腳印打好基礎。

總之，我會不斷學習，努力提高自己的各種能力，爭取對工作有所貢獻，不是簡單的操作員或者文員，希望領導多多指導，我會加油的。

擴展閱讀：薪酬(三級串講總結)

薪酬：包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬；表現(xiàn)形式可分為精神與物質(zhì)、有形與無形、貨幣與非貨幣、內(nèi)在與外在等（報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配）。薪酬的基本形式：

直接形式：基本工資；績效工資；其他工資；特殊工資。

貨幣形式

間接形式：其他補貼；社會保險；員工福利。

薪酬

非貨幣形式：表彰嘉獎；榮譽稱號；獎章授勛

外部回報：指員工因為雇傷傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報。影響員工薪酬的因素：影響員工個人薪酬：勞動績效；職務或崗位；素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。薪酬的因素企業(yè)薪酬：生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工

資水平；勞動力市場供求狀況；產(chǎn)品的需求彈性；工會力量；企業(yè)薪酬策略。

企業(yè)薪酬管理的基本原則：

對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；對成本具有控制性。

薪酬制度設計的要求：1、三大職能：保障、激勵和調(diào)節(jié)；2、三種形態(tài)：潛在、流動、凝固；3、崗位差別：技能、責任、強度、條件；4、建立勞動力市場機制；5、合理確定薪資水平；6、確立科學合理的薪酬結構；7、構建相應的支持系統(tǒng)。衡量薪酬制度的三項標準：認同度；感知度；滿足度。人工成本概念：是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。

人工成本的構成：1、產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用-直接工資）；2、產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用-其他直接支出）；3、生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）；4、生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費（制造費用）；5、勞動保護費（制造費用）；6、工廠管理人員工資（管理費用-公司經(jīng)費）；7、工廠管理人員的員工福利費（管理費用-公司經(jīng)費）；8、員工教育經(jīng)費（管理費用）；9、勞動保險費（管理費用）；10、失業(yè)保險費（管理費用）；11、工會經(jīng)費（管理費用）；12、銷售部門人員工資（銷售費用）；13、銷售部門人員的員工福利費銷售費用）；14、子弟學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）；15、技工學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）；16、員工集體福利設施費（利潤分配-公益金）。人工成本一般包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護費和其他人工成本組成。確定合理人工成本應考慮因素：

1、企業(yè)的支付能力a、影響企業(yè)支付能力的因素有：①實物勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量，它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。②銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。③人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重。是衡量支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力量簡單、最基本的方法之一。④勞動分配率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值的比率。⑤附加價值勞動生產(chǎn)率，也稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值。⑥單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。⑦損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。制定企業(yè)薪酬管理制度的依據(jù)：

1、薪酬調(diào)查：了解市場薪酬水平的25%點、50%點和75%點處。2、崗位分析與評價；3、供給與需求關系；4、明確掌握競爭對手的人工成本狀況；5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求（即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源{人、財、物}；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。）；6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念；7、掌握企業(yè)的財力狀況；8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。國家的主要政策法規(guī)體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟補償兩大方面。

確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率增長率；勞動就業(yè)實際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

工資獎金調(diào)整方式：獎勵性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)整。

工作崗位評價的原則：評價的是崗位而不是在崗位中的員工；讓員工積極參與，以便員工認同崗位評價的結果；結果應該公開。工作崗位評價的信息來源：

直接的信息來源（現(xiàn)場崗位調(diào)查）；間接的信息來源（人力資源文件）。工作崗位評價與薪酬的比例關系：

工作崗位評價的步驟：崗位劃分為若干了大類；收集信息；建立崗位評價小組；制定計劃；找出因素指標；試點；落實；撰寫評價報告書；全面總結。

確定工作崗位評價要素和指標的原則：少而精；界限清晰；綜合性；可比性。測評誤差的分類：登記誤差；代表性誤差。各種崗位評價方法比較表：

1、排列法：概念：根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。步驟：選擇評價崗位；根據(jù)工作說明書進行評價排序。優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；有較高的滿意度。缺點：評價標準寬泛，很難避免主觀因素影響；要求評價人員對每個崗位細節(jié)都熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距。適用企業(yè)：規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)。

2、分類法：概念：將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進行定義。

優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現(xiàn)明顯的判斷錯誤。缺點：不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度差；成本高。適用企業(yè)：各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位。3、因素比較法：

概念：確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬。步驟：選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬并加總。優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行。缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本較高。適用企業(yè)：能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)。4、評分法：概念：選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，分別賦予分值后對崗位進行評價。步驟：確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。優(yōu)點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作影響；可以根據(jù)情況對要素和權值進行調(diào)整；易于理解接受。缺點：要素的選擇及權值分配帶有主觀性；方法設計復雜；對企業(yè)的管理水平要求高；工作量大費時費力，成本高。適用企業(yè)：生產(chǎn)過程復雜、崗位類別數(shù)目多、對精度要求高的大中型企業(yè)。

2、員工生計費用；3、工資的市場行情。公式：

人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）

=[人工費用/員工總數(shù)]/[銷售收入/員工總數(shù)]=薪酬水平/[單位員工銷售收入]

勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）福利本質(zhì)：是一種補充性報酬。

福利管理的內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。

福利管理主要原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性。

制定程序和內(nèi)容：1、該項福利的性質(zhì)、設施或服務；2、該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；3、該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算；4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準；5、根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。

社會應包括要素：1、具有經(jīng)濟福利性；2、屬于社會化行為；3、是以保障和改善國民生活為根本目標（經(jīng)濟保障、服務保障、精神保障）。社會保障體系：

1、社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育。2、社會救助：貧因戶、災民、殘疾人。

3、社會福利：公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體；福利。4、社會優(yōu)撫：退伍軍人安置、軍人烈屬撫恤、其他項目。

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