人員素質(zhì)測(cè)評(píng)個(gè)人心得1

個(gè)人心得

我們所在的小組是黨員成績(jī)查閱小組，是要通過(guò)整理其他小組各方面的材料匯編處理信息，通過(guò)對(duì)信息的初步整理獲得最原始的材料總結(jié)，雖然我們的工作相對(duì)的簡(jiǎn)單但是在工作過(guò)程中也暴露出很多的問(wèn)題。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。但是在此次的活動(dòng)中我們并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)而系統(tǒng)的方法來(lái)獲取此次成績(jī)收錄整理有效信息.

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量但是在我們所獲得的數(shù)據(jù)當(dāng)中卻看不到一點(diǎn)有關(guān)于被測(cè)人員的心路歷程。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量，但是絕對(duì)化的原有信息讓我覺(jué)得這場(chǎng)測(cè)評(píng)更缺乏一個(gè)立體的數(shù)據(jù)。同時(shí)黨員的測(cè)評(píng)個(gè)體素質(zhì)是在成績(jī)、綜合量化成績(jī)和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，這一點(diǎn)不僅片面而且非常主觀。個(gè)體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)，但是也不能主觀的臆斷為一個(gè)排名靠后的黨員為不合格。而且就崗匹配原則來(lái)說(shuō)，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。但是就現(xiàn)大學(xué)生黨員來(lái)說(shuō)他們的崗位就不能為此下一個(gè)明確的定義，我們素遵循的原則何以來(lái)體現(xiàn)？人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化是數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。通過(guò)數(shù)學(xué)類型的統(tǒng)計(jì)與計(jì)算得出結(jié)論。但是在相對(duì)于小環(huán)境下的模擬所收到的效果是不明顯的。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)受測(cè)者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個(gè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)反映人員考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測(cè)者各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采用德、能、勤、績(jī)模式。而大學(xué)生黨員的模擬人員素質(zhì)測(cè)評(píng)卻難以具體到量化類型的具體指標(biāo)，就好比德育分?jǐn)?shù)的有效性與片面性。

通過(guò)對(duì)7個(gè)班級(jí)黨員與非黨員、以及黨員之間的成績(jī)對(duì)比，可以看出，黨員比例最大的班級(jí)是10思政（二）班，黨員比例高達(dá)34.9%，黨員比例最低的班級(jí)是11思政（二）班，黨員比例為12.5%。從上一學(xué)年的綜合量化成績(jī)可以看出，7個(gè)班的黨員平均分都比非黨員的平均分高，其中，黨員平均分最高的是09級(jí)思政（二）班，為84.04444，黨員平均分最低的是10人力（二）班，為79.742，相差了8.374分，差距較大，產(chǎn)生這種差距的原因：其一、可能是因?yàn)?9級(jí)畢竟是大四，黨員的思想覺(jué)悟與大三的相比可能略勝一籌;其二、10人力（二）班的成績(jī)普遍來(lái)說(shuō)都比較偏低，這也成為了導(dǎo)致黨員成績(jī)低的原因之一。

在黨員與非黨員的前3名的成績(jī)對(duì)比中，只有09思政（二）班黨員的前三名成績(jī)低于非黨員的成績(jī)。產(chǎn)生這種情況的原因可能是由于：其一、也許有一部分黨員改變了側(cè)重點(diǎn)，可能把重心放到了其他地方，比如說(shuō)：考研、考公務(wù)員等；其二、可能是由于大四，課程比較輕松，部分黨員在外面開(kāi)始做起了兼職，以增加工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)課程稍有松懈從黨員在班上的排名中，可以看出，10級(jí)人力（二）班的黨員在班上前5名和前10名的排名都是最高的，都分別高達(dá)了80%，而09思政（二）班和10思政（一）班，這兩個(gè)班級(jí)的學(xué)生黨員在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上黨員在前5和前10的比例都偏低，人數(shù)也偏少，產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因可能是因?yàn)椋浩湟�、可能在宣傳發(fā)揮黨員先鋒模范帶頭作用的時(shí)候，忽視了成績(jī)的重要地位；其二、可能是由于這兩個(gè)班級(jí)的黨員比例與其他相比，確實(shí)在人數(shù)都比其他班級(jí)要少，導(dǎo)致了在前5和前10的排名比例也小。在對(duì)黨員在班上排名倒數(shù)比例統(tǒng)計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)10人力（一）班、09思政（二）班、11人力（一）班沒(méi)有一個(gè)黨員是在倒10和倒5的名單里的，但其他班級(jí)倒10和倒5的名單里卻都出現(xiàn)了黨員，10人力（二）班中，有1個(gè)黨員在倒數(shù)第五的名單中；10思政（一）班有1個(gè)黨員在倒數(shù)第五的名單中；10思政（二）班有1個(gè)黨員在倒數(shù)第五的名單中，有2個(gè)黨員在倒數(shù)第十的名單中；11思政（二）班有1個(gè)黨員在倒數(shù)第五的名單中。產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題的原因可能是由于：其一、翹課太多，不認(rèn)真學(xué)習(xí)課堂知識(shí)，學(xué)生黨員放松了對(duì)自己的要求，致使成績(jī)下滑；其二、可能是由于在篩選黨員的時(shí)候，沒(méi)有對(duì)黨員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，讓不符合要求的同學(xué)入了黨。

我們小組對(duì)以上的數(shù)據(jù)在做出總結(jié)的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)所存在的主觀性與片面性，大家都知道班級(jí)排名是由成績(jī)得分與院系獎(jiǎng)勵(lì)和體育成績(jī)以及出勤來(lái)考察，但是大比例的學(xué)習(xí)成績(jī)，過(guò)于片面的去追求學(xué)習(xí)成績(jī)的高低以導(dǎo)致整個(gè)數(shù)據(jù)失真，評(píng)價(jià)與考核的范圍限定，制約了考核機(jī)制的范圍。而使之變成成績(jī)的較量，失去其它客觀評(píng)價(jià)的意義。也由此我們看到了所有的班級(jí)前十黨員之多比例之大。在這里我們要看到一點(diǎn)黨員的選拔目的在于服務(wù)與群眾，但是我們要一群學(xué)習(xí)優(yōu)秀的黨員來(lái)有何意義，我并不否認(rèn)要服務(wù)群眾的基礎(chǔ)是黨員自身的科學(xué)文化基礎(chǔ)，但是更為重要的思想上與道德上的先進(jìn)。

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人員素質(zhì)測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)心得

這個(gè)學(xué)期，和大家一起學(xué)習(xí)了“人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和方法”這一門(mén)課程，既學(xué)習(xí)了很多重要的理論知識(shí)，也在實(shí)際的實(shí)踐操作中得到了體會(huì)，增長(zhǎng)了經(jīng)驗(yàn)。

人力資源，對(duì)于任何組織來(lái)說(shuō)都是一筆寶貴的財(cái)富，能夠得到出色的人力資源，無(wú)疑會(huì)提高組織的運(yùn)作效率，大幅的增加效益。而人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，無(wú)疑在選拔人才方面會(huì)起到巨大的作用。具體在選拔人才的過(guò)程中，我覺(jué)得主要需要測(cè)評(píng)的是兩方面，一是人員的素質(zhì)高低，這些主要可以通過(guò)一些能力測(cè)試來(lái)測(cè)得，當(dāng)然，在各種具體的評(píng)測(cè)技術(shù)過(guò)程中，被試者所得到的評(píng)價(jià)也是其能力的體現(xiàn)。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說(shuō)是企業(yè)的風(fēng)格之間的匹配程度，我覺(jué)得這是組織在測(cè)評(píng)過(guò)程中需要著重注意的地方，也是較難進(jìn)行的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以，不管我們要采取什么測(cè)量技術(shù)，確定測(cè)評(píng)的目的總歸是需要最先進(jìn)行的，是為了績(jī)效考核，為了確定對(duì)員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是招聘面試針對(duì)的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測(cè)量的維度，主要考察的是哪些方面，每個(gè)方面的權(quán)重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過(guò)程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對(duì)被試者的評(píng)價(jià)都保持在一個(gè)相近的水平上。我覺(jué)得很大程度上，這一個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量好壞，會(huì)直接影響到整個(gè)測(cè)評(píng)所取得的最終結(jié)果。

在學(xué)習(xí)過(guò)程中，我的一個(gè)很大的收獲就是，人員測(cè)評(píng)其實(shí)是一個(gè)很講究結(jié)構(gòu)性的一種體系，其中涉及到的測(cè)評(píng)技術(shù)不止一種，需要面試官對(duì)它們進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的結(jié)合運(yùn)用，比如角色扮演對(duì)于測(cè)試被試者的組織協(xié)調(diào)能力有很好的效果，而案例分析測(cè)試則能更好地發(fā)掘出被試者的分析與決策能力。對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，一個(gè)有機(jī)挑選并有序結(jié)合的測(cè)評(píng)體系，能夠?qū)Ρ辉囌哌M(jìn)行一個(gè)全方面的考核。當(dāng)然，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)雖然具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，不僅對(duì)測(cè)試者的要求很高，對(duì)于面試官也是具有很專業(yè)的要求。比如，在角色扮演的過(guò)程中，需要面試官充當(dāng)其中的一些角色，在扮演進(jìn)行的過(guò)程中為被試者設(shè)置任務(wù)和難題，以考察被試者的能力，必要時(shí)又有必要進(jìn)行一些引導(dǎo)以免測(cè)評(píng)不能夠順利進(jìn)行。但同時(shí)，面試官又不能對(duì)被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測(cè)試能力了，所以面試官也不是很容易擔(dān)任的，可以說(shuō)，一個(gè)好的面試者不一定能成為一個(gè)好的面試官。

最后一點(diǎn)就是，在整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程結(jié)束后，還需要形成一份測(cè)評(píng)報(bào)告，如果是基于考核或者培訓(xùn)要求的測(cè)評(píng)的話，這一份報(bào)告就是依據(jù)，反饋給被試者后也有利于被試者對(duì)自己更好的認(rèn)識(shí)以及尋求進(jìn)一步的提高。

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