第一篇：人力資源服務(wù)的新模式

人力資源服務(wù)的新模式

　ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。

ehr的基本技術(shù)

無(wú)紙化的環(huán)境是技術(shù)時(shí)代的一個(gè)夢(mèng)想，也是許多公司越來(lái)越意識(shí)到的一個(gè)真實(shí)世界。以前是由員工福利手冊(cè)和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現(xiàn)在已被網(wǎng)站和內(nèi)部計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)

所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現(xiàn)已被集中式呼叫中心的電話集成軟件代替。"輕松時(shí)代"正變得更輕松、更快捷、更精確。呼叫中心下班在家時(shí)，會(huì)出現(xiàn)許多有關(guān)福利的疑問和事務(wù)處理。什么樣的健康計(jì)劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時(shí)全天候服務(wù)。

希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應(yīng)答（ivr）和計(jì)算機(jī)電話控制的系統(tǒng)。通過(guò)使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項(xiàng)，輸入id號(hào)，獲得進(jìn)入客戶服務(wù)代表（csr）的路徑。通過(guò)使用計(jì)算機(jī)電話技術(shù)，客戶服務(wù)代表可以得到顯示在計(jì)算機(jī)屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。

個(gè)案管理和知識(shí)庫(kù)軟件更擴(kuò)展了呼叫中心的功能。在一段時(shí)間之后，計(jì)算機(jī)可以跟蹤某一員工的個(gè)案紀(jì)錄，向客戶服務(wù)代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務(wù)的信息。當(dāng)數(shù)據(jù)和政策有變化時(shí)，軟件立即更新整個(gè)知識(shí)庫(kù)。在處理隨后發(fā)生的呼叫時(shí)，客戶服務(wù)代表可以立即了解這些變化，精確地回答員工的問題。

局域網(wǎng)公司內(nèi)部網(wǎng)或局域網(wǎng)經(jīng)常與呼叫中心一起密切協(xié)作。使員工能持續(xù)訪問儲(chǔ)存的相關(guān)知識(shí)。一些員工會(huì)訪問內(nèi)部網(wǎng)，查看401（k）計(jì)劃的情況，或登記修改個(gè)人的信息，如結(jié)婚、育子、尋找公司內(nèi)部招聘信息，或申請(qǐng)新的職位。

更先進(jìn)的技術(shù)

在ehr的前沿陣地，已有一些技術(shù)進(jìn)步得到運(yùn)用，但還有一些技術(shù)處于設(shè)計(jì)開發(fā)階段。

應(yīng)用程序的融合轉(zhuǎn)換html碼的互聯(lián)網(wǎng)瀏覽器作用很大，只使用一種資源就可以瀏覽各種多媒體文檔―d―d不論是文本文件、繪圖文件、聲音或影音文件，還是實(shí)時(shí)傳送的多種形式的組合。

對(duì)于通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行聯(lián)系以及運(yùn)用多種人力資源管理系統(tǒng)（hrms）的人力資源部門，應(yīng)用程序融合在允許對(duì)政策、流程、活動(dòng)和事務(wù)處理進(jìn)行訪問時(shí)，不必集中于某一個(gè)使用中的程序。比如說(shuō)，可運(yùn)用一種被稱為平臺(tái)適配器組合的輔助程序，與某一種人力資源管理系統(tǒng)相融合，使通過(guò)多個(gè)服務(wù)器和平臺(tái)進(jìn)行的數(shù)據(jù)庫(kù)訪問更為順暢。這一融合既節(jié)約了資金又提高了靈活性。

互聯(lián)網(wǎng)電話隨著利用t－1和dsl線路進(jìn)行辦公室與住宅連接的不斷普及，對(duì)于輔助電話線和拔號(hào)連接的需求將消失。這些新連接不僅使連接速度加快，而且也消除了占用一條電話線的內(nèi)在壓力或緊迫感。不管通過(guò)何種連接，員工可以通過(guò)一部未與公司局域網(wǎng)直接連接的計(jì)算機(jī)連接上公司局域網(wǎng)。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)電話、計(jì)算機(jī)的tcp/ip連接的現(xiàn)場(chǎng)聲音流，計(jì)算機(jī)或電話旁的員工就有機(jī)會(huì)通過(guò)揚(yáng)聲器或電話與客戶服務(wù)代表交談。如果增設(shè)小型廉價(jià)、置于顯示器上方的攝像頭，就可以與客戶服務(wù)代表開可視會(huì)議。

為了瀏覽方便，一些局域網(wǎng)通過(guò)類似萬(wàn)維網(wǎng)的超鏈接網(wǎng)頁(yè)發(fā)布福利程序包、公司手冊(cè)和新的招聘信息。有些網(wǎng)址在鏈接的每一頁(yè)的一角都含有一個(gè)幫助按鈕。單擊這個(gè)按鈕就可以通過(guò)屏幕上的影像和聲音自動(dòng)連接呼叫中心的工作人員。工作人員就會(huì)展示和告知員工如何使用操作軟件，就某一福利問題或其他事務(wù)處理對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。

人工智能（ai）

一些公司的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)已經(jīng)使用了智能應(yīng)用軟件。它在接收員工遞交到內(nèi)部網(wǎng)的問題之后，將句子的結(jié)構(gòu)拆減成關(guān)鍵詞，然后在知識(shí)庫(kù)中挖掘出相關(guān)回答。

盡管還未實(shí)際運(yùn)用，但創(chuàng)造一個(gè)虛擬的現(xiàn)實(shí)呼叫中心的技術(shù)現(xiàn)在已經(jīng)存在，由人力資源工作人員在人工智能(ai)計(jì)算機(jī)的幫助之下營(yíng)運(yùn)。不再是通過(guò)電話與看不見的客戶服務(wù)代表交談。

第二篇：ehr：人力資源服務(wù)的新模式

ehr：人力資源服務(wù)的新模式 201*-10-18

隨著公司向全國(guó)及至世界范圍的持續(xù)擴(kuò)張，人力資源部門的服務(wù)模式也正在演變，技術(shù)則為這種變化發(fā)展添加了動(dòng)力。ehr，即電子人力資源，就是這樣一種新模式。先進(jìn)的軟件配上高速的硬件，再與處于服務(wù)中心的專業(yè)化人員融為一體,構(gòu)成了ehr的基礎(chǔ)：一個(gè)為人力資源服務(wù)的技術(shù)網(wǎng)絡(luò)。這一網(wǎng)絡(luò)使得向員工提供更高水準(zhǔn)的服務(wù)成為可能。

ehr正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。通過(guò)授權(quán)員工進(jìn)行自助服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，人力資源部門正日益從瑣碎的行政事務(wù)中解脫，從而扮演起一個(gè)戰(zhàn)略性的角色―d―d這一角色所關(guān)注的是公司最重要的資產(chǎn)：人才。

ehr的基本技術(shù)

無(wú)紙化的環(huán)境是技術(shù)時(shí)代的一個(gè)夢(mèng)想，也是許多公司越來(lái)越意識(shí)到的一個(gè)真實(shí)世界。以前是由員工福利手冊(cè)和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現(xiàn)在已被網(wǎng)站和內(nèi)部計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現(xiàn)已被集中式呼叫中心的電話集成軟件代替。“輕松時(shí)代”正變得更輕松、更快捷、更精確。

呼叫中心下班在家時(shí)，會(huì)出現(xiàn)許多有關(guān)福利的疑問和事務(wù)處理。什么樣的健康計(jì)劃為最優(yōu)？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時(shí)全天候服務(wù)。

希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進(jìn)入一個(gè)經(jīng)常是由交互式聲音應(yīng)答（ivr）和計(jì)算機(jī)電話控制的系統(tǒng)。通過(guò)使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項(xiàng)，輸入id號(hào)，獲得進(jìn)入客戶服務(wù)代表（csr）的路徑。通過(guò)使用計(jì)算機(jī)電話技術(shù)，客戶服務(wù)代表可以得到顯示在計(jì)算機(jī)屏幕的員工檔案和數(shù)據(jù)。

個(gè)案管理和知識(shí)庫(kù)軟件更擴(kuò)展了呼叫中心的功能。在一段時(shí)間之后，計(jì)算機(jī)可以跟蹤某一員工的個(gè)案紀(jì)錄，向客戶服務(wù)代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務(wù)的信息。當(dāng)數(shù)據(jù)和政策有變化時(shí)，軟件立即更新整個(gè)知識(shí)庫(kù)。在處理隨后發(fā)生的呼叫時(shí)，客戶服務(wù)代表可以立即了解這些變化，精確地回答員工的問題。

局域網(wǎng)公司內(nèi)部網(wǎng)或局域網(wǎng)經(jīng)常與呼叫中心一起密切協(xié)作。許多以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)的應(yīng)用程序系統(tǒng)，使員工能持續(xù)訪問儲(chǔ)存的相關(guān)知識(shí)。

例如，mci m.seogis.com learning):指發(fā)展組織成員整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過(guò)程,是建立在“自我超越”和“共同愿景”基礎(chǔ)之上的。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)在企業(yè)中主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)上,①善于匯集組織成員中眾人的思想火種,使之開花、結(jié)果，即集思廣益并使其形成更高的團(tuán)隊(duì)智力。②團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要求成員在學(xué)習(xí)過(guò)程中形成良好的默契，以取得更高的效率。③團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)要通過(guò)訓(xùn)練，長(zhǎng)期堅(jiān)持才可能取得良好的效果。

（4）“系統(tǒng)思考”（system thinking）：它是“看見整體”的一種修煉，使人看清隱藏在復(fù)雜現(xiàn)象背后的結(jié)構(gòu)，并且能夠敏銳地感覺到屬于整體的各個(gè)互不相關(guān)的因素之間的聯(lián)系。

2 學(xué)習(xí)型組織在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（t.sehultz）在1960年當(dāng)選為美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表了題為《論人力資本》的就職演說(shuō)，在此次演說(shuō)中，舒爾茨指出，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴于物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本的增長(zhǎng)，但他認(rèn)為人的知識(shí)、能力等人力資本對(duì)于提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)更大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)物資本和資金是企業(yè)運(yùn)作的核心，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本管理在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的地位越來(lái)越突出。

自上個(gè)世紀(jì)90年代以來(lái)，由于科技的發(fā)展和各種外部因素，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，建立“學(xué)習(xí)型組織”引起了企業(yè)界的廣泛重視。在美國(guó)排名前25位的企業(yè)中，有80% 的企業(yè)建立了“學(xué)習(xí)型組織”，在世界排名前100位的企業(yè)中，也有40% 的企業(yè)是按“學(xué)習(xí)型組織”的模式來(lái)進(jìn)行人事管理的。“學(xué)習(xí)型組織”在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中顯示了十分重要的作用：

（1）“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，并可以保持企業(yè)人力資源的可持續(xù)利用。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)最稀缺的是具有創(chuàng)新意識(shí)的高科技人才，一個(gè)企業(yè)的成敗主要取決于其擁有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。“學(xué)習(xí)型組織”最直接地決定了一個(gè)企業(yè)員工和組織對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)的掌握和更新。同時(shí)，“學(xué)習(xí)型組織”的人力資源管理是動(dòng)態(tài)的、柔性的，以發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行的，它為企業(yè)的人力資源可持續(xù)利用和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展打下了良好的

基礎(chǔ)。

（2）“學(xué)習(xí)型組織”是現(xiàn)代企業(yè)創(chuàng)新的源泉。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，科技發(fā)展的速度大大地加快，企業(yè)產(chǎn)品的生命周期將大大地縮短�，F(xiàn)代企業(yè)要保持不滅的技術(shù)創(chuàng)新能力，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。這就要求每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)必須擁有不斷學(xué)習(xí)的能力來(lái)保持這種創(chuàng)新能力的獲得。“學(xué)習(xí)型組織”正是適應(yīng)了這一要求，成為企業(yè)創(chuàng)新的源泉，也正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種新的模式。

（3）“學(xué)習(xí)型組織”是一種全新的人力資源管理模式，能極大地促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，一些傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式和人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)環(huán)境的變化，許多現(xiàn)代企業(yè)正努力尋求一種更新的組織管理模式。“學(xué)習(xí)型組織”是順應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代內(nèi)在要求的一種全新的人力資源管理模式，它更多地強(qiáng)調(diào)“以員工為中心、發(fā)揮員工的潛力、培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)的能力和實(shí)現(xiàn)自我管理”。這種“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)是“學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)顯著的特點(diǎn)，這種組織結(jié)構(gòu)較之傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)（如職能制、事業(yè)部制等）能更好地保持上下級(jí)之間的不斷溝通以及發(fā)揮員工的個(gè)人能力，有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率。例如，在日本豐田公司，為了使一位新員工成為一個(gè)“豐田人”，首先要對(duì)其進(jìn)行至少為期3個(gè)月的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。同時(shí)，公司的哲學(xué)體現(xiàn)在“事業(yè)在于人”和“自我管理”，這不僅很快地提高了員工的技能和素質(zhì)，也培養(yǎng)了員工獨(dú)立解決問題的能力和增進(jìn)相互了解和交流的機(jī)會(huì)，使公司的人事管理處于一種高效、寬松、有序的環(huán)境中。

3 建立“學(xué)習(xí)型組織”的主要途徑

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，許多企業(yè)對(duì)“學(xué)習(xí)型組織”這一形式表現(xiàn)了濃厚的興趣，并將這種管理方法用于實(shí)踐中。建立“學(xué)習(xí)型組織”主要的途徑有以下幾個(gè)方面：

（1）努力塑造企業(yè)文化和共同愿景。

企業(yè)的發(fā)展除了資金力量、技術(shù)力量等，更重要的是人力資源，而企業(yè)的員工既是以個(gè)體形式而存在，是以各種群體的形式而存在，努力塑造企業(yè)文化和共同愿景，就是利用企業(yè)的共同價(jià)值觀念使這一特定的群體產(chǎn)生凝聚力。正如彼得·德魯克所說(shuō)的那樣，所謂“企業(yè)管理最終就是人力管理，是對(duì)全體員工進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，人力管理成為了企業(yè)管理的代名詞”。 因此，企業(yè)員工之間的共同愿景加之共同協(xié)作，在企業(yè)管理中顯得尤為重要。如果一個(gè)企業(yè)在建立“學(xué)習(xí)型組織”中真正達(dá)到這種和諧，就能從實(shí)踐中獲得更多的知識(shí)。

（2） 以員工發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)持續(xù)學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。

一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)，如果沒有員工的發(fā)展，就很難有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過(guò)“工作中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中工作”不斷開發(fā)員工的潛能，提升員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作效率，以促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以員工的發(fā)展為導(dǎo)向，培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和終生學(xué)習(xí)的能力，尤為重要的是組織學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，它能使員工更好地協(xié)作去完成任務(wù)，使組織有一種整體性以及具有更大的戰(zhàn)略潛能。

（3）積極進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力主要受兩個(gè)方面的影響：一是環(huán)境條件，二是自身狀況。環(huán)境條件是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀現(xiàn)實(shí)，而本身的狀況中除了資金、技術(shù)等因素，最重要的一條是體現(xiàn)在企業(yè)的管理創(chuàng)新方面。企業(yè)管理創(chuàng)新主要有以下四個(gè)方面：①觀念創(chuàng)新，包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)以及對(duì)先進(jìn)管理方法、技術(shù)的認(rèn)識(shí)。這是建立“學(xué)習(xí)型組織”的客觀要求，因?yàn)椴徽撌菍?duì)經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)先進(jìn)技術(shù)的掌握，都是以不斷學(xué)習(xí)和教育培訓(xùn)為前提的。②制度創(chuàng)新，包括建立新的企業(yè)考評(píng)制度、人事制度、薪酬管理制度、員工培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度等，這是涉及到建立“學(xué)習(xí)型組織”的全局性的問題。

③技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新無(wú)疑是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，而一個(gè)企業(yè)要在技術(shù)方面有所突破和創(chuàng)新，必須做到：有計(jì)劃地增加對(duì)科研和員工培訓(xùn)的支持力度；鼓勵(lì)一切有創(chuàng)造能力和愿望的員工創(chuàng)立自己的事業(yè)；努力營(yíng)造寬松、自由、兼收并蓄、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，從而煥發(fā)個(gè)人的聰明才智等。④領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新，在“學(xué)習(xí)型組織”中，首先要領(lǐng)導(dǎo)者帶頭學(xué)習(xí)，帶頭超越自我，努力奮斗，領(lǐng)導(dǎo)群體要成為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的典型。

4 “學(xué)習(xí)型組織”的一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)案例

日本松下是成立于1918年的一家家用電器公司，由松下幸之助夫婦和妹夫井直歲男三人創(chuàng)建。從20世紀(jì)開始，經(jīng)歷了80余年的奮斗，松下電器產(chǎn)業(yè)公司已發(fā)展為一家世界一流的大型跨國(guó)公司，在美國(guó)《財(cái)富》雜志1999年全球最大500強(qiáng)企業(yè)排行榜上，松下名列第26位，年?duì)I業(yè)收入597.71億美元，利潤(rùn)10.59億美元，資產(chǎn)額670.22億美元。

松下公司的成功已成為企業(yè)管理方面的一個(gè)成功的典范，而這一成功歸根到底是松下人力資源戰(zhàn)略的成功。其企業(yè)管理和企業(yè)文化的精髓體現(xiàn)在人力資源的管理模式和人才培養(yǎng)措施方面。正如松下幸之助所說(shuō)過(guò)的一段名言：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”�？梢钥闯觯�“學(xué)習(xí)型組織”作為一種新的人力資源管理模式雖然是在近年來(lái)才被明確提出和廣泛重視的，但其作為一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)早已體現(xiàn)在松下公司的人力資源管理實(shí)踐中了：

（1） 共同愿景。松下公司十分重視強(qiáng)化企業(yè)員工的共同愿望和價(jià)值觀（即共同愿景）的建設(shè)，它是日本第一家有公司歌曲和價(jià)值準(zhǔn)則的企業(yè)。每天早晨，公司的經(jīng)理和員工都要一起朗誦本公司的“綱領(lǐng)、信條和七大精神”。正如松下的一位高級(jí)管理者所說(shuō)的那樣，“在松下公司，全體員工已融為一體了”。

（2）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。松下幸之助認(rèn)為，一個(gè)人的能力是有限的，如果只靠一個(gè)人的智慧去完成工作，即使一時(shí)取得驚人的進(jìn)展，也肯定會(huì)有行不通的一天。另外，公司的經(jīng)營(yíng)不僅僅依靠總經(jīng)理或干部，還要依靠全體員工的集體智慧和團(tuán)隊(duì)合作精神。因此，松下公司不僅每年對(duì)職工進(jìn)行大量的技能培訓(xùn)（1964年松下公司在大阪建立了19.2萬(wàn)平方米的大型培訓(xùn)中心，全公司有三分之一的員工在這里接受了培訓(xùn)），而且進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神的培養(yǎng)�？梢钥闯鏊上轮�所以取得如此巨大的成就，除了特定的歷史條件和社會(huì)環(huán)境外，其人力資源管理中對(duì)人才的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)精神的塑造奠定了其事業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（3）自我超越。松下公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)在許多方面都值得借鑒，但最根本的還是它的人才觀及其在人才培訓(xùn)和使用方面的思想。松下公司一直把對(duì)人的培訓(xùn)放在首位，它有一套獨(dú)特的培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人、使用人的方法。松下十分重視培養(yǎng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和不斷學(xué)習(xí)、自我超越的奮斗精神。松下的總公司設(shè)有“教育培訓(xùn)中心”，下屬八個(gè)研修所和一個(gè)高等職業(yè)學(xué)�！，F(xiàn)今，松下公司科長(zhǎng)、主任以上的干部多數(shù)是公司自己培養(yǎng)起來(lái)的，在事業(yè)部一級(jí)的干部中，有許多通過(guò)學(xué)習(xí)掌握了一門或幾門外語(yǔ)，他們知識(shí)面廣、業(yè)務(wù)精湛，并且十分熟悉公司的經(jīng)營(yíng)管理，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)了自我超越，也為松下公司實(shí)現(xiàn)高效率運(yùn)營(yíng)管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（4）系統(tǒng)思考。在松下公司的人力資源管理中，怎樣教育和培養(yǎng)人才一直是其不斷探索并形成獨(dú)特見解的一個(gè)方面。一般的公司主要是注重員工專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和道德品行的培養(yǎng)，而松下公司在這兩個(gè)十分重要的方面之外，進(jìn)一步提出要培養(yǎng)員工，特別是高層管理人才的價(jià)值判斷能力（即系統(tǒng)思考），松下公司認(rèn)為，如果沒有足夠的專業(yè)知識(shí)，就不能滿足工作上的需要，但對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和對(duì)事物的正確判斷能力更為重要：沒有正確的價(jià)值觀，就會(huì)渾渾噩噩，無(wú)法促進(jìn)公司繁榮，沒有敏銳的判斷能力，就不能做出正確的決策。

第五篇：網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代人力資源管理新模式

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網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代人力資源管理新模式

作者：楊 燚

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》201*年第04期

摘要：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化，"ｅｈｒ"的"ｅ"體現(xiàn)在基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化；實(shí)現(xiàn)人力資源管理的ｂ２ｂ；ｂ２ｅ。人力資源管理部門通過(guò)提供全功能服務(wù)，建立企業(yè)信息入口網(wǎng)站，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招募人才，著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)等方式進(jìn)行ｅ化。

關(guān)鍵詞：人力資源；電子化；網(wǎng)絡(luò)化

一、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化要求人力資源ｅ化

網(wǎng)絡(luò)的力量正在席卷全球，快速地影響著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)，甚至我們的思考模式。企業(yè)要挑戰(zhàn)的是一個(gè)網(wǎng)絡(luò)盛行、信息快速普及以及無(wú)國(guó)界競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，如何運(yùn)用獨(dú)特的商業(yè)模式提升企業(yè)的生產(chǎn)力、反應(yīng)力，已是企業(yè)的首要問題，這也是為什么許多傳統(tǒng)企業(yè)欲通過(guò)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要原因。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化最重要的工作就是縮短作業(yè)流程以及降低成本，讓企業(yè)可以專注于核心技能上。進(jìn)入ｅ時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和電子商務(wù)的豐富內(nèi)涵，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的關(guān)注點(diǎn)集中于公司的商務(wù)戰(zhàn)略，即獲得、保持并進(jìn)而發(fā)展公司最重要的資產(chǎn)：?jiǎn)T工及其集體智慧。作為企業(yè)在全球化競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)的人力資源管理部門，必須配合企業(yè)主管擬訂完善的策略，以協(xié)助企業(yè)重整過(guò)程中新流程和組織設(shè)計(jì)能順利執(zhí)行，并通過(guò)人力資源的電子化為企業(yè)內(nèi)部員工提供高品質(zhì)、高效益的服務(wù)。

為達(dá)到這一目的，傳統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)必須向ｅｈｒ轉(zhuǎn)化。所謂ｅｈｒ，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，員工與經(jīng)營(yíng)者都能隨時(shí)使用的電子通訊網(wǎng)絡(luò)。它通過(guò)與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。可以說(shuō)，ｅｈｒ使企業(yè)采用電子商務(wù)模式來(lái)改善內(nèi)部的人力資源運(yùn)作，既節(jié)省了資金又加強(qiáng)了對(duì)員工的服務(wù)。

首先，ｅｈｒ真正使人力資源從行政束縛中解放出來(lái)。過(guò)去，企業(yè)一直致力于把人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)從行政管理事務(wù)向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。很多企業(yè)進(jìn)行大量投資，以減少對(duì)人力資源行政管理方面投入的力量，然而，現(xiàn)狀一直是成本高、收效低�，F(xiàn)在，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，奇跡般加快了企業(yè)這一戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)移的步伐，員工和管理者終于能自行完成與人力資源和個(gè)人福利相關(guān)的交流了。比如，員工可在網(wǎng)上直接查詢個(gè)人福利等情況，再也不必使用傳統(tǒng)方法來(lái)查找這類人力資源信息。

其次，企業(yè)主頁(yè)的建立，使ｅｈｒ獲得操作層面上的支持。ｅｈｒ作為一個(gè)綜合資源的網(wǎng)絡(luò)，必須是一扇通向企業(yè)內(nèi)外各種知識(shí)和工具的大門。現(xiàn)在一些企業(yè)正在全力以赴建立自己的

主頁(yè)，其目的在于與客戶、供應(yīng)商和合作伙伴進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流；獲得相關(guān)信息、工具和數(shù)據(jù)；使用從基本文字處理、ｅ－ｍａｉｌ系統(tǒng)到整個(gè)運(yùn)作計(jì)劃的各種工具和應(yīng)用軟件。"ｅ－ ｈｒ"的"ｅ"體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

１．基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化。"ｅ" 把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。

２．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的ｂ２ｂ。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)代理公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等ｈｒ服務(wù)提供商的電子商務(wù)服務(wù)。

３．實(shí)現(xiàn)人力資源管理的ｂ２ｅ。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)ｈｒ部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺(tái)，開辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動(dòng)和人文管理。

二、 以人力資源ｅ化去適應(yīng)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化

（一）上網(wǎng)的經(jīng)濟(jì)阻力的減少，使人力資源管理部門可以提供的全功能服務(wù)

美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司ｉｄｃ指出２０００年全球平均每天共發(fā)送１００億封電子郵件，預(yù)估２００５年將成長(zhǎng)為３５０億封。企業(yè)間擁有電子郵件幾乎成為個(gè)人身份的代表，７５％的網(wǎng)友希望將來(lái)有更多的人知道他們的電子郵件。當(dāng)手機(jī)、公司或家中的電話不一定能聯(lián)系到員工時(shí)，電子郵件將成為未來(lái)人力資源人員聯(lián)系大多數(shù)同事的重要管道。

人力資源管理部門學(xué)習(xí)類似銀行工作人員的全功能服務(wù)，員工可根據(jù)個(gè)人習(xí)慣與偏好，采取三種自助式人力資源服務(wù)：實(shí)體對(duì)談服務(wù)方式（通過(guò)親自抽號(hào)碼牌）、半實(shí)體半虛擬的電子化服務(wù)方式（通過(guò)網(wǎng)絡(luò)往返的電子郵件服務(wù)）或虛擬的自助網(wǎng)絡(luò)服務(wù)方式（自行通過(guò)線上精靈引導(dǎo)到公司系統(tǒng)獲取人力資源資料）。ｈｒ"柜員"將根據(jù)各項(xiàng)服務(wù)所需時(shí)間、工具、知識(shí)、復(fù)雜程度的不同予以評(píng)價(jià)或加權(quán)，再加上即時(shí)內(nèi)部顧客滿意度調(diào)查結(jié)果，作為總積分的加減項(xiàng)，最后可以計(jì)算出ｈｒ人員每月的評(píng)點(diǎn)，從而將ｈｒ的功能導(dǎo)入加值服務(wù)，同時(shí)ｈｒ人員績(jī)效評(píng)估不易量化的神話也將被打破。

（二）企業(yè)信息入口網(wǎng)站的建立

目前許多大型企業(yè)如ｉｂｍ等都已經(jīng)在公司設(shè)立了企業(yè)信息入口網(wǎng)站，員工隨時(shí)隨地可以使用個(gè)人名稱和密碼進(jìn)入網(wǎng)站，執(zhí)行相關(guān)工作。對(duì)企業(yè)信息網(wǎng)站的建立應(yīng)偏向互動(dòng)性、娛樂性、實(shí)用性等，使其能吸引員工停留，提高員工的到訪率及使用率。

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)信息網(wǎng)站分為三大區(qū)域：

一為公司部分。包括ｅ－ｃｏｍｐａｎｙ（公司簡(jiǎn)介、公司組織圖、公司產(chǎn)品、員工工作規(guī)則 ）、請(qǐng)假單系統(tǒng)、知識(shí)管理系統(tǒng)、布告欄區(qū)、討論區(qū)、信息交流區(qū)、意見箱、員工聊天室、線上問卷調(diào)查等。

二為員工部分。以提供與員工個(gè)人有關(guān)的資訊為主，內(nèi)容包括ｅ－ｐｅｒｓｏｎａｌ、ｅ－ｔｒａｉｎｉｎｇ、ｅ－ｂｅｎｅｆｉｔ、ｅ－ｃａｒｅｅｒ、ｅ－ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ等。 如ｇｅ（中國(guó)）醫(yī)療系統(tǒng)部就建立了基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ平臺(tái)的ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)，ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００對(duì)員工個(gè)人的部分資料，采用員工自助服務(wù)的方式，通過(guò)分配給每個(gè)員工不同的用戶名和密碼，使每個(gè)員工只要登錄ｇｅ的內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)，就可以進(jìn)入 ｅｈｒ ｓｏｆｔ２０００系統(tǒng)直接輸入和修改個(gè)人的資料。這樣不但保證了人事部門收集員工個(gè)人資料的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，而且可以保證這些資料的安全性。

三為ｈｒ部分。包括有ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ、ｅ－ｓａｌａｒｙ、ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ、ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ、ｅ－ｒｅｐｏｒｔ等。

就ｈｒ具體包括：

１．招聘電子化（ｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ）：面對(duì)日益暴增的人才資料庫(kù)，人力資源專業(yè)人員需耗費(fèi)大量的時(shí)間處理不勝任的人才資料庫(kù)，因此需要通過(guò)系統(tǒng)機(jī)制，多方整合人才資料庫(kù)，并自動(dòng)過(guò)濾不勝任的人才信息，直接配合用人部門的需要，當(dāng)求職者經(jīng)由面試錄取時(shí)，系統(tǒng)可直接將人才資料轉(zhuǎn)至員工基本檔案庫(kù)。

２．薪資電子化（ｅ－ｓａｌａｒｙ）：隨時(shí)提供線上個(gè)人薪資總額的記錄查詢，包括歷年的調(diào)薪記錄、前三年薪資所得的比較等。除此之外由系統(tǒng)自動(dòng)提供報(bào)表分析與外部的薪資調(diào)查做比較。

３．保險(xiǎn)電子化（ｅ－ｉｎｓｕｒａｎｃｅ）：以ｅｄｉ的方式與社會(huì)保險(xiǎn)部門連線，當(dāng)員工到職或離職時(shí)，可隨時(shí)提供即時(shí)性資料，以減少人工作業(yè)的時(shí)間，系統(tǒng)還可根據(jù)以往資料，自動(dòng)計(jì)算員工投保金額。

４．文件電子化（ｅ－ｄｏｃｕｍｅｎｔ）：提供各種人力資源所需要的文件，如員工在職證明、員工離職證明、員工聘用合同、工作說(shuō)明書等。

５．報(bào)表電子化（ｅ－ｒｅｐｏｒｔ）：提供各種人力資源分析報(bào)表，包括員工滿意度調(diào)查表、員工教育訓(xùn)練記錄表、員工到職率分析、員工流動(dòng)率分析、員工年齡分析、員工教育程度分析、員工出缺勤報(bào)表等。

（三）通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招募人才

從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，招聘工作（人員的招募和甄選）應(yīng)該從職位需求分析、工作分析、職位說(shuō)明書的制定開始，經(jīng)過(guò)初選、面試、考核等過(guò)程，到人員錄用并進(jìn)入公司的新員

工檔案庫(kù)為止的一系列管理工作。在ｅ時(shí)代的今天，這些工作都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)，而基于ｉｎｔｅｒｎｅｔ的ｅｈｒ管理系統(tǒng)為其實(shí)現(xiàn)提供了可能，運(yùn)用ｅｈｒ管理系統(tǒng)可以從公司管理的全局出發(fā)并及時(shí)展開有關(guān)的招聘工作，如一旦原有職位產(chǎn)生空缺，部門經(jīng)理即可在線輸入職位招聘申請(qǐng)，同時(shí)系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)將其職位說(shuō)明書中的任職條件、主要職責(zé)等要求從人事數(shù)據(jù)庫(kù)中提取出來(lái)，以便修改和確認(rèn)?鴉 如果是工作增加而產(chǎn)生新的職位需求，則由部門經(jīng)理做職位需求分析、工作分析并制定職位說(shuō)明書，并經(jīng)人事經(jīng)理或上級(jí)進(jìn)行在線修改和確認(rèn)。職位招聘申請(qǐng)?zhí)峤徊�審批通過(guò)后，系統(tǒng)立即在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，使招募工作及時(shí)進(jìn)行。如果需要，可以先直接進(jìn)入ｅｈｒ管理系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)挑選合適的候選人，對(duì)符合其職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的，可以優(yōu)先錄用。招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布之后，應(yīng)聘者在網(wǎng)上輸入的應(yīng)聘信息直接轉(zhuǎn)入ｅｈｒ管理系統(tǒng)的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)，同時(shí)與招聘相關(guān)的管理工作的整個(gè)過(guò)程都會(huì)在網(wǎng)上完成，包括確定候選人、面試考官、面試時(shí)間和地點(diǎn)、面試面談或筆試題目、面試評(píng)價(jià)表等，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行互動(dòng)式管理，ｅｈｒ系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)通知面試候選人面試時(shí)間地點(diǎn)，自動(dòng)通知（通過(guò)ｅ－ｍａｉｌ或ｅｈｒ網(wǎng)頁(yè)的信息提示欄通知）面試考官出席面試，并將面試或筆試題目、面試評(píng)價(jià)表、面試候選人簡(jiǎn)歷傳給面試考官。面試結(jié)束后，面試考官在線輸入錄用意見（同意或不同意），當(dāng)面試候選人面試通過(guò)后，系統(tǒng)自動(dòng)產(chǎn)生錄用審批表，交上級(jí)審批。應(yīng)聘者一經(jīng)錄用，他的基本資料便會(huì)從ｅｈｒ管理系統(tǒng)中的應(yīng)聘者數(shù)據(jù)庫(kù)直接轉(zhuǎn)入公司員工檔案庫(kù)，這樣一個(gè)應(yīng)聘者從面試候選人到新員工的流程就完成了。

就企業(yè)目前的具體情況，直接通過(guò)自己的主頁(yè)發(fā)布招聘信息的為數(shù)不多，這樣的公司如果要實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)招聘管理非常容易，他們只需要實(shí)施ｅｈｒ管理系統(tǒng)就可以將人力資源管理的全部工作整合在一起完成了。而大多數(shù)公司目前還是通過(guò)專業(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，這種情況需要招聘網(wǎng)站和ｅｈｒ管理系統(tǒng)的供應(yīng)商建立一種聯(lián)系，使應(yīng)聘者在招聘網(wǎng)站上輸入應(yīng)聘信息時(shí)可以通過(guò)超鏈接的方式直接轉(zhuǎn)到公司的ｅｈｒ管理系統(tǒng)。這種以網(wǎng)站為發(fā)布信息的平臺(tái)，以ｅｈｒ管理系統(tǒng)包括招聘管理為核心，充分利用ｉｎｔｅｒｎｅｔ的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)電子化、網(wǎng)絡(luò)化管理的方案，將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)是大多數(shù)公司關(guān)于招聘問題的最佳解決方案。

（四）著手制作與推行線上學(xué)習(xí)課程的服務(wù)

一般來(lái)說(shuō)，線上學(xué)習(xí)課程分成三種領(lǐng)域，語(yǔ)文、工作需要的技能訓(xùn)練、管理課程。網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)備龍頭制造商思科（ｃｉｓｃｏ），是高科技公司里最推崇線上學(xué)習(xí)的支持者。思科總裁約翰·錢伯斯曾說(shuō)："線上學(xué)習(xí)減少時(shí)間和距離帶來(lái)的障礙，并為人們、公司、國(guó)家創(chuàng)造一個(gè)普遍、想學(xué)就學(xué)的機(jī)會(huì)。" 思科對(duì)于招募來(lái)的新人、協(xié)作伙伴，都需要通過(guò)線上學(xué)習(xí)整合企業(yè)文化。新進(jìn)人員到公司的前十天，就要把公司的組織、產(chǎn)品、文化、行政作業(yè)弄熟悉，并在訓(xùn)練課程里挑出必修與選修的課程。而在制定個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃方面，則有ｃ－ｌｅａｒｎｉｎｇ（ｃ代表ｃｌａｓｓｒｏｏｍ）和ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ兩方面同時(shí)進(jìn)行。這也符合虛實(shí)合一的理念，進(jìn)教室上課前，會(huì)在網(wǎng)上先進(jìn)行５０題試題測(cè)驗(yàn)，讓講師了解學(xué)生程度，以后在上課前也會(huì)先指派家庭作業(yè)。這些規(guī)定的課程，學(xué)生都可把對(duì)老師、教材的意見回饋給公司，上完課有考試、測(cè)驗(yàn)，所有出席情況、成績(jī)，都被列入主管考評(píng)員工的重要根據(jù)。對(duì)企業(yè)而言，線上學(xué)習(xí)不僅大幅度降低員工教育訓(xùn)練成本，帶給主管、同事在工作任務(wù)與個(gè)人訓(xùn)練發(fā)展方面更大的安排彈性，更重要的是確保課程內(nèi)容品質(zhì)的一致性。

（五）有效防范公司內(nèi)部"害客"

由于網(wǎng)絡(luò)的普及性、方便性，員工在工作時(shí)間濫用公司資源也將成為企業(yè)管理者頭痛的問題。員工在工作時(shí)間內(nèi)在數(shù)位空間上載歌載舞（指上、下載圖像、歌曲、音樂）或傳遞私人郵件、轉(zhuǎn)貼、散發(fā)網(wǎng)路笑話等，這就是濫用辦公資源的表現(xiàn)。究其原因，不外乎是人們普遍認(rèn)為網(wǎng)路資源是社會(huì)共有的無(wú)形資產(chǎn)。但實(shí)際上員工上網(wǎng)的設(shè)備、上網(wǎng)的通信費(fèi)，還有從事這些行為的時(shí)間都是企業(yè)投入成本換得的無(wú)形資產(chǎn)。因此企業(yè)也想防微杜漸，應(yīng)付此類內(nèi)部"害客"，最有效的防制之道是明確了解公司每個(gè)人使用電腦的職責(zé)范圍，再通過(guò)信息管理設(shè)定每個(gè)員工的使用權(quán)限，經(jīng)由電腦主機(jī)擔(dān)任控管工作。

哪位員工只能收發(fā)電子郵件而無(wú)法使用網(wǎng)絡(luò)；哪個(gè)部門會(huì)因業(yè)務(wù)的需要可以上網(wǎng)查找資料。除了使用權(quán)限限制外，還要明確教育員工，公司乃上班場(chǎng)所，有形的節(jié)流或無(wú)形的資源控制都是為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。

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（作者：桂林電子工業(yè)學(xué)院管理系講師）

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構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理新模式

高職院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)新模式

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