第一篇：關于人力資源管理師的考試經(jīng)驗交流

關于人力資源管理師的考試經(jīng)驗交流

前不久，我剛剛獲悉人力資源管理師二級的考試過關了，不禁心中舒了口長氣。一直聽說這種資格考試的過關率不高，我這次憑借自己的努力幸運地成為了“分子”。在此，我想將我個人的經(jīng)驗做個交流，也希望有更多的朋友能順利通過此類考試。方法如下：

1、人力資源考試分為三級，一級為最高。單就二級來講考試分三個部分，分別是：理論部分即單選和多選題(包括職業(yè)道德);實際操作部分，主要是簡答和論述題;論文部分(每部分均以百分制計算成績，六十分及格)。理論部分就基礎知識和幾大模塊的零碎知識點進行考核，另外還包括25分的職業(yè)道德題。但是職業(yè)道德必須及格，基礎知識考試才有意義，否則成績按不及格處理;然而職業(yè)道德及格了，后面的理論知識沒有過仍舊按不及格處理。且這部分考試題量較多，要求對各知識點比較熟悉。實際操作部分主要就各大模塊中的程序、方法、因素、主要內容等字眼出簡答和論述，然而論述題中每道題可能不僅僅涉及一個知識點，可能要將各部分知識融匯貫通才能得到較高分數(shù)。論文部分要求考生當場寫一篇一千五百字左右論文，試卷中會給予三個范圍或題目，自選其一論述，但要適當結合實際，不能空談理論。

2、理論部分：可以盡量多的做歷年真題和模擬題，但要保證所選參考教材的權威性。我個人在西單圖書大廈購買了一本徐明的人力資源管理師考試通關的輔導書(書是藍皮的，但具體名稱記不清楚了，價格為40元左右)，那里面的理論知識部分的選擇題如果能全部理解并獨立作答正確，那么該部分考試會順利過關，不必再補充其他知識點(在考綱不做變化的情況下)。

3、實際操作部分：這部分主要就各章的主要知識點進行考核，例如方法、程序、主要內容、現(xiàn)象、特征等都是考試常出現(xiàn)的考點。我將有可能出的題全部總結出來，形成一個題庫，只要有時間將其逐個背誦下來，如果沒時間可以只記每句中的重點詞語和短句。臨近考試，再結合歷年考試狀況和輔導班壓的題目以

及自己的掌握情況分出幾個等級，按從重要到次要的順序盡量多的掌握題目內容，以便給自己增加自信也可以多為論文準備些理論依據(jù)。一般說來，培訓、績效管理和薪酬管理幾個模塊的出題幾率要大于其他幾個模塊，另外人力資源管理師規(guī)劃中的機構變革也是一大考點，需要予以重視。您可以多參照歷年考試的答案來研究標準答案的答題思路以便總結規(guī)律獲得更多的過關機會。

4、論文部分：試卷中會給予三個范圍或題目，請你自選其一進行當場寫作，字數(shù)在1500字左右。所以，您一定要有足夠的理論來支持。這就要求考生必須對每章的結構、重點內容非常熟悉，才能在有限時間內完成論文的構思和寫作。最重要的是，全篇論文要理論聯(lián)系實際，不能通篇都是理論而沒有實際事例。這門考試感覺時間不是很富裕，要求考生思路要很快成形。

以上是我個人的考試經(jīng)驗，希望大家能一起交流幫助更多的朋友通過考試。如果有我沒有說明白的，您可以留言，我會在看到留言的第一時間再為您做詳盡解釋。

第二篇：人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言

文章標題：人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言

人力資源推進會發(fā)言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學管理的平臺。從企業(yè)管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競爭上崗，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會工種區(qū)分，調節(jié)薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規(guī)違紀處分規(guī)定，和生產、經(jīng)營事故責任追究辦法制定，維護企業(yè)生產經(jīng)營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們?yōu)槭裁匆�著力抓這些工作？

人的素質決定企業(yè)素質，決定企業(yè)質量，決定企業(yè)發(fā)展和成長。企業(yè)成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風險。

國網(wǎng)公司確定“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問題，實現(xiàn)進步�！叭�抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業(yè)需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業(yè)經(jīng)營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數(shù)員工面對社會發(fā)展的現(xiàn)實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業(yè)管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業(yè)特有的性質，承擔經(jīng)濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業(yè)責任，也是政治優(yōu)勢之所在。

科學的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發(fā)，通過管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質落后于企業(yè)需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級規(guī)定，結合實際針對性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經(jīng)營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發(fā)展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發(fā)展內外部環(huán)境的判斷，對企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業(yè)的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規(guī)定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現(xiàn)一個有質量的水準，為企業(yè)管理繼續(xù)進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向

推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

《人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言》來源于公文素材庫，歡迎閱讀人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言。

推進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

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第三篇：人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言

文章標題：人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言

人力資源推進會發(fā)言

我們這幾年在人力資源管理方面做了大量工作，基本上從傳統(tǒng)的勞動人事管理走上人力資源管理的軌道。這意味著我們從傳統(tǒng)管理上升到科學管理的平臺。從企業(yè)管理的角度來看，我們的人力資源管理能夠與現(xiàn)代企業(yè)管理要求接軌，有了與其他企業(yè)交流的基礎。政企分開之后，管理有了實質

性變化。

我們這幾年抓了哪些人力資源管理工作：

我們這幾年在人力資源方面，主要抓了培訓教育，建立培訓一上崗一培訓機制，重視對一線員工素質教育和素質認定；抓了一線員工配置，滿足生產對人員數(shù)量要求；抓了管理人員配置原則，控制管理人員超編；抓了上崗、下崗、待崗行為規(guī)范，支持競爭上崗，實現(xiàn)崗位動態(tài)管理；抓了企業(yè)專有工種和社會工種區(qū)分，調節(jié)薪酬待遇，引導員工上崗意向；抓了人才隊伍建設，建立專家和首席技師隊伍，形成機制，引導人才成長和使用；抓了評價各單位人力資源基礎管理水平，調研管理現(xiàn)狀；抓了薪酬設計，初步形成績效考核和激勵；抓了公司員工違規(guī)違紀處分規(guī)定，和生產、經(jīng)營事故責任追究辦法制定，維護企業(yè)生產經(jīng)營秩序；我們這些工作具有相互依托，相互銜接，而且這些工作是最基礎、又是存在明顯差距的工作。

我們?yōu)槭裁匆�著力抓這些工作？

人的素質決定企業(yè)素質，決定企業(yè)質量，決定企業(yè)發(fā)展和成長。企業(yè)成長要素中人的素質是第一位的。人的素質承載著企業(yè)發(fā)展、成功和風險。

國網(wǎng)公司確定“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司發(fā)展目標必須有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解決發(fā)展中遇到的問題，實現(xiàn)進步。“三抓一創(chuàng)”工作思路的核心是抓好隊伍建設，隊伍的基礎是員工的素質。我們國有企業(yè)需要人才，電力安全生產、科技進步、提高服務水平、抓好企業(yè)經(jīng)營需要高素質員工。

隨著時代進步，大多數(shù)員工面對社會發(fā)展的現(xiàn)實，也有著強烈的求知欲望，祈望得到學習和培訓。他們并不希望、也不甘心被新知識、新技術過早淘汰。他們希望有一個能夠作為的平臺，把事業(yè)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。建立新型關系，相互依存，共興同榮，成為利益共同體，這也驗證了人的需求理論的多樣性和完整性。

由于國有企業(yè)管人的制度和機制受到約束，不可能人員大進大出、大退大進。國有企業(yè)黨的組織優(yōu)勢就是組織教育和凝聚員工，組織起一個骨干隊伍，保證國有企業(yè)特有的性質，承擔經(jīng)濟的、政治的、社會的責任。教育培訓、培養(yǎng)人是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，不依靠大進大出來提高員工素質是國有企業(yè)責任，也是政治優(yōu)勢之所在。

科學的企業(yè)管理，視人的能力為資源，人的潛能是可塑的。以人為本，不僅局限于對人性的簡單認識，而且包括對人的依靠和依賴，包括對人的智商、人的行為、人的思想、人的能力的訓練和潛能開發(fā)，通過管理手段和環(huán)境創(chuàng)造，使人的作用得到最大發(fā)揮。

我們這幾年大膽做了人力資源管理推進，改變了傳統(tǒng)管理，改變了人的素質落后于企業(yè)需求，提高人的素質缺乏有效手段，激勵機制難于形成的狀況，初步嘗到科學管理的甜頭。

但是現(xiàn)狀還有許多不如人意之處：人才結構不合理，總體上素質還不夠高，尖端人才不多；人多但是發(fā)揮的作用不突出，基礎性勞動依賴外聘工；有的員工技能比外聘工差，靠身份吃飯情況普遍；制度剛性不夠，不是過于籠統(tǒng)，就是流于形式；激勵機制形成慢；對崗位技能要求、崗位職責、勞動標準、考核辦法、勞動素質認定缺少系統(tǒng)性范本，管理粗放；對人事制度改革缺少系統(tǒng)性策劃，基本上屬于完成上級規(guī)定，結合實際針對性的創(chuàng)新工作還有差距；員工教育效果不夠理想，員工心理脆弱，承受力差，理論聽得進，實踐上難接受。

總之，安全生產、經(jīng)營管理、基本建設、科技進步等各項工作任務重，發(fā)展的內伸和外延，矛盾集中在解決人的素質問題，解決問題的主要手段是抓好人力資源管理。努力超越，其中一個含義就是審視自身，超越過了時的、落了伍的自己。我們現(xiàn)在就是要具體推進，具體落實一些最基礎的管理工作。這是我們自身的需要，來自于對發(fā)展內外部環(huán)境的判斷，對企業(yè)目前現(xiàn)狀的判斷，對以人為本、構筑和諧企業(yè)的認識，對追求進步、不甘落后的強烈愿望和抓住機遇的緊迫感。

我們經(jīng)常反思自己，是企業(yè)嗎？是管理科的企業(yè)嗎？標準是什么？（生產、安全、營銷、服務、財務、人力資源、計劃、決策）思想工作怎么做？載體是什么？每年有什么目標，方向是什么？等等。

今年省公司目標管理項目確定之后，其中重點要推進的工作作了方法上的調整，而且對一些最基本的基礎性管理工作正在制定標準，要求在有限時間內所有單位都要達到規(guī)定標準，保證省公司在最基礎的管理工作方面有一個整齊的水平線，體現(xiàn)一個有質量的水準，為企業(yè)管理繼續(xù)進步鋪墊基礎，保證省公司的管理形象，也是培養(yǎng)訓練執(zhí)行力，保證政令暢通。也是解決管理工作老是存在橫向推

進不平衡問題。

這次會議有些具體工作布置，安排講座，內容多，需要回去消化。這次會有關農民工聘用問題，需要結合實際和條件許可來做，但是要注意解決規(guī)范使用農民工是一個講政治的問題。不能搞歧視政策，也不能夠超能力解決。需要循序漸進，不斷創(chuàng)造條件，按照現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范用工行為。

《人力資源推

進會經(jīng)驗交流發(fā)言》來源于公文素材庫，歡迎閱讀人力資源推進會經(jīng)驗交流發(fā)言。

第四篇：國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒

國外人力資源開發(fā)管理的經(jīng)驗和借鑒

公共管理學院社會保障郭媛

與美國、英國、日本等發(fā)達國家相比，當前我國人力資源開發(fā)管理還存在一定差距。尤其是,結合我國經(jīng)濟社會進一步發(fā)展的要求，我國人力資源開發(fā)管理的不足之處日漸明顯，比如人力資源開發(fā)結構不合理；人力資源開發(fā)方法陳舊，手段單一，效率低下等等，這些差距與不足，構成了我國人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)，也是推進我國人力資源開發(fā)需要解決的問題。通過學習和因地制宜的借鑒其他發(fā)達國家在人力資源開發(fā)管理方面的經(jīng)驗，可以更快的結合實際改進我國人力資源落后的現(xiàn)狀。

一、美國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗

1、 美國十分重視人力資源的開發(fā)

在美國，企業(yè)把人力資源開發(fā)和利用放在首位，并予以優(yōu)先發(fā)展。進入20世紀后，美國的經(jīng)濟實力超過了英、德等國，這在很大程度上是因為美國擁有一批較高素質的人力資源。美國的人力資源開發(fā)管理將企業(yè)的目標與任務和職工的個人需要與職業(yè)抱負融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動生產率和個人對職業(yè)的滿足程度，這點與日本類似。

2、 美國的科技人才開發(fā)戰(zhàn)略

美國是世界科技大國，其擁有的科技人才數(shù)量可觀，從其每年榮獲諾貝爾獎的科學家人數(shù)便可知曉。為了滿足對高科技人才的需求，美國從多方面實行人才培養(yǎng)和引進策略，比如大量吸引外來人才，對高層人才實行“綠卡制”給予入籍優(yōu)惠；同時美國也重視對本國人才的培養(yǎng)，比如設立了很多科學獎，如“諾貝爾熱身運動獎”等。

3、 美國人力資源開發(fā)管理可供我們借鑒的一些經(jīng)驗

與我國相比，美國的人力資源比較注重實用性和針對性。

首先，美國許多科學技術學院的專業(yè)完全是根據(jù)當?shù)氐墓�業(yè)、商業(yè)、服務業(yè)的實際需。設置哪些專業(yè)和開設哪些課程，事先要多次調查，反復征詢有關企業(yè)單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發(fā)現(xiàn)勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據(jù)社會需要設置課程的方法非常值得借鑒。

其次，以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續(xù)教育。在美國傳統(tǒng)大學的同一專業(yè)內設有多種培養(yǎng)目標和教學計劃，并按行政區(qū)域設社區(qū)學校及初級學院，現(xiàn)有的社區(qū)學院與工商企業(yè)掛鉤，共同開設成人教育課程。

再次，提倡企業(yè)辦學。據(jù)有關資料統(tǒng)計，美國公司企業(yè)每年用于培訓和再教育雇員的總經(jīng)費高達300億美元，約占全部教育經(jīng)費的一半左右。其參加企業(yè)內教育的人數(shù)達800萬人，相當于全美四年制研究生院和大學中注冊的總人數(shù)。

二、英國的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗

（一）英國的人力資源開發(fā)管理的特點

1、全球化的人才戰(zhàn)略和寬松的人才流動政策

在英國，政府不用政策去限制人才的國際間流動。尤其是在歐美國家之間，由于基本不存在語言障礙，人才很容易因為高薪酬高回報在國家間流動。以英國為例，它每年都有很多高科技人才流向美國，英國對此并不刻意限制，而是執(zhí)行來去自由的政策。但是英國也創(chuàng)造了很好的人才回流環(huán)境和創(chuàng)業(yè)條件以便吸引英國的本土人才回國。

2、實行個人自我實現(xiàn)的競爭機制

英國公司的經(jīng)營管理一般是以目標管理為中心的責任分工制來實現(xiàn)的。公司對職工的管理一般采用優(yōu)勝劣汰的競爭方式，鼓勵通過個體自我實現(xiàn)的競爭機制來實現(xiàn)企業(yè)追求效益的目的。如果員工不能適應工作，就會被淘汰，與此對應員工會隨著自身能力和功績的增長對

公司不斷的加碼，如果公司不能滿足其要求就會跳槽或辭職。因此，英國公司人員流動相對是比較頻繁的，公司為彌補職位空缺常常會不定期地進行招聘工作。

3、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略緊密結合

當前經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略并不僅僅從屬于組織整體戰(zhàn)略。英國的很多首席執(zhí)行官認為，企業(yè)之間的競爭體現(xiàn)在人的競爭，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略必須與組織整體戰(zhàn)略有機結合，才能實現(xiàn)組織的長遠(版權歸公文素材庫：m.seogis.com)目標。

4、全方位的人力資源開發(fā)和評估理念

英國的人力資源開發(fā)不僅重視員工的職業(yè)技能，它還重視員工的學習能力、工作態(tài)度、團隊精神、領導氣質和文化建設等。英國公司極其注重員工綜合能力的開發(fā)，以英國匯豐銀行為例，長期以來一直把員工的服務態(tài)度列為員工培育的第一內容。他們認為，員工有讓顧客滿意的服務意識和態(tài)度，會產生自我開發(fā)服務技能的熱情。并且英國公司基本上實行“360度反饋系統(tǒng)”，通過與員工個人相聯(lián)系群體的反饋意見全面評估公司目標的實現(xiàn)程度和印證員工的崗位表現(xiàn)，從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)劣所在。

（二）英國人力資源開發(fā)管理可供借鑒的經(jīng)驗

1、廣泛的全方位的人力資源開發(fā)

首先，高度重視人力資源開發(fā)；其次，對人力資源管理要實行動態(tài)管理，在對人力資源進行細分的基礎上，了解不同層次人力資源的培訓需求，并制定相應的有的放矢的培訓方案，并保證實施，真正做到人才的合理開發(fā)。此外，由于人力資源管理部門是企業(yè)文化職能上的延生，所以和諧的勞資關系也很重要，我國企業(yè)人力資源管理部門大多忽略了企業(yè)文化在人力資源管理中的功能，因此，在人力資源管理部門應當注重企業(yè)文化職能的運用，幫助并建立和諧的勞資關系。

2、用戰(zhàn)略的思想來構建人力資源管理體系，建立人力資源規(guī)劃來保證人力資源管理戰(zhàn)略與組織整體戰(zhàn)略的緊密結合，值得我國企業(yè)借鑒。英國企業(yè)在組織發(fā)展的不同階段，對企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略進行細分，從而對企業(yè)所需的人力資源進行細分，是制定好企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的基礎。此外，通過定崗、定編和勞動定額，對企業(yè)的人力資源供給和人員需求進行科學的預測，以保證人力資源供需的平衡。

3、英國用制度化和法制化規(guī)范來管理人力資源，值得我國學習和借鑒。對人力資源管理的各個方面都有相應的法律法規(guī)，人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規(guī)定，形成了相關的法律體系，使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。我國在這方面較為薄弱，人為因素較多，需要進一步在制度化和法制化管理上有所提升。

三、日本的人力資源開發(fā)管理模式及可借鑒的經(jīng)驗

（一）日本人力資源管理模式的特點

l、終身雇用制。所謂終身雇用制是指公司從大學畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃員工的持續(xù)培訓和發(fā)展計劃，在公司集團內部的員工永遠供職到55歲。除非發(fā)生極其特殊的情況，一般不解雇員工。日本的終身雇用制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的特點是有助于工作穩(wěn)定，促進職工長期發(fā)展，穩(wěn)定就業(yè)政策。特別對采用全面質量管理的日本制造業(yè)來說，有助于公司對員工的長期培訓，發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業(yè)的忠誠，提高勞動生產率。

2、年功序列工資制。年功序列工資制就是員工的工資隨著年齡的增長和在同一個企業(yè)里連續(xù)工作實踐的延長而逐年增加。同時，連續(xù)工齡還是決定職務晉升的重要依據(jù)。日本企業(yè)里有新的工作需要時，會盡量通過重新培訓已有的職工，內部調節(jié)來滿足需要。

3、企業(yè)內工會與合作性勞資關系。企業(yè)內工會指的是按特定企業(yè)成立的工會制度。企業(yè)內工會和終身雇用制、年功序列制被認為是日本企業(yè)人力資源管理的三大支柱。由于日本一般都采用終身雇用制，因此職工的利益和企業(yè)完全拴在一起。職工個人利益和企業(yè)利益的緊密

相連，一方面能促使職工關心企業(yè)的發(fā)展成長，另一方面，也使職工非常關心企業(yè)內部的分配關系。

（二）日本人力資源管理模式對中國的啟示

1、形成有中國特色的企業(yè)文化。建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須建優(yōu)秀的企業(yè)文化，日本企業(yè)成功的奧秘之一就在于形成了其極具特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化。我們應該借鑒日本形成優(yōu)秀企業(yè)文化的思路和方法，結合我國文化傳統(tǒng)，形成中國特色的企業(yè)文化。培養(yǎng)員工的團隊精神，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，確立廣大員工的主人翁地位。

2、加大人力資本投入，提高員工素質。日本企業(yè)十分重視對員工的培訓，中國企業(yè)目前也開始重視員工的培訓和發(fā)展，但在培訓過程中存在很多不足之處，國有企業(yè)要高度重視科技和經(jīng)營管理人才特別足青年人才的培養(yǎng)和使用，創(chuàng)造條件，形成優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的用人機制。

3、構建以“能力管理”為中心的人力資源管理模式。隨著能力模型的流行和廣泛的應用，以能力管理為中心的人力資源的企業(yè)越來越多，這里的能力是指取得最優(yōu)業(yè)績的人所具有的能力和特質。故企業(yè)首先要建立關鍵職位的能力模型，人力資源管理的招聘、培訓、薪酬管理和績效管理以及人力資源規(guī)劃都要圍繞能力模型進行。這種管理模式，以人為中心，注重公司文化的建立，注重員工的職業(yè)規(guī)劃和員工的培養(yǎng)，并將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略充分結合起來。

第五篇：人力資源十條經(jīng)驗

日前舉辦的紀念中共十一屆三中全會召開30周年大會透露出“今后中國改革將把推動經(jīng)濟基礎變革同推動上層建筑改革結合起來”這一新提法，引起世人對深化政治體制改革的關注。記者以為，深化政治體制改革的關鍵是深化干部人事制度改革。目前，中國各地干部人事改革中多少存在著人力資源配置不夠優(yōu)化等問題，在制度和運行機制上還有待進一步完善。而西方發(fā)達國家在公共人力資源管理理論與實踐上走在世界前列，其管理模式和經(jīng)驗對正在深入踐行科學發(fā)展觀、加快新型工業(yè)化步伐、建設有中國特色社會主義示范城市的中國各大城市來說，具有借鑒意義。因此，學習、借鑒西方發(fā)達國家人力資源管理創(chuàng)新經(jīng)驗，從制度和機制上加強和完善中國各大城市干部人事制度是一個值得深入研究的課題。

眼下當務之急是中國各大城市應該樹立人力資源管理新觀念，借鑒西方發(fā)達國家人力資源管理經(jīng)驗，分析各大城市干部人事制度改革存在的突出問題和成因，提出建議和對策，深化干部人事制度改革，探索適合于轉軌轉型新形勢下干部人事制度改革新路子。

西方發(fā)達國家人力資源管理創(chuàng)新十條基本經(jīng)驗

當今發(fā)達國家人力資源管理創(chuàng)新的主要經(jīng)驗有十條:

一是發(fā)達國家重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種布署和活動進行謀劃。

二是發(fā)達國家重視人力資源的開發(fā)與培訓。發(fā)達國家非常重視教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持競爭力的一項具有戰(zhàn)略意義 的人力資源活動。

三是是強化培訓，不斷提高公務員的能力素質。公務員培訓在加拿大社會的政治生活中發(fā)揮著重要作用。在加拿大公務員的培訓始終與發(fā)展相結合，強調培訓要促進個人 發(fā)展，人員經(jīng)過培訓回到單位能夠提高工作效率；培訓與人力資源開發(fā)相結合，通過培訓使員工的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮；培訓與實際工作需要相結合，培訓 的課程內容以工作目標為標準，以員工的需要為內容，以工作實際為重點；培訓與社會改革相結合，加拿大政府通過培訓提高中下層公務員的決策能力和人員素質， 改變公務員服務方式，以達到社會改革的要求。

四是推行公務員崗位說明書制度，消除公務員人浮于事。

五是是有一整套嚴密科學、不斷創(chuàng)新的績效評估制度。加拿大的人力資源開發(fā)與管理，都是以績效為核心，在各個環(huán)節(jié)諸如招募人員、定編定崗定員、選拔使用、工資獎 金等都與所在部委、處室、人員的工作績效密切聯(lián)系。加拿大聯(lián)邦和省一級都制定了非常詳細的公務員職位分類體系，各級公務員都有明確的崗位職責，知識能力規(guī) 范和績效考核標準，對工作量和質量都有量化指標。錄用人員、工資標準、升降、獎懲都有崗位分類分級相應的對照參數(shù)。同時他們不斷創(chuàng)新管理辦法。以多倫多市 政府為例，近年來推行公務員隊伍管理的新辦法，主要包括了八個轉變，即：從以組織為主向以市民為主轉變、從崗位權力向領導技能轉變、從以規(guī)章為主向以人為 本轉變、從獨立行動向合作協(xié)調轉變、從維持現(xiàn)狀向不斷變革轉變、從過程管

理向績效管理轉變、從中央決策向分散決策轉變、從壟斷向競爭轉變等。安大略省公務 培訓中心每5年制定一個規(guī)劃，向公務員推行服務的新理念、計劃、措施和項目，提高公務員的創(chuàng)新思維和技能，促使公共管理的創(chuàng)新發(fā)展。

六是公務員實行嚴格考核，按功績晉升。這是西方公務員制度的另一項重要內容。實行職務分類的公務員，依據(jù)不同工作的不同要求定期接受考核。如對一般工作人員，主要是從工作責任心、工作數(shù)量、工作能力、品德等方面來考核;對領導人員，則還要考核指揮能力、組織能力、協(xié)調能力等方面。各國公務員的獎懲與升降的程度，一般按考核結果的等級高低決定，堅持功績原則，對個別成績特別好、貢獻比較大的公務員，則不受年限約束，可超級提升。

七是堅持績效評估規(guī)則。績效化的木質就是進行成本一收益核算。而價格機制發(fā)揮作用的前提是對“交易”對象，即公務員和行政管理人員的工作能力和實際成績進行比較準確的考評，以便為政府開出的價碼提供重要的依據(jù)。因此，績效考評成了至關重要的行政管理環(huán)節(jié)和必須廣泛運用的政府部門人力資源開發(fā)技術。在美國，幾乎每個州都在實行績效評估、全面質量管理，它意在改變忽視效果的傳統(tǒng)目標管理制度，強調以顧客服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為評估績效的主要標準，從而形成一個重工作結果而不是工作過程的高效率、低費用的工作機制。

八是執(zhí)行市場化規(guī)則。所謂市場化，其本質含義是讓價格機制和成本一收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中。其主要表現(xiàn)就是公務員和行政管理人才規(guī)模要講究交易成本，即其內部協(xié)調管理成本不要過于遠離市場交易的成本。因此，西方各國改革所做的一件很重要的事情就是向公眾證明，改革后的管理效率不低于按市場交易原則運行的私營組織，這也是改革后的政府組織獲得合法性的重要途徑。壓縮政府規(guī)模、縮減公務員和行政管理人員隊伍，成為各國文官制度改革的一項共同內容，甚至是一國中各屆政府進行改革所提出的必然措施。改變只靠權威制度的運作來供給公共服務壟斷的制度安排，在實踐中引入競爭機制，以求最大限度地解決官僚決策過程、執(zhí)行過程中的各種弊端。一些公共服務為了更加適應不同公眾的要求，采取了憑單制度、用者付費制度、合同承包制度等，使政府以四兩撥千斤之術調動了私營機構、非營利組織的社會力量，擴大了政府直接補助的資源，擁有了對公共服務的選擇權，引發(fā)了供給者的競爭。

九是貫徹能力主義規(guī)則。對績效的評估自然要延伸到對人的能力的評估，進而開展以提高能力為目標的文官培訓。能力主義成為西方政府部門改革的價值取向。

十是倡導放松規(guī)制�？冃гu估和能力主義使文官管理制度的效率追求成為中心目標，效率成為目標之后，放松規(guī)制就是一個必然要求。在用規(guī)制控制人力資源管理方面，美國比任何國家更明顯，如一部《聯(lián)邦采購法》長達6000余頁，《聯(lián)邦人事管理手冊》長達萬余頁。從另一個角度講，美國的過度規(guī)制及其種種表現(xiàn)，說明美國政府管理制度健全、完善，且執(zhí)行嚴格，遵守規(guī)則已經(jīng)成為公務員的一種內在的價值取向與行為模式，這種境界是許多發(fā)展中國家、經(jīng)濟轉型國家政府管理制度建設追求的目標。深入研究美國為什么能把“依法行政”推到登峰造極(以至物極必反)程度之原因，或許對存在“有法不依”、“執(zhí)法不嚴”現(xiàn)象的發(fā)展中國家有些現(xiàn)實意義。

西方發(fā)達國家人力資源管理創(chuàng)新四大發(fā)展趨勢：

一是市場化。即讓價格機制和成本—收益原則進入到公共人力資源管理之中；

二是績效評估確立以顧客服務為目標取向，以公眾的滿意程度作為績效評估的主要標準；

三是能力主義成為改革的價值取向，并成為培訓、晉升的依據(jù)；

四是放松規(guī)制，使用了半個世紀長達10，000頁《聯(lián)邦人事手冊》1994年被刪減為不足1000頁。

這四個發(fā)展趨勢，為深圳干部人事制度改革提供了理論依據(jù)。

一些大城市干部人事制度改革存在三個問題

改革開放以來特別是九十年代，中國各大城市深圳市在干部人事制度改革方面取得有目共睹的成績。試行了中層領導干部競爭上崗；推行處級干部缺位競爭上崗。有的在公開選拔領導干部和競爭上崗的改革實踐中，形成了一套卓有成效的規(guī)范競爭性選拔的考試程序。，公開選拔局級領導干部，面向海內外公開招考局級干部，被譽為“在千百雙眼睛注視下”的“陽光下的競爭”，大大提高了干部選拔任用的透明度。

但是，與西方發(fā)達國家相比，中國許多大城市干部人事制度改革明顯步伐慢了、力度不大。當前，中國許多大城市干部人事工作主要存在三個問題：

其一，少數(shù)領導班子成員和干部在能力素質和工作作風上與形勢發(fā)展不適應。目前中國許多大城市向現(xiàn)代化、國際化發(fā)展。與此形成明顯反差的是，許多大城市市直單位和各區(qū)的個別領導班子成員，以及干部的能力素質和工作作風，與城市化、現(xiàn)代化、國際化要求不相適應。

其二，有的大城市干部交流力度不夠大。這些干部長期在一個單位工作，經(jīng)歷較單一，容易產生“職業(yè)疲勞”，不利于其任職經(jīng)驗的積累和成長進步。此外，人大、政協(xié)、紀委機關與黨委政府部門之間干部交流的力度也不夠，給人感覺干部進了人大、政協(xié)、紀委機關后，就出不來。

其三，有的大城市“公選干部”的力度還不夠大，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的“賽場選馬”原則來選任的干部比例還很小。

上述問題已程度不同地影響了深圳各項事業(yè)的發(fā)展，必須引起高度重視和警覺，盡快采取有力措施加以解決。

發(fā)達國家經(jīng)驗對中國大城市的啟示

國家人力資源管理模式通過分析和比較 西方發(fā)達國家人力資源管理模式，中國大城市可以得到六個啟示：

一是加強立法，將行政人事制度改革納入法制化軌道。

二是堅持公開、公平的人力資源任用機制。

三是重視人力資源的培訓與開發(fā)。

四是多元化推進人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)和管理涉及經(jīng)濟社會領域的各個方面，是一個龐大的系統(tǒng)工程。通過國家統(tǒng)籌、政府支持、社會協(xié)作的方式，多元化推進人力資源開發(fā)管理。

五是加快形成人力資源市場化配置機制。

六是建立公正透明、競爭擇優(yōu)的人才評價制度。

深化中國大城市干部人事制度改革六條建議

第一，積極推進干部交流，進一步配強配好市直單位和各區(qū)領導班子。

第二，堅持“賽場選馬”，加大干部公選力度。

第三，認真貫徹民主集中制，進一步提高領導班子建設水平。

第四，加大干部教育培訓力度，提高干部隊伍整體素質。

第五，嚴肅組織人事紀律，加強執(zhí)行力、監(jiān)督力和懲處力。建立健全領導干部人事審計制度；建立干部選任責任追究制度。

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