201*年人力資源總結

201*年人力資源總結

一、200x年人力資源工作總述。

200x年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類；2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業(yè)根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質、業(yè)務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：201*質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設。同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流201*年201*年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：（一）優(yōu)勢：交通物流資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢：高端物流人才的缺乏；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。（三）機會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅�。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。（一）求才：1、外部引才，根據人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認同和歸屬感。（四）獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設立創(chuàng)新榮譽獎。（五）育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系。1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經營目標對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素；（3）運營層面：企業(yè)培訓與開發(fā)機構的工作內容與流程。3、四大環(huán)節(jié)：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續(xù)的辦理。（一）職改工作：1、專業(yè)技術資格考試報名，完成9個專業(yè)科目79人次的考試報名工作。2、專業(yè)技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統(tǒng)集成項目經理資質申報手續(xù)（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

（二）出國辦理：1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續(xù)4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、根據公司業(yè)務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續(xù)、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發(fā)展，扭轉其快遞業(yè)務管理監(jiān)控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業(yè)務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規(guī)定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費基數申報手續(xù)，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發(fā)員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

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201*年人力資源工作總結

平淡而又不平淡的201*年轉眼間就要結束了。回顧這一年，??公司繼續(xù)穩(wěn)固了在指紋識別行業(yè)的行業(yè)地位，更是在接近年底時找到了公司新的成長起點。展望未來，我們將以全新的角度、全新的面貌邁上新的征程。

正如公司的成長一樣，201*年人力資源工作也是平淡而又不平淡的，在逐步完善細化基礎性工作的同時也在不斷尋求著改革和創(chuàng)新，但也需要進一步改進。

現從人員狀況分析、人力資源成本分析以及人力資源管理工作分析三個角度對201*年人力資源狀況進行盤點。

第一部分人員狀況分析

一、年終人員結構分析

截止至201*年12月25日，公司現有員工總數37人，相比于去年同期，僅增加了2人。（注：新進CEO及四名實習生未列入統(tǒng)計之內，以下全部同此）

（一）各部門人員分布：

公司目前已設置9個職能部門，各部門職能劃分清晰；研發(fā)人員占公司總人數的27%；

市場部人員共6人，但除

各部門人員分布圖去打印機銷售人員，指紋

計劃財務部4扇面76扇面75扇面74扇面73扇面72扇面71扇面70扇面69扇面68扇面67扇面66扇面65扇面64扇面63扇面62扇面61扇面60扇面59扇面58扇面57扇面56扇面55扇面54扇面53扇面52扇面51扇面50扇面49扇面48扇面47扇面46扇面45扇面44扇面43扇面42扇面41扇面40扇面39扇面38扇面37扇面36扇面35扇面34扇面33扇面32扇面31扇面30扇面29扇面28扇面27扇面26扇面25扇面24扇面23扇面22扇面21扇面20扇面19扇面18扇面17扇面16扇面15扇面14扇面13扇面12扇面11扇面10總裁辦4產品銷售人員僅3人，其中李劍還處于半離職狀

人事行政部5軟件部5態(tài)。

分析：我公司整體職能架構健全、現有的人員

客服部4硬件部5編制較為精簡，研發(fā)人員所占比例較為合理，但指

市場部6生產部3企劃部1紋產品銷售崗位存在空缺。且因支撐公司實現近5年總體發(fā)展規(guī)劃的近期目

標尚未明確，因此下一年度各部門人員編制及相應素質要求也無法確定，給確定年度招聘配

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置計劃帶來難度。

（二）員工年齡結構分析：

年齡結構年輕化是研發(fā)類企業(yè)的共同特征，我公司也是如此，經統(tǒng)計，我公司40歲及以下員工占員工總人數的86%。而技術研發(fā)部門員工年齡全部在31歲以下。

分析：研發(fā)團隊相對過于年輕。當然，年輕化的團隊存在有它的優(yōu)點也有它的缺點。優(yōu)點是年輕團隊有活力、學習能力強、發(fā)展?jié)摿Υ�、人際關系簡單---有助于專注工作；缺點是應對變化的能力差（容易受小道消息的影響，思想情緒波動大）、承壓能力差、新人指導培養(yǎng)意識差等。因此我們應在現有團隊結構的基礎上適當予以調整，培養(yǎng)或引進思想素質好、較專業(yè)、有威望的精神領袖式的團隊管理者，以達到強化優(yōu)勢、弱化缺點的目的。

（三）員工文化程度分析：1、員工整體文化程度較高

我公司人員文化程度整體較高，大專以上學歷的員工共29人，占總員工人數的78.4%，遠遠高于高新技術企業(yè)有關學歷的硬性規(guī)定；而大專以下學歷的員工均分布在非技術部門或技術輔助部門，具體見下表：

中專/高中學歷人員統(tǒng)計表部門技術體系總裁辦軟件部0000硬件部00生產部3100.0%企劃部00市場體系人事行政部市場部116.7%客服部125.0%240.0%125.0%計劃財務部要統(tǒng)計要素素人數占部門總人數比例分析：從表中可見，生產部員工文化程度整體偏低，但這也與我公司對生產的不夠重視（員工姓名）黃元宵潘佛云鄒文忠丁四清羅芹有一定關系。就目前管理要求來看，以上大專以下學歷人員均可滿足工作需要，且從降低人力成本和合理配置各部門人員學歷層次的角度考慮，存在較為合理，暫無需做任何調整。

2、研發(fā)人員文化程度相對一般

雖然公司人員文化程度整體較高，但已取得本科以上學歷的僅1人。技術研發(fā)部門員工除硬件部謝洵為碩士研究生在讀外，其他均為本科或大專學歷，文化程度優(yōu)勢不明顯。其中硬件部員工全部為本科學歷；軟件部員工本科學歷的占60%(3/5)，大專學歷的占40%（2/5）。

分析：軟件部員工文化程度不僅未見優(yōu)勢，而且大專學歷人員占據較大比例，分析其根本原因有以下幾點：

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①因我公司培訓體系不健全，所以招聘時更注重經驗，且我公司軟件開發(fā)語言為高

級語言，具備該語言熟練使用經驗的人才較少，因此可供選擇的人力資源市場不大；

②具有同等經驗的人，本科學歷的比大專學歷的要求薪資通常會高很多。而我公司

的薪資明顯不具有競爭力，從降低人力成本的角度考慮，部分大專學歷人員更符合我公司目前招聘要求。

（四）員工性別結構分析：

經統(tǒng)計，我公司男女性別比例約為3：1，女員工集中分布在行政、人事、財務、秘書等非技術類崗位，技術體系、市場體系員工全部為男性。

分析：“男女搭配干活不累”是有科學依據的，美國心理學家經研究發(fā)現，組織要達到最高的工作效率，應男女搭配，且女性的比例至少要達到20%以上�？梢娢夜�司整體男女性別比例較為合理，但具體到各部門內部，則除人事行政部處于合理狀態(tài)，其他部門均屬性別比例失衡，不利于團隊最高效率的發(fā)揮。在下一年度的人員招聘中，應將性別配置也納為人員配置的考慮因素之一。

（五）管理層占總人數比例：

我公司普通員工數僅25人，而中層干部就有9人，人均管理幅度不到3人。

分析：從統(tǒng)計結果來看，就目前的公司規(guī)模，中層管理人員設置相對偏多。但從發(fā)展的角度來看，公司如果按規(guī)劃發(fā)展，則近2~5年內員工規(guī)模會迅速成倍增長，那么對稱職的中層干部的需求會迅速凸顯，而通過同行業(yè)獵取方式來滿足對中層干部的需求不僅成本較高還可能因為企業(yè)文化差異存在“水土不服”的可能，因此，有必要提前儲備中層干部，這是公司迅速發(fā)展的需要。

二、年度人員異動分析

（一）人員新進、離職分析

201*年除總裁辦以外，各部門均有人員流動，但公司整體人員流動量較201*年有所下降，且員工離職率也由去年的44.6%下降至36.2%。

各部門員工流動量如下圖所示：

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1086420新進離職人事行政部

從圖中可見，軟件部和計劃財務部人員流動量最大，而人事行政部和市場部其次。軟件部和市場部人員離職原因主要表現為對薪酬不滿意，而計劃財務部和人事行政部離職主要是因為工作能力不符合公司要求。

分析：員工離職率過高，不僅會給公司帶來經濟損失，還會影響公司穩(wěn)定與發(fā)展。特別是技術和市場這些關鍵崗位。因此降低員工離職率要把握住導致離職的根本原因薪酬管理和招聘甄選，才能有望有所改善。（二）人員調崗、晉升分析

本年度公司有2人調崗到了意愿崗位，3人由普通員工提拔晉升為了中層干部，調整幅度較大。但員工調崗或晉升后，幾乎沒有對其進行心理和技能上的指導、培訓，員工調崗/晉升后不能完全勝任新崗位的要求且成長較慢，給公司整體效率造成影響，對員工自身也形成心理上的壓力，降低員工原有的效率。

分析：提拔在公司表現出色的員工有助于優(yōu)秀員工的穩(wěn)定，對新員工也有一定的職業(yè)發(fā)展激勵，內部提拔是一種很好的員工激勵方式。但提拔不是終止，提拔后的關注、培養(yǎng)更應引起我們的重視。一個領導影響一個團隊，因此，201*年針對公司管理層中新提拔中層干部較多的特點，公司應切實加強中高層管理人員培訓，讓中層管理者掌握良好的管理能力和素養(yǎng)，切實發(fā)揮其管理作用。

第二部分人力資源成本分析

經統(tǒng)計201*年人力資源成本總額為元，人均成本為元。其中薪酬總額為元，福利總額為元，福利占薪酬總額的比例為，人均薪酬額為元。

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計劃財務部總裁辦軟件部硬件部生產部企劃部市場部客服部

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第三部分人力資源管理工作分析

201*年完成的工作如下：1、制度建設

人事方面，201*年編制或修訂的制度如下：

目前，人事制度框架已基本全部建立，但內容上還需隨著公司的發(fā)展進一步健全。

2、企業(yè)文化建設

201*年，在活動經費有限的情況下，組織了1月的年會、三八婦女節(jié)活動、9月的“穿越東西沖”和圣誕節(jié)“互動活動”四次員工活動，員工感情得到加深。

3、管理改進

①細化了員工入職管理流程和辭退管理流程，降低了用工風險；②加強了試用期員工跟進和考核。

201*年將注定是一個過渡年、變革年。人力資源管理工作也將在不斷改進中逐漸規(guī)范起來。

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