第一篇：勞動合同法對假期的規(guī)定

勞動合同法對假期的規(guī)定

勞動者該享有哪些休假權益,是用人單位和勞動者雙方都十分關心的問題。

國家勞動保障法律法規(guī)及相關法律法規(guī)規(guī)定了很多休假,不過,各種休假的適用范圍并不完全相同,有的適用于所有用人單位,有的僅適用于國有企業(yè)。具體包括以下幾種情況。

一、法定節(jié)假日

根據(jù)國務院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定,我國法定節(jié)假日包括三類。第一類是全體公民放假的節(jié)日,包括:新年(1月1日,放假1天)、春節(jié)(農歷正月初一、初二、初三,放假3天)、勞動節(jié)(5月1日、2日、3日放假3天)和國慶節(jié)(10月1日、2日、3日,放假3天)。第二類是部分公民放假的節(jié)日及紀念日,包括:婦女節(jié)(3月8日,婦女放假半天)、青年節(jié)(5月4日14周歲以上的青年,放假半天)等。第三類是少數(shù)民族習慣的節(jié)日,具體節(jié)日由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府,按照各民族習慣,規(guī)定放假日期。根據(jù)國家有關規(guī)定,用人單位在除了全體公民放假的節(jié)日外的其他休假節(jié)日,也應當安排勞動者休假。全體公民放假的假日,如果適逢星期六、星期日,應當在工作日補假。部分公民放假的假日,如果適逢星期六、星期日,則不補假。

二、帶薪年休假

《勞動法》第45條規(guī)定,“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定�！蹦壳皣鴦赵哼�沒有發(fā)布帶薪年休假規(guī)定。根據(jù)《<國務院關于職工工作時間的規(guī)定>問題解答》(勞部發(fā)〔1995〕187號)規(guī)定:“在國務院沒有發(fā)布企業(yè)職工年休假規(guī)定以前,1991年6月15日中共中央、國務院共同發(fā)出的《關于職工休假問題的通知》應繼續(xù)貫徹執(zhí)行。”

《關于職工休假問題的通知》(中發(fā)電〔1991〕2號)規(guī)定,各級黨政機關、人民團體和企事業(yè)單位,可根據(jù)實際情況適當安排職工休假。確定職工休假天數(shù)時,要根據(jù)工作任務和各類人員的資歷、崗位等不同情況,有所區(qū)別,最多不得超過兩周。各級黨政機關、人民團體和事業(yè)單位職工休假的具體實施辦法,由省、自治區(qū)、直轄市和各部門制定;企業(yè)職工休假,由企業(yè)根據(jù)具體條件和實際情況,參照該《通知》精神自行確定。

三、病 假

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)等有關規(guī)定,任何企業(yè)職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫(yī)療時,企業(yè)應該根據(jù)職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予一定的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病時,企業(yè)不得解除勞動合同的時限,也就是患病或非因工負傷職工的病假假期。該規(guī)章對醫(yī)療期的期限作了具體規(guī)定。1951年政務院頒布的《勞動保險條例》和1953年原勞動部發(fā)布的《勞動保險條例實施細則修正草案》、1995年原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)對病假工資或疾病救濟費支付問題作了規(guī)定。

四、職工依法參加社會活動請假

《勞動法》第51條規(guī)定,勞動者依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資�！豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)進一步明確,勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間,用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括:依法行使選舉權或被選舉權;當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的

會議;出任人民法院證明人;出席勞動模范、先進工作者大會;《工會法》規(guī)定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間;其它依法參加的社會活動。

五、事 假

《關于歸僑、僑眷職工因私事出境的假期、工資等問題的規(guī)定》([1983]僑政會字第007號)規(guī)定:“在職職工因私事短期出境申請事假,其假期由所在單位根據(jù)實際需要予以批準”。國有企業(yè)的歸僑、僑眷職工,港澳同胞眷屬職工、外籍華人眷屬職工以及國內其他職工因私事短期出境(不包括享受國家規(guī)定的探親假而出境),單位應該批準職工的事假。假期規(guī)定是:去港澳的,不得超過3個月;出國的,不超過半年,如因故確需續(xù)假,應在批準的假期內向所在單位辦理續(xù)假手續(xù);續(xù)假期限一般不超過1個月。具體假期由所在單位根據(jù)實際需要予以批準。假期從離開工作崗位之日起開始計算。職工因私事出境請事假,假期內的工資等,均按所在單位處理事假的規(guī)定辦理。假期內的旅費、境外的醫(yī)藥費,均由職工本人自理。

另外,國有企業(yè)職工出境探親遇到特殊情況,不能按期返回原單位,本人應向所在單位申請事假。所在單位應當根據(jù)實際情況予以批準,職工在批準的事假假期內的工資等待遇,按國內職工事假的規(guī)定辦理。

除以上規(guī)定外,國家對于企業(yè)職工什么情況下可以請事假,以及請事假的工資待遇問題等沒有作出統(tǒng)一規(guī)定,企業(yè)可根據(jù)具體情況自行制定規(guī)章制度。企業(yè)依法制定的規(guī)章制度,只要沒有違反國家法律法規(guī),就具有約束力。

六、探親假

根據(jù)《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定,在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位職工的探親待遇,由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定。關于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費待遇等問題,國發(fā)〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部發(fā)布的《關于職工探親路費的規(guī)定》等文件作了具體規(guī)定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親,公派出國留學人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規(guī)定。

《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》規(guī)定外商投資企業(yè)職工“享受國家規(guī)定的節(jié)假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產假等假期�！辈贿^,目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

七、婚假和獎勵婚假

根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》(1980年2月20日發(fā)布)的規(guī)定,國有企業(yè)職工本人結婚時,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,酌情給予1—3天的婚假。如果夫妻雙方不在同一地方工作,一方需要去對方所在地點結婚,企業(yè)還應該根據(jù)實際需要,另外給予職工路程假。在職工休婚假和路程假期間,企業(yè)應該照發(fā)工資。職工在路途中的車船費等,全部由職工自理。目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。 根據(jù)一些省、自治區(qū)、直轄市頒布的計劃生育條例規(guī)定,包括國有企業(yè)在內的任何企業(yè)的職工結婚,如果屬于晚婚的,可以享受獎勵婚假�！渡綎|省人口與計劃生育條例》規(guī)定, 男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚。男女雙方晚婚的，除國家規(guī)定的婚假外，增加婚假十四日。

八、喪 假

根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》,國有企

業(yè)職工的直系親屬死亡時,企業(yè)應該根據(jù)具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業(yè)應該根據(jù)路程遠近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業(yè)均應當照常發(fā)放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。

九、女職工產假

根據(jù)《勞動法》及國務院發(fā)布的《女職工勞動保護規(guī)定》,任何用人單位的女職工均享有產假,假期為90天,其中產前休假15天。難產的,增加產假15天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假15天。女職工懷孕流產的,所在單位應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明,給予一定時間的產假。女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。

關于產假期間的工資待遇,如果企業(yè)沒有參加生育保險社會統(tǒng)籌,女職工產假期間的工資應該由企業(yè)支付。《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。如果企業(yè)參加了當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T建立的生育保險,并且按時足額繳納生育保險費的,根據(jù)《企業(yè)職工生育保險試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504號)規(guī)定,女職工產假期間,由社會保險經辦機構發(fā)給生育津貼,其標準是本企業(yè)上年度職工月平均工資。

除了國家統(tǒng)一規(guī)定的產假外,各省、自治區(qū)、直轄市頒布的計劃生育條例中一般都規(guī)定了獎勵產假,各地獎勵產假的期限有所不同。

河北婚假規(guī)定 201*：婚假3天+晚婚假15天=18天

“第三十二條 公民晚婚晚育，應當獲得獎勵。

按法定結婚年齡推遲三年以上結婚的為晚婚；已婚婦女二十四周歲以上第一次生育的為晚育。實行晚婚的，獎勵婚假十五天；實行晚育的，獎勵產假四十五天，并給予男方護理假十天。獎勵婚、產假期間，享受正�；�、產假待遇。”——河北省人口與計劃生育條例（201*年7月18日河北省第十屆人民代表大會常務委員會第四次會議通過）另外,根據(jù)國務院《女職工勞動保護規(guī)定》的規(guī)定,懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間。原勞動部《<女職工勞動保護規(guī)定>問題解答》(勞安字[1989]1號)進一步明確規(guī)定,為了保護孕婦和胎兒的健康,應按衛(wèi)生部門的要求作產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待,不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。

十、節(jié)育假和節(jié)育護理假

《人口與計劃生育法》規(guī)定,任何用人單位的職工接受計劃生育手術,享受國家規(guī)定的休假。各省、自治區(qū)、直轄市人大常委會通過的計劃生育條例,基本上對節(jié)育假作了具體規(guī)定。

十一、女職工哺乳假

《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定,任何用人單位對有不滿1周歲嬰兒的女職工,應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養(yǎng))時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。哺乳時間和在本單位內哺乳往返中的時間算作勞動時間。企業(yè)不得在女職工哺乳期降低其基本工資。衛(wèi)生部、原勞動部、人事部、全國總工會、全國婦聯(lián)聯(lián)合頒發(fā)的《女職工保健工作規(guī)定》(衛(wèi)婦發(fā)[1993]11號)進一步規(guī)定,嬰兒滿周歲時,經縣(區(qū))以上(含縣、區(qū))醫(yī)療或保健機構確診為體弱兒,可以適當延長哺乳期,但是不得超過6個月。即哺乳女職工請哺乳假最長可到嬰兒1歲半時為止。

第二篇：勞動合同法解聘規(guī)定

勞動合同法中關于解除勞動合同的規(guī)定

雙方協(xié)商解除勞動合同

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達成一致，內容、形式、程序不違反法律禁止性、強制性規(guī)定即可。若是用人單位提出解除動議的，用(本站推薦m.seogis.com)人單位應向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

一、過錯性辭退

1、概要，即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、適用情形

1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

5）任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6）因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實

意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

7）被依法追究刑事責任的。

二、非過錯性辭退

1、概要：即勞動者本人無過錯，但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。

2、非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制，具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。用人單位應當支付勞動者經濟補償。

3、適用類型

1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第三篇：勞動合同法相關規(guī)定

勞動合同法相關規(guī)定

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四篇：《勞動合同法》對“小時工”有何規(guī)定？

《勞動合同法》對“小時工”有何規(guī)定?

什么叫非全日制用工？

《勞動合同法》第一次通過法律的形式對非全日制用工進行規(guī)范，第68條對非全日制用工作了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。

日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工”。

“小時工”與用工單位之間是勞動關系嗎？

解答：與《勞動法》相比，《勞動合同法》則對勞動關系的概念進行了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的關系仍為勞動關系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動關系只能在一對一的勞動者和用人單位之間建立的規(guī)定。

“小時工”可以兼職嗎？

解答：從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行�！秳趧雍贤�法》從法律上確認了勞動者可以同時與一個以上的用人單位建立勞動關系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。“小時工”可以與其他單位建立全日制用工關系嗎？

解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，作為“小時工”的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞動關系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關系是全日制用工下的勞動關系還是非全日制用工下的勞動關系，法律并未進一步作出規(guī)定。

一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關系，由于時間上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關系，是否還能到其他單位做“小時工”，一般應以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時，還需要全日制用工單位的許可。

“小時工”訂立口頭協(xié)議行嗎？

解答：《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小時工”可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關系。而與此不同的是，全日制用工下的用人單位則應與勞動者訂立書面的勞動合同。

“小時工”有試用期嗎？

解答：《勞動合同法》第70條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。因此，作為“小時工”，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關系，各單位均不得與勞動者約定試用期。而全日制

用工的，除以完成一定工作任務為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。

“小時工”的工傷保險由誰繳費？

解答：需要明確的是，“小時工”的工傷保險費要由用人單位支付。

勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》第12條中規(guī)定：“用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險待遇�！�

“小時工”的養(yǎng)老和醫(yī)療保險由誰繳費？

“小時工”最低工資標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。

該條可以理解為：“小時工”的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負擔的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。

“小時工”加班有加班費嗎？

解答：在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：

（1）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資；

（2）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資；

（3）在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。

而對于從事非全日制工作的勞動者來說，由于其實行的是小時工資制，可以不執(zhí)行上述規(guī)定，但用人單位安排其在法定休假日工作的，其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準。

“小時工”工作期間，出了意外事故怎么辦？

解答：“小時工”在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權人，同時可以向侵權人索賠。那么，假如用人單位未為“小時工”辦理工傷保險，“小時工”受的傷被確定為“工傷”怎么辦呢？在這種情況下，用人單位仍然要承擔相應的法律責任，為“小時工”負擔相應費用。

用人單位終止用工，可以不向勞動者支付經濟補償嗎？

解答：勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。如終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質的事由上，都要符合相關的法律規(guī)定。而且，只要符合相關情形的規(guī)定，用人單位就應向勞動者支付經濟補償。

“小時工”勞動報酬結算，支付周期最長是多少天？

解答：勞動合同法第69條規(guī)定，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不超過15日。而全日制用工的，工資應當至少每月支付一次。

第五篇：新勞動合同法對產假的規(guī)定

201*《新勞動合同法》北京關于產假的信息

? 產檢假

· 懷孕第1—6個月，可享受1天假期，用于妊娠確認，申請生育指標，以及生產培訓等。 · 懷孕第6和第7個月，每個月可享受1天假期。

· 懷孕第8個月，可享受2天假期。

· 懷孕9個月以上，可享受4天假期，但其中2天已包括在預產假中。

產假

· 女員工生育享受不少于90天的產假，包括15天的預產假。根據(jù)《北京市人口與計劃生育條例》第二十條規(guī)定：晚育（已婚婦女年滿二十四周歲初育）的女職工，除享受國家規(guī)定的產假外，增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受，休假期間不得降低其基本工資或者解除勞動合同；不休獎勵假的，按照女方一個月基本工資的標準給予獎勵。

這里對晚育女職工的產假規(guī)定做一個全面總結。女職工產假90天，難產的，增加產假15天。晚育增加獎勵假30天。領了《獨生子女父母光榮證》的女職工經所在單位批準，可以再增加產假三個月，但減免三年獨生子女父母獎勵費。如果同時符合晚育、難產、且已申領《光榮證》的條件，女職工最長可以休息225天。

· 產假需提供的證件

身份證、結婚證、準生證、出生證和獨生.

女職工懷孕流產的，根據(jù)醫(yī)務部門的證明，妊娠不滿4個月的，產假為15天至30天；妊娠4個月以上的，產假為42天。

產假期間，工資照發(fā)。

在法定的９０天產假前后，因身體原因休病假，則用人單位需支付不低于當?shù)刈畹坠べY標準８０％的疾病救濟費

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