薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

安徽水利水電職業(yè)技術(shù)學(xué)院

班級(jí)：人資姓名：葉傳龍學(xué)號(hào)：0908班0908255R

（一）、實(shí)習(xí)目的

學(xué)生通過薪酬管理的實(shí)習(xí)，進(jìn)一步熟悉薪酬管理的基本理論知識(shí)，本能夠理論聯(lián)系實(shí)際。通過調(diào)查方案的設(shè)計(jì)，熟練掌握薪酬調(diào)查的流程、方法，認(rèn)識(shí)薪酬調(diào)查在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的作用和進(jìn)行薪酬調(diào)查中的難點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)情況。（二）、實(shí)習(xí)內(nèi)容和要求

了解薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)，在熟悉理論知識(shí)的基礎(chǔ)上完成薪酬市場(chǎng)調(diào)查的任務(wù)：為資料獲取和調(diào)查的便利，針對(duì)自己所了解的行業(yè)（可以是自己所實(shí)習(xí)的行業(yè)，也可以是親戚朋友所在的行業(yè)或自己感興趣的行業(yè)）進(jìn)行薪酬調(diào)查方案的設(shè)計(jì)，并設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷，獲取調(diào)查結(jié)果，形成薪酬調(diào)查報(bào)告。（三）、實(shí)習(xí)時(shí)間

201*年12月12日201*年12月18日正文：

一、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：

降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)

鍵專業(yè)市場(chǎng)人才）

（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。（3）儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。（4）激勵(lì)優(yōu)秀員工員工角度：（1）短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；（2）長期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。二、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的原則：宏觀角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭對(duì)手相比具競(jìng)爭性；（2）內(nèi)部公平性：通過職位評(píng)價(jià)確定各職位相對(duì)薪酬水平；（3）個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素2、競(jìng)爭性

在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招

到所需人才。3、激勵(lì)性

要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則

4、經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略（1）企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向

成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎(jiǎng)金福利成熟期具有競(jìng)爭力具有競(jìng)爭力具有競(jìng)爭力5、合法性企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。微觀角度：1、薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

2、薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)

通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。三、適用范圍

本企業(yè)所有員工。四、薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金2、試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。3、年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。4、股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

1、基本工資（基本生活費(fèi)）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，

數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、技能、

工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。

3、獎(jiǎng)金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支付的

工資，用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績效有關(guān)。

4、工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超

過100元。

五、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：1、360度考評(píng)法

五、員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。六、社會(huì)保險(xiǎn)

社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。七、條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

元旦（1月1日）3天春節(jié)（正月初一）7天勞動(dòng)節(jié)（5月1日）3天清明節(jié)（4月5日）3天端午節(jié)（五月初五）3天中秋節(jié)（八月十五）3天

國慶節(jié)（10月1日～10月7日）7天八、帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過30個(gè)工作日。九、其他帶薪休假

企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。十、津貼或補(bǔ)貼（1）住房補(bǔ)貼

企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補(bǔ)貼。（2）加班津貼

凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長作業(yè)時(shí)間。

加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)加班時(shí)間加班津貼

工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付（3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

為鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項(xiàng)目，其標(biāo)準(zhǔn)如下。學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標(biāo)準(zhǔn)津貼類型支付標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷津貼大專×××元本科×××元碩士×××元

博士及以上×××元職務(wù)津貼初級(jí)×××元中級(jí)×××元高級(jí)×××元（3）午餐補(bǔ)助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補(bǔ)助。十、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各

種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。十一、薪酬的支付

1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算

（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天

數(shù)計(jì)算。

（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至

休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

擴(kuò)展閱讀：薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

伊利乳品公司薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告

1、實(shí)習(xí)目的與意義：用所學(xué)的薪酬管理理論知識(shí)分析企業(yè)實(shí)際薪酬管理運(yùn)作流程，更深刻地了解公司實(shí)際的薪酬管理系統(tǒng)及其操作流程，將所學(xué)理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來，找出理論知識(shí)的不足之處，能在以后的學(xué)習(xí)中加強(qiáng)理論知識(shí)部分并不斷與實(shí)踐結(jié)合。

2、實(shí)習(xí)單位和部門：伊利乳品公司人力資源部3、實(shí)習(xí)內(nèi)容：

內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司是全國乳品行業(yè)的龍頭企業(yè)。201*年，伊利的主營業(yè)務(wù)收入達(dá)163.39億元，較上年同期增長34.2%，連續(xù)四年保持第一；納稅額為10.32億元，較去年同期增長17.40%。據(jù)“世界品牌實(shí)驗(yàn)室”公布的“201*年中國500最具價(jià)值品牌”數(shù)據(jù)顯示，伊利集團(tuán)以167.29億元的品牌價(jià)值蟬聯(lián)乳品行業(yè)首位。伊利集團(tuán)下設(shè)液態(tài)奶、冷飲、奶粉、酸奶和原奶五大事業(yè)部，所屬企業(yè)130多個(gè)，生產(chǎn)的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、無菌奶、酸奶、奶酪等1000多個(gè)品種通過了國家綠色食品發(fā)展中心的綠色食品認(rèn)證。伊利雪糕、冰淇淋連續(xù)12年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利超高溫滅菌奶連續(xù)9年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利奶粉、奶茶粉產(chǎn)銷量自201*年起躍居全國第一位�？v觀伊利15年的發(fā)展歷程，從1993年進(jìn)行股份制改造，到今天成為北京201*年唯一一家為奧運(yùn)會(huì)提供乳制品的企業(yè)，伊利集團(tuán)在業(yè)務(wù)方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。特別是201*年潘剛擔(dān)任董事長以來，企業(yè)大力推進(jìn)“精確管理”，不僅每年企業(yè)穩(wěn)健的增長速度超過30%，而且在人力資源管理方面也上升到了一個(gè)新的臺(tái)階。

作為國內(nèi)首屈一指的乳品巨頭，伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司制定了完善的人力資源管理政策，其中對(duì)于薪酬管理政策則將調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平與績效表現(xiàn)掛鉤、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)中不合理的部分和改變觀念，倡導(dǎo)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化作為薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向；主要是實(shí)行與國際接軌的全面薪酬策略，由貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬構(gòu)成；貨幣性薪酬即外在薪酬，由直接薪酬（基本工資和績效薪酬獎(jiǎng)金等）和間接薪酬即福利薪酬組成；非貨幣性薪酬為來自工作本身的薪酬，即來自工作保障、身份標(biāo)志、社會(huì)認(rèn)可和任務(wù)本身方面。公司將薪酬不僅僅看作是一項(xiàng)成本，還可以看作對(duì)員工發(fā)展和業(yè)績期望的預(yù)期性投資。建立薪酬體系的目

標(biāo)：促進(jìn)內(nèi)、外部公平、激勵(lì)員工；吸引人才、保留人才；促進(jìn)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)忠誠員工；提高員工滿意度；使組織制度規(guī)范化。薪酬導(dǎo)向類型選擇：知識(shí)導(dǎo)向型薪酬制度、工作導(dǎo)向型薪酬制度、業(yè)績導(dǎo)向型薪酬制度、資歷導(dǎo)向型薪酬制度、市場(chǎng)導(dǎo)向型薪酬制度和混合型薪酬制度。人力資源處在外部咨詢公司的協(xié)助下，對(duì)原有的序列工資制進(jìn)行改革，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)和業(yè)績導(dǎo)向?yàn)椴呗缘男匠旯芾碇贫龋�公司�?shí)行的事業(yè)部薪酬體系的導(dǎo)向策略，即建立在以崗位分析、崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向相結(jié)合的薪酬管理體系；根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略及對(duì)外部環(huán)境的分析基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪資設(shè)計(jì)、計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，從而設(shè)計(jì)出適合公司戰(zhàn)略的薪酬體系，做到針對(duì)不同類型的員工的知識(shí)、技能，經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定出具有外部競(jìng)爭性、內(nèi)部公平性和對(duì)公司效益有效性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度及相應(yīng)的薪酬管理政策。

伊利乳品公司主要實(shí)行職位薪資體系和技能薪資體系的混合薪資體系；那么怎樣去衡量一個(gè)組織的薪酬水平呢？伊利公司主要從崗位價(jià)值的不同來區(qū)別經(jīng)理和員工的崗位價(jià)值；崗位價(jià)值的不同即：經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)水平不同、承擔(dān)的責(zé)任不同、努力程度不同和環(huán)境因素不同。薪酬體系建立的基礎(chǔ)工作是工作分析和工作評(píng)價(jià)，其目的：除為建立人力資源其他管理制度提供依據(jù)外，也為組織各崗位提供一個(gè)相對(duì)價(jià)值，為薪資水平確立提供依據(jù)。其中，工作評(píng)價(jià)即對(duì)每一個(gè)職位的薪酬因子進(jìn)行相互比較，然后計(jì)算或確定每一個(gè)職位所得結(jié)果，在此基礎(chǔ)上，來確定每一職位的薪酬等級(jí)。工作評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)化的過程，用以衡量不同工作的相對(duì)價(jià)值，以確定哪些工作需要比其他工作支付更多的工資。工作評(píng)價(jià)有助于建立內(nèi)部不同工作之間的公平。一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值可以通過與統(tǒng)一組織內(nèi)部其他工作的價(jià)值比較或者通過與已建立的一定標(biāo)準(zhǔn)比較得到確認(rèn)。工作評(píng)價(jià)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分,企業(yè)據(jù)此決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)的基本作用在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。薪酬的基本結(jié)構(gòu)由基本工資加績效獎(jiǎng)金組成；基本工資：根據(jù)員工的基本素質(zhì)、擔(dān)任職位對(duì)公司的主要貢獻(xiàn)，包括復(fù)雜程度，主要責(zé)任來確定，基本工資是薪酬的主體，也是計(jì)算其他薪酬的基礎(chǔ)；業(yè)績獎(jiǎng)金：同基本工資有本質(zhì)的區(qū)別，業(yè)績獎(jiǎng)金是將員工薪酬同表現(xiàn)、績效連接起來的紐帶，是根據(jù)員工一定時(shí)期的績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

本著如下基本原則：公平、客觀的分配、在職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)中保持優(yōu)勢(shì)、依責(zé)、依績分配的原則、有效激勵(lì)的原則和薪酬保密的原則。薪酬管理范圍包括年薪、基本工資(按月發(fā)放)、業(yè)績獎(jiǎng)金(按月發(fā)放)、單項(xiàng)獎(jiǎng)金、法定的福利和保險(xiǎn)；薪酬的分類：年薪制薪酬體系、等級(jí)薪酬體系、銷售業(yè)務(wù)人員薪酬、計(jì)件制薪酬、新進(jìn)員工薪酬和季節(jié)（臨時(shí)）工薪酬。其中，等級(jí)工資制適用對(duì)象為從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)與技術(shù)管理崗位等人員）、事業(yè)部內(nèi)以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主辦、行政、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的工勤崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件工勤人員）和市場(chǎng)運(yùn)營人員等。等級(jí)制薪酬部分：等級(jí)工資制共分八個(gè)職等，二十五個(gè)職級(jí)，等級(jí)工資共分七個(gè)系列，分別為工勤系列，技工系列，物流系列，職員系列，財(cái)務(wù)系列，技術(shù)系列，市場(chǎng)系列等；等級(jí)制薪酬基本工資與業(yè)績獎(jiǎng)金的關(guān)系為：基本工資（70%）+業(yè)績獎(jiǎng)金（30%）。計(jì)件制薪酬體系適用于在車間生產(chǎn)線上從事操作性工作的員工，車間管理人員（生產(chǎn)主管及其以上員工除外）歸入等級(jí)薪酬體系中的相應(yīng)系列；計(jì)件制薪酬基本工資與業(yè)績獎(jiǎng)金的關(guān)系為：基本工資（30%）+業(yè)績獎(jiǎng)金（70%）。

在非生產(chǎn)原因?qū)е率聵I(yè)部分廠產(chǎn)量低于一定標(biāo)準(zhǔn)或在設(shè)備大修期間部分員工被要求正常上班、員工執(zhí)行公益活動(dòng)等情況下，為確保員工基本生活保障，按事業(yè)部核定的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,最低不得低于10元/班/天，相關(guān)費(fèi)用直接計(jì)入各分廠的人工費(fèi)用，其他特殊情況由各部門報(bào)人力資源處批準(zhǔn)后執(zhí)行；另外，新錄用員工管理方面，包括應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)上招聘的、有經(jīng)驗(yàn)的職能部門、技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、銷售系統(tǒng)實(shí)行等級(jí)薪酬人員或集團(tuán)公司內(nèi)部、事業(yè)部內(nèi)部各部門變換崗位的人員和臨時(shí)工工資的管理方面都有針對(duì)性的區(qū)別對(duì)待。4、實(shí)習(xí)心得

薪酬策略系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和管理是人力資源管理的核心部分，也是企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀員工的核心戰(zhàn)略；薪酬體系的調(diào)整過程是引入新觀念的過程，是建立內(nèi)部公平，規(guī)范薪酬管理的過程，恪守公平性和激勵(lì)性的原則,提倡并貫徹績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的核心功能，更是使人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的過程，其根本目的在于吸引、保留、激勵(lì)員工促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，薪酬管理是企業(yè)中動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程，薪酬體系的建立意味著完善薪酬管理的工作剛剛開始，在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中要不斷檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)，只有與企業(yè)實(shí)際

結(jié)合不斷反饋和調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)薪酬策略的科學(xué)化和規(guī)范化，才能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)揮最大功能。在對(duì)伊利乳品公司的薪酬管理制度分析的過程中，讓我真正了解到企業(yè)內(nèi)實(shí)際薪酬制度的規(guī)范化和科學(xué)化的運(yùn)作流程，這有助于我把所學(xué)的理論知識(shí)和企業(yè)實(shí)際聯(lián)系起來思考相關(guān)問題，加深對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的理論知識(shí)。

友情提示：本文中關(guān)于《薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請(qǐng)聯(lián)系我們及時(shí)刪除。

《薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請(qǐng)保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/727028.html

• 上一篇：部門預(yù)算項(xiàng)目支出績效評(píng)價(jià)報(bào)告
• 下一篇：薪酬管理實(shí)習(xí)報(bào)告