第一篇：看勞動合同法第47條

看勞動合同法第47條。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第二篇：勞動合同法解讀87條和47條

勞動合同法解讀87條和47條：違法解雇的法律責任

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法規(guī)定支付賠償金。

第四十七條：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄�工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【解讀】 本條是關于用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規(guī)定。

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的行為主要包括以下兩種：一、用人單位違反本法第四十二條的規(guī)定，在法律明確規(guī)定不得解除勞動合 同的情形下解除勞動合同，即（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）患職業(yè) 病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（四）在本單位連續(xù) 工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。為了保障處于特定情形下勞動者的權益，本法規(guī)定用人單位在上述情形下， 不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。勞動合同法第 四十一條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病 或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位， 仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié) 議�！痹诔霈F(xiàn)上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合 同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬于本條規(guī)定的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動 合同的”情況，應當按照本條的規(guī)定承擔相應的法律責任。

第三篇：勞動合同法實施情況

準格爾旗關于《勞動合同法》貫徹實施

情況的匯報

《勞動合同法》于201*年6月29日經(jīng)十一屆全國人大常委會第28次會議通過，并于201*年1月1日起正式施行。該法的立法宗旨在于調整勞動關系，保護勞動者合法權益，促進社會和諧。近年來，準旗經(jīng)濟發(fā)展迅猛，采礦業(yè)和生產(chǎn)制造業(yè)成為我旗經(jīng)濟格局的重心，勞動者的數(shù)量快速增長，為切實貫徹《勞動合同法》，盡快達到勞動合同簽訂率百分百的目標，準旗勞動保障監(jiān)察大隊結合我旗實際情況，立足部門職能，全力做好對《勞動合同法》的貫徹實施工作。

一、貫徹實施《勞動合同法》主要工作情況

（一）學習、宣傳、貫徹《勞動合同法》的具體措施。

1、強化宣傳培訓，加大宣傳力度�！秳趧雍贤�法》實施后，準旗勞動保障監(jiān)察部門進一步加大了宣傳培訓力度，采取多種形式廣泛開展宣傳培訓活動。積極與新聞媒體合作，加強對《勞動合同法》法律知識的的宣傳。旗人事勞動和社會保障部門組織舉辦各類《勞動合同法》專題學習培訓班共xx次，培訓勞動者xx人，發(fā)放《勞動合同法》及相關法律法規(guī)的學習手冊xx本，《勞動合同法》宣傳單xx份，督促各蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)和勞動密集型企業(yè)不定期懸掛宣傳《勞動合同法》的條（橫）幅。

2、加強業(yè)務指導，增強意識，規(guī)范行為。為促使用人單位與勞動者依法、公平、公正簽訂勞動合同，實現(xiàn)勞動關系和

雙方利益平衡，準旗勞動保障職能部門組織人員深入企業(yè)，為企業(yè)提供相關政策法規(guī)的咨詢指導服務，幫助企業(yè)加強勞動合同管理。同時積極配合企業(yè)開展集體合同簽訂的宣傳發(fā)動和培訓工作，促進企業(yè)內部工資集體協(xié)商機制的建立。依法簽訂勞動合同已逐步成為自覺行為，而勞動者依靠法律維護自身權益的意識也明顯增強，并逐漸把用人單位是否執(zhí)行《勞動合同法》作為擇業(yè)的重要條件。

3、加強勞動用工的動態(tài)監(jiān)控，做好應急處置工作�！秳趧雍贤�法》實施后，準旗勞動保障監(jiān)察部門加強了對用人單位勞動用工的監(jiān)控力度，密切關注用人單位的用工情況。如遇突發(fā)事件，勞動保障等部門將隨時隨地協(xié)調跟進，并及時向上級部門報告，及時發(fā)布信息，把握輿論主導權。同時，《勞動合同法》實施后，群眾舉報投訴渠道均保持暢通。勞動保障部門加大了監(jiān)督檢查工作力度，每年都開展了簽訂和履行勞動合同情況專項檢查。

（二）《勞動合同法》實施基本情況。

1、《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。《勞動合同法》明確規(guī)定用人單位必須和勞動者簽訂書面勞動合同并參加社會保險，否則將支付較高的違法成本。這些規(guī)定對用人單位起到了明顯的約束作用�！秳趧雍贤�法》頒布實施后，經(jīng)過廣泛的宣傳培訓工作，全旗各類企業(yè)簽訂勞動合同的主動性積極性較高。據(jù)統(tǒng)計，至今年止，我旗企業(yè)在崗職工約xx萬人，簽訂勞動合同的xx萬余人，勞動合同簽訂率約xx%，

合同簽訂率雖然低，但比《勞動合同法》實施之前呈逐年增長態(tài)勢。

2、《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發(fā)展。《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，這是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為�！秳趧雍贤�法》實施后，全旗各類企業(yè)與職工簽訂勞動合同的期限，從以前的一年期限為主，逐漸轉變?yōu)槿�至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩(wěn)固。

3、《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規(guī)范。《勞動合同法》規(guī)定用人單位要把規(guī)章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規(guī)范內部管理行為和外部經(jīng)營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩(wěn)定的勞動關系�！秳趧雍贤�法》頒布實施后，全旗各類企業(yè)對規(guī)章制度、員工手冊及時進行了清理修改，日常管理更趨向符合《勞動合同法》的規(guī)定。企業(yè)在遵守執(zhí)行工作時間、勞動報酬、社會保險等方面有了明顯好轉。企業(yè)用工逐步規(guī)范，勞動關系日漸穩(wěn)定。

（三）勞動保障監(jiān)察執(zhí)法工作情況

1、積極開展日常巡查。準旗勞動保障監(jiān)察部門根據(jù)法定權限，對用人單位進行勞動保障年度審查，深入企業(yè)、礦山，

對企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》等法律法規(guī)情況進行檢查，糾正用人單位的違法違規(guī)行為，指導用人單位規(guī)范執(zhí)行《勞動合同法》等有關勞動法律法規(guī)。

2、積極開展專項監(jiān)察，進一步規(guī)范企業(yè)用工制度。針對勞動者流動性比較大的行業(yè)如建筑業(yè)、制造業(yè)、采礦業(yè)和服務業(yè)等勞動密集型企業(yè)中職工勞動合同的訂立、流動就業(yè)人員的使用等企業(yè)勞動用工存在的問題，勞動保障部門每年都開展了用人單位工資支付及民工流動情況、社會保險費征繳情況、禁止使用童工、婦女權益保護、就業(yè)準入制度實施情況、勞動力市場整治等一系列的專項監(jiān)察。

3、認真受理勞動者的舉報投訴。勞動保障部門建立了對勞動違法行為的舉報、投訴處理制度，向社會公布舉報電話，設置舉報信箱。勞動保障部門工作人員不分節(jié)假日，不分早中晚，廢寢忘食，不厭其煩地調處勞動糾紛。勞動保障監(jiān)察員始終堅持“有訴必接，有險必救，有難必幫，有求必應”的服務宗旨，做到事事有回音，件件有落實，使全旗沒有發(fā)生一起勞資糾紛突發(fā)事件，維護了我旗和諧的勞動關系和社會穩(wěn)定。

從《勞動合同法》實施以來至今，準旗勞動保障監(jiān)察大隊共檢查用人單位xx戶，涉及勞動者xx人，指導依法簽訂勞動合同xx人，清理拖欠勞動者工資xx萬元，退還員工押金、保證金、風險金xx余萬元，檢查督促用人單位繳納社會保險費xx萬余元。

二《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題

（一）部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。 目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持觀望態(tài)度，維持原有的用工方式，不與勞動者簽訂勞動合同，還有部分企業(yè)對《勞動合同法》的實施持消極態(tài)度，不但不與勞動者簽訂勞動合同，而且不遵守法律規(guī)定，嚴重違規(guī)用工。有的企業(yè)與勞動者訂立口頭勞動合同，隨意與勞動者解除勞動關系。

（二）勞動者不愿簽訂勞動合同的現(xiàn)象依然存在。

《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同作出了明確規(guī)定，但據(jù)部分企業(yè)反映，企業(yè)要求員工簽訂勞動合同，但部分員工不愿簽訂。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動，有的是因為不愿繳納社會保險費。

（三）部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。 有些用人單位和勞動者不愿參加社會保險，主要原因有： 個別私營企業(yè)誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社會保險會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；一些企業(yè)認為參加社會保險大大地增加了成本，企業(yè)承擔不起；一些員工對參加社會保險認識不足，認為參不參保無所謂。

（四）勞動保障監(jiān)察隊伍建設有待加強。

目前我旗勞動監(jiān)察執(zhí)法力量不足，人員少、經(jīng)費緊、裝備差，難以適應當前勞動保障監(jiān)察工作的需要。有些企業(yè)對勞動保障監(jiān)察工作極不配合，勞動監(jiān)察部門在具體工作中，受到各

方因素制約，執(zhí)法阻力較大，執(zhí)行困難隨時隨地存在，勞動保障監(jiān)察的作用不能充分發(fā)揮。

三、今后工作打算

根據(jù)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，我們今后在推動《勞動合同法》的貫徹實施中，還要繼續(xù)做好以下兩項工作：

一是進一步深入宣傳貫徹《勞動合同法》。一方面，要認真做好對企業(yè)經(jīng)營者的宣傳和引導工作，使他們正確認識和理解《勞動合同法》，消除誤解和疑慮，自覺樹立責任意識，切實履行社會責任。另一方面，要面向職工宣傳，讓職工了解和掌握法律知識，使其自覺運用法律武器維護自身合法權益。

二是強化執(zhí)法監(jiān)督檢查。要切實加大對用人單位執(zhí)行《勞動合同法》的監(jiān)察力度，發(fā)現(xiàn)問題要敢于和善于與企業(yè)協(xié)商、溝通，及時糾正和處理違規(guī)行為。

第四篇：勞動合同法實施細則

疑問一：

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

《勞動合同法》第82條

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦？？用人單位會受到什么懲罰？

很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫��！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？？

疑問二：

《勞動合同法實施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

嚴重的標準如何衡量？

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勝任的標準如何衡量？

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

(十三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

疑問三：

《勞動合同法實施條例》第二十條

用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資后只領到200元，低于最低工資標準，是否還按此實發(fā)工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發(fā)工資？

2、《勞動合同法》

第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

“或者”是不是說若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

疑問四：

《勞動合同法實施條例》第二十二條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

若勞動合同因任務完成而終止，用人單位與勞動者續(xù)簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經(jīng)濟補償嗎？

疑問五：

《勞動合同法實施條例》第二十五條

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

賠償金和經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別？2倍經(jīng)濟補償是不是就等于賠償金？

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

疑問六：

《勞動合同法實施條例》第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

此條的違約金是何標準？

疑問七：

《勞動合同法實施條例》第二十七條

勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

應得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？

第五篇：實施勞動合同法的意義

實施《勞動合同法》的思考

——為什么要著力建設和諧勞動關系

201*年6月29日，在十屆全國人大常委會第28次會議上，歷經(jīng)4次審議的《中華人民共和國勞動合同法》以高票通過。在這部法律的制訂過程中，全國人大曾向全社會公開征集意見，一個月里通過網(wǎng)絡、報刊、信件收到的意見共19萬多條，其中65%以上都來自普通勞動者。201*年1月1日，這部法律正式實施。201*年“兩會”期間，《勞動合同法》再次成為代表、委員們關心的熱門話題。為什么一部乍聽起來似乎平常的法律，會引起人們如此熱切的關注？因為這部以保護勞動者合法權益、建設和諧勞動關系為宗旨的法律的實施，關系到千百萬普通勞動者的切身利益，標志著我國勞動關系進入了一個新的發(fā)展階段。

勞動關系的和諧是社會和諧的基礎

在現(xiàn)代社會中，絕大多數(shù)人都要通過找一個工作崗位，以自己的勞動換取相應的報酬，來維持基本的生存。這樣，就形成了勞動關系。勞動關系是社會關系中最重要、最基本的關系，許多其他方面的社會關系在很大程度上都是由勞動關系衍生出來的。

從字面意義上來理解，和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良性狀態(tài)。比如說，構成勞動關系的雙方以良性互動、真誠合作、共謀發(fā)展為目標；各自的利益訴求能在你中有我、我中有你的共同發(fā)展中得到有效實現(xiàn)；在出現(xiàn)利益沖突時，能夠通過民主協(xié)商的途徑，依法協(xié)調彼此的利益矛盾，最終達到互惠互利、共榮共贏。

黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩(wěn)定和諧。黨的十六屆六中全會提出“發(fā)展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規(guī)范和協(xié)調勞動關系”，201*年的《政府工(推薦打開范文網(wǎng)m.seogis.com)作報告》又對建設和諧勞動關系作出部署。當前為什么要突出強調建設和諧勞動關系？勞動關系和諧有什么重要意義？

建設和諧勞動關系是落實科學發(fā)展觀的本質要求�？茖W發(fā)展觀是造福人民的發(fā)展觀，它的核心是以人為本，就是發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享。這就要求在發(fā)展過程中，切實維護好、實現(xiàn)好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育

權利等生存權和發(fā)展權。飯碗對老百姓來講，是天大的事情。勞動關系和諧健康，經(jīng)濟發(fā)展才能又好又快，科學發(fā)展觀的要求才能實現(xiàn)。

建設和諧勞動關系是社會主義和諧社會的題中應有之義。黨的十七大強調，構建社會主義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業(yè)全過程的長期歷史任務。在構建和諧社會的總體格局中，保持健康、穩(wěn)定、協(xié)調的勞動關系至關重要。勞動關系和諧是社會最大的和諧，和諧社會一定是廣大勞動者正當利益真正得到實現(xiàn)的社會，也一定是勞動關系雙方都能夠共贏共榮的社會。沒有健康和諧的勞動關系，整個社會的和諧就失去了廣泛而堅實的基礎。

建設和諧勞動關系是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的內在要求。完善社會主義市場經(jīng)濟體制，要求建立完備的市場法律法規(guī)、社會信用體系、現(xiàn)代企業(yè)制度，從而充分發(fā)揮市場在資源配置中的基礎性作用，使社會各方面的利益都得到合理的實現(xiàn)和安排。構建和諧勞動關系，有助于鞏固和健全適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的勞動用工機制，實現(xiàn)勞動力資源的有序流動和合理配置，增強就業(yè)穩(wěn)定性和提高就業(yè)質量，保障勞動者合法權益的落實，對于社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展具有十分重要的意義。

《勞動合同法》是促進勞動關系和諧的重要保證

勞動關系是最基本的社會關系。判斷勞動關系的和諧程度，推進和諧勞動關系的建設，需要一個準則。正如結婚證是婚姻關系的憑證一樣，勞動合同是勞動關系的載體，是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。完善的勞動合同制度是和諧勞動關系的重要體現(xiàn)。我國的勞動合同制度是隨著經(jīng)濟體制改革不斷深化而逐步建立和發(fā)展起來的。1994年制定的《中華人民共和國勞動法》，確立了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于規(guī)范社會主義市場經(jīng)濟條件下的勞動關系，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定，發(fā)揮了積極作用。我國已初步形成建立方式市場化、權利義務契約化、用工形式多樣化、爭議解決法制化的勞動關系格局。

近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結構調整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動關系領域出現(xiàn)了一些新情

況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定。帶有普遍性的問題主要有：勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；勞動合同短期化，勞動關系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。

這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升趨勢。據(jù)資料顯示，1995—201*年勞動爭議案件從3.3萬件增加到31.7萬件，增加了9.6倍。勞動關系領域出現(xiàn)的這種不和諧態(tài)勢，不僅影響著勞動者權益的實現(xiàn)，也影響到企業(yè)的發(fā)展，給社會穩(wěn)定帶來風險和隱患。因此，無論是從法律自身完善的角度來看，還是從規(guī)范和協(xié)調現(xiàn)實勞動關系的角度來看，都迫切要求在勞動關系建立伊始，就從源頭上把對勞動者權益的保護納入更嚴格規(guī)范的法律架構之中，以更大的力度矯正勞動關系的失衡失范，從根本上促進勞動關系的和諧，推動經(jīng)濟社會健康發(fā)展。《勞動合同法》就是在這樣的背景下應運而生的。

《勞動合同法》旗幟鮮明地保護勞動者的合法權益，在具體內容中加大了對勞動者保護的力度，這在目前勞動者權益還得不到充分尊重的情況下，對于保護勞動者的權益和增強勞動者對黨和政府的信任，具有積極的意義，為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了有力的法律保障。

《勞動合同法》為守法企業(yè)也創(chuàng)造了更為公平的競爭環(huán)境，有利于促進企業(yè)長遠健康發(fā)展。毋庸諱言，《勞動合同法》對企業(yè)的經(jīng)營管理理念、方式提出了更高的法制要求，但這恰恰又是一個提高我國企業(yè)勞動生產(chǎn)率、推進經(jīng)濟發(fā)展方式轉變的重要契機，有助于企業(yè)把過去以低勞動成本為基本競爭手段的發(fā)展模式轉變?yōu)橐詷嫿ê椭C勞動關系、提高創(chuàng)新能力為基本手段的發(fā)展模式。

《勞動合同法》頒布之后，各方反應非常積極。據(jù)一些媒體調查顯示，在了解該法內容的民眾當中，有六成以上對該法表示滿意。不少用人單位也在該法頒布的第一時間內，迅速表示歡迎與支持。理論界、學術界也對這次立法所體現(xiàn)的民主協(xié)商、凝聚共識的立法精神予以肯定。但是，在從《勞動合同法》頒布到實施的半年時間里，我國勞動力市場上也出現(xiàn)了一些“不和諧的音符”，不時傳出有的企業(yè)強迫員工“自愿”辭職重簽勞動合同的消息，有

的用薪資待議、工齡歸零、勞務派遣取代勞動合同等方式來規(guī)避即將實施的《勞動合同法》。這些現(xiàn)象的發(fā)生，表明一些用人單位出于利益考慮，對《勞動合同法》還存在著誤解誤讀或者陽奉陰違的態(tài)度。

比如，有的人認為《勞動合同法》過分保護勞動者而有傷企業(yè)經(jīng)營者權益。其實，這部法律以保護勞動者為出發(fā)點，目的是構建一個和諧、穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關系，實現(xiàn)企業(yè)競爭力的不斷提升，使企業(yè)和員工共同發(fā)展。它在保護勞動者權益的同時，也保護了企業(yè)的長遠利益。

有的人認為《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限合同是養(yǎng)“懶人”的“鐵飯碗”。其實，這是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同，培養(yǎng)企業(yè)對員工的責任感和員工對企業(yè)的歸屬感，而不是搞終身制。在許多國家，無固定期限勞動合同已成為普遍的合同形式。如果勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，只要這些規(guī)章制度屬于法律認可的范疇，用人單位可以單方面解除勞動合同。

還有的人認為《勞動合同法》加大了企業(yè)的用人成本，不利于企業(yè)發(fā)展。其實，如果企業(yè)以侵害勞動者合法權益的低成本獲益，拿這樣的低成本作為競爭優(yōu)勢，這樣的企業(yè)做不大，也做不長。企業(yè)應依靠管理和技術創(chuàng)新降低成本、提高效益。這部法律只是提高了企業(yè)的違法成本，而保護了廣大規(guī)范用工單位的利益。

《勞動合同法》雖然頒布實施了，但是對它的宣傳學習、貫徹落實還有很長的一段路要走。法律的生命在于深入人心，在于得到嚴格的執(zhí)行�！秳趧雍贤�法》是一部好法，但是，如果不能正確理解、自覺遵守與貫徹這部法律，再好的法也會失去意義。因此，我們要從深入貫徹落實科學發(fā)展觀、構建社會主義和諧社會的高度，廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹《勞動合同法》。最近，國務院法制辦頒布了《勞動合同法實施條例（草案）》，征求社會各界意見。該草案對《勞動合同法》中的固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償與賠償金的關系、勞務派遣等群眾關注的問題作了詳細的規(guī)定，對于進一步貫徹實施《勞動合同法》具有重要的意義。

把發(fā)展和諧勞動關系落到實處

促進勞動關系和諧，是一個不斷發(fā)現(xiàn)和化解勞動關系中不和諧因素、實現(xiàn)勞動關系平衡的動態(tài)過程，需要政府、社會、企業(yè)等方方面面共同努力。

加強和完善法制建設。勞動關系和諧，必須走法治之路。近年來，我國《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺，《社會保險法》、《企業(yè)工資條例》等正在制訂中。同時，要在法律的執(zhí)行環(huán)節(jié)做深入扎實的工作。比如，做好法律法規(guī)的配套工作，制訂嚴密可行的程序性實施細則；公正司法，讓違法者為自己的違法行為付出應有的代價；有效發(fā)揮各級人大監(jiān)督法律實施的職能，創(chuàng)新提高監(jiān)督工作水平和質量的機制、手段、方法；通過普法宣傳，增強公民運用法律維權的意識等。

發(fā)揮政府的主導作用。各級政府是勞動者基本權益的保護者、集體談判與民主參與的促進者、勞動爭議的調停者、就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者。平衡勞動關系中的各方利益，讓更多的人分享改革發(fā)展成果，是各級政府義不容辭的責任。要制訂有利于擴大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)范勞動力市場運作，引導和督促各類企業(yè)同勞動者依法簽訂并履行勞動合同，嚴厲打擊各種非法用工行為，將勞動就業(yè)工作導向科學合理、良性發(fā)展的軌道。通過確定最低工資、發(fā)布工資增長指導線、反就業(yè)歧視等措施，維護勞動者特別是農(nóng)民工的合法權益。加強勞動保護，健全勞動保障監(jiān)察體制和勞動爭議調處仲裁機制。

引導企業(yè)履行社會責任。形成和諧勞動關系是企業(yè)責任的最好體現(xiàn)。企業(yè)管理者應當認識到，企業(yè)和員工是共生、共贏、共長的關系。企業(yè)對員工負責，員工才會對企業(yè)負責。因此，企業(yè)應該保護員工的就業(yè)穩(wěn)定，給予其合理的薪酬和福利，為其提供增長才干的機會，幫助和促進員工實現(xiàn)個人發(fā)展。當員工深深感受到企業(yè)對其工作、生活及未來真誠負責時，就會與企業(yè)實現(xiàn)心對心的交換，自覺自愿地忠誠于企業(yè)、奉獻于企業(yè)。

強化工會和行業(yè)組織作用。有人說，資本沒有國籍，工人有國籍。工會和行業(yè)組織是現(xiàn)代勞資矛盾的產(chǎn)物，在協(xié)調勞動關系矛盾中能起到政府起不了的作用。工會和行業(yè)組織依據(jù)《勞動合同法》履職維權，求得雙贏。近年來，中華全國總工會廣泛開展“創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)”活動，成為具有社會影響力的工會維權工作新品牌。各級工會積極敦促企業(yè)解決職工反映強烈的“合同不簽、保險不上、工資不漲”等問題，收效明顯。江蘇省九成以上的企業(yè)，每年開展一次工資協(xié)商，推動職工工資在生產(chǎn)發(fā)展的基礎上不斷提高。在浙江省溫嶺市，

一些行業(yè)的工人工資由工人、老板和行業(yè)組織公開談判決定。據(jù)調查，90%以上的國外投資者愿意把勞動關系和諧企業(yè)作為合作首選對象。

提高勞動者自身素質。勞動者應樹立利益共同體觀念，強化責任感，培養(yǎng)歸屬感，與企業(yè)共榮辱。要努力順應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，加強自身學習，提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，干一行，愛一行，鉆一行，成一行。勞動者還要學法懂法、依法維權，在出現(xiàn)勞動爭議時，積極運用法律手段來維護自己的合法權益。

在黨和政府的高度重視下，在社會各方的共同努力下，隨著《勞動合同法》的逐步實施，我國勞動者的合法權益將得到進一步的保障，和諧勞動關系建設的環(huán)境將會有更大的改善，我們一定能夠創(chuàng)造出公平正義、奮發(fā)進取和勞有所得、安居樂業(yè)的社會和諧新局面。

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