績(jī)效考核方面三季度總結(jié)及四季度計(jì)劃

績(jī)效考核三季度總結(jié)及四季度計(jì)劃

根據(jù)年初部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任狀分解，在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事們的幫助下，我基本完成了第三季度績(jī)效考核工作，下面我就第三季度工作總結(jié)和第四季度工作計(jì)劃做如下匯報(bào)：

第三季度工作總結(jié)

1、完成了《績(jī)效考核管理辦法》的完善工作。自年初對(duì)《績(jī)效考核管理辦法》重新修訂了以來(lái)，在日常考核的過(guò)程中存在的不足進(jìn)行了完善和補(bǔ)充，于8月初完成了對(duì)考核辦法中的最后一次的修改與完善。

2、完成了第三季度各月績(jī)效考核工作。根據(jù)考核考細(xì)則完成了各月績(jī)效考核，并按時(shí)公布考核結(jié)果，為每月績(jī)效工資兌現(xiàn)提供依據(jù)。同時(shí)，完成了每月績(jī)效考核臺(tái)賬填寫工作。

3、完成了《201*年下半年工作目標(biāo)責(zé)任狀》簽訂。由于項(xiàng)目建設(shè)受到諸多因素影響，公司適時(shí)調(diào)整了下半年整體項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)，根據(jù)各部門報(bào)送下半年工作計(jì)劃，經(jīng)會(huì)議討論確定了下半年各部門責(zé)任目標(biāo)。

4、配合分公司完成了質(zhì)量年活動(dòng)相關(guān)工作。為積極響應(yīng)分公司號(hào)召，根據(jù)《“質(zhì)量年”活動(dòng)方案》要求，本季度共進(jìn)行一次“質(zhì)量年”專項(xiàng)考核。

第四季度工作計(jì)劃

1、按時(shí)完成每月績(jī)效考核工作，并按時(shí)公布考核結(jié)果；2、積極協(xié)助部門領(lǐng)導(dǎo)做好，第四季度“質(zhì)量年”活動(dòng)相關(guān)工作。

3、完成201*年度年終考核工作，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。第三季度即將結(jié)束，在以往的工作中存在不足，希望各領(lǐng)導(dǎo)、同事能多指點(diǎn)，我將在以后的工作中不斷改進(jìn)，謝謝。

匯報(bào)人：XXX

二一一年九月十五日

擴(kuò)展閱讀：第三季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告

第三季度績(jī)效考核總結(jié)報(bào)告一、概述：第二季度（7月至9月）績(jī)效考核共參與考評(píng)人數(shù)66人，其中：公司經(jīng)理級(jí)8人，占12.1%，部門經(jīng)理級(jí)17人，占25.8%，員工級(jí)41人，占62.1%。如圖表：級(jí)別人數(shù)比例公司經(jīng)理級(jí)812.1%部門經(jīng)理級(jí)1725.8%員工級(jí)4162%人數(shù)12%26%公司級(jí)經(jīng)理部門級(jí)經(jīng)理員工級(jí)62.1%與第二季度相比，總?cè)藬?shù)增加4人，其中：部門經(jīng)理級(jí)增加1人，員工級(jí)增加3人。二、數(shù)據(jù)分析1、整體成績(jī)分布:考評(píng)總成績(jī)?yōu)?00分。其中考核成績(jī)95分以上3人，占4.5%；90-95分33人，占50%；85-90分22人，占33.3%；80-85分8人，占12.1%。如圖表：成績(jī)等級(jí)人數(shù)比例95以上34.5%90-953350.0%85-902233.3%80-85812.1%33.3%50.0%整體戰(zhàn)績(jī)分布分析95以上12.1%4.5%90-9585-9080-85與第二季度相比，95分以上增加1人；90-95分增加9人；85-90分減少6人；80-85分增加2人，%；80分以下減少2人。成績(jī)等級(jí)上季度本季度95以上2333353025201*105095以上90-9585-9080-8580以下2368224282290-95243385-90282280-856880以下20上季度本季度（1）綜合素質(zhì)考評(píng)成績(jī)綜合素質(zhì)總分30分，其中：成績(jī)25-30分66人，占100%，比上季度增加11.3%；25分以下0人，比上季度降低11.3%。成績(jī)等級(jí)人數(shù)本季度比例上季度比例25-3066100%88.7%25以下00￥11.3%（2）工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)工作業(yè)績(jī)總分70分。其中成績(jī)65-70分22人，占33.3%；60-65分29人，占43.9%；60分以下15人，占22.7%。成績(jī)等級(jí)人數(shù)本季度比例上季度比例120.00%100.00%80.00%60.00%40.00%20.00%0.00%65-70分60-65分65分以下35.50%43.90%33.30%9.70%22.70%54.80%65-702233.3%35.5%60-652943.9%54.8%65以下1522.7%9.7%上季度比例本季度比例2、數(shù)據(jù)分析從以上數(shù)據(jù)顯示，本季度綜合得分95分以上有3人，占4.5%，比上季度增加3人；成績(jī)?cè)?5-95之間的人數(shù)分布最多，占83.3%；無(wú)得分低于80分。從工作業(yè)績(jī)占比來(lái)分析，65分以上較上季度降低2個(gè)百分點(diǎn)；60-65分較上季度降低12個(gè)百分點(diǎn)，這說(shuō)明月度工作業(yè)績(jī)完成能力降低。但從整體績(jī)效分布區(qū)間來(lái)說(shuō)，區(qū)分度不大，但從實(shí)際工作效果來(lái)看，其實(shí)我們沒(méi)達(dá)到這樣的成績(jī)。暴露出兩個(gè)問(wèn)題：一、綜合素質(zhì)指標(biāo)量化程度不夠，導(dǎo)致憑意向打分的現(xiàn)象存在，比如本季度因考勤扣分的較上季度偏多，但綜合素質(zhì)整體在25分以上；二、績(jī)效監(jiān)督過(guò)程執(zhí)行不到位，工作業(yè)績(jī)的成績(jī)相對(duì)來(lái)說(shuō)存在下滑趨勢(shì)。三、本次考核中存在的問(wèn)題分析1、本次考核在上季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行了微調(diào)，將季度工作業(yè)績(jī)分解到每月進(jìn)行，但在執(zhí)行過(guò)程中，各部門并未按要求嚴(yán)格完成月度工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，絕大部分部門都是在季度末一次性完成考評(píng)，這樣時(shí)效性相對(duì)來(lái)說(shuō)缺失。2、本次績(jī)效考核由部門自行把控，仍然存在一些部門由于某些客觀原因，考核過(guò)程匆匆結(jié)束，沒(méi)有對(duì)本次考核周期的績(jī)效進(jìn)行面談及提出改進(jìn)計(jì)劃。3、仍然存在評(píng)分過(guò)于主觀性和無(wú)差異化的問(wèn)題，無(wú)法評(píng)出員工的優(yōu)劣和個(gè)人特征。一些考核負(fù)責(zé)人評(píng)分者擔(dān)心按員工實(shí)際績(jī)效評(píng)分會(huì)對(duì)員工的薪酬產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)有意把考核分?jǐn)?shù)評(píng)高或降低區(qū)分，而忽略員工的真實(shí)績(jī)效。另外一些部門考核者不愿意花一定時(shí)間和精力去了解員工的真實(shí)績(jī)效就草草打分應(yīng)付了事。多數(shù)上級(jí)都把員工自評(píng)作為了參考，自評(píng)低上級(jí)評(píng)分也不會(huì)高出很多，自評(píng)高的上級(jí)評(píng)分也不會(huì)低很多。4、考評(píng)人員并未認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的關(guān)鍵性問(wèn)題即績(jī)效監(jiān)督。員工工作計(jì)劃制定后，并未進(jìn)行過(guò)程控制、監(jiān)督，未進(jìn)行工作實(shí)時(shí)進(jìn)度掌握，未進(jìn)行計(jì)劃過(guò)程中的指導(dǎo)，而是直接在月底對(duì)其結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，這就偏離了績(jī)效考核的真正目的。5、公司人員對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度仍然不夠，存在敷衍的現(xiàn)象。表現(xiàn)一：絕大部分部門未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成考評(píng)工作，導(dǎo)致評(píng)分倉(cāng)促，根本無(wú)暇認(rèn)真對(duì)照員工真實(shí)績(jī)效評(píng)分。表現(xiàn)二：個(gè)別部門負(fù)責(zé)人在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，兩者評(píng)分相同，區(qū)別很小的現(xiàn)象特別嚴(yán)重。表現(xiàn)三：大部分部門都是草草交表，均沒(méi)有按要求進(jìn)行績(jī)效反饋。四、績(jī)效考核改善建議1、績(jī)效考核關(guān)鍵在于考核過(guò)程，而并非結(jié)果。這就需要轉(zhuǎn)變管理人員的觀念，加強(qiáng)各部門負(fù)責(zé)人績(jī)效管理思維方面的培訓(xùn)，要求重視績(jī)效的過(guò)程監(jiān)督和控制，從過(guò)程中對(duì)下屬進(jìn)行工作指導(dǎo)，促使其改進(jìn)工作方式、提高工作績(jī)效。2、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，一定要依據(jù)員工實(shí)際工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，必須有實(shí)際的材料或結(jié)果進(jìn)行支撐，而不是憑感覺(jué)。3、當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)仍然不是有效的方式，對(duì)員工并未起到真正地激勵(lì)作用，反而挫傷了員工努力的勢(shì)頭。主要原因是在現(xiàn)有績(jī)效考核體系下工作不可能得到滿分，也拿不齊全薪資。建議按分?jǐn)?shù)分布賦予獎(jiǎng)金系數(shù)，達(dá)到有獎(jiǎng)有懲的效果。五、小結(jié)我們的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題，需要公司各層級(jí)員工高度重視，需要不斷完善考評(píng)體系，最大程度展示出績(jī)效考核對(duì)工作的促進(jìn)作用。人力資源部二0一一年十一月

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