第一篇：對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議

文章標題：對員工進行職業(yè)生涯設計及管理的幾點建議

職業(yè)生涯即事業(yè)生涯，是指一個人一生連續(xù)從事和承擔的職業(yè)、職務的過程。一個人的事業(yè)究竟應朝哪個方向發(fā)展，一生要穩(wěn)定從事哪種職業(yè)類型，扮演何種職業(yè)角色，都可以在此前做出設想和規(guī)劃，這就是職業(yè)生涯設計。在人才競爭日趨激烈的時代，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃已成為企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)中

的另一重要利器。

對每個員工而言，職業(yè)生命是有限的，如果不進行有效的規(guī)劃，勢必會造成生命和時間的浪費。也許有人會說，在這個優(yōu)勝劣汰的社會，誰還能滿足你的選擇，又有幾個人能把握自己的命運呢？職業(yè)規(guī)劃又有何用？對此，我絕不認同，強者生存是正確的，而放棄對自己職業(yè)生涯的設計，被動接受、消極逃避則是無理的。

對企業(yè)而言，如何體現(xiàn)“以人為本”的經(jīng)營理念，關注員工的持續(xù)成長，職業(yè)生涯規(guī)劃是一種有效的手段；發(fā)現(xiàn)每一個員工的特點，通過目標的設定和調整、有效的組織和激勵，滿足員工不同層次的需求，使員工個人的事業(yè)目標和企業(yè)的目標相結合，達到共贏的局面，是企業(yè)留住人才，形成核心競爭力，保持良性發(fā)展的關鍵。

我院是一個成長型的企業(yè)，處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷史性機遇期，力爭進入國鐵設計行業(yè)前六、軌道交通設計行業(yè)前四的奮斗目標深入人心，企業(yè)文化建設方興未艾，市場拓展逐步推進，員工的凝聚力和信任度顯著加強，在這種利好的環(huán)境下，有組織、有意識、有目的地開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并形成有效的管理，使員工通過對企業(yè)目標和價值觀的認同，與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。具體實施建議從以下三個方面著手：

一、建立職業(yè)生涯管理委員會制度

職業(yè)生涯管理委員會是企業(yè)進行職業(yè)生涯管理和指導的戰(zhàn)略部門。其主要職責是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯年度策略，根據(jù)每一位員工的職業(yè)特質，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行觀測和監(jiān)督。

結合我院的實際情況，建立職業(yè)生涯管理委員會制度，由院領導牽頭，包括人力資源部的負責人、職業(yè)指導顧問（外聘）、各生產(chǎn)所負責人、以及部分職業(yè)發(fā)展相對突出的基層人員，組成一個具有臨時性的職業(yè)生涯研討委員會，定期開展我院的職業(yè)生涯研討與管理工作。委員會只在開展工作時才臨時形成一個管理部門，研討結束后，所有工作都移交人力資源部。

二、開展面向每一位在職員工的職業(yè)生涯設計

首先，通過前期宣傳、調查問卷、座談等形式，使職業(yè)生涯設計的必要性與現(xiàn)實意義得到廣大職工的認同，激發(fā)大家熱心參與的主動性和積極性；然后，在全院范圍內開展職業(yè)生涯設計，可委托專業(yè)性公司主要執(zhí)行或擔當顧問，或購買專業(yè)性職業(yè)生涯設計的相關資料（包括指導性測試、調查問卷等），根據(jù)員工的職類、職級或不同年齡分步驟進行，采取不同形式的職業(yè)生涯設計。最后，人力資源部匯總成果，分析提煉，形成基于事實的報告呈交職業(yè)生涯管理委員會。

三、完善員工培訓體系。

一直以來，我院的在職培訓相對較少，人力資源部可根據(jù)每一位職工的職業(yè)生涯設計，了解職工在提升業(yè)務能力方面的需求，開展多種形式、多種渠道的教育和培訓。

1、動態(tài)發(fā)布業(yè)界相關培訓、講座等信息

高校內不乏專業(yè)性講座，社會上繼續(xù)教育機構也琳瑯滿目、良莠不齊，人力資源部在收集相關信息后，有選擇的發(fā)布，引導員工自主的進行業(yè)務學習。

2、開展有針對性的職業(yè)培訓

人力資源部會同各部門，詳細制定每個職類、職級的培訓計劃和培訓要求，目的是讓每個員工都有均等的獲取新知識、提高工作技能的機會，使員工能沿著自己選擇的職業(yè)路徑不斷發(fā)展，職業(yè)培訓包括：(1)知識補充培訓，比如新購進的專業(yè)設計軟件，院、所創(chuàng)造條件，由軟件出售方負責培訓；(2)提高業(yè)務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓，涉及到優(yōu)化工作效率、業(yè)務拓展學習等；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業(yè)人才的培訓，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關專業(yè)技術或管理技能的素質培訓，如脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的進修、繼續(xù)教育等；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能等方面的培訓，以滿足其即將就任更高職位的要求。

3、形成內部經(jīng)驗交流機制

我院工程技術的傳承需要充分利用自身資源，由技術質量部、人力資源部主要負責，工會、團委、各生產(chǎn)所也可以根據(jù)部門特征，定期安排經(jīng)驗豐富的老工程師或中青年技術骨干就某些專題講課，舉行職工間業(yè)務交流座談會，通過這種形式，繁榮企業(yè)日常學習氛圍。

　

綜上所述，通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃及管理，獲得對員工個性的系統(tǒng)了解，通過周期性的培訓和不斷的考核評價，利用長效的職業(yè)生涯管理委員會制度，在動態(tài)循環(huán)中，發(fā)現(xiàn)每一位員工的特長和潛能所在，有效地激發(fā)員工的積極性，使其在工作中獲得滿足感

和成就感，為我院的發(fā)展振興做出最大的貢獻！

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第二篇：如何對員工進行職業(yè)生涯管理

如何對員工進行職業(yè)生涯管理？

職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理，個人職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結合實現(xiàn)組織的發(fā)展。

隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工強烈地要求改善和提高工作生活質量。他們不再僅僅要求高工資、福利的物質待遇，而更加追求對工作的興趣性和挑戰(zhàn)性，希望在工作中能不斷地有成長和發(fā)展的機會并能在工作中不斷地提高自己的滿意程度。因此，如果一個企業(yè)組織不了解自己的員工的職業(yè)興趣以及他們對自己成長與發(fā)展的方向和要求，也就無法合理地指導員工職業(yè)興趣的開發(fā)和他們自我成長與發(fā)展的方向，這樣也就無法培養(yǎng)和調動本組織的人才去適合發(fā)展和變革的需要。而通過組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。

下面我就組織職業(yè)生涯管理做一個簡單介紹。如下圖所

示，組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設計與評估、員工培訓四個模塊：

一、人才測評

為了能夠對員工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準確、迅速地測評出員工的性格特點、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工職業(yè)生涯進行管理和指導。在實際工作中，員工需要審視性格特點、職業(yè)興趣、能力以及自我動機等，逐步明確個人需要與價值觀，明確自己的擅長所在及其發(fā)展的重點，并且針對符合個人需要、特質和價值觀的工作，自覺地改善、增強和發(fā)展自身才干，達到自我滿足和補償。經(jīng)過這種整合，員工才能找到自己長期穩(wěn)定的職業(yè)定位。

首先，員工個人需要一個自我評估，對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。每個員工，特別是剛踏進工作崗位的員工，可以對自己提出一系列的問題，以便從對這些問題的回答中分析自己的能力、興趣愛好，以提出符合自己的能力、興趣愛好和人生發(fā)展需要的職業(yè)計劃。

其次，組織需要對員工個人能力和潛能進行評估。測評中心必須建立一支經(jīng)過特別培訓的測評人員隊伍，對員工進行直接和間接的測評。測評的方式可以有面試、筆試等形式，通常測評的內容包含技能和能力方面的測試，如聯(lián)絡技巧與

能力、表達能力、工作激勵能力、創(chuàng)造能力、領導能力、組織與計劃能力、分析能力、判斷能力、管理能力等等。

只有兩個方面的評估才能準確、客觀、全面的了解員工狀況，為科學設計職業(yè)生涯打下基礎。

二、職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎上。職級系統(tǒng)使得職業(yè)發(fā)展有路可走，績效考核使得職業(yè)發(fā)展有據(jù)可依。只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才可能對員工進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術類兩大通道，但現(xiàn)在越來越多的企業(yè)考慮到一些技術骨干以后可能會走向管理崗位，實現(xiàn)從技術走向管理的轉變，因而很多企業(yè)設計了介于技術和管理之間的第三條通道——技術管理通道。三通道模式的建立使得員工可以在管理和技術之間根據(jù)自己的興趣、能力進行靈活的轉換，為員工的發(fā)展提供了多樣的可能性。

三、生涯設計與評估

企業(yè)的人力資源部門應該根據(jù)員工的測評結果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導員工進行職業(yè)生涯設計。進行職業(yè)生涯設計時，每個員工的職業(yè)需求和目標必須是可行的，人力資源部應該給予員工各方面的指導，以便使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現(xiàn)狀妥協(xié)的。職業(yè)生涯目標的確定，就

如個人理想的具體化和可操作化，是指可預想到的、有一定實現(xiàn)可能的最長遠目標。

生涯設計時有必要從專業(yè)特長出發(fā)，立足自身實際，盡早確定自己熱愛的職業(yè)，減少職業(yè)規(guī)劃的盲目。生涯設計有四大基本原則：干我所愛、擇己所利、按需擇業(yè)、發(fā)揮優(yōu)勢。

干我所愛——必須對自己的選擇職業(yè)是熱愛的，從內心自發(fā)地認識到要“干一行，愛一行”。只有熱愛它，才可能全身心地投入，做出一番成績。

擇己所利——應該本著“利己、利他、利社會”的原則，選擇對自己合適、有發(fā)展前景的職業(yè)。

按需擇業(yè)——所選職業(yè)只有為社會所需要，才有自我發(fā)展的保障。

發(fā)揮優(yōu)勢——選擇自己所擅長的領域，才能發(fā)揮自我優(yōu)勢，注意千萬別當職業(yè)的外行。

有了職業(yè)發(fā)展通道，員工就可以預測自己在組織內的職務提升步驟，個人如何從低到高逐步發(fā)展；預測工作范圍的變化情況，不同工作對自己的要求及相應措施。

在職業(yè)計劃的執(zhí)行過程中應該進行定期的評估。職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯評估構成了一個閉合循環(huán)，如果在發(fā)展過程中出現(xiàn)偏差，可以及時的分析原因，進行調整，通過不斷修正自己的目標，最終達到理想的生涯目標。實踐當中最好是為每一個員工指定一位導師。

四、員工培訓

有了科學的職業(yè)生涯設計之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計劃，針對自身劣勢，制定出自我學習的具體內容、方式、時間安排，盡量落于實處便于操作。員工應該清楚的知道自己目前掌握了哪些技能，如何去發(fā)展和學習新的技能。結合職務說明書，員工可以了解目前工作崗位上真正的需要是什么，及時發(fā)現(xiàn)與目前崗位所要求的知識、技能、能力之間的差距，如何才能在目前的工作崗位上既達到使上司滿意，又使自己滿意。

有了發(fā)展計劃，員工還可以知道為了達到下一個職位我還需要什么，如何去實現(xiàn)這個目標，自己在工作態(tài)度、行為方面還須做哪些改變，在短期、中期、長期還需做哪方面的努力等等。這樣員工對于自己的培訓也可以制定相應的短期、中期、長期計劃。因此，員工培訓是員工職業(yè)生涯目標實現(xiàn)的有力保障。人力資源部門可以針對每個員工在不同階段有針對性的提供各種培訓。把為員工所作的職業(yè)生涯設計落到實處。當然這也需要員工自身的努力。 組織職業(yè)生涯管理是一個長期、系統(tǒng)的工程，需要各方面的有效配合，員工個人、人力資源部門、員工上司的共同合作是做好組織職業(yè)生涯管理的基礎。成功的組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)可以幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的職業(yè)生涯成功與

企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。但組織職業(yè)生涯管理在我國實踐的時間還不是很長，在很多領域還處在探索階段，需要投身中國人力資源事業(yè)的同人共同努力，可謂任重而道遠。

第三篇：如何進行職業(yè)生涯管理

如何進行職業(yè)生涯管理

「導入」

職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，是指個體人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產(chǎn)生的結果。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，以下就這兩個方面進行扼要的描述。

企業(yè)職業(yè)管理的目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。

在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感；一個關鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現(xiàn)感的職位。 可以說，企業(yè)在篩選、培訓以及績效評價等工作中，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關注與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。

職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合實來體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

一、個人職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)發(fā)展周期

每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經(jīng)過幾個階段，個人需要依據(jù)職業(yè)發(fā)展周期調整個人的知識水平和職業(yè)偏好。

個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。

2、職業(yè)發(fā)展趨向

人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。

（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調的職業(yè)，如礦工人、運動員等。

（2）調研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室學者和大學教授等。

（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和商務人員等。

（4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計人員和銀行職員等。

（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業(yè)，如管理人員、律師等。

（6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現(xiàn)、藝術創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術家、廣告創(chuàng)意人員等。

縱觀職場上，每個人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內在沖突和猶豫就越少。

簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能，否則，如何會作出以上的選擇或需要調節(jié)自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內與外的調節(jié)和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業(yè)周期內。

二、組織的職業(yè)生涯管理

由組織進行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調整的職業(yè)生涯設計，這些內容都包含在內。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎。

1、依據(jù)不同人員的特點

企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當根據(jù)不同職員的特點來采取對應有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。

（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

一般來說提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產(chǎn)生相當?shù)奈�引力，實踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。

比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調研和評功價中發(fā)現(xiàn)，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有(更多請搜索：m.seogis.com)效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。

在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當?shù)谝粋�發(fā)言的人是最新進公司的員工；新雇提供機會，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經(jīng)驗。

（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。

同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法。

（3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：

到職業(yè)后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。

2、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化

為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進行。首先，企業(yè)必須對每個員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業(yè)還是現(xiàn)實型的職業(yè)，都要進行分析考察。如果個人理想與企業(yè)現(xiàn)實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，

職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現(xiàn)實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現(xiàn)實性。

無需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來說，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調整與適應的過程中。

「提示」

個人職業(yè)生涯管理和組織生涯管理組成企業(yè)整個人力資源職業(yè)規(guī)劃的兩個方面，員工的前途和動留，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，如何創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和達成引人、育人、留人的企業(yè)氛圍；讓員工從一般走向優(yōu)秀、邁向卓越，并將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯(lián)系的關系——“命運共同體”，將是當前企業(yè)人力資源管理必須重視的問題。

第四篇：員工職業(yè)生涯設計管理辦法

員工職業(yè)生涯設計管理辦法

為使員工個人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，能根據(jù)自身的興趣、能力、個性和實際工作經(jīng)驗出發(fā)進行職業(yè)選擇和確立職業(yè)生涯發(fā)展目標，從而為員工個人提供不斷發(fā)展和成長的機會，并獲得員工對企業(yè)的長期信任、忠誠和支持，特制定本辦法。

第一條本辦法適用于公司各部門、各單位。

第二條本辦法的管理對象為公司全體員工。

一、公司為以下員工提供職業(yè)生涯設計：

1、新入司的各級管理人員；

2、應屆優(yōu)秀大學畢業(yè)生；

3、近兩年內入司的大學生員工；

4、研究生以上學歷者；

5、公司各級后備干部；

6、35周歲以下科級干部；

7、40周歲以下中層干部；

8、40周歲以下中高級職稱者；

9、部分關鍵崗位骨干員工。

二、除以上九類員工外的其他員工，其職業(yè)生涯設計可由其本人自愿提出申請，經(jīng)人事部門同意后，公司予以提供職業(yè)生涯設計。

第三條職業(yè)生涯設計的原則：

一、自愿為主、分層組織；

二、自我管理、上級指導；

三、動態(tài)發(fā)展、定期追蹤。

第四條職業(yè)生涯設計實行兩級管理，分層和分級組織。

一、公司總部員工和各單位辦公會議成員以上員工的職業(yè)生涯設計由公司人力資源部負責管理。

二、各單位辦公會議成員以下員工的職業(yè)生涯設計由各單位辦公室負責管理。

第五條公司為員工提供雙重職業(yè)發(fā)展通道，員工可選擇在行政管理職位系列發(fā)展，或在專業(yè)技術職位系列發(fā)展，也可互相轉化。

第六條員工職位的轉化和上升必須以任職資格為準繩，實行勝任上崗。

第七條職業(yè)生涯設計工作的組織落實

一、公司成立職業(yè)生涯設計領導小組，領導小組由公司分管人事副總經(jīng)理和人力資源部組成，主要負責領導公司職業(yè)生涯設計工作，審定職業(yè)生涯設計工作計劃，統(tǒng)籌協(xié)調工作中的問題，檢查工作執(zhí)行進度。

二、總部和各單位成立職業(yè)生涯設計工作小組。總部職業(yè)生涯設計工作小組由人力資源部開展此項工作的相關人事干部組成，各單位職業(yè)生涯設計工作小組由該單位總經(jīng)理和開展此項工作的相關人事干部組成，職業(yè)生涯設計工作小組主要負責在職業(yè)生涯設計領導小組領導下，組織職業(yè)生涯設計工作的具體實施。

三、公司設立職業(yè)生涯設計考評委員會作為職業(yè)生涯設計領導小組的非常設機構，該委員會成員由公司人力資源部臨時從公司各部門、單位負責人和三總師中挑選組成，主要負責對員工職業(yè)生涯發(fā)展節(jié)點的任職資格符合情況進行考評。

第八條職業(yè)生涯設計工作程序

一、職業(yè)發(fā)展計劃的制定

1、員工本人向本級管理部門提出要求提供職業(yè)生涯設計的申請；

2、管理部門組織對員工進行職業(yè)生涯設計標準測試，測試內容包括：職業(yè)性向（工作作風）標準測試、事業(yè)驅策力標準測試、職業(yè)取向標準測試；

3、管理部門組織員工填寫職業(yè)生涯管理——自我評估表，員工的直接主管填寫職業(yè)生涯管理——主管對下屬評估表；

4、管理部門組織員工的直接上級與員工本人進行職業(yè)發(fā)展溝通，并協(xié)助員工設計制訂切合員工本人實際的職業(yè)發(fā)展計劃。

二、職業(yè)發(fā)展計劃的實施

1、員工職業(yè)發(fā)展計劃的實施由職業(yè)生涯設計工作小組、員工本人和員工的直接上級共同組織實施，以員工自我管理為主，上級指導為輔。

2、員工的職業(yè)發(fā)展計劃的實施主要通過培訓學習、崗位輪調、在職輔導、定期考核、競聘上崗等方式進行。

（1）員工圍繞本人的職業(yè)發(fā)展計劃，在其直接上級的指導下有針對性地擬定階段性培訓學習計劃，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

（2）公司努力為員工提供崗位輪調的機會，員工可根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需要，在公司內部選擇最適合自己的崗位提出輪崗申請。

（3）各級管理者要加強對下屬員工的在職輔導，各級員工應積極主動地與上級進行工作溝通交流，部門經(jīng)理以上人員每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流，長期得不到直接上級工作指導的員工可以向職業(yè)生涯設計工作小組進行投訴。

（4）員工的直接上級應對員工的工作進度進行及時追蹤和定期考核，幫助員工發(fā)現(xiàn)和糾正工作中的偏差，使其工作質量和工作態(tài)度得到不斷提升。

（5）公司努力搭建公平競爭的平臺，及時向員工發(fā)布公司內部崗位空缺信息，鼓勵員工通過競聘上崗升到更高一級的職位。

三、職業(yè)發(fā)展計劃的定期追蹤和考評

1、職業(yè)生涯設計工作小組定期不定期對其所管屬員工的職業(yè)發(fā)展計劃實施跟蹤和指導，每半年對員工的職業(yè)目標達成情況進行一次盤點，以幫助員工實現(xiàn)階段性職業(yè)發(fā)展目標或修正職業(yè)發(fā)展計劃。

2、員工通過自我檢討和評估后認為可勝任目標崗位的，可提出自我申報，向人力資源部要求組織對其進行任職資格符合情況考評。

3、員工申請被接受后，由人力資源部組織職業(yè)生涯設計考評委員會進行面試和考評以確認其對目標崗位的勝任力和任職資格的符合程度。

4、公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，在適當?shù)臅r候對考評合格者安排崗位變換，對于考評不合格的員工，由職業(yè)生涯設計小組幫助其改進工作績效或調整職業(yè)發(fā)展計劃。

第九條公司實行人才梯隊計劃，為每名科級以上干部指定一名繼任者，以保證公司組織的生涯規(guī)劃能與員工個人職業(yè)生涯設計相銜接。

第十條公司實行入職引導制度，為每位新員工指定一名入職引導人，由該引導人負責新員工的職業(yè)生涯設計工作。

第十一條本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第十二條本辦法自發(fā)布之日起實施。

附件：1、員工職業(yè)生涯設計申請書

2、職業(yè)生涯管理——自我評估表

3、職業(yè)生涯管理——主管對下屬評估表

4、職業(yè)性向（工作作風）標準測試表

5、事業(yè)驅策力標準測試表

6、職業(yè)取向標準測試表

7、職業(yè)性向評估參考資料

8、職業(yè)取向評估參考資料

9、職業(yè)發(fā)展計劃表

第五篇：第五章員工職業(yè)生涯設計與管理

第五章 員工職業(yè)生涯設計與管理

第一節(jié)職業(yè)選擇

一、 職業(yè)的性質與特點：

職業(yè)指人們?yōu)榱双@取物質報酬而從事的連續(xù)性社會活動，是人們從事的相對穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作，是人的社會角色的一個極為重要的方面。

1、職業(yè)具有專業(yè)性。

2、職業(yè)具有經(jīng)濟性。

3、職業(yè)具有社會性。

4、職業(yè)具有穩(wěn)定性。

二、 職業(yè)期望：

又稱職業(yè)意想，是勞動者對某項職業(yè)的向往，是希望自己從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向。

1、職業(yè)期望來自勞動者個體方面。

2、職業(yè)期望不是空想。

3、職業(yè)期望不同于職業(yè)聲望。

職業(yè)期望直接反映每個人的職業(yè)價值觀。美國社會學家薩柏將影響職業(yè)價值觀的因素概括為15類：（1）助人；（2）美學；（3）創(chuàng)造；（4）智力刺激；（5）獨立；（6）成就感；（7）聲望；（8）管理；（9）經(jīng)濟報酬；（10）安全；（11）環(huán)境優(yōu)美；（12）與上級的關系；（13）社交；（14）多樣化；（15）生活方式。

日本zhk廣播輿論調查所在職業(yè)調查中設計了7個價值取向：（1）能推動社會發(fā)展的職業(yè)；（2）助人、為社會服務的職業(yè)；（3）達到人們高度評價的職業(yè)；

（4）受到尊敬的職業(yè)；（5）能賺錢的職業(yè)；（6）雖平凡但有固定收入的職業(yè)；

（7）若不為人所用，就自謀職業(yè)。

三、 職業(yè)選擇：

職業(yè)選擇是勞動者根據(jù)自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身素質與職業(yè)要求相符合的過程。對此，需明確：（1）勞動者是職業(yè)選擇的主體。（2）盡管勞動者居于主導地位，但不能隨心所欲地進行選擇。（3）職業(yè)選擇是一個過程。

職業(yè)選擇的理論：

1、職業(yè)—人匹配論。

2、人業(yè)互擇理論。

3、擇業(yè)動機理論。

第二節(jié)職業(yè)生涯設計與管理概述

一、 職業(yè)計劃的含義及內容：

職業(yè)計劃指確立職業(yè)目標并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。

1、職業(yè)計劃是就個人而非組織而言。

2、職業(yè)計劃包含確定和實施的整個過程。職業(yè)目標的確定、實現(xiàn)、明晰、修正，都離不開組織。

3、職業(yè)計劃中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又密切聯(lián)系。工作目標一般較具體，是短期目標。職業(yè)目標相對來說較為抽象，涉及長期。

4、組織應了解員工的職業(yè)計劃，并通過相應的人力資源政策使之有助于組 1

織目標的達成。

職業(yè)計劃的內容包括自我定位、目標設定、目標實現(xiàn)、反饋與修正四個方面。

1、自我定位指客觀、全面、深入地了解自己。

2、目標設定基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業(yè)目標。

3、目標實現(xiàn)是通過積極的具體行動去爭取目標達成。

4、反饋與修正指在達成職業(yè)目標過程中自覺地總結經(jīng)驗和教訓，修正對自我的認知和最終的職業(yè)目標。

二、 職業(yè)管理的含義及內容：

職業(yè)管理指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。

1、職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。

2、職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，員工個人需要是職業(yè)管理活動的基礎。

3、職業(yè)管理形式多樣、涉及面廣。

職業(yè)管理的具體內容包括：

1、職業(yè)路徑。

2、職業(yè)評議。

3、員工培訓與發(fā)展計劃。

4、知識技能更新方案。

5、工作—家庭聯(lián)系。

6、職業(yè)咨詢。

7、退休計劃。

三、 職業(yè)計劃和職業(yè)管理的意義：

職業(yè)生涯設計的意義

1．明確奮斗目標

2．職業(yè)生涯是人生的最重要部分，可以使人生更加輝煌

3．職業(yè)生涯不僅影響自己的一生，而且影響你的周邊的人，特別是你的親友

4．你的職業(yè)生涯與你所在的組織的命運息息相關

對員工而言，運用職業(yè)計劃，參與職業(yè)管理的意義：

1、增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。

2、利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活與其他部分的關系。

3、實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。

對組織而言，了解職業(yè)計劃，進行職業(yè)管理的意義：

1、可以了解組織內部員工的需要、能力及目標。

2、可以更加有效地利用人力資源。

3、提供平等就業(yè)機會，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、 職業(yè)發(fā)展階段理論：

職業(yè)發(fā)展階段理論認為，人在職業(yè)生活的不同時期會有不同的需要，根據(jù)人在職業(yè)生活中普遍遇到的典型問題和經(jīng)歷的不同，可以將職業(yè)生活劃分為若干不同的階段。

（一）工作準備階段（1—25歲）

首先確定最初的職業(yè)取向；其次是接受一套系統(tǒng)的教育以利貫徹職業(yè)取向；最后，形成適合自己的發(fā)展職業(yè)觀念。

（二）進入組織階段（18—25歲）

這一階段最主要問題是現(xiàn)實震蕩。見書。

1、工作實際展示指對工作和組織中積極和消極方面加以客觀的展示和介紹。

2、自我管理旨在指導人們正確地評估自己的抱負，制定具體的目標，討論預測環(huán)境中的障礙，制訂解決的辦法。另一方面，自我管理教會員工善于觀察自我行為，比較行動成果和目標的距離，最終有利于目標承諾的保持和目標完成。

（三）職業(yè)早期階段（25—40歲）

（四）職業(yè)中期階段（40—55歲）

職業(yè)中期面臨的問題有兩個：

1、中年危機發(fā)生于40歲至55歲之間。

2、職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望極大減少的情況。最應引起重視的職業(yè)停滯是知識過時造成的停滯。 （五）職業(yè)晚期階段（55歲—退休）

二、職業(yè)生涯發(fā)展階段

1．職業(yè)生涯的探索階段（16-24歲）

2．職業(yè)建立階段（22-45歲）

3．職業(yè)維持階段（40-55歲)

4．職業(yè)退出階段（50-60歲）

三、職業(yè)錨理論：

職業(yè)錨指自身的才干、動機和價值觀的模式。具體說，職業(yè)錨指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識、發(fā)展的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。

自我觀主要包含三部分內容，共同組成職業(yè)錨。

1、自身的才干和能力。

2、自身的動機和需要。

3、自身的態(tài)度和價值觀。

職業(yè)錨的特點：

1、職業(yè)錨的定義比工作價值觀、工作動機的概念更具體、更明確。

2、職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實踐中選擇、認知、強化。

3、職業(yè)錨強調了能力、動機、價值觀的互動作用。

4、職業(yè)錨在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)。

5、職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味個人停止變化或成長。

斯隆管理研究學院e.h.施恩教授總結出五種類型的職業(yè)錨。

1、技術/職能型職業(yè)錨。

2、管理能力型職業(yè)錨。他們具有三種能力的強強組合：分析能力；人際能力；感情能力。

1、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨。

2、創(chuàng)造型職業(yè)錨。

3、自主/獨立型職業(yè)錨。

四、 職業(yè)性向的測定：

美國著名的職業(yè)指導專家約翰.霍蘭德認為，人格是決定一個人職業(yè)選擇的重要因素。

第四節(jié)職業(yè)管理

一、 職業(yè)路徑：

職業(yè)路徑是組織為內部員工設計的自我認知、成長、晉升的管理方案。

（一）職業(yè)梯：

職業(yè)梯是決定組織內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。

1、職業(yè)梯的寬度。

2、職業(yè)梯的速度。

（二）職業(yè)策劃：

職業(yè)策劃是在員工進行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢。

（三）工作進展輔助：

工作輔助以協(xié)助員工在工作中成功累積工作經(jīng)驗為目的。它有三個主要途徑：

1、滿足員工特定的價值或目標。

2、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢。

3、改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點。

二、 工作—家庭平衡計劃：

工作—家庭計劃的目的在于幫助員工找到工作和家庭需要中的平衡點。 對家庭需要的了解可以參考家庭發(fā)展周期理論。

三、 職業(yè)咨詢：

職業(yè)咨詢指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時向他們提供一部分資助以幫助他們度過職業(yè)轉換期。

四、 退休計劃：

是向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準備結束工作，適應退休生活的計劃。

五、職業(yè)生涯管理要明確的問題：實施職業(yè)生涯計劃的目的、范圍、內容、責任、職業(yè)生涯計劃與人事政策、獎勵政策；

六、職業(yè)生涯計劃的原則：職業(yè)發(fā)展的可能性、靈活性、指導性；

七．組織職業(yè)生涯通道：職業(yè)生涯通道、職業(yè)生涯通道的內容、職業(yè)生涯通道的設計程序；

八、職業(yè)評價：評價的人員、評價的程序與內容、評價的意義與作用；

第五節(jié)員工職業(yè)活動

一、職業(yè)生涯意識的確立

職業(yè)生涯與終身計劃密切相關。首先要搞清職業(yè)生涯意識。職業(yè)生涯意識涉及如下幾個問題：

1．你的一生奮斗目標是什么？

2．你的職業(yè)生涯目標是什么？

3．你目前的處境如何

4．你的職業(yè)生涯目標與終生目標一致嗎？

5．你下一步要做什么？

二、職業(yè)選擇程序

首先搞清目前你有何種職業(yè)可供選擇；

其次，要了解每種可供選擇的職業(yè)的要求是什么？

第三，嘗試扮演一下要選擇的角色；

第四，思考你的環(huán)境因素究竟如何

三、職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略

職業(yè)生涯發(fā)展戰(zhàn)略涉及如下幾個問題：角色定位與職業(yè)取向、探索職業(yè)生涯秘訣、結交良師益友、處理好上下級關系、擺脫兩難處境、盡快掌握工作、跟蹤與再評價。

第六節(jié)職業(yè)生涯成功的條件

一、職業(yè)生涯成功的條件：

1．慎重選擇第一項職務；

2．良好的工作業(yè)績；

3．樹立正確的形象；

4．了解權力的真實結構；

5．控制組織資源；

6．工作績效保持可見度；

7．不要在最初的職位上保持太久；

8．找個職業(yè)導師；

9．支持上級工作；

10．考慮橫向發(fā)展。

二、職業(yè)生涯失敗的原因：

主觀原因與客觀原因；其他原因：

1．主管人員不關心員工的發(fā)展；

2．組織與員工沒有認識到職業(yè)生涯計劃的必要性；

3．有計劃，但沒有實施的條件。

思考題：

1．職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點。

2．職業(yè)選擇應該注意什么？

3．什么是職業(yè)生涯通道？

4．如何理解職業(yè)生涯成功的條件。

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