第一篇：未簽勞動合同如何賠償,沒簽勞動合同如何賠償？

未簽勞動合同如何賠償，沒簽勞動合同如何賠償？

1、勞動合同法第82條規(guī)定

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；

應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、不簽勞動合同什么情況下可以獲得雙倍賠償？

勞動者同意并且積極和公司簽合同，但是公司拒絕簽訂； 未簽合同的情形發(fā)生在201*年2月1日以后；

并且從進入公司滿1個月后即第2個月開始計算。

3、勞動者不與公司簽訂合同

公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。

如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。

職工故意或者不愿意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。

1、勞動合同法第82條規(guī)定

用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者簽訂書面勞動合同的；

應(yīng)當向勞動者每月支付2倍的工資。

2、不簽勞動合同什么情況下可以獲得雙倍賠償？

勞動者同意并且積極和公司簽合同，但是公司拒絕簽訂； 未簽合同的情形發(fā)生在201*年2月1日以后；

并且從進入公司滿1個月后即第2個月開始計算。

3、勞動者不與公司簽訂合同

公司不依法與勞動者簽訂書面勞動合同，才需要承擔支付每月2倍工資。

如果是勞動者故意或者不愿意與公司簽訂書面的勞動合同的，不適用該條款。

職工故意或者不愿意簽訂勞動合同，則不能獲得2倍工資。

第二篇：未簽勞動合同雙倍賠償問題

未及時續(xù)簽勞動合同雙倍工資起算時間怎么界定？如何賠償？具體分析如下：

步驟/方法

將“用工時間”認定為第一次進單位工作時間。

應(yīng)當從合同到期未續(xù)訂滿一個月的次日起計算雙倍工資。

北京勞動爭議咨詢中心分析：

根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條第二款的規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日。“用工之日”在支付雙倍工資的時候，不能簡單理解為進單位工作的第一天，而是應(yīng)認定為“未訂立或續(xù)訂書面勞動合同而用工之日”。因此，對續(xù)訂書面勞動合同同樣應(yīng)當有一個月的寬限期。

綜上，勞動合同到期后，若事實勞動關(guān)系仍然存在，應(yīng)及時續(xù)簽勞動合同，而不能認定為原勞動合同自動續(xù)延；當然如果用人單位在勞動合同終止后一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者就可依據(jù)《勞動合同法》82條及其他相關(guān)法律的規(guī)定，要求公司支付未及時續(xù)簽勞動合同期的雙倍工資。

最新司法解釋：未簽勞動合同雙倍工資應(yīng)...

瀏覽： 3317 |更新： 201*-11-16 16:19 |標簽： 合同 司法

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《勞動合同法》實施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學(xué)會了用法律來維護自身的權(quán)益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因為有不同的理解，導(dǎo)致發(fā)生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時效問題、計算基數(shù)的確定、未及時續(xù)簽等熱點問題給予了解釋說明。對此，北京勞動爭議咨詢中心就此”意見“詳細解讀。

步驟/方法

未簽勞動合同雙倍工資賠償?shù)臅r效該如何認定

[案例]小陳于201*年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動合同。201*年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付201*年11月至201*年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關(guān)雙倍工資請求應(yīng)在一年內(nèi)提出，現(xiàn)已經(jīng)超過法律規(guī)定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 對未簽勞動合同雙倍工資申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

《意見》此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權(quán)益。

也就是說，小陳在201*年11月入職，單位應(yīng)在當年12月與其簽勞動合同。如果到201*年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到201*年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權(quán)。

未簽勞動合同雙倍工資計算應(yīng)以所有收入為基數(shù)

[案例]王小姐在一家服裝店當營業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經(jīng)過社區(qū)的調(diào)解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數(shù)竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。”

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 這種誤解經(jīng)常會出現(xiàn)，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。

勞動合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持

[案例]何女士從201*年2月起在一家外貿(mào)公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司

并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關(guān)系，并根據(jù)其工作年限支付了一定的經(jīng)濟補償金，但何女士認為，勞動合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動合同，公司還應(yīng)當向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。

[北京勞動爭議咨詢中心解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點。《意見》現(xiàn)在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。

未簽勞動合同雙倍工資賠償有失效日嗎？

瀏覽： 5175 |更新： 201*-07-07 13:50 |標簽： 合同 勞動

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《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。顯然，未簽合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動爭議咨詢中心在此就此問題在此分析一下。

步驟/方法

研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時效，首先要了解“雙倍工資”是什么，屬于經(jīng)濟賠償，還是勞動報酬？《勞動合同法》82條明確規(guī)定：未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動報酬。

而在實踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發(fā)了工資，為什么

還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？

一些法律工作者如律師，法官也認為，用人單位因為沒有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報酬，勞動報酬是勞動者付出勞動，應(yīng)該得到的一種勞動的對價，比如我工作了一天8個小時你給我100元。這100元就是勞動報酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協(xié)商，確定一個數(shù)額，這就是我們?nèi)粘Ｖ械膮f(xié)商確定勞動報酬，但是在勞動者處于弱勢的就業(yè)環(huán)境中，為了保護勞動者，法律對本來應(yīng)該雙方協(xié)商的勞動報酬問題，進行干涉，用法律法規(guī)的形式，對此進行一些強制性的規(guī)定，比如規(guī)定，休息日加班要支付200%的加班費，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險。那么這些最低工資，加班費都是法律所規(guī)定的，而不是實際勞動的一對一的對價。未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現(xiàn)象的一種干涉，因為不簽訂書面勞動合同，將導(dǎo)致勞動者主張權(quán)利時，沒有依據(jù)。無法證明自己當初來公司時，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報酬等一系列的權(quán)利和義務(wù)。特別是在出現(xiàn)一些勞動爭議時，許多用人單位不承認勞動者是其單位的員工。導(dǎo)致勞動者維權(quán)困難，合法權(quán)益受到損害。因此法律規(guī)定：未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規(guī)定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報酬。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，時效是一年，從知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。第二十七條第三款：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；

因此雙倍工資是勞動報酬，所產(chǎn)生的勞動爭議的仲裁時效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時起算�；仡櫲ツ晡抑行乃�代理的勞動爭議的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統(tǒng)計有70多件，因仲裁時效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時效而今支持后6個月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現(xiàn)在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關(guān)注，就是一份朝陽區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽區(qū)的仲裁一直按照仲裁時效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時起算來裁決案子，可今年卻出現(xiàn)了“過時效“的裁定書，據(jù)了解說是新的內(nèi)部精神，該案我們已經(jīng)提出了起訴，現(xiàn)在在朝陽法院等待開庭。

綜上所述，從我們代理的70多個案子中，“未簽合同雙倍工資過時效“基本上都是個

別勞動仲裁委所持的觀點，而現(xiàn)在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關(guān)系終止時起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規(guī)定還是具體案子的實踐來看，雙倍工資的案件應(yīng)該是從勞動關(guān)系終止時起算。

注意事項

當然不排除有個案的判決來支持“過時效“的觀點，但是中國不是判例法，個別案件的個案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應(yīng)該多看一些案例，從更高的角度來理解和運用法律，評估和運作案子。每個案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運用實踐經(jīng)驗，把握法官的判決的尺度和習(xí)慣最重要，也最有實際意義。

企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 2201* |更新： 201*-07-12 10:12 |標簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的

支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束。

企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？

瀏覽： 2201* |更新： 201*-07-12 10:12 |標簽： 合同 勞動

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勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護各自利益的重要依據(jù)。

《勞動合同法》實施后，用人單位不按照法定形式在法定時間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。

步驟/方法

支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍工資。

無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險

《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。也就是說《勞動合同法》實施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的

支付未簽勞動合同經(jīng)濟補償金

在一個月的“寬限期”內(nèi)，如果由于勞動者不簽訂書面勞動合同，用人單位終止勞動合同的，可以不支付經(jīng)濟補償，超過一個月的，由于勞動者不簽訂書面勞動合同，而用人單位終止勞動合同的，用人單位須依法支付經(jīng)濟補償。

未簽勞動合同勞動者可以隨時走人，將導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的流動性，這種流動對企業(yè)制度管理不利，對企業(yè)文化更是致命；

未簽勞動合同不能對涉及商業(yè)秘密或竟業(yè)限制的勞動者進行有效約束。

案例：今年2月，大學(xué)畢業(yè)生小王已在島城某公司工作四個月，但該單位一直沒有和他簽訂勞動合同，為此，小王將公司告上勞動爭議仲裁部門，申請單位支付雙倍工資。此案最后根據(jù)勞動合同法規(guī)定，該公司應(yīng)支付小王三個月的雙倍工資。

解讀：雙倍工資應(yīng)該支付到何時，《條例》出臺前學(xué)界也有爭議。此次《條例》的出臺，則明確了雙倍工資最多可支付11個月，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂勞動合同的前一日。自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應(yīng)支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經(jīng)簽訂了無固定期限合同。

第三篇：不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

不簽勞動合同的雙倍工資賠償問題研究

【案情概要】

王某于２００8年４月進入甲公司工作，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發(fā)出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關(guān)系解除，甲公司支付了二個月工資作為經(jīng)濟補償。王某認為單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應(yīng)該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

【判例研習(xí)】

一、依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

《勞動合同法》第十四條：“??用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同??”

因此，用人單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后

果？

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。

因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。

三、用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當如何向勞動者支付雙倍工資？

結(jié)合《勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當如何向勞動者支付雙倍工資？是否要從用工之日起一直支付到事實勞動關(guān)系解除？

這里需要指出，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條所指的是依法應(yīng)當簽訂無固定勞動合同而不簽的經(jīng)濟補償，而不包括視為無固定勞動合同的情形，針對視為無固定勞動合同的經(jīng)濟補償《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條已有規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已

經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視為已簽訂無固定期限勞動合同的經(jīng)濟補償措施。具體補償?shù)臅r間和數(shù)額應(yīng)當參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立”。依據(jù)該規(guī)定，“如果在《勞動合同法》前已經(jīng)建立勞動關(guān)系，《勞動合同法》實施后滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應(yīng)當自《勞動合同法》實施后起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償?shù)臅r間應(yīng)當是“1年”減去“1月”等于11個月的期間，此11月應(yīng)當按照雙倍工資給予賠償。

綜上所述，用人單位應(yīng)當在法律規(guī)定時間內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權(quán)益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔雙倍工資賠償。

第四篇：單位不簽勞動合同能得到多少賠償

單位不簽勞動合同能得到多少賠償

用人單位不簽訂勞動合同的相關(guān)法律問題：

用人單位聘用勞動者之后，從用工之日起應(yīng)當簽訂正規(guī)的勞動合同。未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)當承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、未簽勞動合同需賠雙倍工資。

根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。

2、勞動者有權(quán)解除勞動合同。

若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責(zé)任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責(zé)任;如果未簽合勞動同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕?/p>

3、未簽勞動合同能引起無固定期限勞動合同的成立。

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。

4、單位不能以試用不合格為由辭退職工。

《勞動法合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)

以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟補償金。而未簽勞動合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟補償金。

5、未簽勞動合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務(wù)。

法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。

用人單位未簽訂勞動合同員工維權(quán)相關(guān)問題：

包括“未簽訂勞動合同被辭退補償”、“試用期未簽訂勞動合同補償”、“為簽訂勞動合同補償”等。

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第五篇：勞動關(guān)系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

勞動關(guān)系下午茶——不簽勞動合同未必賠償雙倍工資

小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用半個月然后再考慮簽訂勞動合同。但由于沒有經(jīng)驗，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒有到半個月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動之下找公司索要雙倍工資。然而，他的請求遭到了公司的拒絕，聲稱小陳完全不符合當初招聘的條件，辭退他是有理由的，沒有必要付給他雙倍工資。但是小陳一口咬定，公司沒有和他簽訂勞動合同違約在先，就該賠償，雙方為此糾纏不清。

那么，單位沒有簽訂勞動合同，就一定要賠償員工的雙倍工資嗎？企業(yè)的hr遇到這種情況應(yīng)該如何處理呢？本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒員工注意，指出：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付雙倍工資。”同時建議用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，對于勞動者確實不愿意簽訂的，應(yīng)及時在一個月內(nèi)與其終止勞動關(guān)系。

單位沒有簽訂勞動合同，易才勞動關(guān)系顧問易博士認為未必就要賠償員工的雙倍工資。因為根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付雙倍工資。”《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的(更多請搜索m.seogis.com)勞動報酬。”

因此就本案而言，易才勞動關(guān)系顧問易博士認為陳某被公司聘用只有半個月，公司未與其簽訂勞動合同。在《勞動合同法》規(guī)定的一個月的寬限期，用人單位無需承擔支付雙倍工資的法律后果，這是肯定的；超過一個月的寬限期，勞動者本身同意并積極與用人單位簽訂勞動合同，但是單位拒絕簽訂，這種情況下，用人單位支付勞動者雙倍工資就是無可厚非的。但是，由于勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同的，那么，在這種情況下，用人單位需不需支付勞動者雙倍工資呢？

易才勞動關(guān)系顧問易博士認為：勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，還是未與勞動者訂立書面勞動合同，都不能改變“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同”的事實，只要超出一個月寬限期，不論是用人單位故意或不愿意與勞動者簽訂書面的勞動合同，還是勞動者故意或不愿意與用人單位簽訂書面的勞動合同，用人單位均應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資。

易才勞動關(guān)系顧問易博士特別提醒用人單位，《勞動合同法》是從去年的201*年1月1日開始實施。而201*年5月1日開始，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也頒布實施了，宣布勞動仲裁開始免費受理，勞動者維權(quán)的門檻大大降低，導(dǎo)致產(chǎn)生了一個新局面，即：勞動者不管什么原因，不管什么事情都可以申請勞動仲裁。

因此，易才勞動關(guān)系顧問易博士建議：用人單位在招用職工時，要積極主動與勞動者簽訂書面的勞動合同，不能因為勞動者不愿意簽而放棄簽訂書面的勞動合同。也不能以勞動者口頭或書面承諾“不簽訂書面的勞動合同，用人單位無需承擔支付雙倍工資”的法律后果而不與其簽訂書面的勞動合同。否則，用人單位均將承擔支付雙倍工資的法律責(zé)任。對于勞動者不愿意簽訂書面的勞動合同，應(yīng)盡力促成簽訂書面的勞動合同。勞動者確實不愿意簽訂的，用人單位不要存在僥幸心理，應(yīng)及時在一個月內(nèi)與其終止勞動關(guān)系。

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