第一篇：人才是企業(yè)振興的希望

人們普遍認為，個人收入不高，是導(dǎo)致國企一部分專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員流失的一個重要原因。不可否認，國企人才流失固然與個人經(jīng)濟收入不高有著無可爭辯的因果關(guān)系．但是，還有一個不容忽視的重要原因，那就是國企遲遲不能建立起一套與時俱進的人才管理新機制，缺乏一支與之相適應(yīng)的觀念新、素質(zhì)高的人才管理隊伍，全心全意地為企業(yè)營造出一個吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的客觀大環(huán)境。管理心理學(xué)研究表明，當職工對企業(yè)沒有認同感和歸屬感時，其所作所為只對自己負責(zé)。母庸置疑，今天很多老國企，在人才的管理與使用上，仍然沿用著計劃經(jīng)濟時期的管理模式。這種管理模式死板僵化，不利于形成鼓勵人們干事業(yè)，支持人們干好事業(yè)的良好氛圍，與當今企業(yè)人力資源開發(fā)與利用所營造的尊重個性、鼓勵創(chuàng)新、信任理解的科學(xué)管理新機制格格不入。導(dǎo)致國企中相當一部分人才工作沒有成就感，不能把自己所從事的工作真正上升為一種事業(yè)去干，而僅僅當成了一種謀生的手段，對企業(yè)的前途缺乏信心，對個人的處境茫然麻木，干與不干一個樣，干好干壞無所謂，不愿意踏踏實實的去做事，而是把更多的精力放在了工作以外的跑關(guān)系上。國企中走出去的人才，之所以能夠在社會中立足，很快找到自己的位置，充分說明他們在企業(yè)學(xué)到和掌握了許多專業(yè)技術(shù)知識，并且能夠得到社會的認可。但是這部分人才在企業(yè)工作時，可能企業(yè)的管理者并沒有把他們當作人才去看待，看到的可能是他們身上更多的這樣或那樣的缺點和不足，致使這部分人才在企業(yè)內(nèi)，得不到客觀公正的評價，個人才能得不到正常的發(fā)揮，思想長期處于一種壓抑的狀態(tài)。如果我們把人才比作“馬”，把國企的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者比作“伯樂”的話，我們更應(yīng)該強調(diào)“伯樂”的責(zé)任意識，規(guī)范“伯樂”的行為，善待與愛惜人才，要求“伯樂”和“馬”都要按規(guī)矩去行事，而不是一些“伯樂”對“馬”橫挑鼻子豎挑眼，任憑自己的好惡標準去評判和挑選“馬”，只要不對自己的胃口，要么拴“馬”于圈內(nèi)，要么“馬”放南山。誠然，走一二匹這樣的“馬”，似乎對企業(yè)無礙大局，但是，它所造成的負面影響和形成的殺傷力，卻是萬萬不能低估的。中醫(yī)認為，“通則不痛，痛則不通”。人之所以會感到不舒服，就是因為體內(nèi)循環(huán)不暢通。一個能留住人才的企業(yè)，必定是一個上下級有著良好溝通的企業(yè)。因此，國企必須建立一套符合時代要求的科學(xué)有效的管理和約束機制，打通內(nèi)部各種溝通渠道，把公平、公正的原則真正落到實處。同時，必須注重提～部管理隊伍的整體素質(zhì)，制定領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的行為準則，強化服務(wù)意識，摒棄單一指揮、控制下級的思維和行為。要求每一個領(lǐng)導(dǎo)者或管理者樹立起良好的個人品質(zhì)和誠信的人格，公道正派地去做事。言必行，行必果，以理處事，以誠待人，以實務(wù)事，以個人的品德魅力吸引人才，使國企每一個職工都能在一種寬松、和諧的工作環(huán)境中，去最大限度地施展個人才能。

第二篇：人才是企業(yè)的核心競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，增強企業(yè)競爭力的根本競爭是人才的競爭，人才競爭是企業(yè)間競爭中最為本質(zhì)的內(nèi)容，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，如何構(gòu)建企業(yè)人才競爭力，留住和吸引人才，成為每個企業(yè)所必須解決的重要課題。

關(guān)鍵詞：競爭力 核心 人才 企業(yè)

一、 什么是企業(yè)的核心競爭力

什么是企業(yè)的核心競爭力？在1990年5月至6月的 hbr雜志上,prahalad和hamel發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文第一次明確提出了“核心競爭力”(core competence)這一概念。他們認為核心競爭力是企業(yè)中特別是關(guān)于如何協(xié)同不同生產(chǎn)技能及整合多種技術(shù)的集合知識，它是溝通、包容以及對跨越組織邊界工作的高度承諾。此后，人們對這一概念有多方面的擴展、理解和界定。理論界對企業(yè)核心競爭力從不同的角度、不同層面加以闡釋，形成了企業(yè)核心競爭力的諸多觀點，如企業(yè)核心競爭力的整合觀，該觀點認為核心競爭力是企業(yè)各項能力的整合，從而形成的企業(yè)組織內(nèi)外良好的溝通與交流；協(xié)調(diào)觀則認為各項資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置是核心競爭力最為本質(zhì)的特點；知識載體觀強調(diào)核心競爭力的知識特性，主張用各種知識載體，如員工、技術(shù)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值與規(guī)范作為企業(yè)核心競爭力的指示器；技術(shù)能力觀則以專利份額和顯在技術(shù)優(yōu)勢來描述企業(yè)的核心競爭力。其中，我認為最具代表性的定義是“企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去、現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。”

二、人才的作用是貫穿企業(yè)始終的

企業(yè)與員工是共生關(guān)系，企業(yè)發(fā)展首先靠人，靠員工。沒有優(yōu)秀的員工隊伍，企業(yè)就不可能得到發(fā)展。作為企業(yè)的管理者和創(chuàng)業(yè)者本身無疑是企業(yè)人才的重要構(gòu)成者，正是創(chuàng)業(yè)者的英明和睿智成為企業(yè)最初誕生的人才保證。同時，任何一個具有強大生命力的企業(yè)，是建立在一個不斷造就各類企業(yè)需要的團隊之上的，前赴后繼的優(yōu)秀人才保證了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的旺盛生命力。無論在發(fā)展的哪個階段，沒有這樣的人才支撐，任何企業(yè)很難做大做強，即使是有成功也是曇花一現(xiàn)。曇花一現(xiàn)的失敗企業(yè)在世界各地比比皆是，如巨人集團就是這類企業(yè)的代表，當然他的失敗不僅僅是因為人才政策的失敗。而企業(yè)發(fā)展到成熟階段必然要形成自己一套成功的人才機制，作為高層管理者主要任務(wù)就是管理好身邊的工作團隊，由此貫徹到企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)各個領(lǐng)域。成功與失敗最終的原因還是取決于人才的觀點一點也不為過。當企業(yè)發(fā)展到很高階段時，人才尤其是高技術(shù)條件下的人才管理與培育已經(jīng)成了最高管理者的核心工作之一。所以說人才的作用對于處于哪個層次的企業(yè)都是決定性的。然而我們對人才的理解不能具體到某一個個體或時段，他是一個長期的、全面的戰(zhàn)略，短期的行為根本適應(yīng)不了企業(yè)的長期發(fā)展目標。需要指出的是人才的培養(yǎng)、利用卻涉及到多個環(huán)節(jié)。

三、企業(yè)需要以人力資源為核心的組織

以人力資源為核心的組織是一個整合所有機制，集中所有力量構(gòu)建吸引人才、激勵人才有效合作的工作關(guān)系的有機體。這樣的機制有以下特點：

1、企業(yè)戰(zhàn)略取決于人才事宜，同時反作用于人力資本的管理實踐。

2、組織的方方面面都將圍繞人才和人才管理來展開。

3、績效管理是最重要的企業(yè)行為之一。

4、人力資源部門擁有組織最重要的工作團隊。

5、領(lǐng)導(dǎo)力是需要分享的，管理者應(yīng)該擅長管理人才。

競爭優(yōu)勢的取得將越來越依賴于組織在人力資本為核心的模式下所取得的績效。

四、樹立人力資源管理的新理念

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但在實際管理中，企業(yè)管理者更關(guān)注直觀的資金、市場、產(chǎn)值和利潤等問題，人力資源管理常常被忽視。然而恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。目前，許多國有企業(yè)雖然形式上已改制，但是相當程度上還延續(xù)著“人事管理”的模式，通過企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來管理員工。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而現(xiàn)代人力資源管理對人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，就是把人看成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的資源。它對員工的管理是柔性的，基于員工的立場，發(fā)現(xiàn)員工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機制。透過這種機制，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，在員工和員工之間，企業(yè)與員工之間形成雙贏的協(xié)作關(guān)系。因此，我們必須跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時俱進，樹立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟體制的新理念。

五、加強對人力資源的管理——選好人、用好人、留住人

人力資源管理最根本的就是樹立以人為本的管理。建立高素質(zhì)人才隊伍是人力資源管理的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應(yīng)圍繞這一戰(zhàn)略目標，建立自己的人才儲備。引進人才不是目的，選拔人才、用好人才、留住人才才是根本。

一是選好人才是企業(yè)用人之前提。選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個人能力，這兩點都很重要。但筆者更認為在注重這兩點的同時，更應(yīng)該注重的是這個人的本性和人品，尤其是比較重要的職位，更應(yīng)如此。教育當然會改變很多，比如人的行為習(xí)慣和行為動機，但它要花費的時間和精力通常是我們企業(yè)負擔不起的。不公平的說，優(yōu)秀的企業(yè)是選拔合格的人才放在適當?shù)奈恢蒙�，而不是培養(yǎng)人才放在合適的位置上，尤其是考慮的企業(yè)運營資本和戰(zhàn)略經(jīng)營時機的時候。所以筆者認為選拔人才在先，培養(yǎng)在后，而不是普遍培養(yǎng)，重點選拔，不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動。

二是用好人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。用才要有氣魄。首先是要敢于使用人才，就是要不拘一格選才，打破常規(guī)用人，特別是敢于使用那些具有獨特個性，敢闖敢冒的創(chuàng)新型人才。其次是要樂于使用人才，就是要有容納人才的氣量和胸襟，真心實意地選拔、重用和舉薦那些比自己學(xué)歷高而資歷淺、年齡小而本事大的人才。人才有用不好用，庸才好用沒有用。對于那些才能卓越但不太“聽話”，甚至與自己持不同意見的人才，也一定要大膽重用，放

手使用。再次要善于使用人才，就是對各類人才要用當其時，要用其所長。人才資源不同于自然資源，具有極強的時效性，只有適時地加以開發(fā)才能產(chǎn)生最大的效益，否則時過境遷，就會埋沒人才，貽誤事業(yè)。因此，要適時開發(fā)，要敢于打破論資排輩，不拘一格用新人。適時開發(fā)人才資源，既要重視人才隊伍整體潛能的及時開發(fā)，又要重視人才個體潛能的適時挖掘。“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。也就是說使用人才要適才適用，不同的人才放到不同的位置上，用人所長，人才長處會更長；因事?lián)袢�，事業(yè)發(fā)展就順利。

三是留住人才，是企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的體現(xiàn)�，F(xiàn)代經(jīng)濟市場化程度的提高，知識經(jīng)濟時代的凸現(xiàn)，人才流動壁壘的逐步削除，促使人才流動日益普遍。要留住人才，減少人才流失，應(yīng)從以下幾方面著手：

1、建立吸引人才、留住人才的機制。好的機制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎懲等機制。特別是在員工的晉升方面，要引入競爭機制，做到“公開、公平、公正”；在業(yè)績成果的考評方面，要建立科學(xué)的評價體系，盡可能做到量化、細化；在激勵方面，要獎懲分明。根據(jù)貢獻和成果的大小，采取不同的激勵方式，將長期激勵和短期激勵有機結(jié)合起來，將物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來；在職稱的評聘上，完善評聘分開制度，實施“寬評嚴聘”制度，使具備晉升條件的人員通過評審給予資格，在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競爭擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出。

2、創(chuàng)造吸引人才、留住人才的環(huán)境。環(huán)境條件是吸引人才、留住人才的重要因素之一。環(huán)境就如種子對土壤、水分、氣溫、陽光等要求一樣，肥沃的土壤，適宜的氣溫，適量的水分，充足的陽光有利于種子的發(fā)芽、生長、開花、結(jié)果。人才的成長、創(chuàng)造和革新也同樣需要好的環(huán)境。環(huán)境對員工是否離去相當重要，良好的環(huán)境對員工是一種激勵因素。在高素質(zhì)人才的競爭中，僅靠企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟實力和外部形象等物質(zhì)方面的優(yōu)勢是遠遠不夠的。沒有好的管理，即使有好的人才也引不進來；沒有好的服務(wù)，就是把人才引進來，也留不住。要用民主的管理體制、靈活的用人機制、公平的分配體系和融洽的人際關(guān)系來創(chuàng)造吸引人才、留住人才的環(huán)境，吸引和集聚關(guān)鍵人才，培育和融合骨干人才。

3、提供吸引人才、留住人才的物質(zhì)條件。不合理的薪酬獎懲制度會使員工產(chǎn)生不平衡感，甚至放棄對企業(yè)的信任。企業(yè)應(yīng)制定具有吸引力的薪酬獎懲制度，用待遇留人。如：適度提高人才的工資福利待遇，從工資福利待遇中體現(xiàn)人才的價值和貢獻的大��；再就是改善住房條件，改善工作、生活環(huán)境，適當給予應(yīng)有的待遇，為專業(yè)人才激發(fā)靈感提供良好的環(huán)境。

4、投入吸引人才、留住人才的真情實感。領(lǐng)導(dǎo)要重視人才。領(lǐng)導(dǎo)對人才的重視與否將成為企業(yè)人才去留的關(guān)鍵。古人云：“得人心者得天下”，企業(yè)也是一樣。“士為知己者死，將為明主而亡”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要和人才交朋友，經(jīng)常與他們溝通思想，交流感情，在生活上要給予更多關(guān)心，在工作上給予更多支持，在學(xué)習(xí)上給予更多機會，在成長過程中給予更多的關(guān)注。使企業(yè)真正具有家庭的溫暖和吸引力，真正成為聚集人才的大家庭。

參考文獻

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2、《人才——是人才成為你的競爭優(yōu)勢》 (美)愛德華.e.勞勤著 吳溪譯 機械工業(yè)出版社

3、《核心員工的留用之道》 劉磊、陳萬思、薛昌澤 載《中國勞動》201*年第4期

15222709493 胡丹 09991041 市場營銷

第三篇：人才是企業(yè)的核心競爭力

人才是企業(yè)的核心競爭力

傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認為，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來自成本節(jié)約和產(chǎn)品質(zhì)量與特色，憑此兩點企業(yè)就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是這兩項的優(yōu)勢都是人所創(chuàng)造出來的，所以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵并不是產(chǎn)品成本和質(zhì)量特色,而是人才，人才才是企業(yè)最重要的資源。

被譽為人力資源管理開創(chuàng)者的戴夫·烏爾里克認為，唯一有競爭力的武器就是組織，因為傳統(tǒng)的競爭要素如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，它們或早或晚都能被復(fù)制，無法保證這個企業(yè)就是贏家。只有組織才能為企業(yè)取得獨一無二的競爭優(yōu)勢。在組織之中，文化、理念和價值觀是不可能在另一個環(huán)境中再建的無形資產(chǎn)。在最為知名、最受推崇的企業(yè)中，有好幾家堅持將人力資本看作自己最重要的主導(dǎo)價值，結(jié)果成為了行業(yè)領(lǐng)袖。這跟基于資源的競爭戰(zhàn)略觀點是一致的：可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，來自于不能被模仿或復(fù)制的東西。這種不能被模仿或復(fù)制的東西是什么呢？那就是人才！

人才的核心競爭優(yōu)勢可以從組織文化得到體現(xiàn)，企業(yè)文化是指在長期的生存和發(fā)展中形成的，為企業(yè)成員所共同遵守的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀。卓越的企業(yè)都有基于自身文化的價值觀，這些價值觀進一步被提升為企業(yè)的管理理念。企業(yè)良好的組織文化通過尊重個人價值、承認個人價值、提供有利于個人發(fā)展的環(huán)境能夠使組織成員形成認同感和歸屬感，使企業(yè)形成強大的內(nèi)聚力量。

五局的“信?和”主流文化無疑感染著每個五局人，這是五局由困境

到新生的發(fā)展過程中形成的文化，是指導(dǎo)五局從一個風(fēng)雨飄搖，瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)，發(fā)展成為中國最具成長性企業(yè)，全國優(yōu)秀施工企業(yè)，全國重合同、守信用單位，全國五一勞動獎狀獲得企業(yè)的文化支撐。在相對簡單的文字表述背后，隱含著企業(yè)從困難到一步步走向成功所形成的一種獨特的文化，企業(yè)文化這個復(fù)雜而完整的系統(tǒng)，涉及到企業(yè)的方方面面，它指引著公司的發(fā)展。仰天湖項目公司承載的不僅僅是五局轉(zhuǎn)型升級的使命，與此同時還肩負著社會賦予的歷史責(zé)任。中建健康養(yǎng)生示范城從生態(tài)環(huán)境、居住條件、健康教育、健康養(yǎng)生等入手，致力改善民生，造福百姓，將項目建設(shè)成符合長株潭兩型社會綜合配套改革試驗區(qū)建設(shè)和長株潭綠心規(guī)劃要求的示范性項目。仰天湖項目公司圍繞社會尊敬、員工自豪的企業(yè)愿景而腳踏實地做好每一件事。

隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，市場競爭的日益激烈，心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域中的應(yīng)用越來越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的重視。為了充分挖掘人才優(yōu)勢并形成良好的組織文化，就必須運用心理規(guī)律正確進行人力資源管理。

一、運用心理定勢規(guī)律，營造企業(yè)文化氛圍

對于新組織成員的培訓(xùn)，心理定勢的作用十分突出，剛錄用的成員急于找到組織提倡什么、反對什么、員工應(yīng)具備什么樣的品質(zhì)等問題的答案。組織應(yīng)通過培訓(xùn)，使新員工在這些基本問題上形成有利于組織的心理定勢，這將對其今后的行為發(fā)揮指導(dǎo)和制約作用。

中建五局在新員工入職培訓(xùn)期間會接受軍訓(xùn)和課堂培訓(xùn)，局董事長魯貴卿親自授課向每一位新員工講解五局的發(fā)展歷程、“信·和”主流文化，魯局長送給每個員工的人生結(jié)果方程式：人生結(jié)果=心智模式x勤勉x能力，令員工在工作的過程中找到了自己具備的優(yōu)秀素質(zhì)和需繼續(xù)努力培養(yǎng)的品質(zhì)，同時也得到了很多鼓勵。我相信這個人生結(jié)果方程式

對每個人的影響都是一輩子。對于五局的經(jīng)歷，大家深感責(zé)任重大，會全力以赴緊跟局的腳步努力向前。仰天湖項目公司注重對員工的培養(yǎng)，嚴格按照局文件導(dǎo)師選拔條件，結(jié)合公司人才發(fā)展戰(zhàn)略需要，針對新員工崗位，選派合適的導(dǎo)師進行結(jié)對，并簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，讓新員工各方面能得到好的指引。

二、重視心理強化作用，形成良好組織機制

即時表揚或獎勵那些與組織文化相一致的思想和行為，即時批評或懲罰與組織文化相背離的思想和文化。

中建五局建立了三大活力機制：人員能進能出；干部能上能下；收入能增能減。同時，仰天湖項目公司采用“胡蘿卜加大棒”促進工作過程中各部門形成你追我趕的局面。每月月底領(lǐng)導(dǎo)班子會針對各部門的月度表現(xiàn)做出客觀、公平的考核，考核結(jié)果直接與各部門績效掛鉤，以達到促進團隊整體進步；每季度舉行員工綜合考核，員工針對本季度的個人表現(xiàn)進行述職報告，促使員工每次考核后都有明確的目標和清晰的工作思路。

三、利用從眾心理，形成團隊合力

組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)動員一切輿論工具，大力宣傳組織文化，主動利用從眾心理，促成組織成員行動上的一致。

五局近年對各分公司、各項目公司下發(fā)企業(yè)文化書籍，以達到企業(yè)文化在所有五局人心里落地生根。仰天湖項目公司從組建以來積極踐行五局“信·和”主流文化，項目受省市領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)注，在項目開工典禮期間向眾多領(lǐng)導(dǎo)送發(fā)五局《信和文化手冊》、《四組關(guān)系》等書籍。在團隊建設(shè)方面制定“團結(jié)、高效、創(chuàng)新”的團隊建設(shè)理念，促使大家共同進步、共同發(fā)展。

四、培養(yǎng)認同心理，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織

組織負責(zé)人取得成員的認同很有必要、也特別重要，成員對組織主要負責(zé)人的認同感一旦產(chǎn)生，就會心甘情愿地把他所倡導(dǎo)的價值觀、行為規(guī)范當做自己的價值觀、行為規(guī)范，從而形成組織負責(zé)人所期望的組織文化。此外，還應(yīng)著重培養(yǎng)員工對組織的認同感。為此，企業(yè)應(yīng)盡量使組織的目標中包含眾多的個人目標，使組織的利益與員工的利益密切掛鉤。

在局投資管理公司201*年工作會上，仰天湖項目公司領(lǐng)導(dǎo)班子、部門負責(zé)人與青年員工代表共計20人參會，作為此次參會人員最多的項目公司，大家對局“標化管理年”和投資公司“規(guī)范管理年”的主題報告進行深入學(xué)習(xí)，緊緊圍繞主題切實開展各項工作，努力推進公司的持續(xù)健康發(fā)展。為了增強員工的對企業(yè)的認同感，仰天湖項目公司積極舉辦學(xué)超英活動；設(shè)置員工閱覽室，提高員工的文化素養(yǎng)及內(nèi)涵，提升員工學(xué)習(xí)積極性，努力打造學(xué)習(xí)型組織，讓員工在學(xué)習(xí)中進步；積極組織開展集體活動，如集體生日會和元旦聯(lián)歡會，加強全體員工的溝通交流，令員工在企業(yè)中找到歸屬感。

五、激發(fā)模仿心理，共同創(chuàng)先爭優(yōu)

使組織中的英雄人物、模范人物，特別是組織的主要負責(zé)人成為組織文化的人格化代表。為此組織的主要負責(zé)人應(yīng)身先士卒，同時大力表彰各種模范和先進工作者，在組織內(nèi)掀起學(xué)先進、趕先進、超先進的熱潮。

隨著，云南昭通水綏公路工程指揮部指揮長彭小毛及指揮部其他人員的加入，仰天湖項目公司員工以其為榜樣，學(xué)習(xí)“重信守諾、克難攻堅、奮勇爭先、和諧共建”的水綏精神。啟動“我向超英學(xué)什么”等系列活動，實現(xiàn)員工思想道德境界提升并形成良好的公司氛圍，使之深刻

認識到“超英精神”對本單位思想建設(shè)的重要性，令員工真切地感受身邊的人和事，在潛移默化中成長。

六、緩解挫折心理，注重心態(tài)調(diào)整

組織成員間、上下級間、同事間總會出現(xiàn)一些矛盾和沖突，員工可能就此產(chǎn)生挫折心理。所以組織內(nèi)部應(yīng)用恰當?shù)陌l(fā)泄渠道，有“出氣孔”可隨時“減壓”。如日本松下電器公司下屬的各個企業(yè)都有被稱為“出氣室”的精神健康室。與此同時，企業(yè)還應(yīng)注意處理員工的挫折行為，可以嘗試通過eap(員工心理援助計劃)幫助員工解決某些問題。

仰天湖項目公司開展“一問一計”活動，員工可將合理訴求和對公司管理的意見及建議直接投至總經(jīng)理信箱，讓公司領(lǐng)導(dǎo)及時了解基層員工的工作和生活情況，并有針對性的解決。項目公司注重員工心態(tài)的調(diào)整，由項目公司領(lǐng)導(dǎo)主持心態(tài)雜談，大家從游戲和故事中感悟到了人生的真諦，也讓每個人完全明白心態(tài)在人生旅途中對自身的影響，心態(tài)決定人生的發(fā)展。促使員工在工作和生活中及時調(diào)整心態(tài)，保持積極向上的勁頭爭取更大的進步。

企業(yè)文化和管理理念非常之重要，信念與態(tài)度會讓企業(yè)創(chuàng)造出建立獨特競爭優(yōu)勢的能力。人才的培養(yǎng)對于企業(yè)至關(guān)重要，企業(yè)在管理過程中應(yīng)多注重運用人力資源相關(guān)的管理方法，從而獲得人才資源的競爭優(yōu)勢。

第四篇：人才是企業(yè)發(fā)展的根本因素

人才是企業(yè)發(fā)展的根本因素

張鳳翔

江澤民同志在建黨八十周年講話中強調(diào)指出：“中國的社會主義事業(yè)能不能鞏固發(fā)展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關(guān)鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。”“領(lǐng)導(dǎo)干部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，知人善任，廣納群賢??通過各項工作，努力開創(chuàng)人才輩出的局面。”這一論述把握當今國際競爭的基本態(tài)勢，揭示了一條事業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律。聯(lián)系地勘單位發(fā)展的實際，我們深深體會到，人才是事業(yè)之本，人才是第一資源，人才意識是領(lǐng)導(dǎo)干部十分重要的戰(zhàn)略意識，堅持以好的作風(fēng)，科學(xué)的方法，深厚的感情識才、用才、愛才、聚才是我黨作風(fēng)建設(shè)的重要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)干部義不容辭的歷史責(zé)任。

一．要有識才的慧眼

要把眾多的人和匯聚到我們的事業(yè)中來并激發(fā)他們的創(chuàng)造力，識才是關(guān)鍵。“世有伯樂，然后有千里馬”�；垩鄯侥茏R英才。

慧眼來自對黨的事業(yè)崇高的責(zé)任感。我們所獻身的建設(shè)有中國物色社會主義的偉大事業(yè)是壯麗而艱巨的事業(yè)，需要一代又一代人的前仆后繼，艱苦奮斗才能完成。“人事有代謝，往來成古今”。濟濟多士，乃成大業(yè)；人未蔚起，國運方興。只有站在黨的事業(yè)興旺發(fā)達、國家長治久安和民族長盛不衰的高度，才能有“我人勸天公重抖擻，不拘一格降人才”的強烈愿望，才能有對人才“眾里尋他千百度”的不懈動力，才能敏銳地發(fā)現(xiàn)人才。如果胸中沒有事業(yè)，沒有為黨的事業(yè)尋求人才的使命感，其目光必然是短淺的，視野必然是狹窄的，即使人 1

才到了面前，也會視而不見。

慧眼來自黨的優(yōu)良作風(fēng)。要選拔真正優(yōu)秀的人才，必須用好的作風(fēng)選人。最重要的是三點：一日公，二日廉，三日實，只有出于公心，真正對黨和人民的事業(yè)負責(zé)，才能慧眼獨運，唯才是舉，存賢不棄仇，舉賢不避親。如果不能出以公心，搞小圈子，講關(guān)系學(xué)，則必然戴著有色眼鏡看人，透過“哈哈鏡”選人。同樣，要慧眼識才，還必須保持廉潔，廉方可以守正不阿，潔方可以避免種種不良因素的干擾。慧眼識才，還必須作風(fēng)扎實，不事活套，不尚空談，不務(wù)虛名，不為形式主義、表面文章所蒙蔽，往往錯把能吹當能干，當政績。

慧眼來自全面、辯證、與時俱進的人才觀。毛澤東同志曾經(jīng)說過：“丟掉錯誤的觀念，干部就站在面前了”，要全面正確地把握選人用人的標準，按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選人，我們所說的德，既包括在政治方向、政治立場上的表現(xiàn)，也包括思想道德品質(zhì)和作風(fēng)的狀況。我們所說的才，包括一定的文化素質(zhì)，實際工作的才干和能力，看其從事領(lǐng)導(dǎo)工作所必備政治判斷能力，決策指揮能力，組織領(lǐng)導(dǎo)能力，開拓創(chuàng)新能力等等，決不能把學(xué)歷、文憑與才能劃等號，陳云同志曾經(jīng)指出：才和德應(yīng)該是統(tǒng)一的。才，不是空才，德也不是空德，考察一個干部的才和德，主要看其在完成任務(wù)中的表現(xiàn)，也就是說要注重在實踐中，通過政績、工作實績來考察干部、特別要在關(guān)鍵時刻，在完成艱巨復(fù)雜的任務(wù)中來考察干部，德與才的標準也應(yīng)當與時俱進。在改革開放的今天，我們還要特別注意考察是否具有社會主義現(xiàn)代化建設(shè)所需要的經(jīng)濟、政治、文化、科技等方面的知識等等。慧眼來自民主，科學(xué)的選人用人機制。要選準人、用準人，減少失誤，關(guān)鍵在于走群眾路線，充分有效地發(fā)揚民主，要靠群眾借我們的一雙慧眼，為此，必須深化干部制度改革，改進干部選拔方法，進一步實現(xiàn)選拔人才的民主化、科學(xué)化，要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，拓展群眾對選 2

拔任用干部工作的參與與監(jiān)督渠道。防止個別人選人，靠少數(shù)人選人，要堅持黨管干部，貫徹落實民主集中制，防止在選人用人上搞“暗箱操作”。要把黨委領(lǐng)導(dǎo)與群眾路線結(jié)合起來，借鑒現(xiàn)代人才學(xué)、管理科學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)的研究成果，努力使對人才的考核和測評定量化，具體化，制度化，建立科學(xué)的考核、考試和測評體系及方法。

二．要有用才的氣魄

看準了的人才，就要敢于在膽使用。在這方面沒有一點氣魄不行，要進一步解放思想，更新觀念。

在破除論資排輩的習(xí)慣勢力。早在改革開放之初，鄧小平同志就尖銳地指出：“論資排輩是一種習(xí)慣勢力，是一種落后的習(xí)慣勢力。”江澤民同志也強調(diào)：“選擇干部當然要講臺階，論資歷。必要的臺階和資歷，是干部積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗所必要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應(yīng)該講臺階而不樞臺階，論資歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，優(yōu)秀人才怎么脫穎而出？”這的確是洞悉用人規(guī)律的創(chuàng)切之論。論資排輩的弊端，一是保護和照顧平庸，助長“排排坐、吃果果”，混官熬官的不良風(fēng)氣；二是壓抑埋沒乃至扼殺優(yōu)秀人才，人才的浪費是最大的浪費，常規(guī)不破，人才難得。在人才問題上，既要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才脫穎而出的特殊規(guī)律。對那些特別優(yōu)秀的年輕人才，要敢于破格，大膽把他們提拔到重要崗位上來。

要破除求全責(zé)備的狹隘偏見，要正確看待某些人才的缺點和弱點。費金無足赤，白壁有微暇。人才之所以為人才，不是因為沒有缺點弱點，而是因為其在某些方面有卓越的才氣。古人講：“有大略者，不問其短，有厚德著不問小疵。”要人大節(jié)，主流是好的，就要敢于大膽使用，在具體的工作實踐中幫助他們改正和彌補缺點。要揚長避短，用其所長。我們的事業(yè)所需要的人才人多方面的，全方位的。既需要戰(zhàn) 3

略型的通才，復(fù)合型人才，也需要各個領(lǐng)域、各條戰(zhàn)線的專家們。良工無棄材。“圣人之官人也，猶大匠之用木也，取其所長，棄其所短”關(guān)鍵是要量才施用，因才施用，實際生活中常常可以看到一些人用非所長，如牛負重，勞而無功，汲汲無名；而一旦用其所長，則如魚得水，勝任愉快，成績斐然。古人云：“駿馬能履險，耕田不如牛，輜車能載重，渡河不如舟，揚長而避短，萬物競自由”。此之謂也。

三．要有愛才的感情

共產(chǎn)黨人愛才的感情，建立在對黨的事業(yè)高度負責(zé)的基礎(chǔ)之上，建立在對人的全面發(fā)展和自身價值的高度重視和充分尊重的基礎(chǔ)上。要樹立“愛人才就是愛事業(yè)”，“愛人才就是為人民”的觀念，把是否愛才作為檢驗領(lǐng)導(dǎo)干部事業(yè)心強不強，是否自覺踐行“三個代表”的一個重要標志。

愛才，就必須努力為人才施展才華提供舞臺，創(chuàng)造條件。古今中外，但凡真正的人才對物質(zhì)待遇的要求往往并不高。他們最關(guān)心的是自己的才華能否施展，抱負能否實現(xiàn)。因此，發(fā)揮人才的作用是最大的愛才。除對優(yōu)秀人才要敢于大膽使用，用其所長外，還要敢于為他們建功立業(yè)創(chuàng)造寬松的軟環(huán)境和硬環(huán)境，要放手讓他們?nèi)スぷ鳎�不要干預(yù)太多，掣時太多，在他們工作遇到困難時要多鼓勵，多幫助；對他們工作中出現(xiàn)的一些問題和失誤，要勇于為他們承擔責(zé)任，不要過多指責(zé)。“本秀于林，風(fēng)必摧之。”在社會生活中，優(yōu)秀人才往往會受到一些人的嫉妒。眾口鑠金，人言可畏。對此領(lǐng)導(dǎo)干部一定要保持頭腦清醒，明辨是非。要疑人不用，用人不疑，旗幟鮮明地主持公道、主持正義，打擊歪風(fēng)邪氣，充當人才的“守護神”。

愛才，必須重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。對人才只是使用，不重培養(yǎng)，不是真正地學(xué)習(xí)，也是缺少戰(zhàn)略眼光的體現(xiàn)，我院近年來新上來的年輕干部和技術(shù)人員身上有許多寶貴的優(yōu)點，他們大多數(shù)學(xué)歷比較 4

高，專業(yè)基礎(chǔ)理論的底子比較深厚，眼界比開闊，思想比較活躍，觀念比較新，富有開拓進取精神，但與老同志相比，他們?nèi)鄙亳R克思主義理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，缺少對黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和歷史發(fā)展的真正了解，缺少嚴格的黨內(nèi)生活鍛煉和地質(zhì)管理實際工作經(jīng)驗。因此，要使他們真正成為地勘經(jīng)濟發(fā)展的棟梁之材，必須重在培養(yǎng)，要下大力提高他們的馬克思主義理論素養(yǎng)，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點、方法觀察和解決問題的能力，還要引導(dǎo)他們學(xué)習(xí)法律知識、市場經(jīng)濟知識，不斷豐富自己，要注重把他們放在關(guān)鍵崗位和艱苦的環(huán)境中培養(yǎng)鍛煉，敢于給他們壓擔子，挑大梁，唱主角。通過實際工作和艱苦的環(huán)境來增長他們的才干，磨礪他們的(推薦訪問范文網(wǎng)：m.seogis.com)作風(fēng)，還要加強對他們的管理教育。越是好的“苗子”越是要嚴格要求。

四．要有聚才的方法

會聚人才，使遠者來，來者安，安者用，齊心協(xié)力，共鑄偉業(yè)。 要靠事業(yè)來激勵人才。俗話說：“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。這棵梧桐樹就是事業(yè)，事業(yè)是一面旗幟，是一支火炬。事業(yè)是理想信念的載體，是人生價值的體現(xiàn)。戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨之所以能夠薈萃起一批又一批的民族精英，是因為它高舉的旗幟是馬克思主義真理的偉大旗幟，她之所以為之奮斗的事業(yè)是中華民族的解放和振興的偉大事業(yè)。要深入進行理想信念教育，引導(dǎo)技術(shù)人員認清在新形勢下發(fā)展地質(zhì)事業(yè)的重要性和緊迫性，增強光榮感和使命感，激勵他們抵制誘惑，遠離浮躁，生存高遠，建功立業(yè)。

要靠求賢若渴的真情來打動人才。事業(yè)是感情的基礎(chǔ)。感情是事業(yè)的紐帶。我國社會主義現(xiàn)代化事業(yè)還處于創(chuàng)業(yè)階段，我們的國家還不夠發(fā)達富裕，這就決定了我們所提供的物質(zhì)條件和生活待遇必然是有限的。那么，我們靠什么栓心留人？人靠事業(yè)，二靠真情。事業(yè)長青，真情無價。人禮賢地延人才，大膽信任地使用人才，滿腔熱 5

情地關(guān)心人才，真心實意地愛護人才。只要有了真情，即使條件差些，某些困難一時無法解決，人才也會體諒的。

要靠一定的利益和條件來留住人才。馬克思有一句名言：人們所奮斗爭取的一切，都與利益有關(guān)。利益是事業(yè)的終極目的，利益是人才價值的重要體現(xiàn)。只講奉獻，不講利益，不是唯物論者，在改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的今天，要吸引和留住人才，尤其不能不講物質(zhì)利益。杰出人才的勞動一般都具有高知識含量性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性等特點，創(chuàng)造的價值也多。因此要進一步打破平均主義和“大鍋飯”。建立和完善體現(xiàn)按勞分配的有利于吸引和凝聚人才的政策制度，盡可能使優(yōu)秀人才的付出得到相應(yīng)的回報，使他們一門心思干事業(yè)，對有特殊貢獻的人才要給予重獎。要隨著經(jīng)濟和其他各項事業(yè)的發(fā)展，不斷改善人才的工作、學(xué)習(xí)和生活條件。

識才、用才、愛才、聚才是一個有機整體，是我們事業(yè)興旺發(fā)達的重要基礎(chǔ)，是民族振興的希望所在，只要我們認真按照江澤民同志“三個代表”的要求去認識和使用人才，就一定可以造成千帆競發(fā)、百舸爭流、人才輩出的局面，中華民族偉大復(fù)興的宏偉目標就一定能夠?qū)崿F(xiàn)。

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第五篇：質(zhì)量是企業(yè)的身軀,人才是企業(yè)的靈魂

質(zhì)量是企業(yè)的身軀，人才是企業(yè)的靈魂

通用電器公司總裁杰克`韋爾奇曾經(jīng)說過”質(zhì)量是維護顧客忠誠的最好保證”.確實不錯,一個公司如果不能保證自己公司的質(zhì)量,怎么可能將公司的規(guī)模做大,做強呢. 中國土木英才網(wǎng)是由co土木在線獨立運營。我們不斷努力為土木行業(yè)鏈企業(yè)打造專業(yè)、創(chuàng)新的網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境，為求職者提供尋找工作和職業(yè)發(fā)展的平臺。土木行業(yè)招聘、求職，首選中國土木英才網(wǎng)。中國土木英才網(wǎng)以客戶的使用體驗和使用效果為發(fā)展之本，通過我們專業(yè)的客戶服務(wù)、完善的服務(wù)產(chǎn)品、有效的市場宣傳，打造最具性價比的招聘渠道，幫助客戶以較低的價格、較低的人力成本投入、從最廣泛的選擇范圍，最快地招聘到企業(yè)所需要人才。

聯(lián)想總裁柳傳志曾經(jīng)說過"人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的贏家”，確實這話說得很對，如果沒有人才，光有一些死的機器和房子怎么能將企業(yè)發(fā)展壯大呢。對于用人需求較多和長期需要高級人才的企業(yè)，中國土木英才網(wǎng)將成立專門的項目小組，提供長期、專注的委托招聘服務(wù)。合作合同簽訂時，客戶企業(yè)需一次性支付一筆基本委托金。其獲得服務(wù)品質(zhì)接近甚至部分指標優(yōu)于高級獵頭項目的服務(wù)，收費標準大幅低于標準獵頭服務(wù)，總體費用低于標準獵頭服務(wù)。業(yè)務(wù)流程和服務(wù)標準與標準獵頭服務(wù)相同，效果和保障優(yōu)于高級獵頭服務(wù)。加強前期企業(yè)考察，充分了解企業(yè)的實際情況和文化氛圍，提高需求的理解準確度；組建專業(yè)的團隊為客戶預(yù)先建立專用人才庫，預(yù)先準備客戶戰(zhàn)略調(diào)整時所需要的人才。

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