績效考核總結

煤礦績效考核總結

隨著煤炭市場由賣方市場轉(zhuǎn)向買方市場的，我們面對著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，如何在激烈的競爭中長足發(fā)展，成為重中之中。怎樣才能充分調(diào)動員工的工作熱情，提高企業(yè)凝聚力強，增強市場競爭力，有效管理人力資源成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。

績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理模式的主要方式，是全面促進企業(yè)管理水準提高及綜合實力增強理念向?qū)�，也是確保員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致的保證。我礦深知績效考核管理工作，是確保礦長足發(fā)展的關鍵，故將績效考核管理工作作為今年重點工作，全面落實、完善。

績效考核建立企業(yè)不少，但人們對績效考核的認識還停留在績效考核就是填表打分，這種定位是不準確的，至少是不全面的，怎么樣才能真正落實績效考核，將之所揮最大功效，我礦也是絞盡腦汁，在學習了集團其它礦的績效管理工作，總結經(jīng)驗與不足，專門成立企管負責全面落實績效考核制定、落實、管理工作。并成立績效考核小組，召開績效考核管理分析會，根據(jù)各方意見，結合我礦特點，最終確定采用“KPI(關鍵業(yè)績指標：KeyPerformanceIndication)指標考核+能力態(tài)度指標考核”的考核形式，整個考核體系包括礦級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，并制訂了詳盡的

《績效考核指標管理辦法》和《績效考核指標細則》�？己丝側藬�(shù)達800人，涵蓋了礦所有科室及人員�？己酥芷跒橐辉乱黄凇Ｒ�、礦級KPI指標

礦級KPI指標共5項，包含產(chǎn)量、進尺、煤質(zhì)、成本、利潤，是我礦完成集團下達目標的標準，也是礦整體運行真實反映。二、部門級KPI指標

部門級KPI指標，是完成集團目標的重要的基礎，也是是礦考核的重點，我礦考核涵蓋所部門，包括生產(chǎn)部門：采區(qū)隊、掘進隊；輔助部門：機運科、通風科、安全檢查科、安全指揮中心（調(diào)度室）、安全技術科；機關科室：銷售科、供應科、行政科、保衛(wèi)科、綜合辦、人勞科、財務科、企管科、基建科。按照不同科室不同特點從安全、質(zhì)量、工作任務、團結協(xié)作、連掛礦級KPI指標，五方面制定15部門，15份不同側重標準。實行百分制評分，其中安全、質(zhì)量占30%，工作任務占30%，創(chuàng)效與成本節(jié)約是相輔相成的，只能杜絕材料才能利潤最大化，將材料管理納入部門考核指標的工作任務項，占到10%；目標實現(xiàn)離不開一個好的團隊，團結協(xié)作占10%；為了增強對礦整體完成水平的責任感，各部門連掛礦級KPI指標，占的30%。對于對各部門考核由直管礦領導直接打分，礦長最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準確性。三、崗位KPI指標考核：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，員工崗位的指標考核，主張的是“誰主導

誰考核”的原則，即考核的實施權由各部門，部門負責人根據(jù)自身部門特點具體實施考核標準，從工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力，五方面客觀、真實的反映了員工的能力水平。

為了制定公平、合理，客觀的績效政策，成立考核管理領導小組，組長由礦長擔任，副組長由常務副礦長、總會計師、各副礦長組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機運科、安全檢查科、安全技術科、人勞科、財務科等科室正職。每月10日召開考評專題會議，針對礦領導下達的指令性考核問題督查、催辦情況；職工群眾反映的問題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對各自分管的業(yè)務考核執(zhí)行情況，進行梳理，總結。

礦級KPI指標、部門級KPI指標結果對所有人公開，崗位級對個人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個人了解優(yōu)缺所在、從而使考核成績好的再接再厲，繼續(xù)保持先進；也可以使考核成績不好的心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

績效考核結果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準為100分，礦按100%支付工資，低于100分的，按照如下計算公式計算實得工資：單位（部門）收入=單位（部門）分值×考核分數(shù)單位（部門）分值=單位（部門）工資總額/100

單位（部門）個人所扣罰工資=個人工資總額÷100×扣除分數(shù)，同時結果也作為年終全礦文明建設評比“模范區(qū)隊”、“模范部室”、

“優(yōu)秀部室”的重要依據(jù)，通過一系列調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

績效考核是一項系統(tǒng)而專業(yè)的工作，它通過一系列綜合平衡的測量指標來輔助公司實現(xiàn)經(jīng)營目標和計劃，通過上半年績效考核的運行我們也可到一些進步如，通過對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習慣；通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效；加速礦目標管理的實現(xiàn)，通過制定目標和明確職責，增強了礦領導與部門負責人，部門與部門，部門負責人與員工之間的溝通，并通過表格或其他方式的溝通起到互動、引導與協(xié)助的作用，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現(xiàn)在進出庫有臺賬，使用有計劃，回收再利用有指標，通過半年持續(xù)改進，回收再利用率達80%，節(jié)約材料約50萬。原煤進尺，產(chǎn)量，達到公司指標。

雖然績效考核取得一定的效果和成績，但是我們清楚績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環(huán)、糾偏的過程，我也還沒有能夠形成全方位對考核部門及員工的績效掌握，最終的考核結果存在一定的片面性，沒有能完全客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續(xù)虛心學習，及時改正爭取把績效工作，更加完善起來。

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績效考核工作總結

為解決當下問題(體現(xiàn)當下優(yōu)先)、提高公司全員的主動性、達成公司的既定目標，公司提出全面推進全員績效管理工作的績效管理辦法，在公司各高層管理人員的領導下，結合公司經(jīng)營管理目標，首先在公司中層管理人員中進行了試行�，F(xiàn)將201*年度9月以來績效考核工作試行情況匯報如下：

一、績效考核工作試行情況

201*年9月，結合公司實際情況，在總結201*年度上半年績效考核存在的問題和不足之后，公司試行了新的績效管理辦法。新辦法充分結合了各部門的工作職責，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。

1、績效考核的具體工作情況

新績效管理辦法具體通過三種溝通：對下溝通（上級對下級）、橫向溝通（部門與部門、同級與同級之間）、向上溝通（下級向上級）來實現(xiàn)，從被考核人的關鍵職責、上級建議、內(nèi)部客戶三個方面確定月度關鍵績效指標，被考核人為自己的績效主人，清楚自己的崗位職責、自動達成工作成果、實現(xiàn)個人職業(yè)價值；績效考核周期內(nèi)，計劃外增加的必須限期完成的為意外（增值）績效指標，這樣員工既獲得可能拿到的績效回報，又可獲得意外績效回報，為公司創(chuàng)造顯著價值工作，還可作為公司年末實現(xiàn)目標的分紅回報依據(jù)，從而使員工通過考核，真正體會到多勞多得、多創(chuàng)價值多分錢的成就感；新辦法在月初確定被考核人本月的績效工作目標，被考核人按計劃開展本月工作，通過計劃，提升境界，做任何事情均預先深思熟慮，必得相應成果；提升職場核心競爭力，即主動發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的技能。

2、績效考核的機構設置

新辦法成立了績效管理推進與監(jiān)督小組，對每月部門形成的

KPI指標進行審查、提審、核準、監(jiān)督、公示、整理歸檔、核算、培訓、指導等工作；成立績效管理領導小組，對推進與監(jiān)查小組提審的問題進行分析、討論、確定。兩個小組保證了保證績效管理工作的

公正、公開、透明、有效。

3、月度績效會議

公司在每月初召開有關上月績效考核情況的績效會議，公布考核成績，使被考核人認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足，會議對被考核人提出工作建議并找出問題改進措施�？冃ЫY果直接決定績效工資，在月度工資中體現(xiàn)，提高了被考核人的工作積極性和主觀能動性，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，201*年第四季度的績效考核工作取得了令人滿意的效果，得到了領導的充分重視，明確了崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了公司的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了員工的責任感，激發(fā)了員工的工作熱情。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、績效考核試行中仍存在細節(jié)問題，被考核人仍有不少疑問，如：可否根據(jù)部門間工作量等不同設定各部門績效系數(shù)；績效計劃任務約定時間節(jié)點部分完成，是按完成率計部分還是計零分；因不控外因績效計劃任務不能完成，申請調(diào)整后是否視同完成；申請調(diào)整后的績效任務與原計劃績效的分值是否應該相同等。整改措施：公司執(zhí)行總裁與行政總監(jiān)繼續(xù)完善新辦法，并進行全員宣貫，加大“三種溝通”的溝通力度，克服理解偏差、溝通不暢等問題。同時，績效管理推進與監(jiān)督小組和要認真全面履職：對不合規(guī)的資料打回并指導、服務（對不及時配合提交合規(guī)資料造成的影響由被考核人自負）；及時完成績效調(diào)整申請、意外績效申請等的評定并反饋結果；不能評判等及時提交績效管理領導小組討論決策。

2、月度關鍵指標、意外（增值）績效指標及其他具體操作具有很大的主觀性。整改措施：各分管領導與部門負責人面談商定和評定月度關鍵績效計劃及意外績效時，應履職盡責，對總經(jīng)理負責，站在企業(yè)的高度，堅持原則，做出客觀公正的評價；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃科學，一是基于公司推行的“為自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都會體現(xiàn)出“我想干、我要干、我能干好”的“自覺行為”，二是公司的績效管理系統(tǒng)、完善、全面、務實；被考核人本人制定月度關鍵績效計劃并不意味著被考核人自己說了算，一是其計劃必須服從公司的年季月目標，二是被考核人必須遵守公司屬級管理原則、管理服從原則，下級必須服從直接上級指令，在與上級績效計劃確定、考評溝通達不成一致時以上級意見為準。

3、部分考核小組人員不夠?qū)�業(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

201*年，公司績效考核將深入了解本公司的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善績效管理體系。從公司和員工的利益出發(fā)，認真做好員工的績效考核工作，及時收集員工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效管理工作更上一層樓。

綜合/人力資源部201*年12月21日

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