第一篇：會(huì)計(jì)人員離職報(bào)告

會(huì)計(jì)人員離職報(bào)告

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出離職。

來(lái)到**公司也快兩年了，正是在這里我開始踏上了社會(huì)，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。有過(guò)歡笑，有過(guò)收獲，也有過(guò)淚水和痛苦。公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺(jué)，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)。然而工作上的毫無(wú)成熟感總讓自己彷徨。記得胡總曾說(shuō)過(guò)，工作上如果兩年沒(méi)起色就該往自己身上找原因了�；蛟S這真是對(duì)的，由此我開始了思索，認(rèn)真的思考。盡管我一思考，上帝便會(huì)發(fā)笑，但這笑帶著一絲苦澀，思考的結(jié)果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合軟件開發(fā)這項(xiàng)工作。否定自己讓自己很痛苦，然而人總是要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的，自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么，這一連串的問(wèn)號(hào)一直讓我沮喪，也讓我萌發(fā)了離職的念頭，并且讓我確定了這個(gè)念頭�；蛟S只有重新再跑到社會(huì)上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過(guò)得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學(xué)會(huì)慢慢長(zhǎng)大。

我也很清楚這時(shí)候向公司離職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，sun ltd. erp 201*項(xiàng)目啟動(dòng)，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。也正是考慮到公司今后在這個(gè)項(xiàng)目安排的合理性，本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出離職。我想在項(xiàng)目還未正式啟動(dòng)開始之前，公司在項(xiàng)目安排上能做得更加合理和妥當(dāng)。長(zhǎng)痛不如短痛，或許這對(duì)公司對(duì)我都是一種解脫吧。

能為公司效力的日子不多了，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，做好項(xiàng)目開始前的屬于自己的所有工作，盡力讓項(xiàng)目做到平衡過(guò)渡。

離開這個(gè)公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的譐譐教誨，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。

也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)！ 以上是我的離職報(bào)告，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

離職人：***

xx年1月24日

第二篇：會(huì)計(jì)離職報(bào)告

做一份工作做久了就累了，很想換工作確不知道怎么開口，怎樣寫好一封辭職信又不會(huì)給人留下壞印象呢?

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職。 來(lái)到公司也快兩年了，正是在這里我開始踏上了社會(huì)，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。有過(guò)歡笑，有過(guò)收獲，也有過(guò)淚水和痛苦。

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第五篇：公司離職人員分析報(bào)告

201*年某軟件公司離職人員分析報(bào)告

一、公司員工現(xiàn)狀

公司現(xiàn)有員工67人，專業(yè)研發(fā)人員占全員的53.73%、市場(chǎng)人員占7.46%、監(jiān)理人員占16.42%、項(xiàng)目管理人員占8.96%，管理人員占全員的13.43%。

公司員工整體素質(zhì)較高，具有本科以上學(xué)歷的年輕員工在公司中占據(jù)主導(dǎo)地位已達(dá)到82%的比例。

目前，公司員工無(wú)論從學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)都漸呈現(xiàn)了較好的態(tài)勢(shì)（普遍學(xué)歷較高、25——30歲年齡段人數(shù)較多），為公司可持續(xù)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、離職員工分析

從公司201*年的情況看，公司員工的整體流動(dòng)率偏高：05年全年入職員工為32人，離職員工為20人，其中當(dāng)年入司當(dāng)年離職人員為5人。

為了更好的控制公司員工主動(dòng)流失率，我們就員工流動(dòng)狀況進(jìn)行分析。截止201*年12月31日，公司共有20人離職。根據(jù)人力資源人員流失率的計(jì)算方法：年度主動(dòng)流失率=本年度主動(dòng)流失人員/（本年初人數(shù)+本年末人數(shù)）/2，經(jīng)計(jì)算主動(dòng)流失率為18%，主動(dòng)人員流失率占全年流失比率的55%（主動(dòng)人員流失率/全年流失率），主動(dòng)離職人員11名（吳某、陳某、王某、韓某、曹某、方某、周某、劉某、陳某a、茹某、陳某b）、其中被動(dòng)離職人員5名（韓某、張某、張某、高某、岳某）其他情況離職人員3名（李某、陳某c、胡某）（注：公司有勸離意向且本人提出離職申請(qǐng)）、特殊情況離職人員1名（副總陸某調(diào)回勞動(dòng)部）。

公司員工離職總數(shù)雖然為20名，但主動(dòng)提出離職人員僅11名占全年流失率的18%。與it同行業(yè)相比，趨于正常范圍內(nèi)（大多數(shù)觀點(diǎn)認(rèn)為正常范圍是20%）。員工離職呈現(xiàn)多樣化趨向，通過(guò)對(duì)離職員工的訪談和調(diào)查，匯總離職原因如下：

一、主動(dòng)離職員工

1、因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人的期望，主要是對(duì)薪資不滿，其次對(duì)福利等方面頗有微辭。例如方某、陳某b、周某。

2、考慮到自身職業(yè)生涯的發(fā)展，主要是個(gè)人職業(yè)的提升空間無(wú)法滿足，希望通過(guò)換公司對(duì)求新的發(fā)展，從而離開公司。例如劉某、茹某。

3、因希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生、博士生或繼續(xù)攻讀其他專業(yè)學(xué)位，但公司不能提供此類條件或是沒(méi)有充分的時(shí)間提供給員工，因而導(dǎo)致離職。如韓某、王某。

4、覺(jué)得公司對(duì)自己的工作不被重視，很難得到公司的認(rèn)可。如陳某a。

二、被動(dòng)離職原因或其他情況離職（雙方均有意向解除合同的）

1、被動(dòng)離職的5名員工主要是因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量欠佳，不適合繼續(xù)聘用。

2、工作拖沓，任務(wù)無(wú)法完成。如韓某、岳某。

3、不能獨(dú)立完成工作，工作表現(xiàn)較差。如張某、高某、張某。

4、違反公司規(guī)章制度，在公司內(nèi)部造成不良影響或?qū)ν饨佑|客戶時(shí)致使公司名譽(yù)受損。如韓某、張某、張某。

5、違反公司考勤制度，與管理人員發(fā)生分歧，從而離職。如胡某。

6、因無(wú)法找準(zhǔn)在公司的定位而離職。如李某。

主動(dòng)離職和被動(dòng)離職的原因大都有共性，而其他原因離職的則各不相同。

影響員工流失主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工自身因素、企業(yè)因素、社會(huì)環(huán)境因素。

員工自身因素剖析：一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)中主動(dòng)離開的員工，往往是企業(yè)希望留住的員工。

首先，他們具有能力、具有的專業(yè)知識(shí)等，使得他們對(duì)于所從事專業(yè)的忠誠(chéng)度高于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度（比如公司目前沒(méi)有單純的業(yè)務(wù)專家，如果強(qiáng)迫技術(shù)人員改為業(yè)務(wù)專家，員工會(huì)選擇辭職）。

其次，他們追求自我價(jià)值的不斷提高，這就主要體現(xiàn)在對(duì)薪酬的要求（薪酬可以直接的體現(xiàn)一個(gè)人在這個(gè)團(tuán)體的價(jià)值）。

第三他們追求終身的能力提升，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得提升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。第四成就欲望非常的強(qiáng)，愿意接受任何有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也要求擁有工作上最大程度的自主權(quán)。因此，這部分人就會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)滿足個(gè)人需求。

企業(yè)因素剖析：?jiǎn)T工流失涉及企業(yè)的因素。

第一：職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，剛剛?cè)胨镜膯T工在初級(jí)積累階段僅看重薪金，但隨著工作的穩(wěn)定、技能增長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)增加，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展和前途問(wèn)題。每人都有自覺(jué)或不自覺(jué)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，作為一名員工，其職業(yè)發(fā)展的道路就是從低級(jí)的崗位或職務(wù)提升到高層次的位置，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的目標(biāo)，就有可能跳槽到更適合自己的公司發(fā)展。

第二；企業(yè)發(fā)展前景不明確。如果企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，會(huì)使員工感覺(jué)到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感，便會(huì)對(duì)求更有安全感的公司。這就需要企業(yè)通過(guò)不斷的發(fā)展和壯大來(lái)吸引和留住員工。

社會(huì)環(huán)境因素的剖析：“二十一世紀(jì)什么最貴？”人才！這句話真正的反映了人才在現(xiàn)在社會(huì)中所占有的地位。作為一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)企業(yè)，對(duì)人才有著極大的依賴性。然而“跳槽”和“挖墻腳”已經(jīng)屬于一種常見的行為，在這種情況下，it公司不得不面臨越來(lái)越嚴(yán)峻的人才流失的局面。我們要正視并且重視這個(gè)問(wèn)題，盡力解決這個(gè)問(wèn)題，決不能“飲鴆止渴”。

三、建議

總體來(lái)說(shuō)，企業(yè)要能夠控制適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率，主要是員工的主動(dòng)流失率。要做到有具體辦法盡量避免人才流失（按照職系職級(jí)指導(dǎo)加薪、晉升職務(wù)、適度完善福利制度）、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選（人事部門的人才儲(chǔ)備積累）。

在外界競(jìng)爭(zhēng)激烈、誘惑力長(zhǎng)存的前提下，要想保持企業(yè)的吸引力，應(yīng)從多方面進(jìn)行采取手段。

首先：對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)是一種好的方法其中包括提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

其次：根據(jù)同行業(yè)薪資水平標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整公司薪資水平（注意崗位不能薪資失衡）。

第三要獎(jiǎng)懲分明，公司的年終獎(jiǎng)是對(duì)員工的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，公司辭退員工也確實(shí)給一些表現(xiàn)較差的員工敲醒了警鐘；但項(xiàng)目拖拉，推卸責(zé)任，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的員工呢？

總之，員工離職是企業(yè)需要關(guān)注的重要問(wèn)題之一，因?yàn)樗�可以帶�?lái)一系列的

連鎖反映（負(fù)面影響居多）。但影響員工離職的原因方方面面，有時(shí)只是某一個(gè)關(guān)鍵因素就可導(dǎo)致員工離職，更多情況下則是多種因素的合并與衍生導(dǎo)致的結(jié)果。我覺(jué)得公司的實(shí)力（這里實(shí)力是指包括經(jīng)濟(jì)、美譽(yù)度、規(guī)模等方面）還遠(yuǎn)不能和那些大型企業(yè)相比，他們給予員工的福利、待遇甚至辦公環(huán)境等大都是用持續(xù)的巨額資金換來(lái)的，而我們目前還做不到。那么就應(yīng)當(dāng)象“八路軍”那樣吃得了“苦”，更多的讓員工了解公司的前景，運(yùn)用個(gè)人魅力影響員工、通過(guò)對(duì)員工的關(guān)懷感染他們。

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