部門經(jīng)理績效考核管理辦法

文件編號:BCH/03-GO-01一級文件部門經(jīng)理月度績效考核管理辦法一、目的

版.次：A.0編制：郭生審核：批準：日期:201*年09月1日1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導績效獎金分配,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。二、范圍

2.1本辦法適用于各部門經(jīng)理的月度工作考核。三、權責

3.1總經(jīng)理對各部門經(jīng)理的考核結(jié)果有最終核定權；

3.2考核小組對各部門經(jīng)理的工作情況有監(jiān)督、檢查權及考核評定權；

3.3總經(jīng)理助理對各部門經(jīng)理的工作考核項目有監(jiān)督檢查權，并依據(jù)檢查事實有考核建議權；3.4各部門經(jīng)理有對自己的工作情況進行自我評定權及考核申訴權。四、考核整體要求

4.1突出重點：以崗位職責、上級要求、市場及客戶需求為基礎，突出本崗位對公司的貢獻

為重點，制定考核目標。

4.2保障運營：所有考核項目，均以先保障業(yè)務營運，后推動部門工作改進為出發(fā)點。4.3可操作性:考核標準遵循“能量化的量化，不能量化的細化，不能細化的流程化”的要求。4.4輔導與考核并舉：考核的過程，同時也是工作輔導的過程，通過考核與輔導，力求更快

地提升部門經(jīng)理的工作能力。

五、考核組織：成立以總經(jīng)辦成員為考核小組進行考核評定；其中管理顧問為考核小組組長。六、考核表

6.1各部門經(jīng)理的考核內(nèi)容在《月績效考核表》（見附件）上體現(xiàn)，考核內(nèi)容包括：“常規(guī)

項目”、“計劃任務”、“管理目標”三大類，其中“常規(guī)項目”不超過五項；“計劃任務”不超過六項，不少于三項；“管理目標”共四項。

6.2原則上三大類別權重分別為50%、30%及20%，考核小組有權視需要適當調(diào)整。6.3常規(guī)項目與管理目標的試行與修訂：鑒于績效管理需要一個先行摸索、逐步推進、不斷

完善的過程，公司有權對常規(guī)項目與管理目標進行先試行，并適時修訂。6.4考核目標的SMART要求：

S：具體(Specific)，指績效考核指標要具體、明確，不能籠統(tǒng)；

M：度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

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A：可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；

R：現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T：有時限(Timebound)，注重完成績效指標的特定期限。6.5“完成情況”要求被考核人如實詳細反映。七、編制計劃任務

7.1計劃任務應抓重要、抓緊急，并要求計劃任務非事務性工作，總經(jīng)理有權在考核期內(nèi)視

部門或公司工作需要調(diào)整計劃任務，如：增加、減少、置換任務以及權重的調(diào)整。7.2編制計劃任務考核項目時，對于當月特別重要的，其權重應適當加大，對于低于5%的任

務不宜列入。

7.3編制計劃任務的目標時應設立明確的階段目標及時間點。八、績效檢查與輔導

績效檢查與輔導是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績效管理過程的始終，其目的是及時了解考核項目工作進度，發(fā)現(xiàn)偏差并及時修正。主要包括以下內(nèi)容：8.1按照考核項目目標的時間點，對比實際的工作進度，進行檢查；8.2按照考核項目的實現(xiàn)標準檢查工作完成的質(zhì)量，進行輔導；

8.3為糾正實際工作與目標之間的偏差指導并協(xié)助采取有效措施，以縮小實際與目標的差距；8.4階段性績效檢查與輔導，在周例會相關表格、決議中體現(xiàn)。九、考核評分

9.1評分辦法：計劃任務及管理目標的評分辦法見《月度績效考核表》；常規(guī)項目的評分辦法

根據(jù)不同項目由總經(jīng)辦與部門共同確定。

9.2被考核人總結(jié)本人考核項目完成情況并對比考核目標，依據(jù)考核評分辦法進行自評。9.3總經(jīng)辦依據(jù)績效檢查記錄提出評分意見。

9.4考核小組綜合被考核人的自評及總經(jīng)辦的檢查記錄進行評分。

9.5評分匯總：[主管（考核組長）評分*權重]之和，該評分為被考核人的考核得分。9.6績效系數(shù)：評分匯總/100*1.2*公司系數(shù)，其中公司系數(shù)暫定為1。9.7當月有重大貢獻或工作過失的,總經(jīng)理可直接予以調(diào)整績效系數(shù)。十、績效面談和申訴

10.1績效面談內(nèi)容包括：工作業(yè)績完成情況及效果；業(yè)績改進措施；次月工作計劃。10.2部門經(jīng)理的考核評分在績效面談中確定，對考核評分有異議的在面談中提出并予以解決。十一、考核結(jié)果的應用：

11.1月度績效獎金的核算：崗位獎金×績效系數(shù)。

11.2考核結(jié)果的其他運用在職位異動、薪酬等相關制度中規(guī)定。十二、本考核辦法自批準日起實施,最終解釋權歸總經(jīng)辦。

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十三、附件一：《月度績效考核流程圖》附件二：《月度績效考核表》附件一、

月度績效考核流程

序號工作項目時間點工作側(cè)重點①本月工作完成情況總結(jié)；②安排責任人1召開績效會27至29日間，下月工作重點；③存在的障礙和擬具體提前通知訂解決辦法�？偨�(jīng)辦2完成編制下月工作計劃30日①分解并對比年度工作計劃；②工作重要性排序；③圍繞關鍵點進行分析，劃分具體工作步驟；④列出時間表和實現(xiàn)標準；⑤部門內(nèi)進行必要的溝通；部門經(jīng)理3上月考核自評2日①對考核項目完成情況進行描述；②依據(jù)評分標準進行自評分；部門經(jīng)理4總經(jīng)辦初評3日①確認和補充“完成情況”，②對被考核人完成情況作出評分建議；①對被考核人項目達成情況進行評定，②對被考核人下月計劃及權重進行確認①審核上月工作完成情況及本月計劃任務；②必要的溝通和評定調(diào)整�？偨�(jīng)辦5績效面談4至6日間，具體提前通知兩個工作日考核組長7審批總經(jīng)理8執(zhí)行及檢查以檢查時間點為基本，貫穿整個月。①總經(jīng)辦備案、跟進、檢查、記錄；總經(jīng)辦、部②部門經(jīng)理將本月計劃分解至部門負責人門執(zhí)行。1、對于各部門按時提交的計劃、總結(jié)等總經(jīng)辦要及時完成初審，如需改正的及時備注：向部門提出，各部門予以配合，確保按以上時間點完成考核評定及計劃確認工作。2、以上時間點如遇節(jié)假日順延或以提前的通知為準。

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擴展閱讀：部門經(jīng)理績效考核實施辦法

部門經(jīng)理績效考核實施辦法(試行)

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度,規(guī)范部門管理,將企業(yè)的績效與部門的績效直接

掛鉤,建立切合公司實際的績效考核制度,特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果,并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情,保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。二、適用范圍

本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時進行溝通。3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足,并據(jù)此做到獎罰分明。四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔,不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評,考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%,其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的,董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。6.8績效分數(shù)的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×30%6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和×70%6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上,可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數(shù)在8.5分9.5分之間,可享受300元的績效獎金。6.9.3績效分數(shù)在7.5分8.5分之間,可享受200元的績效獎金。6.9.4績效分數(shù)在6.5分7.5分之間,可享受100元的績效獎金。6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。7.3考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。

制定:審核:批準:

日期:日期:日期:

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