學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會

學(xué)習(xí)《人力資源管理概論》心得體會

通過《人力資源管理概論》課程的學(xué)習(xí)，我認識到隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純?nèi)耸鹿芾�，已逐步上升到了�?zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。在企業(yè)中，衡量人力資源使用效率如何，就要看對人的能動性、積極性調(diào)動的如何，發(fā)揮的怎樣，如何管理好人力資源，做到人盡其用是人力資源管理的關(guān)鍵。通過學(xué)習(xí)，結(jié)合實際，我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。

一、做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略和實際發(fā)展狀況，組織制定公司的招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規(guī)章制度，并組織實施；同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責(zé)設(shè)計方案，并對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計提出改進方案。二、做好人員的招聘與配置

在招聘渠道方面，可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面，可采用面試、筆試、人才測評相結(jié)合的方法；在人才錄用方面，要重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂合理的人員編制，并鼓勵員工在公司范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃�。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

在培訓(xùn)內(nèi)容上可分文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能四個部分實施。在培訓(xùn)層次上可分為三類：包括高層培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上又可分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對崗位的要求等方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。

四、做好績效與激勵工作通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。五、做好薪酬福利工作

以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷，因個人的績效不同，獲得報酬也應(yīng)該不一樣。在福利方面，要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學(xué)習(xí)機會、疾病補助等。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

要做到深入了解每一個員工的工作和生活情況，及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。

擴展閱讀：《人力資源管理概論》給我的啟發(fā) 論文

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中國勞動關(guān)系學(xué)院

（201*201*學(xué)年第1學(xué)期）

普本法學(xué)專業(yè)201*級1班

《人力資源管理概論》課程考核

論文封面

學(xué)號1090301032姓名馬天雄成績

閱卷人

論文題目：人力資源及其給我的啟發(fā)

人力資源及其給我的啟發(fā)

馬天雄

內(nèi)容摘要：

在科技快速發(fā)展的現(xiàn)代21世紀，國家的發(fā)展、科學(xué)的進步都離不開人力資源。在現(xiàn)代發(fā)展中，隨著經(jīng)濟全球化的演變，“人才發(fā)展”已成為富國之本、強國之基，更是世界發(fā)展和經(jīng)濟全球化的必然要求。人是一種資源，只有實現(xiàn)將合適的人力資源配置于合適的位置上，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，才能科學(xué)有效地開發(fā)人才。所以人力資源及其管理理論，非常值得我們深入的探討和研究。關(guān)鍵字：人力資源人力資源管理工作分析戰(zhàn)略管理人才儲備機制一、人力資源的概念

人力資源是指能夠投入經(jīng)濟和社會發(fā)展活動的具有智力或體力勞動能力的

人口總和，或者說是能力的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面。從內(nèi)容上研究，可將人力資源分為智力勞動能力和體力勞動能力，現(xiàn)實勞動能力和潛在勞動能力。它具有主觀能動性、相對性和時效性以及可再生性等特征。根據(jù)HR特性分析曲線，對于人力資源資本都有一個客觀地平均能力界限，通過合理科學(xué)的人力資源的開發(fā)，才會得到很大程度的提升。在職場競爭中，人力資源成本至關(guān)重要，人作為一種資源，在任何時期，都要充實自己，不斷提高自己的人力資源成本，至此，才能好地發(fā)揮自己人力資源的優(yōu)勢，才能擁有好的并適合自己的職業(yè)。二、人力資源管理概論

人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的選聘錄用、合理配置和使用，還包括人力資源的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)和調(diào)動人的工作積極性以及提高人力資源的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。為了更好地對人力資源進行管理，我們可將人力資源分為六個模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬福利管理以及勞動關(guān)系管理。

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，已實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。說到工作分析，它是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。而戰(zhàn)略性人力資源管理是為了組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標而制定的有計劃的人力資源使用模式以及各種人力資源管理活動。同時戰(zhàn)略管理也是一個過程，是幫助企業(yè)迎接所面臨的競爭性挑戰(zhàn)的一種手段。戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源規(guī)劃落到實處，一定要經(jīng)常檢查戰(zhàn)略與規(guī)劃實施情況，并對管理方法提出改進方案，提高員工滿意度，改進工作績效。三、人力資源給我的總體啟發(fā)

對于一個普通人來說，他們都是潛在的人力資源，在社會的發(fā)展中，每一個人力資源都具有時效性，亦即暫時的人力資源資本不代表永久的具有人力資源成本。通過科學(xué)有效地人力資管理階段，能使個人的人力資本得到相應(yīng)的提高和鍛煉。資源，也就是說，具有有用的、能開發(fā)的資本。人是一種資源，不是一個物體，我們知道，物質(zhì)是可以隨著人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，要想使一個人發(fā)展成為一個非常有用的人力資源，就應(yīng)以開發(fā)資源的創(chuàng)新方式，科學(xué)有效的去培養(yǎng)。市場是公平的，我們要具有瞻前性的眼光主動的去調(diào)整培養(yǎng)自己人力資源政策導(dǎo)向，適應(yīng)市場的發(fā)展要求，符合市場的發(fā)展規(guī)律，切合實際，抓住時機，以此來提高自己的人力資源資本。

現(xiàn)代社會中，在一個組織或單位里，只有求得有用人才、真正適合自己的人力資源，并通過合理運用人力資源，科學(xué)管理人才，不斷有效開發(fā)人力資源。而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者應(yīng)該正確認識和對待人力資源管理的重要性，以科學(xué)的理性，去加以投資建設(shè)�，F(xiàn)在有很多中小型企業(yè)由于自己規(guī)模小，人員少的原因，對人力資源管理不夠重視，而且其組織或單位領(lǐng)導(dǎo)者和管理者認為人員的流失對其影響不大。

但我認為，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的，這樣非常容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的匱乏，進而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。應(yīng)該說，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該是一個很好的人力資源戰(zhàn)略管理者。所以，我認為從組織或單位以及企業(yè)的長遠利益角度來說，應(yīng)當建立健全的人力資源管理體制和人才儲備機制，科學(xué)管理，依靠穩(wěn)定數(shù)量的員工和掌握關(guān)鍵、高端技術(shù)的人才，來促進和帶動其不斷進步和快速發(fā)展。還應(yīng)當建立合理的用人和選拔人才的機制，為自己企業(yè)的人力資源建立一個良好的工作環(huán)境。因為只有在一個好的環(huán)境下，才能更好地使人力資源得到應(yīng)有的發(fā)揮和實踐。人力資源的開發(fā)和實現(xiàn)，都需要有一個發(fā)揮的平臺，然而這個平臺就應(yīng)該是具有很好工作環(huán)境的場所，才能更好地有利的實行健全的、合理的用人和選拔人才的機制。

不管是組織或是單位，還是企業(yè)，都應(yīng)建立科學(xué)的激勵措施。就拿企業(yè)來說，一個企業(yè)的快速發(fā)展，員工等人力資源的積極性非常重要，讓所有的人力資源都盡可能地積極主動發(fā)揮自己的能力和資源，這也是企業(yè)發(fā)展的推動力。對于在工作上表現(xiàn)突出的，專業(yè)能力強的人才給予一定的薪金或職務(wù)提升，并對激勵措施和獎賞制度加以完善，進而還可以減少和避免人才等人力資源的流失。

最后我拿面試這一話題來簡要呈現(xiàn)我學(xué)習(xí)了《人力資源管理概論》的一個方面的心得體會�；�本上我們每一個大學(xué)生，在四年畢業(yè)之后，如果考慮直接去找工作，那么，就必須要經(jīng)過面試這一環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)也是非常重要的環(huán)節(jié)，可謂是行百里者半九十，大學(xué)生在大學(xué)里，刻苦努力學(xué)習(xí)了四年，也大都掌握了很好的專業(yè)知識，而且也了解了很多方面的文化知識，具有了很強的硬實力。但對面試來說，光有很好的專業(yè)知識是遠遠不夠的。一個求職者，不能在面試中，盡可能地展現(xiàn)自己的實力和辦事能力，無論他具有多強的能力，他都很難應(yīng)聘成功。

面試是一個考驗求職者綜合能力的大舞臺，是為求職者提供展現(xiàn)自己和實現(xiàn)夢想的機遇的。面對經(jīng)驗十足的面試官，如何在他們面前一展風(fēng)采，是很多大學(xué)生所不斷追求的。面對不同的應(yīng)聘職位和不同的面試官，我們?nèi)绾稳〉脩?yīng)聘成功，方法和策略至關(guān)重要。無論如何，在面試中，我們都要保持熱情、積極樂觀、信心十足的良好心態(tài)，并將這種精氣神融入自己的內(nèi)心修養(yǎng)和外部表現(xiàn)當中，利用這種非常好的心態(tài)，給面試官留下一個很好的印象，通過自己去感化面試官，使得面試官認可自己。在面試當中，一個好的面試官都會善意地涉及很多陷阱，等著求職者的自投羅網(wǎng)。在這種情況下，我們求職者更要保持冷靜的心態(tài)，不能被一些苛刻、尷尬的問題所困惑，而自己亂了陣腳，就會導(dǎo)致不戰(zhàn)則敗。而且我們一定要謹記，在面試中，面試官的大多數(shù)問題都基本上是圍繞著應(yīng)聘職位的，所以我們要時刻明白自己所要應(yīng)對的難題和挑戰(zhàn)，并瞬間領(lǐng)會面試官的心理想法，應(yīng)對面試官提出的任何難題。所以說，我們在大學(xué)的學(xué)習(xí)生活中，不僅要學(xué)習(xí)好各科學(xué)業(yè)文化，更要全面合理而又科學(xué)的鍛煉提高自己的能力。因為，我們終究還是要走出大學(xué)校園步入社會的，擁有各種社會適應(yīng)能力是必不可少的。然而生在繁華的人世中，我們還是要開創(chuàng)一番屬于自己的廣闊天地。

人是一種資源，只有實現(xiàn)將合適的人力資源配置于合適的位置上，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，才能科學(xué)有效地開發(fā)人才。所以說對人力資源最好的保護和使用方法就是合理而又科學(xué)的對人力資源進行管理。參考文獻：

1、趙耀主編：《人力資源戰(zhàn)略》.中國勞動社會保障出版社，201*年.

2、趙恒平主編：《人力資源開發(fā)與管理》.武漢理工大學(xué)出版社，201*年.3、寒武編著：《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》.中國發(fā)展出版社，201*年.4、彭劍鋒主編：《人力資源管理概論》第二版.復(fù)旦大學(xué)出版社，201*年.

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