第一篇：中華人民共和國勞動合同法全文下載(新勞動法自201*年1月1日起施行

中華人民共和國勞動合同法全文

(201*年1月1日起施行)

中華人民共和國勞動合同法

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第九條 用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動者收取財物，不

同

得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合文本上簽字或者蓋章生效。 勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者的權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同的無效或者部分無效，由勞動行政部門、勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，按照同工同酬的原則確定。

第

三章 勞動合同的的履行和變更

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第四章 勞動合同的解除和終止第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

準

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條 經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。

第四十九條 國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在三十日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。用人單位須支付經濟補償的，應當在辦結工作交接手續(xù)時向勞動者支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，應當保存二年以上備查。第七十七條 勞動者的合法權益受到侵害，有權要求有關部門依法處理，或者依法向仲裁

機構申請仲裁，向人民法院提起訴訟。

第七章 法律責任第八十條 用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者

用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞(更多請你搜索WWm.seogis.com)動者每月支付二倍的月工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。

第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法律規(guī)定給予處罰。

用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。

第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未依照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條訂立的勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；但是，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，用

人單位繼續(xù)履行的除外。

第八十八條 用人單位有下列行為之一，構成犯罪的，依法追究刑事責任；有違反治安管理行為的，依法給予行政處罰；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環(huán)境污染嚴重，對勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。

第九十條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的，該用人單位與勞動者承擔連帶賠償責任。

第九十一條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十五條 勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守，不履行法定職責，或者違法行使職權的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；給用人單位或者勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第八章 附 則 第九十六條 事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行 第九十八條 本法自201*年1月1日起施行。

個人提出解除勞動合同單位拒絕辦理相關手續(xù)違法

201*年12月08日

案例回放小張是某有限責任公司的技術骨干，入職時與單位簽訂了兩年期限的勞動合同。一年后，小張為更好地謀求發(fā)展準備跳槽，并提前30日以書面形式向用人單位提出解除勞動合同。由于小張是公司的技術骨干，因此公司以加薪、提高其他福利待遇等方式極力挽留，但小張不為所動，30日后自行離職。公司遂以勞動合同期未滿和小張未完成工作交接為由，拒絕為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。為此，小張與用人單位交涉近一個月未果，于是向西

結

用人單位不為小張開具解除勞動合同的證明和辦理檔案及社會保險關系轉移手續(xù)的行為違反了《勞動合同法》第五十條“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)??”的規(guī)定。依據《勞動合同法》第八十四條“用人單位違反本法規(guī)定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，依照前款規(guī)定處罰”的規(guī)定，西城區(qū)勞動監(jiān)察部門責令該公司在5日內向小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，并對公司進行一千元行政處罰。

案

在本案中,公司不為小張出具解除勞動合同的證明和辦理檔案轉移手續(xù)的做法是不對的。首先，例評析果 城區(qū)勞動監(jiān)察部門投訴。

法律賦予了勞動者解除勞動合同的單方預告權利。根據《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同??”，小張通過書面形式且提前30日通知單位解除勞動合同是合法的，30日后雙方勞動關系自動終止，不受勞動合同期限的限制，也無需征得單位的同意。單位雖然并無過錯，但不能因勞動合同未到期而阻止勞動者解除勞動合同；其次，雖然勞動者和用人單位之間的權力義務關系隨著勞動合同的解除、終止而消失，但是基于誠實守信的原則，雙方還必須履行各自的附屬義務，即《勞動合同法》第五十條的規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接??”。用人單位為勞動者轉出檔案、辦理社會保險關系轉移手續(xù)，向勞動者開具解除或終止勞動合同的證明，是用人單位在勞動合同終止或解除后應當履行而且是具有強制性的法定義務。即使勞動者沒有完成工作交接，用人單位也不能因此拒不辦理檔案移交等手續(xù)；再次，單位不出具解除勞動合同證明和辦理檔案轉移等手續(xù)，限制了勞動者的人身自由和擇業(yè)自由權。因此，本案中用人單位不為勞動者出具解除和終止勞動合同的證明、不為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)是違反勞動

摘自《北京勞動就業(yè)報》 法律規(guī)定的。

第二篇：勞動合同法

勞動合同法

----如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

根據勞動合同法第二十二條談談是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益的。第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

在這個條例中，首先要求用人單位為勞動者提供專項培訓費用，約定服務期。這是勞動法在擬定時給勞動者的保護。

勞動者作為勞動力的擁有者，只有通過提供勞動來維持自身及其家庭的生存和發(fā)展。而勞動力市場的供大于求加上勞動力市場中的信息不對稱使得勞動者個體很難與用人單位在一個平等的基礎上進行談判，因此，勞動者的生存權相對于用人單位的用工自主權總是處于弱勢地位。

在進入勞動關系之后，由于勞動給付的特殊性，勞動者一旦進入勞動關系就成為用人單位的成員，使得勞動者在人格和經濟上都從屬于用人單位。由于普通勞動者在勞動力市場上的可替代性過大，使得大多數勞動者對用人單位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少數掌握特殊技能而成為稀缺資源的勞動者外，大部分勞動者相對于用人單位來說都處于弱勢地位。以追求實質正義的法律應當對勞動者一方進行適度的傾斜保護，但這不意味著對勞動者進行“偏袒”，而是對現實中勞動者與用人單位之間這種不平等地位的矯正。 但是，保護是在對勞動者和用人單位雙方合法利益保護的基礎上，對勞動者給予一定程度的傾斜保護，并不意味著只保護勞動者的合法權益，而忽視對用人單位的合法權益的保護，在現代民主國家，任何一部經過法定程序制定的法律都不可能以犧牲某一類社會主體的合法、正當權益來維護另一類社會主體的特權，法律的制定總是在利益相關主體之間尋求一個平衡點，以對社會主體之間的利益進行合理的分配，同時每部法律都體現了立法者一定的價值選擇。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這就體現了立法時對用人單位的保護了。用人單位提供了培訓費用，若勞動者違反了服務期的約定，使用人單位的利益受到損失，但相關的法律制度會對受損害的一方提供保護。

所以，立法者在立法時就做到了使勞動者和用人單位之間利益關系的平衡。

和諧的勞動關系是構建和和諧社會的基礎，和諧的勞動關系要求矯正個別勞動關系中的權利失衡現象。因此，在相關的配套制度不健全的情況下，以個別勞動關系為調整對象的勞動合同法應當強調對個體勞動者合法利益的保護，使勞動者有力量與用人單位在平等的基礎上進行協商，這樣有利于解決勞資之間的利益沖突，有利于構建和諧社會。

第三篇：勞動合同法

勞動合同法

勞動法是保護大學生兼職，實習利益的，但勞動合同法沒有相關條款 首先，勞動法和勞動合同法是兩部不同的法律，勞動法具有一定得傾斜性，傾向于保護勞動者，而勞動合同法是保護雙方合法權益，沒有偏袒傾斜

其次，在勞動法里規(guī)定了勞動者在付出了勞動后，應當得到相應的報酬，這里包括了大學生兼職，實習等，但勞動合同法規(guī)定的所屬范圍必須是訂立勞動關系的雙方，而大學在校生并不屬于可以訂立勞動合同，建立勞動關系的主題，因而通過勞動合同法很難維權

1，如果是畢業(yè)生，則符合勞動合同法規(guī)定的可以訂立勞動合同的勞動者一方的條件，已經畢業(yè)的大學生試用期內同樣受到勞動合同法保護

2，未畢業(yè)的大學生，即便是實習期，只要沒有畢業(yè)，都不屬于勞動合同法調整的對象，因而很難通過勞動合同法維權，但勞動法規(guī)定了勞動者付出勞動后，應當取得相應的勞動報酬，大學生也包含在內

第三節(jié) 非全日制用工

第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。第六十九條 非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

第七十一條 非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

第七十二條 非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

第四篇：勞動合同法

試論《勞動合同法》對我國經濟的影響

工程管理1201（a131201*1） 趙立昀

指導老師 周延

【摘要】 勞動合同法的實施對我國的經濟環(huán)境帶來了巨大的沖擊。本文通過分析勞動合同法的類型、主要條款來論述勞動合同法對我國經濟環(huán)境的影響，以便更好地了解和運用勞動合同法保障勞動者的合法權益同時滿足組織的自身發(fā)展。

【關鍵詞】勞動合同法類型主要條款經濟環(huán)境影響

1 勞動合同的類型 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業(yè)中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩(wěn)定。

2 勞動合同中的主要條款

2.1.勞動合同的期限

勞動合同的期限是指勞動合同具有法律約束力的時段，一般可分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。其中最常見的是有固定期限的勞動合同，時間一般在一年以上十年以內。無固定期限的勞動合同具有特殊性，對于什么條件的人可以簽訂無固定期限的勞動合同，《北京市勞動合同規(guī)定》第十五條作了詳細的規(guī)定。符合下列條件的勞動者，勞動者要求簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同：(一)全國勞動模范、先進工作者或者“五一”勞動獎章獲得者;(二)復員、轉業(yè)退伍軍人初次分配工作的;(三)建設征地農轉工人員初次分配工作的;(四)尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者連續(xù)工齡滿10年，且距法定退休年齡10年以內的。對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般適用于特殊行業(yè)

2.2工作內容和工作地點

勞動合同中的工作內容條款是勞動合同的核心條款，它是用人單位使用勞動者的目的，也是勞動者為用人單位提供勞動以獲取勞動報酬的原因。主要內容包括勞動者的工種和崗位，以及該崗位應完成的工作任務、工作地點。這些內容要求規(guī)定得明確、具體，以便于遵照執(zhí)行。

2.3勞動保護和勞動條件和職業(yè)危害防護

勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害，保障勞動者的生命安全和健康而采取的各種措施。勞動條件是指用人單位對勞動者從事某項勞動提供的必要條件。

2.4.勞動報酬

獲取勞動報酬是勞動者向用人單位提供勞動的主要目的。勞動者的勞動報酬包括工資、獎金和津貼的數額或計算辦法。勞動報酬必須符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定，如工資不得低于最低工資標準，工資支付的期限和形式不得違反有關規(guī)定等。

2.5.社會保險與福利

目前北京市執(zhí)行的社會保險包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險四項，其中前三項用人單位和職工都必須繳納社會保險費，工傷保險由用人單位繳納保險費，職工個人不需繳納。單位對模范遵守勞動紀律、規(guī)章制度或違反勞動紀律、規(guī)章制度的勞動者，可以進行獎勵和處罰。

2.6.勞動紀律

是指勞動者必須遵守的用人單位的工作秩序和勞動規(guī)則。

2.7.勞動合同的變更、解除、續(xù)訂和終止條件

是指勞動合同法律關系終結和撤銷的條件。勞動合同雙方當事人可以在法律規(guī)定的基礎上，就勞動合同的終止進行約定，當事人雙方約定的終止條件一旦出現，勞動合同就會終止。

2.8違反勞動合同的責任

是指違反勞動合同約定的各項義務所應當承擔的法律責任。為了保證勞動合同的履行，必須在勞動合同中約定有關違反勞動合同的責任條款，包括一方當事人不履行或者不完全履行勞動合同，以及違反約定或者法定條件解除勞動合同所應承擔的法律責任。

除了上述8項必備條款外，用人單位和勞動者還可以約定以下幾個方面的內容：試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇以及其他經雙方當事人協商一致的事項。 3《勞動合同法》對我國經濟環(huán)境的影響

3.1《勞動合同法》有利于調整利益格局

長期以來，我國經濟雖然保持了高速增長，但收入差距不斷拉大，勞動者報酬占國民收入的比重不斷降低。造成國民收入分配格局不利于勞動者的原因在很大程度上需要從勞動力市場中去尋找。從勞動力市場角度來看，我國過去一直面臨著似乎是無限的勞動供給，勞動力供大于求的形勢決定了勞動者收入難以增長，勞動者工資增長缺乏客觀基礎。同時，我國過去一直處于由計劃體制向市場體制轉軌的過程中，保護勞動者的制度和法律缺失，勞動者權益無法得到有效保障。目前我國勞動供求關系正在發(fā)生根本性變化，勞動需求增長強勁,經濟增長的就業(yè)效應不斷增強，沿海地區(qū)和部分行業(yè)連續(xù)多年出現勞動力短缺，勞動力正從無限供給走向有限剩余，這就為實施《勞動合同法》提供了有利條件和客觀基礎，《勞動合同法》的出臺可以說恰逢其時，符合我國發(fā)展的階段性特征。同時，旨在保護勞動者權益的《勞動合同法》也具有調整收入分配格局的作用，它的實施將會有助于校正初次收入分配的市場失敗，有利于解決我國經濟發(fā)展中出現的一些深層次矛盾和問題。

3.2《勞動合同法》維護和保持勞動力市場的靈活性

勞動力市場靈活性是保持經濟活力和競爭力的重要保證。世界上許多發(fā)達國家尤其是歐洲國家因為過度保護勞動者，造成勞動力市場僵化、失業(yè)率攀升、勞動參與率下降和經濟競爭力下降等嚴重問題。改革勞動力市場已經成為這些國家重振經濟的重要戰(zhàn)略選擇，例如歐盟的《里斯本戰(zhàn)略》和德國的《哈茲改革法案》等都是這樣的改革。我國經濟改革的深化打破了計劃體制的“鐵飯碗”，實現了勞動力市場的靈活，保證了我國經濟持續(xù)快速增長。我國勞動力市場因改革不徹底仍存在著對部分人群的過度保護問題，但與發(fā)達國家甚至一些發(fā)展中國家相比，更主要的問題是缺乏勞動力市場保護。歐洲國家的改革是希望在保證安全性的前提下增強勞動力市場靈活性，我國的改革方向則需要在保持靈活的前提下增強安全性，這就需要為勞動者提供基本保護。勞動者與雇主簽訂勞動合同就是對勞動者的最基本保護，這也是《勞動合同法》的核心內容�！秳趧雍贤�法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關系，鼓勵無固定期限勞動合同的使用，但訂立無固定期限勞動合同并不等于“鐵飯碗”，無固定期限勞動合和固定期限勞動合同并沒有本質區(qū)別，它僅僅意味著終止勞動合同的時間不確定，不意味著不能解除。實際上，解除無固定期限合同與解除固定期限合同沒有本質不同，因此，《勞動合同法》并不會必然導致勞動力市場僵化和“養(yǎng)懶人”。

3.3《勞動合同法》降低了正規(guī)企業(yè)的勞動成本

從《勞動合同法》相關規(guī)定來看，實施法律會從三個方面影響到勞動成本：一是裁員的經濟補償，二是繳納社會保險的費用，三是違法成本。對照我國1995年頒布實施的《勞動法》，上述三個方面的勞動成本同樣存在，但《勞動法》的有關規(guī)定比較籠統(tǒng)，執(zhí)行困難，致使一些企業(yè)尤其是非正規(guī)用人單位經常不執(zhí)行《勞動法》，并把不執(zhí)行法律所帶來的“好處”或者“利潤”看成是理所當然。即使如此，大多數的正規(guī)企業(yè)仍然很好地執(zhí)行了《勞動法》，對這些企業(yè)來說，實施《勞動合同法》并不會帶來勞動成本的額外增加，相反，《勞動合同法》因為新規(guī)定了對高薪員工經濟補償金的封頂，還會使這類企業(yè)的勞動成本有所降低。對于那些過去不執(zhí)行《勞動法》企業(yè)來說，實施《勞動合同法》后，勞動成本大幅度增加是不爭的事實。具體來看，實施《勞動合同法》后，除了違法成本大大增加外，為員工繳納社會保險和裁員經濟補償還會使勞動成本增加30% 40%左右，這對那些靠逃避法律責任和義務為生存手段的企業(yè)來說無疑是嚴重打擊。但是，法律面前人人平等，遵守法律是市場競爭的基本前提，只有每個企業(yè)都遵守法律，企業(yè)間的競爭才是公平的競爭。世界上恐怕沒有任何國家會允許一些企業(yè)守法，而另外一些企業(yè)可以不守法�！秳趧雍贤�法》會消除不守法

企業(yè)的“超額利潤”，是一種對正規(guī)守法企業(yè)的保護。對于守法企業(yè)來說，《勞動合同法》不僅不會削弱其競爭力，而且還將給這些企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展機遇。

3.4《勞動合同法》促進就業(yè)的穩(wěn)定性

隨著每年新創(chuàng)造的就業(yè)崗位不斷增多，生產部門中勞動力供不應求的現象不斷加劇，《勞動合同法》有利于緩解當前很多地方出現的“民工荒”，更有利于提高就業(yè)的穩(wěn)定性。勞動關系脆弱和不穩(wěn)定所導致的是就業(yè)的非正規(guī)化趨勢是當前勞動力市場所面臨的突出問題之一。在這種情況下，勞動者一份工作結束后常常需要重新找工作，有時不得不從一個地方遷移到另一個地方找工作，這不僅加大勞動者的工作搜尋成本，也是造成失業(yè)率難以進一步下降的原因。《勞動合同法》鼓勵建立穩(wěn)定和長期的勞動關系，不僅會減少勞動者找工作的成本，也從制度上保證了人力資本投資的激勵機制。在缺乏穩(wěn)定勞動關系的情況下，企業(yè)常常擔心培訓后勞動者會離開而不愿意在培訓上投資，《勞動合同法》專門規(guī)定對由用人單位提供專項經費進行專業(yè)技術培訓的員工可以約定服務期和違約金，這在很大程度上保護了用人單位人力資本投資的積極性。當然，很多非正規(guī)企業(yè)可能會因《勞動合同法》的實施導致經營困難，這在短期內也許造成一定程度失業(yè)上升，但它并不會從根本上影響我國的勞動供求格局，更不會造成嚴重失業(yè)。

從長期來看，《勞動合同法》會大大促進就業(yè)的穩(wěn)定性，有利于國家的長期發(fā)展。首先，《勞動合同法》通過規(guī)范勞動關系起到從制度上調整收入分配格局的作用，有助于縮小日益擴大的收入差距和不平等，促進社會的和諧與穩(wěn)定，從這個意義上說，《勞動合同法》是我國構建社會主義和諧社會的重要的基礎性法律之一。其次，《勞動合同法》的實施會加大不守法企業(yè)的勞動成本，減少企業(yè)因為不守法律而獲得的超額“利潤”，間接保護了守法企業(yè)，有利于建立更加公平的競爭環(huán)境；公平競爭是市場經濟的核心，只有公平競爭才會保證經濟的健康發(fā)展和活力。第三，《勞動合同法》鼓勵建立長期穩(wěn)定的勞動關系，有利于企業(yè)和勞動者的人力資本投資，這必然增強創(chuàng)新能力和經濟增長的后勁�？偟膩砜矗瑢嵤�《勞動合同法》利大于弊。

【參考文獻】.

1 王君玲.試論《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的積極效應【j〕，黑龍江社會科學

2 我國《勞動合同法》的經濟學分析

3 中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會 《中華人民共和國勞動合同法》

第五篇：關于勞動合同法

典型案例

某私營企業(yè)職工張某介紹，201*年，他經熟人介紹到該企業(yè)工作。入職時，張某曾要求和單位簽訂勞動合同，但單位領導婉拒了，表示簽合同沒有必要，稱“合同也就是一張紙，簽不簽都一樣，簽了還會限制你”。張某因此一直沒有和單位簽勞動合同。

張某稱，去年10月家里出了事故，其妻遭遇車禍，家庭所有開支都要靠他一人的工資，“萬一丟了工作，就沒有收入了�！睆埬秤谑窍騿挝惶岢龊炗啛o固定期限的勞動合同，但仍遭到拒絕。單位領導稱“要想簽無固定期限的勞動合同，你就趕緊收拾東西走人”。張某表示，想知道自己是否有權利要求和單位簽訂無固定期限的勞動合同？

根據調查，與張某有類似遭遇的并不少見。目前一些用人單位只拿空白合同給勞動者簽名，或干脆不簽勞動合同，所簽合同的內容也由老板隨意決定。而一些勞動者認為“找工作不容易”，所以簽合同時沒有認真審視條款，以致落入用工陷阱。

法律條文

《勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

專家說法

北京義聯勞動法援助與研究中心主任、北京國聯律師事務所律師黃樂平

簽合同是不能逾越的法律紅線

根據《勞動合同法》，案例中的張某有權利要求和公司簽訂無固定期限勞動合同，但要達到法定的視為條件，需要等到勞動合同法生效1年后，即201*年1月1日。不過雙倍工資需要從201*年2月1日起計算，因為《勞動合同法》規(guī)定，施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自施行之日起一個月內訂立。

《勞動合同法》對用人單位不簽勞動合同的行為做出了嚴厲的規(guī)定，但是這種規(guī)定能否轉化為勞動者的現實權利，還需要一個過程。用人單位不簽勞動合同要向勞動者支付雙倍工資，是以勞動者與用人單位存在事實勞動關系為前提的，因此，勞動者平時要注意保存可以證明事實勞動關系的證據，比如工資條、工資卡、工作證、工作服等。

作為企業(yè)，與員工簽訂勞動合同是不能逾越的法律紅線。如果認為員工不適合本單位，應在試用期內向員工提出，在法定期限內經法定程序解除勞動關系，否則未簽勞動合同而用工，將給企業(yè)帶來麻煩。而事業(yè)單位聘用員工同樣要遵守勞動合同法的規(guī)定。

北京市勞動和保障法學會秘書長、北京市總工會法律服務中心主任張恒順，海淀法院負責審理勞動爭議的湯蘇莉法官

訂立無固定期限合同條件被放寬

關于無固定期限合同的條款，是此次《勞動合同法》中調整較大的內容。首先，勞動者與用人單位初次訂立合同時，便允許協商訂立無固定期限合同；同時，勞動者只要符合法規(guī)條款中“連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”，便可訂立無固定期限合同；并且，勞動者有權要求同用人單位訂立無固定期限合同，比以前更為主動�？梢钥闯�，訂立無固定期限合同的條件被放寬了。

原《勞動法》主要考慮到企業(yè)改制轉型時期應加強對老職工的保護�，F實情況下，一些企業(yè)將法規(guī)誤讀為合同期限越短越好，以此規(guī)避無固定期限合同�，F在，新法對于無固定期限合同的訂立不再針對老職工群體，也考慮到了年輕職工，并將覆蓋大多數職工，從而促進社會就業(yè)穩(wěn)定。

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