第一篇：組織結構效果評價

咸宏志管理工作室團隊管理

組織結構效果評估

影響企業(yè)這個有機整體運行效率和效果的因素是方方面面的，其中組織結構模式的選擇則是其中最為重要的因素之一。因此，我們必須能夠以科學有效的方式和方法來評估組織結構的有效性和適宜性。這個有效性和適宜性說的是組織結構對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應和影響程度，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略既是組織結構設計的出發(fā)點，又是組織結構效果評估的落腳點（如圖4.3.6所示）。

圖4.3.6組織結構效果評估模型

組織結構應能夠反映出：

（1）組織的各項任務、所需的部門和崗位以及其分工情況。就是對組織內部的各項任務、活動或業(yè)務進行有效的分類和組織，從而確保組織內部的各項工作井然有序和高效運行。

（2）組織的權力分配以及匯報方向。

（3）組織的溝通協(xié)調機制。

（4）適當?shù)墓芾砜刂品�度�?/p>

對組織結構的評估就是要看這四個方面指標的實現(xiàn)程度如何（如表4.3. 2所示）。

表4.3.2組織結構效果評估表

（1）工作組織。

工作組織是指基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，應對企業(yè)內所有的必要活動做出規(guī)劃并加以有效的組織，使之形成有條理的工作。這個指標反映的是組織結構對于工作改善的作用，這體現(xiàn)在三個方面：一是組織結構是否存在缺失，以致企業(yè)中的一些必要活動沒有得到重視而形成“被遺忘的角落”；二是組織結構是否反映了活動的先后秩序，即工作流程明確嗎？三是組織結構是否存在多余的部分，組織結構的規(guī)模超越了必要的活動范圍即會導致機構臃腫、效率低下。

（2）權力分配。

權力分配的著眼點應該是資源最大化和資本保值增值。集權集到什么程度和分權分到什么程度，要看它是否能實現(xiàn)資源最大化和資本保值增值。權力給誰，權力分到哪里，也是要看誰能實現(xiàn)資源最大化和資本保值增值。組織結構圖應能較好地反映出權力分配的基本格局。一般說來，組織結構圖越往上越意味著擁有較大的權力，這個權力主要是指對資源的控制力度。事實上，權力還有更重要的另一層含義，即權力意味著責任，組織結構圖越往上的位置越意味著承擔較大的責任。作為權力人，你要統(tǒng)一指揮下級，同時你更要向下級提供支持和協(xié)助，盡量周到地服務于下級直至基層和一線，因為只有基層和一線才是真正的權責重心，一線的“作戰(zhàn)態(tài)勢”就是命令。這意味著，權力人常常要下到一線，尋找對現(xiàn)場的真實感覺。

（3）溝通協(xié)調。

越級指揮、越級匯報、會議過多等這都是民企里常見的現(xiàn)象，但很少有人能夠意識到這是組織結構不良所致。越級指揮、越級匯報的現(xiàn)象能在企業(yè)里長期存在，也許有其存在的道理，從這個角度看，組織結構就是不良的，c可以越過b向a匯報，a可以越過b直接指揮c，那么要b干什么？組織結構應將b抹掉。相反，假設組織結構本身沒問題，那么越級指揮、越級匯報反映的則是溝通方式和方法的問題，這是另一個話題，這里不再贅述。適當?shù)臅�議是必要的，

但會議過多，則反映出組織結構有問題。比如：將生產計劃和生產調度劃歸到兩個不同的部門去，就必然會制造出大量的部門間的溝通和協(xié)調，從而造成協(xié)調會議過多。相反，把生產計劃和生產調度劃到同一個部門，則溝通和協(xié)調工作在部門內部就解決了，因此就省去了不少部門間的協(xié)調會�？傊�，在出現(xiàn)會議過多，溝通不到位或匯報錯位時，就應適當考慮組織結構的改善和調整。一般而言，在集權式的組織結構模式下，傾向于將相似的事務劃到同一個部門以減少部門間的溝通和協(xié)調從而提高企業(yè)運作效率；在分權式的組織結構模式下，傾向于將不同的專業(yè)領域組織到一個共同的項目小組中來以增進溝通和協(xié)調從而促使團隊事業(yè)的成功。

（4）管理幅度。

一方面，控制幅度究竟有多大，依據(jù)的是管理崗位的職能，而不是某個人能力的大小。 也就是說，管理崗位的職能要求能夠控制具有工作關系的下屬的數(shù)量為6個，那么，這個控制幅度就應為一管六，而不是因為某個人的個人能力只能控制3個人而設為一管三的幅度。也就是說，管理幅度應適應于“因崗設人，而不能因人設崗”的組織原則。

另一方面，一個高級主管能管多少個單位的中級主管，則要看下級各單位是否存在穩(wěn)定的業(yè)務關系。如果下級各單位都是為了實現(xiàn)一個共同目標而成為一個整體業(yè)務流程中的一個構成部分，那么，下級各單位就會存在一個穩(wěn)定的業(yè)務關系，在這種情況下，一個高

級主管最適宜的協(xié)調幅度為8人左右。如果下級各單位都有自己獨立的目標，而和其他單位之間并不存在業(yè)務關聯(lián)，那么，一個高級主管則可以同時管控幾十個甚至幾百個單位的中級主管。比如，一個連鎖快餐集團的總經理，就可以同時管理上百個店長。

從以上分析可見，對于組織結構效果的評價，應重點著眼于四個問題是否得到了解決，即，第一工作組織中的問題；第二權力分配中的問題；第三組織內部溝通與協(xié)調的問題；第四管理幅度的問題等。

第二篇：如何自我評價

（一）知識掌握的自我評價

從記憶、領會、應用、分析、綜合等方面來評估自己對知識的學習情況。將知識點與目標得分率制成簡易圖表，就可一目了然地知道自己學習上的優(yōu)勢與不足。

（二）學習動力的自我評價

（三）工作學習策略的自我評價

（四）學習能力的自我評價

1. 獲取信息的能力：包括感知能力、閱讀能力、搜集資料的能力等；

2. 加工、應用、創(chuàng)造信息的能力：包括記憶能力、思維能力、表達能力（口頭的、文字的）、動手操作能力、創(chuàng)造能力等；

3. 學習的調控能力：包括確定學習目的、制定和調整學習計劃、培養(yǎng)學習興趣、克服學習困難等；

4. 自我意識和自我超越的能力。

5．業(yè)務能力：包括業(yè)務的熟練程度、任務的完成情況

6．與人溝通的能力：包括工作中與人交往的順利程度、平時與人的關系好壞等等。

.......

寫好自我評價注意：

1.思想匯報

學習的態(tài)度、把四年里有關思想政治的課程都說學會了、"向黨組織靠攏"這是一句很受用的話。每個人都可以用，且不會有負效果。

2.學習情況

把四年的學習情況向面試單位說明一下，介紹下自己學習是怎樣努力的。

3.工作情況

把四年里有關專業(yè)的課程都說學會了、基本的電腦軟件操作也說自學會了.

4.集體活動

四年里總會參加了什么社團,學生會之類的，把它們列出來，實在沒有就說一下學校組織的社會實踐活動。

5.最后表明決心，說點套話做個總結。

......

建筑人員自我評價：

（1）工作優(yōu)勢：工作經驗比較豐富，曾任職建筑設計院、景觀規(guī)劃設計公司、策劃設計公司、施工圖設計公司。雖然幾年的時間分散在不同領域公司中工作，各專業(yè)的學習、工作時斷時續(xù)，但是本人自學能力較強，經過各個階段的自我學習已基本能夠將各個專業(yè)融會貫通，目前本人迫切希望能有一個較有挑戰(zhàn)性的工作崗位，為公司以及社會做貢獻的同時使自己個人得到更快更好的發(fā)展。專長技能:熟練運用各種應用程序：天正、m.seogis.com)任感和敬業(yè)精神，待人真誠、誠實守信、團結協(xié)作意識強，能夠吃苦耐勞，勇于挑戰(zhàn)新事物，具有一定的開拓創(chuàng)新能力， “踏實做事，誠實做人”是我為人處世的原則。

簡歷中的自我評價、個人特長介紹

個人簡介

具備豐富的工作經驗，認真踏實負責，且具備優(yōu)秀的表達能力，曾多次主持對用戶和內部的技術講解和培訓，獲得用戶和公司的一致好評。曾在電子工業(yè)部“三金工程展風采展示會”上向來賓講解chinagbn專線集團用戶解決方案。

本人性格

溫和、謙虛、自律、自信(根據(jù)本人情況)。

自我評價

我還積極地參加各種社會活動，抓住每一個機會，鍛煉自己。大學四年，我深深地感受到，與優(yōu)秀學生共事，使我在競爭中獲益;向實際困難挑戰(zhàn)，讓我在挫折中成長。祖輩們教我勤奮、盡責、善良、正直;中國人民大學培養(yǎng)了我實事求是、開拓進取的作風。 我熱愛貴單位所從事的事業(yè)，殷切地期望能夠在您的領導下，為這一光榮的事業(yè)添磚加瓦;并且在實踐中不斷學習、進步。

第五篇：自我評價

自我評價

我是一個對理想有著執(zhí)著追求的人，堅信是金子總會發(fā)光。為人熱情，大方，希望貴公司我一點陽光，我就能給您一片燦爛。我有良好的協(xié)調與溝通能力，及團隊協(xié)作精神。

思路清晰、責任心強，能夠統(tǒng)觀全局。

有良好的敬業(yè)精神，能夠吃苦耐勞，及承受工作壓力。并具有極高的判斷及辦事果斷能力。 能夠獨立完成本職及領導臨時交辦的工作。

善于總結工作經驗，對每個項目進行全局的個人總結。

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