第一篇：關(guān)于人本管理的幾點思考

只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。（四）重視人本管理的創(chuàng)新1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新。科技革命帶來了組織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應(yīng)該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的組織應(yīng)該是一個權(quán)變型組織。3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。三、加強人本管理對煙草行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識馬克思勞動價值論創(chuàng)立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學(xué)也是生產(chǎn)力。今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟向知識信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復(fù)雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在煙草行業(yè)，在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的企業(yè)家隊伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急。只有企業(yè)家人才庫存豐沛了，才能有煙草行業(yè)持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評價機制在市場經(jīng)濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。煙草行業(yè)已初步制定崗位分類，但更重要的是根據(jù)崗位需要來選聘人員，有的專業(yè)性比較強的崗位需要相應(yīng)的資格證書，實行畢業(yè)證書和技術(shù)等級證書“雙證制”作為求職、上崗的憑證。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機制樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在干部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風(fēng)”作為黨風(fēng)建設(shè)的一項重要任務(wù)，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風(fēng)選人、選作風(fēng)好的人。選賢任能，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的選人用人機制。一是要繼續(xù)完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵�，包括德、能、勤、績各個方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)。三是要建立領(lǐng)導(dǎo)班子任期目標(biāo)責(zé)任制和領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”為“賽馬”，創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。五是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。（四）深化收分配制度改革根據(jù)馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結(jié)，一切生產(chǎn)勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創(chuàng)造價值的源泉。在科技飛速發(fā)展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創(chuàng)造價值中比例越來越大。我們在深化收分配制度改革時，也要與時俱進，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動管理人才、科技人才的積極性�？傊�，在煙草行業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發(fā)和管理上下工夫、作文章，更好地為煙草經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。

第二篇：關(guān)于人本管理的幾點思考

關(guān)于人本管理的幾點思考

人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、文化背景下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主體對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，促進企業(yè)員工的全面發(fā)展。他是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念。

一、對人本管理的認(rèn)識

（一）人本管理產(chǎn)生

隨著社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。

（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求

這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。

（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計劃等。

（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新

以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕�人”，由原來將員工視為成本負擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?/p>

二、加強人本管理的措施與途徑

（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。

（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)

作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟理論更是強調(diào)企

業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。

（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制

企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質(zhì)激勵精神激勵有機結(jié)合。從經(jīng)營角度來說，“物質(zhì)動力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機地結(jié)合起來，片面強調(diào)物質(zhì)動力難以達到應(yīng)有的效果，片面強調(diào)精神動力，精神動力最終也會失去基礎(chǔ)。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個人的經(jīng)濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經(jīng)營者和廣大員工的收入，充分調(diào)動廣大員工的積極性。4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點采用不同使用方法的制度�！叭藷o完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學(xué)會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應(yīng)”。不能只局限于目前現(xiàn)成的人才狀況，還要發(fā)現(xiàn)使用潛在人才。

（四）重視人本管理的創(chuàng)新

1、樹立“知識管理”思想，體現(xiàn)人本管理思想的創(chuàng)新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由于信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，知識產(chǎn)生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過占有人力資源來占有知識，從而獲取知識創(chuàng)新成果已不可能。相比之下，對知識的創(chuàng)新、獲取與經(jīng)營，成為企業(yè)獲取利潤的關(guān)鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業(yè)關(guān)注的重心，對國際上已有知識的共享成為企業(yè)獲取知識的主要途徑，而對企業(yè)知識的創(chuàng)新與共享所付出的代價的比較，成為了知識管理的主要內(nèi)容。因此，企業(yè)人本管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。

2、建立權(quán)變型組織，體現(xiàn)人本管理組織的創(chuàng)新�？萍几锩鼛�來了組織創(chuàng)新，在知識經(jīng)濟條件下，應(yīng)建立何種形式才能讓企業(yè)獲得更多的創(chuàng)新利潤呢？從經(jīng)濟學(xué)角度來看，能獲得更多創(chuàng)新利潤的組織應(yīng)該是那種對知識創(chuàng)新、傳遞速度很快而成本與風(fēng)險又低的組織。然而，由于企業(yè)產(chǎn)品類型、生產(chǎn)特征以及規(guī)模不同，即使是同一企業(yè)，在產(chǎn)品生命周期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應(yīng)適應(yīng)市場變化，使企業(yè)自身成為一個有利于全體員工不斷學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織。確切地說，適應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的組織應(yīng)該是一個權(quán)變型組織。

3、實施個性化管理，體現(xiàn)人本管理方法的創(chuàng)新。雖然知識型員工是知識經(jīng)濟條件下人本管理的重心，但對知識經(jīng)濟所帶來的創(chuàng)新成果的占有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現(xiàn)。如何才能達到既發(fā)揮知識型員工的作用，又發(fā)揮團隊整體作用呢？現(xiàn)行的團他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發(fā)揮團隊整體作用。而建立共同愿望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創(chuàng)新成果占有的需求。

4、選擇契約化的雇用方式，體現(xiàn)人本管理手段的創(chuàng)新。契約化雇用方式是一種依據(jù)法律來管理的方式，不同于現(xiàn)在的行政雇用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，界定雙方所擁有的知識范圍，解決知識型員工難以監(jiān)督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。

三、加強人本管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的啟示

（一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認(rèn)識

今天，當(dāng)代工業(yè)經(jīng)濟向知識信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變，體力勞動向腦力勞動為主導(dǎo)轉(zhuǎn)變。因此，在社會化大生產(chǎn)條件下，經(jīng)營管理作為復(fù)雜勞動，都是創(chuàng)造價值的勞動，其創(chuàng)造的價值大大高于簡單勞動。在現(xiàn)實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創(chuàng)造微軟這樣一個全球性企業(yè)的知名品牌。有了張瑞敏這樣的企業(yè)家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。企業(yè)在造就各類專門人才的基礎(chǔ)上，要把造就懂經(jīng)營、善管理的職工隊伍當(dāng)作當(dāng)務(wù)之急，才能持續(xù)、健康、快速的發(fā)展。

（二）充分開發(fā)、合理利用人才資源，建立科學(xué)規(guī)范的人才評價機制 在市場經(jīng)濟下，做好勞動力的開發(fā)和管理工作，必須按照勞動力市場規(guī)律，建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)、考核和就業(yè)制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對人力資源開發(fā)具有導(dǎo)向功能。錄取員工需要經(jīng)過上崗前培訓(xùn)和一定時期的試用期，升遷應(yīng)建立在良好的人員測評、考核制度基礎(chǔ)之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發(fā)激勵機制的重要環(huán)節(jié)。人員升遷，應(yīng)充分體現(xiàn)貢獻、能力、道德優(yōu)先的原則。

（三）健全干部選拔任用的科學(xué)機制，樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在人才使用上必須“選賢任能”，建立科學(xué)的選人用人機制。一是要完善民主推薦、評議、公示制度，走群眾路線。二是要制定切實可行的以實績?yōu)楹诵�，包括德、能、勤、績各個方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)。三是要創(chuàng)造一種公正、公平、公開的競爭環(huán)境。四是要建立教育和監(jiān)督機制，克服重選拔任用、輕監(jiān)督管理的傾向。

（四）深化收分配制度改革要與時俱進，研究制定科學(xué)技術(shù)和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調(diào)動管理人才、科技人才的積極性。

總之，在企業(yè)人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則為人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，必須把這項工作擺上企業(yè)經(jīng)營的重要位置。

第三篇：關(guān)于醫(yī)院人本管理的幾點思考

關(guān)于醫(yī)院人本管理的幾點思考

一、人本管理的含義及目的

所謂人本管理，就是把人作為管理中的核心地位，在尊重、理解和滿足人的基礎(chǔ)上,從全面發(fā)展人的角度充分發(fā)揮個體的積極性、主動性,有效實現(xiàn)管理目標(biāo)。在醫(yī)院提出人本管理的理念是社會發(fā)展的必然要求。一方面，隨著生物—心理—社會醫(yī)學(xué)模式的不斷發(fā)展，醫(yī)學(xué)已開始出現(xiàn)新的轉(zhuǎn)向，即從在生物學(xué)因素方面探尋疾病的原因和治療的傾向，向立體化、網(wǎng)絡(luò)化、多維度地審視健康和疾病問題轉(zhuǎn)向，這也促使醫(yī)學(xué)回歸人，回歸社會，回歸人文，更加強調(diào)醫(yī)學(xué)的人文關(guān)懷作用。這種醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)化，也促使醫(yī)院服務(wù)從被動式、單一化、統(tǒng)一化服務(wù)模式向因人而異、因時而異的主動式、人性化、多樣化服務(wù)模式轉(zhuǎn)變；另一方面，醫(yī)院作為醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)平臺，其生存和發(fā)展的核心在于人才，隨著社會開放性和流動性的不斷增強，醫(yī)院必須創(chuàng)造和諧、自由、包容的職業(yè)環(huán)境，激發(fā)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性，為其實現(xiàn)個人價值提供充分的條件，從而增強對人才的吸引力，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。因此，在醫(yī)院實行人本管理實質(zhì)包含兩方面的命題：如何為患者提供滿意的服務(wù)；如何為醫(yī)院職工提供良好的職業(yè)環(huán)境。

二、在醫(yī)院實現(xiàn)人本管理的手段

（一）要確立人本管理的管理理念

管理理念決定著醫(yī)院的發(fā)展方向，人本管理的管理理念能夠形成高度的凝聚力，增強全院職工的主人翁意識，在醫(yī)院形成不斷提高技術(shù)水平、提高醫(yī)療質(zhì)量、全心全意為患者服務(wù)的良好風(fēng)尚。對社會來說，醫(yī)院精神這面旗幟，能夠充分展示醫(yī)院的良好形象，創(chuàng)造良好的社會信譽，贏得廣大患者的信賴。醫(yī)院的管理理念要貫穿于醫(yī)院發(fā)展的進程中，不斷豐富其內(nèi)涵，并以此作為思想政治工作的一個切入點，采取多種形式，進行入情入理、入腦入心的教育，使“救死扶傷的奉獻精神，爭創(chuàng)一流的拼搏精神，恪盡職守的敬業(yè)精神，求真務(wù)實的科學(xué)精神，愛院如家的主人翁精神”成為凝聚人心，激發(fā)斗志，開拓創(chuàng)新的恒定動力，增強醫(yī)院職工的光榮感、責(zé)任感、使命感。

（二）強化服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)質(zhì)量

1、改善就醫(yī)環(huán)境，提高醫(yī)療技術(shù)水平

醫(yī)療技術(shù)是醫(yī)院生存和發(fā)展的根本，醫(yī)院的根本作用在于解除患者的病痛，因此，實現(xiàn)人本管理的首要條件即在于不斷提高醫(yī)療技術(shù)水平。一方面，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，各類醫(yī)療設(shè)備、儀器也得到了日新月異的發(fā)展，醫(yī)院必須加強各類儀器設(shè)備的更新?lián)Q代，為患者提高更加準(zhǔn)確、方便和快捷的檢查和治療；另一方面，要注重對醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)水平的培訓(xùn)，建立和完善對醫(yī)務(wù)人員的進修、培訓(xùn)制度，全面提高醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平和專業(yè)技能，打造一直高素質(zhì)醫(yī)療隊伍。

2.要強化服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度

傳統(tǒng)以“醫(yī)療為中心”的服務(wù)模式，導(dǎo)致了醫(yī)生對患者個人需求的忽視以及整個行業(yè)服務(wù)意識的缺乏，患者在醫(yī)院無法得到關(guān)懷，個人要求得不到尊重，而這顯然與社會個人意識覺醒的發(fā)展趨勢相矛盾，也直接導(dǎo)致了大量醫(yī)療糾紛的發(fā)生，醫(yī)患關(guān)系前所未有的緊張。在這樣的形式下，堅持“以病人為中心”的服務(wù)模式，則是構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系、和諧醫(yī)院，促進醫(yī)院健康發(fā)展的必然途徑。醫(yī)院要在整個醫(yī)療活動中要尊重病人的主體地位，用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)醫(yī)院進一步端正辦院宗旨和辦院方向，做到醫(yī)院發(fā)展、布局、服務(wù)、診療等各個方面都體現(xiàn)“以病人為中心”的思想。同時，要強化醫(yī)務(wù)人員和其他工作人員的服務(wù)意識，做到關(guān)愛患者、善待患者，增強醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感、危機感、緊迫感，工作中的愛心、耐心、細心、責(zé)任心，以及對患者的真情、真心、真愛。切實加強科學(xué)管理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、滿意的醫(yī)療服務(wù)。

3.要提高醫(yī)療質(zhì)量

提高醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院永恒的主題，醫(yī)療質(zhì)量不僅關(guān)系著醫(yī)院的聲譽，更關(guān)系著每一個患者的切身利益。醫(yī)院要高度重視質(zhì)量管理，建立、健全相關(guān)質(zhì)量監(jiān)測、控制、獎懲制度，通過對制度的落實，提高醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格按照相關(guān)法律發(fā)揮、規(guī)章制度、醫(yī)療規(guī)程進行相關(guān)醫(yī)療活動的意識，保證醫(yī)療行為的規(guī)范化，切實提高醫(yī)療質(zhì)量，減少醫(yī)療風(fēng)險，為患者提高放心、安心、舒心的醫(yī)療服務(wù)。

（三）在人事管理上堅持以人為本

醫(yī)院管理的一個重要方面為人力資源的管理與利用，人力資源作為第一戰(zhàn)略資源在醫(yī)院建設(shè)中越來越起著決定性的作用。醫(yī)療服務(wù)市場競爭的核心是人才的競爭，誰擁有了大批代表先進社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的人才，誰就擁有了在激烈競爭中立于不敗之地，并實現(xiàn)快速發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的人才資源管理與利用機制，做到“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，使大量高素質(zhì)人才成為推動高校醫(yī)院發(fā)展的最具活力的因素。在這方面應(yīng)處理好以下幾點：

1.注意營造人才干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍 主要是尊重醫(yī)學(xué)專家、尊重學(xué)科帶頭人，對重點人才、重點項目，要在經(jīng)費、設(shè)備、待遇等各個方面給與政策傾斜和支持力度。在不斷提高醫(yī)務(wù)人員的物質(zhì)和精神生活水平的同時，努力幫助他們實現(xiàn)自身的社會價值和人生目標(biāo)，為醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)貢獻力量。

2.建立完善選才、育才、用才、留才機制 要有重點、有計劃地培養(yǎng)選拔學(xué)科帶頭人，注重醫(yī)院人才總體結(jié)構(gòu)，提高人才使用效率。要完善人才激勵機制，建立人才績效評價評估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作實績給優(yōu)秀人才提供優(yōu)厚的待遇，真正做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。

3.合理配置人力資源 高校醫(yī)院要根據(jù)本院實際和醫(yī)療市場的需求趨勢，調(diào)整內(nèi)部科、室結(jié)構(gòu)，加強�？茖２√厣�建設(shè)，使醫(yī)院既留得住現(xiàn)有人才，引得進急需人才，也用得著優(yōu)秀人才，讓優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才發(fā)揮應(yīng)有的作用，不斷提升醫(yī)院技術(shù)優(yōu)勢，避免人力資源的浪費。

（三）在制度建設(shè)上強化“主體意識”

高校醫(yī)院的制度是高校醫(yī)院在管理制度上的文化特征，只有那些具有本院特色、體現(xiàn)本院價值觀念的規(guī)章制度才是醫(yī)院文化的內(nèi)容。為避免制度管理流于形式，使其真正發(fā)揮高校醫(yī)院各項制度的作用，在這方面應(yīng)注意以下幾點：

1.在建立制度時必須考慮醫(yī)務(wù)人員的主體地位 也就是要強化醫(yī)務(wù)人員是高校醫(yī)院的主人，是執(zhí)行制度的主人這一觀念，要多考慮“人的因素”，發(fā)揮他們在民主管理中的作用，使他們內(nèi)在的潛能充分發(fā)揮出來，必須重視醫(yī)務(wù)人員的需要、動機、行為、興趣和情感等，增強制度的實效性。

2.制度確立的目的要有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性 高校醫(yī)院制定推行一項制度，不僅僅是使之成為維護高校醫(yī)院秩序的約束力，更重要的是使之成為培育醫(yī)務(wù)人員養(yǎng)成良好的工作行為和健康思想的手段，成為指導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員解決醫(yī)療活動中存在問題的方法和準(zhǔn)則。

3.高校醫(yī)院制定的制度應(yīng)科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)，要有針對性 在制度創(chuàng)立方面，堅持制度的穩(wěn)定性與適當(dāng)?shù)淖儎有杂袡C結(jié)合原則，在制度落實方面，實行縱向和橫向監(jiān)督相結(jié)合的措施，真正發(fā)揮制度的教育、引導(dǎo)、獎懲和評價作用，使高校醫(yī)院始終處于可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)狀態(tài)。

（四）加強醫(yī)院行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，抓好醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

第四篇：關(guān)于人本管理的幾點思考

關(guān)于人本管理的幾點思考人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進而實現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認(rèn)識、實現(xiàn)途徑和作用談點粗淺的看法。 一、對人本管理的認(rèn)識（一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會歷史條件從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對應(yīng)于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會歷史對管理科學(xué)與實踐的要求�，F(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經(jīng)濟的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計劃等。（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕�人”，由原來將員工視為成本負擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)(請收藏本站：m.seogis.com)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼６�、加強人本管理的措施與途徑（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟理論更是強調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。為此，1、要堅持物質(zhì)激勵精神激勵有機結(jié)合。從經(jīng)營角度來說，“物質(zhì)動力”即物質(zhì)的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認(rèn)物質(zhì)需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現(xiàn)、受到他人的尊重等。應(yīng)將二者有機地結(jié)合起來，片面強調(diào)物質(zhì)動力難以達到應(yīng)有的效果，片面強調(diào)精神動力，精神動力最終也會失去基礎(chǔ)。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)必須認(rèn)真改變現(xiàn)有的一些不科學(xué)的分配制度，使用權(quán)個人的經(jīng)濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應(yīng)該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業(yè)文化，激發(fā)人才的向心力。良好的企業(yè)文化能促進企業(yè)的健康生存和長足發(fā)展，最終也會提高企業(yè)的經(jīng)營者和廣大員工的收入，充分調(diào)動廣大員工的積極性。4、要建立人才脫穎而出并根據(jù)不同人才特點采用不同使用方法的制度�！叭藷o完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學(xué)會使用人才，用人不能拘泥于“自己人”，同時，要克服“馬太效應(yīng)”。不能

第五篇：關(guān)于人本管理的幾點思考

關(guān)于人本管理的幾點思考人本管理是指在現(xiàn)代社會政治、經(jīng)濟、文化條件下，企業(yè)在其管理活動中以人作為管理的主要對象，以合理滿足企業(yè)全體人員正當(dāng)需要為出發(fā)點，開發(fā)、利用企業(yè)的人力資源，從而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并進而實現(xiàn)組織內(nèi)全體人員全面的發(fā)展，其是現(xiàn)代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認(rèn)識、實現(xiàn)途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的

認(rèn)識（一）人本管理產(chǎn)生有其特殊的社會歷史條件從管理科學(xué)的發(fā)展歷史來看，任何一門管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展都是對應(yīng)于一定的社會歷史條件。從泰羅的科學(xué)管理到以人為中心的現(xiàn)代人力資源管理，從表面看似乎是科學(xué)發(fā)展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產(chǎn)物，是客觀社會歷史對管理科學(xué)與實踐的要求�，F(xiàn)代人力資源管理之所以廣泛運用且產(chǎn)生積極的效果，是由現(xiàn)代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經(jīng)濟的發(fā)展已由主要領(lǐng)先自然物質(zhì)資源轉(zhuǎn)移到主要領(lǐng)先人力資源，即由物本型經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成人本型經(jīng)濟；另一方面，社會的發(fā)展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成為人的不可剝奪的神圣權(quán)利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行為，而且還是有效開發(fā)人力資源的一種必要條件，一種內(nèi)在要求，并且這些這些要求已部分轉(zhuǎn)為社會意志，有些已成為國家的法律法規(guī)。（二）合理地滿足企業(yè)全體人員的正當(dāng)人性需求是人本管理的本質(zhì)要求這一本質(zhì)要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現(xiàn)等需求，同時也要求普通員工尊重領(lǐng)導(dǎo)層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當(dāng)然，不能無條件地滿足那些不正當(dāng)?shù)男枨蠡蚱髽I(yè)無法予以滿足的要求。（三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰(zhàn)略職能從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性工作。如，招聘和培訓(xùn)員工、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰(zhàn)略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用職權(quán)，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、參與提供業(yè)務(wù)信息、制訂人才保留計劃等。（四）人本管理與人事管理相比存在不少創(chuàng)新以人為本的人力資源管理是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創(chuàng)新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設(shè)由原來的“單位人”、“社會人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔幕�人”，由原來將員工視為成本負擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)橛袃r值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務(wù)部門轉(zhuǎn)變?yōu)樯�產(chǎn)效益部門。二是人本管理目標(biāo)更明確。人事管理主要考慮組織的實現(xiàn)，而人本管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。三是人本管理內(nèi)容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“為實現(xiàn)組織目標(biāo)而對人力資源的開發(fā)、保持、利用和發(fā)展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學(xué)。它由原來被動型的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃有偷拈_發(fā)，由以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾�。二、加強人本管理的措施與途徑（一）牢固樹立以人為本的思想，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要健康、快速發(fā)展，最重要的是最大限度地開發(fā)人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略意義。一個企業(yè)，衡量它的改革是否成功，管理是否科學(xué)，根本的一條是看它是否樹立了以人為本的思想，是否把廣大職工的積極性、創(chuàng)造性真正調(diào)動起來了。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要職責(zé)是，營造人才競爭向上的氛圍和環(huán)境，樹立公開競爭、優(yōu)勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人為企業(yè)出力獻策。加強人本管理是企業(yè)的一項十分重要性的管理工作，也是企業(yè)保持生機活力的根本舉措。（二）努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)作為管理主體的人——企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，在管理活動中始終處于主導(dǎo)地位。他們的作用是至關(guān)重要的，他們承擔(dān)著創(chuàng)造決策的職責(zé)，承擔(dān)著經(jīng)濟創(chuàng)新的角色，承擔(dān)著科學(xué)管理的職能，承擔(dān)著資源配置的責(zé)任。實踐證明，企業(yè)的好環(huán)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的優(yōu)劣有關(guān)。西方經(jīng)濟理論更是強調(diào)企業(yè)家才能在四在生產(chǎn)要素（勞動、資本、土地、企業(yè)家才能）中的關(guān)鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，首先要能在眾多的信息中梳理出重要的部分進行科學(xué)決策；必須要善于與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發(fā)，要把人本管理貫徹到企業(yè)管理經(jīng)營過程的始終，帶領(lǐng)廣大員工積極推進企業(yè)的改革和發(fā)展。這不僅僅是市場經(jīng)濟的必然要求，而且也將成為社會全面發(fā)展的重要途徑。（三）加快建立有利于用好現(xiàn)有人才的動力機制企業(yè)要發(fā)展，就要牢固樹立“人才為本”的觀念，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、充分開發(fā)和利用人才；就要新生人才、保護人才

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