第一篇：網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理

網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的，但二者差別很大。人力資源管理是將員工作為一種主動的資源進行管理，是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)組織目標緊緊地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展必不可少的一個重要方面，這正是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。目前，許多企業(yè)雖然將原來的人事部改為人力資源部

，但部門職能與工作內(nèi)容沒有發(fā)生相應(yīng)變化，仍停留在事務(wù)性工作中。而且，由于以手工操作為主，工作效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接影響了企業(yè)戰(zhàn)略的實施效果。

進入網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，人力資源管理的內(nèi)涵、手段與運作模式又發(fā)生了新的變化，人力資源管理工作者面臨著全新的挑戰(zhàn)。

１．人力資源規(guī)劃

隨著網(wǎng)絡(luò)的日益發(fā)展，企業(yè)必須順應(yīng)這種變化，制定自己的互聯(lián)網(wǎng)戰(zhàn)略。ｇｅ的韋爾奇在亞特蘭大股東會上講過：“互聯(lián)網(wǎng)是為通用電氣‘度身定造’的。”企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)必須結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。同時韋爾奇還認為，“如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。而這正是通用電氣最終、最真實的‘核心要素’”。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的變化，評價現(xiàn)有的人力資源，制定滿足未來人力資源需要的行動方案。

２．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計

傳統(tǒng)的經(jīng)營管理模式正受到網(wǎng)絡(luò)的強大沖擊。由于信息溝通及處理便捷，使得公司管理層次將大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式，項目管理小組也更為風(fēng)行，在線合作將成為工作中最常見、最有效的一種工作方式，組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)經(jīng)營電子化成為企業(yè)發(fā)展的趨勢。公司將出現(xiàn)一些全新的部門及職位，數(shù)據(jù)信息中心、顧客服務(wù)中心、網(wǎng)絡(luò)營銷中心、物流服務(wù)中心、員工關(guān)系中心將成為公司的核心部門。

３．招聘管理

目前，網(wǎng)上招聘已顯示出巨大的威力，大多數(shù)的公司都能體會到網(wǎng)上招聘的效率。專業(yè)的人才網(wǎng)站為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，企業(yè)招聘主管只需把公司職位要求輸入電腦，網(wǎng)站很快提供符合要求的人才信息，一些人力資源網(wǎng)站還提供人才測評、專業(yè)測試等在線招聘管理服務(wù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫企業(yè)尋找符合條件的求職者，世界上每個角落的人才都有機會了解公司的招聘信息。公司還可以在線測評選擇應(yīng)征者，很快得到一份詳盡的人才分析報告。在招聘管理后臺處理系統(tǒng)里，招聘主管可以得到即時的招聘工作分析報表。

４．在線績效評估

由于網(wǎng)絡(luò)將原來遙遠的距離拉近，各級主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導(dǎo)及監(jiān)督。這樣，評估的的成本大大降低，員工的滿意度將大大提高。在線評估系統(tǒng)實時錄入公司所有員工評估資料，按照績效考核標準進行評分，對每個人的業(yè)績實時紀錄。通過強大的后臺處理功能出具各種分析報告，為公司的管理改進提供及時的依據(jù)。

５．在線培訓(xùn)

以網(wǎng)絡(luò)為基線的在線培訓(xùn)中心在一些大公司或?qū)�業(yè)機構(gòu)大量涌現(xiàn)，使得學(xué)習(xí)成為一個實時、個性化的過程。公司的培訓(xùn)成本將大大降低，人力資源部更重要的工作將是強調(diào)員工要協(xié)作學(xué)習(xí)，自我管理，自我激勵，并設(shè)計好及時有效的培訓(xùn)評估體系以保證培訓(xùn)的效果。公司將在線教育培訓(xùn)計劃發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上，員工均可更自由地選擇自己想修的課程。未來網(wǎng)絡(luò)大學(xué)也將提供各種適合社會需要的課程，包括專門為企業(yè)而設(shè)計的技術(shù)及管理課程。

６．溝通與員工關(guān)系

網(wǎng)絡(luò)使得信息溝通更為直接、廣泛、有效發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)上，可以建有員工的個人主頁，可以有ｂｂｓ論壇，聊天室，建議區(qū)，公告欄以及公司各管理層的郵箱，員工間的溝通、資源的共享使得工作效率大大提高。

７．人力資源數(shù)據(jù)信息中心

對公司所有人力資源數(shù)據(jù)的采集、整理、分析將成為人力資源部門的一項重要工作。通過實時的公司人才知識結(jié)構(gòu)分析、招聘管理分析、績效評估分析、培訓(xùn)分析、薪資福利系統(tǒng)分析、組織管理水平分析，人力資源專業(yè)工作人員可以更好地挖掘、開發(fā)、管理人力資源，從而提高實施人力資源戰(zhàn)略的成功率。人力資源管理工作可以變得更為簡便快捷、節(jié)省成本，更大的益處在于可以將人力資源部門員工從上傳下達角色中解脫出來，讓他們能放眼更為宏大的事情，如戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)組織發(fā)展等。

第二篇：試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較

試析傳統(tǒng)人事管理與網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的比較

發(fā)布時間：201*-7-12信息來源：中國論文下載中心 作者：胡淑紅

隨著時代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。21世紀是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計算機、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類已經(jīng)踏人21世紀時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的挑戰(zhàn)做好充分的準備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟和文化建設(shè)，對當時的國民經(jīng)濟的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個方面的未來的時代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計算機技術(shù)和因特網(wǎng)來實現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創(chuàng)造出效益，所以說傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當前需要。

網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網(wǎng)絡(luò)進行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開人才搜索。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息發(fā)布、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系

或e-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告發(fā)布、簡歷動態(tài)篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個技術(shù)創(chuàng)新—視頻會議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當前需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ竭M行。

網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容發(fā)布在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進培訓(xùn)內(nèi)容和目標通過計算機網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個人主頁，開設(shè)bbs論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進取心和創(chuàng)造力、促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。聯(lián)想集團就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績效考核

傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部

門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。企業(yè)利用內(nèi)部網(wǎng)進行績效考核，使績效考核從偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評估轉(zhuǎn)向與目標管理相結(jié)合的動態(tài)評估體系，不僅可以方便考核的進行，更重要的是增強員工對績效考核的認同和對組織的忠誠度，從而激發(fā)員工更大的工作熱清幾在線考核系統(tǒng)可以實時錄人公司所有員工的工作情況及評估資料;主管可以很快看到來自各地的下屬定期遞交的工作報告，井及時進行指導(dǎo)和監(jiān)督;員工的工作進展介紹和員工述職都可以通過網(wǎng)絡(luò)來進行。網(wǎng)絡(luò)化考核在一定程度上可以克服人際知覺和主觀判斷上的偏差，他可以遠距離進行工作實踐和工作情況的客觀評價，避免了人與人之間的心理影響，減少了考核中的人為因素，對于建立規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，代替以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段有很大的作用，使員工績效考核更公正、合理、科學(xué)。網(wǎng)絡(luò)化績效考核能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，公司從整體戰(zhàn)略的眼光構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，使績效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)、溝通等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。

由以上比較可以看出，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，要求人適應(yīng)事，人是被動角色;而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理以人為本，把人看作是最具活力、能動性、創(chuàng)造性的源泉，人是企業(yè)得以生存和發(fā)展的第一的、決定性的資源。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人，樹立為人服務(wù)的觀點。企業(yè)只有走出傳統(tǒng)的人事管理行為，代之以戰(zhàn)略人力資源管理行為，才能從根本上為人力資源競爭力的構(gòu)筑提供條件。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理部門是戰(zhàn)略性人力資源管理部門，它是企業(yè)管理的參謀部、支持部和執(zhí)行部，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理同人事管理不僅有量上區(qū)別更重要的是質(zhì)上的不同�？傊�，在網(wǎng)絡(luò)時代，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該是;個人被尊重，知識轉(zhuǎn)為資本，效率得到提高，企業(yè)更富有競爭力，工作將采用許多新的設(shè)計，員工的潛能得到充分發(fā)揮.

第三篇：網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下人力資源管理的新方法

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代下人力資源管理的

新方法

摘 要：21世紀是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，知識和信息將取代土地和資本成為企業(yè)的第一資源，企業(yè)將充分利用基于信息技術(shù)的互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)的各項管理工作服務(wù)。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和使用者的人，尤其是高素質(zhì)的人才，對經(jīng)濟增長的重要作用已經(jīng)越來越明顯，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業(yè)未來的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類已經(jīng)踏入21世紀時，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的新趨勢以及其新的要求，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

abstract :21st century is the knom.seogis.comankind has already entered into 21st century, it is of important significance for the enterprise development that the administrators of the enterprise clarify the difference m.seogis.com)的內(nèi)容非常豐富, 包括人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系, 企業(yè)文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動都適宜外包, 其外包范圍受到人力資源管理活動交易性和關(guān)聯(lián)性的限制。只有具有交易性的事務(wù)性人力資源管理活動才宜外包, 而具有高關(guān)聯(lián)性的戰(zhàn)略性人力資源管理活動則不適宜外包。可交易性的人力資源管理活動, 是指完成這些活動不需要很高水平的人際關(guān)系技巧, 多數(shù)可以被程序化的活動。如工作分析、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考評等事務(wù)性工作,目前這些工作通常占到全部人力資源管理活動的65%-70%，是企業(yè)通過人力資源管理獲取競爭力的基礎(chǔ)。高關(guān)聯(lián)性的人力資源管理活動, 是指與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān), 需要高水平的人際關(guān)系技能、政治意識和敏感性高, 具有相當?shù)那罢靶院蛻?zhàn)略性活動。如人事政策的制定、人力資源規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃、關(guān)系協(xié)調(diào)、企業(yè)文化建設(shè)、核心決策等戰(zhàn)略性活動。人事外包主要交易的是可以程序化的人力資源管理活動部份, 把那些非核心的、過于繁雜及細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去, 也是企業(yè)提升人力資源競爭力的策略。企業(yè)人力資源部通過外包交易減輕70%左右的人事工作負荷后, 就可以集中精力專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略性人力資源管理。

2．作用首先，人力資源管理外包能為企業(yè)節(jié)約成本。企業(yè)的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去以后，企業(yè)可以隨時解雇相對剩余的員工。將部分精英人才調(diào)配到重要的工作崗位。

其次，人力資源管理部門可以從繁重的低層次、重復(fù)性工作中解脫出來，有利于企業(yè)專注于自己的核心業(yè)務(wù)。比如致力于企業(yè)人力資源短期和長期規(guī)劃，為員工設(shè)計良好的職業(yè)生涯，讓員工真正融入到企業(yè)中，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化和創(chuàng)造溫馨的工作環(huán)境。

再次，有利于企業(yè)獲取先進的人力資源管理技術(shù), 提高人力資源部門的管理水平。現(xiàn)代

人力資源管理職能的成功運作需科學(xué)的管理方法和先進的管理技術(shù)來支持, 如制作人力資源管理體系程序, 開發(fā)相關(guān)的應(yīng)用軟件和平臺, 建立數(shù)據(jù)倉儲和信息管理系統(tǒng)等等, 這必須投入大量的開發(fā)資金及維護費用, 沒有雄厚資金和人力資源、管理資源支持的企業(yè)并不容易實現(xiàn)。將人事外包后, 就可以直接運用外包公司的最新系統(tǒng)和技術(shù)資源為企業(yè)解決現(xiàn)實的人力資源管理問題。

最后，企業(yè)將部分人力資源管理職能外包出去, 還可以最大限度地降低連帶責(zé)任成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險。例如, 企業(yè)若因招用未解除勞動合同的人員而給原用人單位造成經(jīng)濟損失, 企業(yè)必須承擔(dān)原用人單位經(jīng)濟損失70%的連帶賠償責(zé)任。若將人員招聘外包后,企業(yè)的連帶責(zé)任風(fēng)險也隨之就得到轉(zhuǎn)移。

（二）員工持股計劃

員工持股計劃是指通過讓員工持有本公司股票和期權(quán)而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認購本公司的部分股權(quán)，并委托員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。員工持股計劃是員工所有權(quán)的一種表現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的 一種制度安排。員工通過購買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)管理權(quán)。

實施員工持股計劃，使員工成為企業(yè)的股東，對企業(yè)未來的發(fā)展有重大的作用。其一，奠定了企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的工作氛圍。其二，擴大了資金來源，增加了員工收入，減少了員工離職的現(xiàn)象。其三，留住了人才，為員工提供安全保障。最后，調(diào)整企業(yè)的收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機制。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，員工持股計劃已成為人力資源管理的一種新方法。

（三）時間有價證券

時間有價證券是從員工持股計劃衍生出的一種全新現(xiàn)代人力資源管理辦法。時間有價證券的基本內(nèi)容是：職工可以利用時間（加班時間、加班工時積累、長期工作周年紀念假日等轉(zhuǎn)換成資金形式）和資金（工資的一部分及各類獎金）參與時間有價證券計劃，由公司挑選資本投資公司對時間有價證券基金進行專業(yè)性管理，使時間有價證券達到個人儲蓄無法得到的增值。職工通過使用增值的“時間有價證券”可以縮短一生的工作時間（資金轉(zhuǎn)換成時間）并得到免除工作的工資收入，或增加退休后的養(yǎng)老保險待遇。

時間有價證券的特點決定了其對于個人、企業(yè)和社會都有積極的作用。時間有價證券具有時間的增值性、資金的安全性、“可以立即解散基金”和“破產(chǎn)保險”四個特點。德國大

眾汽車公司在人力資源管理中最早實施時間有價證券，而且效果甚好。時間有價證券在一定程度上增加了風(fēng)險保障，有利于調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性。企業(yè)通過實施時間有價證券，對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化可以采取預(yù)先準備措施。無論外部經(jīng)濟形式的好壞均對企業(yè)的發(fā)展不會造成影響，企業(yè)可以通過時間有價證券進行有效組織生產(chǎn)。時間有價證券還減輕了國家社保資金支出的負擔(dān)，為勞動者提供更多的就業(yè)崗位，減輕了勞動力市場的就業(yè)壓力，同時還促進了國家經(jīng)濟的增長。

但是，時間有價證券要在我國實施還有很多困難。比如：我國社保、社會福利制度水平較差，工資水平較低；在我國大多數(shù)企業(yè)壽命短，存在的時間不超過十年；在我國員工跳槽現(xiàn)象比較嚴重，工作存在不穩(wěn)定性；我國基金監(jiān)督體制不完善，基金、保險行業(yè)不健全，很難保證保值、增值；東方和西方人觀念不同，在我國，人有了錢以后會投資房、車、黃金等而并沒有享受閑暇的觀念。因此，我國要適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的發(fā)展，就要健全社保體制，做好社保工作，營造良好的社會風(fēng)氣，提高人民的生活水平。只有做好這些，才能跟上網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代人力資源的新趨勢。

（四）結(jié)論

隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和時代的變革，人力資源部在企業(yè)中的位置發(fā)生著重大的變化。全球化所帶來的分工細化的影響已是大勢所趨。伴隨著人力資源部角色的轉(zhuǎn)換，人力資源部的很多事務(wù)性工作逐漸外包給服務(wù)供應(yīng)商。，節(jié)省了成本減輕了壓力。更多的企業(yè)開始實施員工持股計劃，放開權(quán)利讓員工做企業(yè)的真正主人。德國大眾汽車公司實施時間有價證券為其他企業(yè)起到了良好帶頭作用，也為人力資源管理開創(chuàng)了新的篇章。伴隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來，人力資源管理工作也進入了新的殿堂。

參考文獻：

【1】 王友平.福建集美大學(xué).21世紀人力資源管理新趨勢 —hrm外包.《技術(shù)經(jīng)濟》第4期（201*）

【2】 孫靜.企業(yè)人力資源管理新趨勢—人事外包. 西安航空技術(shù)高等�？茖W(xué)校學(xué)報第21卷第4期

（201*.12）

【3】 秦虹.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新趨勢初探.工會論壇第16卷第3期（201*.5）

【4】 王麗萍楊華.網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理新趨勢.山東電力高等�？茖W(xué)校學(xué)報（201*.5）

【5】 案例分析.德國大眾汽車公司的“時間有價證券”.

第四篇：高工資時代的人力資源管理

高工資時代的人力資源管理|最近，某知名品牌企業(yè)的老總同我交流，他說起大年初三企業(yè)在火車站現(xiàn)場設(shè)攤招人，去年招裁床工人每月工資2850元，“現(xiàn)在開價3500都少人問津，估計要到3800~4000元才有人愿意來做。”他說：“現(xiàn)在的求職者啊，真是人心不足蛇吞象！”企業(yè)給出的工資達到了求職者的期望，而求職者的工作能力和績效卻達不到企業(yè)的要求。高工資≠高效率，企業(yè)怎么辦��？無獨有偶，昨天一家電子廠的招聘經(jīng)理同我電話中聊起：他們公司去年生產(chǎn)一線員工工資達2260元/月，今年春節(jié)剛過，他們把工資標準提到了2500元，包食宿，卻還招不到熟練的操作者。她說：“公司的工資是提高了，可求職者的素質(zhì)有相應(yīng)的提高嗎？現(xiàn)在的員工都”學(xué)乖“了，上班的時候能偷懶便偷懶，不肯努力上班”。她來電問我：高工資時代，hr如何做好人力資源？是的，企業(yè)發(fā)展面臨著最低工資標準不斷上調(diào)，用工成本越來越大。在這樣的大背景下，企業(yè)經(jīng)營應(yīng)如何調(diào)整用工策略？如何控制用人風(fēng)險？如何降低用工成本，同時又提升勞動效率呢？這無疑是高工資時代，hr管理的巨大挑戰(zhàn)。一 、企業(yè)需優(yōu)化人力資源成本，合理配置資源。企業(yè)人力資源管理者要將公司人工成本進行細分，哪些成本可以壓縮？哪些成本可以削減？哪些崗位可以轍掉？哪些崗位最不穩(wěn)定需要及時儲備？只有對企業(yè)的人力成本有了明確認知和了解，才能有效進行規(guī)劃和配置。同時人力資源管理者要對企業(yè)所有崗位進行工作分析、做好工作標準和內(nèi)容的合理設(shè)定、把合適的人配置到合適的崗位，以發(fā)揮最大優(yōu)勢和價值。

二、推行hr標準化流程管理，規(guī)范化制度控制。企業(yè)的人力資源管理一定要建立標準管理流程，員工在工作中有工作標準可鑒、有工作流程可循、按圖索驥操作，工作效率自然提升。同時，人力資源管理者對制度的設(shè)計要進行規(guī)范，并 按規(guī)范化要求操作，提升人力資源管理系統(tǒng)的效能。使得人力資源在人才的選、育、用、留的每個工作環(huán)節(jié)都能做到人盡其才，才盡其用，規(guī)范高效。三 、做好員工培訓(xùn)，提升員工能力，提升工作效率。人力資源管理者一定要重視對人才的自主培養(yǎng)，而人才培養(yǎng)也是留人與激勵人最重要的法寶。通過不斷地對員工進行崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)、管理技能等培訓(xùn)，從而讓員工的上手能力強，適應(yīng)企業(yè)崗位所需。因此，實施員工培訓(xùn)要做好培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃規(guī)范、培訓(xùn)效果評估與應(yīng)用等工作，使每一分培訓(xùn)費都花得其所，花得所值，用在刀刃上。從而提升員工培訓(xùn)效果，提高人的創(chuàng)造能力、工作能力、各種技能，同樣提高企業(yè)的生產(chǎn)運營效率。四 、減少和節(jié)約hr管理成本，提高管理利潤。企業(yè)人力資源部本身的人員配置要合理，公司其他部門的配置也一樣。人力資源部要盡可能地對用工成本、培訓(xùn)成本、薪資成本、邊際成本等進行有效管控，盡可能減少管理費用和支出。同時降低對員工的管理成本，多設(shè)置一些軟**利，提高員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，降低員工流失率，也是提升企業(yè)利潤的好舉措。五、應(yīng)用專業(yè)化人力資源管理系統(tǒng)，提升hr效能。人力資源管理不是誰都能做？需要專業(yè)理論和專業(yè)技能。人力資源管理者要幫助企業(yè)設(shè)定合適高效的人力資源管理系統(tǒng)，做專、做精每一個管理模塊。通過專業(yè)的人才選、育、用、留提升企業(yè)人力資源素質(zhì)。導(dǎo)入專業(yè)的人力資源管理，使得人力資源管理效率高、人才士氣高、人才收入高，這樣企業(yè)的績效才能提高。因此，人力資源管理的專業(yè)化、精細化、系統(tǒng)化、信息化將是人力資源管理降本增效的關(guān)鍵。當然，人力資源管理者還要通過科學(xué)合理的績效管理來調(diào)動全員的工作積極性和績效，也是努力的方向�？傊�，人力資源管理只有在滿足企業(yè)需求的前提下，最大限度滿足員工的需求，優(yōu) 化配置資源，提升員工能力，整合員工的凝聚力，才能發(fā)揮人的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，實現(xiàn)企業(yè)的高績效，保持更佳競爭優(yōu)勢。

第五篇：多視角時代背景下的人力資源管理

當今社會正在進入被稱為知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)或網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化、新經(jīng)濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質(zhì)特征的認識和概括：知識經(jīng)濟為內(nèi)涵視角，互聯(lián)網(wǎng)為技術(shù)視角，經(jīng)濟全球化為外延視角，新經(jīng)濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)、經(jīng)濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經(jīng)出現(xiàn)、正在出現(xiàn)和將會出現(xiàn)的變化作一透視和把握。

一、知識經(jīng)濟與人力資源管理新理念

自從1996年10月經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(oecd)最早提出知識經(jīng)濟的論題后，知識經(jīng)濟的概念便迅速風(fēng)靡全球。

知識經(jīng)濟時代不同于工業(yè)經(jīng)濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計與預(yù)測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到201*年體力員工與知識員工比例關(guān)系將成為2比8。如果說已經(jīng)過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。

管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財之道，企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“x”的發(fā)展戰(zhàn)略。

其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟時代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經(jīng)濟時代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟應(yīng)有之義。

再者需要確立人本主義的管理理念。工業(yè)經(jīng)濟時代，由于勞動者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實行的是一種很少考慮勞動者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。知識經(jīng)濟時代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標兼容、共進雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計的各種管理行為之中。

二、互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理新方式

互聯(lián)網(wǎng)是指建立在當代計算機技術(shù)和通信技術(shù)基礎(chǔ)上的相互連接的全球電腦信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。自上世紀90年代中期以來，互聯(lián)網(wǎng)在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展。在人力資源管理領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)及其信息技術(shù)正在引發(fā)工作方式和管理方式的歷史性變革。

工作方式歷史性變革的核心概念是遠程辦公。遠程辦公(teleofficc)是指辦公人員通過電子通訊手段在傳統(tǒng)集中化工作場所之外的任何地點進行分散化辦公，其典型的工作空間特征是小型辦公室和家庭辦公室(soho)，同時也包括公務(wù)旅行中的客房辦公室和車廂辦公室(to)。另外，在工作時間特征上包括每周在家工作一天或兩天的偶然在家工作(woah)。遠程辦公者常常被稱為“電子員工”或“soho族”。傳統(tǒng)在家上班的人群大多是自由職業(yè)者，如作家、畫家、音樂工作者、律師、記者、編輯等，但目前在互聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)的催化下已經(jīng)擴大到越來越多的行業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)領(lǐng)域。據(jù)統(tǒng)計，美國在家上班的人數(shù)，201*年為420萬，201*年為500萬，其中硅谷的1.4萬居民中有15%的人在家上班；日本在家上班的人數(shù)，201*年是246萬，201*年增加到300多萬(占全部就業(yè)人口的5%)，201*年將達到445萬；我國的香港地區(qū)目前有不需到公司上班的流動員工45萬人(占全部工作人口的15%)。在企業(yè)界，ibm公司的20%以上的員工取消了坐班制，加拿大的北方電信公司有25%的員工在家上班。另據(jù)預(yù)測，今后采取遠程辦公方式進行工作的人數(shù)將會以年均15%的速度擴大。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進一步發(fā)展和遠程辦公系統(tǒng)技術(shù)方案的逐步成熟，凡是人機對話的工作(即在電腦顯示屏前點擊鍵盤和鼠標進行工作)幾乎都可以實現(xiàn)遠程辦公�？梢灶A(yù)言，21世紀將在更大范圍出現(xiàn)一場工作方式或辦公模式的革命，這就是地點分散、時間彈性的工作方式取代工業(yè)時代的那種集中地點、統(tǒng)一時間的傳統(tǒng)工作方式。這場工作方式的革命如同工業(yè)化工作方式取代分散化的農(nóng)業(yè)工作方式一樣具有歷史意義，所不同的是土地加鋤頭變成了家庭加電腦。

管理方式的重大變革是人力資源管理的“e”化。e化人力資源管理(her)亦稱電子化人力資源管理，是指通過應(yīng)用it技術(shù)手段在互聯(lián)網(wǎng)上實現(xiàn)人力資源管理的電子化。目前，歐美國家的許多大公司尤其是it行業(yè)的知名企業(yè)，如通用、ibm、ge、微軟、朗訊、思科等，都在不同程度上進人了人力資源管理的中期“e”化階段；在我國，一些著名外商投資企業(yè)以及聯(lián)想等it企業(yè)，也已經(jīng)進入了人力資源管理的初期“e”化階段，越來越多的國營企業(yè)以及其他企業(yè)開始籌劃“e”化和觸“電”項目。據(jù)有關(guān)機構(gòu)201*年初的抽樣調(diào)查，有超過60%的國內(nèi)企業(yè)計劃在以后的兩年中著手進行her建設(shè)。人力資源管理的“e”化范圍將隨著it技術(shù)及hr軟件的成熟發(fā)展而逐步擴大。初期階段主要局限于事務(wù)性管理活動層面，如人事信息管理、福利管理、考勤管理、休假管理等；中期階段從事務(wù)性管理層面擴展到常規(guī)性管理活動層面，涉及網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、網(wǎng)上考評、網(wǎng)上溝通等職能；后期階段將在系統(tǒng)整合的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自上而下的戰(zhàn)略性e化人力資源管理。her不僅能夠極大地降低管理成本、提高管理效率，而且更重要的是能夠提升管理活動的價值，也就是說，它能夠使人力資源管理者從低價值的事務(wù)性工作中解脫出來，投入更多的時間和精力從事高價值的戰(zhàn)略性管理活動。

三、經(jīng)濟全球化與人力資源管理新課題

學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟全球化概念尚未形成統(tǒng)一的定義。就相對共識的解釋而言，經(jīng)濟全球化是指生產(chǎn)要素等資源在全球范圍內(nèi)自由流動、優(yōu)化配置并使各國經(jīng)濟相互關(guān)聯(lián)度及依存度日益強化的歷史進程或發(fā)展趨勢。經(jīng)濟全球化具有三個標志性特征：市場全球化，即以國家邊界分割的國際市場向無國界的一體化國際市場發(fā)展，并最終形成全球統(tǒng)一市場；生產(chǎn)要素配置全球化，資本、技術(shù)、知識以及人力資源等生產(chǎn)要素趨向于跨國界自由流動，逐步實現(xiàn)全球范圍的合理、優(yōu)化配置；企業(yè)全球化，跨國公司在全球經(jīng)濟活動中發(fā)揮越來越重要的作用，并出現(xiàn)一批由跨國公司發(fā)展而來的“全球公司”，其他企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動也涉及不同程度的國際聯(lián)系。經(jīng)濟全球化及其所具有的基本特征，正在對人類的經(jīng)濟活動、社會生活、組織管理等各個領(lǐng)域產(chǎn)生深遠的影響，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生日益明顯的影響�，F(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化給人力資源管理帶來了一些新課題。

一是稀缺人才的“零距離”國際競爭問題。如前所述，經(jīng)濟全球化的標志性特征之一是生產(chǎn)要素配置的全球化，其中包括人力資源要素配置的全球化。因此，一般意義上說，人力資源將成為全球共有共享的財富，勞動力將突破一國的市場區(qū)域而進行跨國界的流動，因而將會引發(fā)全球性人力資源競爭。從實際情況分析，在知識經(jīng)濟時代人力資源供求關(guān)系上，中低層次的勞動力相對充裕，高層次人力資源相對不足，高端人才尤其顯得稀缺，全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)為高層次緊缺人才競爭。同時，在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境中和開放引資的國內(nèi)背景下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、咨詢機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)等外資組織進駐中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球化緊缺人才競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭，即國際化人才競爭國內(nèi)化，而在這場人才爭奪戰(zhàn)中國內(nèi)的國有企業(yè)等組織又缺乏競爭優(yōu)勢。如何應(yīng)對“零距離”的稀缺人才競爭，如何克服人才競爭中的“馬太效應(yīng)”，如何吸引和留住組織所需要的人才，這是經(jīng)濟全球化時代背景下人力資源管理的新課題，尤其是對國內(nèi)的國有企業(yè)等體制內(nèi)組織來說更是如此。

二是企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題。近些年來，為了規(guī)避或降低競爭結(jié)局的風(fēng)險及成本，“雙贏”或“多贏”的競爭模式正在取代傳統(tǒng)的你死我活或兩敗俱傷的“博弈”競爭邏輯，由此，企業(yè)間尤其是大公司的跨國兼并和收購之風(fēng)盛行。企業(yè)并購中涉及多方面資源的重新洗牌問題，如產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本以及人力資源的整合等，其中，人力資源整合具有統(tǒng)領(lǐng)性效應(yīng)。不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)文化、管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的員工組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中，是否有能力以及如何進行取長補短、優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人力資源存量、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化整合，產(chǎn)生一加一大于二的正效應(yīng)，而不是一加一小于二的負效應(yīng)，并通過人力資源和人力資源管理制度的有效整合，實現(xiàn)產(chǎn)品、市場、技術(shù)、資本的整合，這是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。

三是企業(yè)國際化中的“跨文化”管理問題。經(jīng)濟全球化以及人力資源配置全球化的過程是一個企業(yè)國際化過程。經(jīng)濟全球化導(dǎo)致企業(yè)的融資、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營活動國際化，跨國公司進一步向全球市場擴展，同時出現(xiàn)越來越多不夠跨國公司規(guī)格的國際經(jīng)營企業(yè)，這是企業(yè)國際化的外在標志；跨國公司的擴展和國際經(jīng)營企業(yè)大量出現(xiàn)又加快人力資源配置的全球化進程，使跨國公司和國際經(jīng)營企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)上形成多元化特征，不同程度上成為“移民”企業(yè)，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標志。企業(yè)國際化中凸現(xiàn)出跨文化管理的問題。如何在一個員工來自不同國家的國際化企業(yè)中，形成一種多元文化成分有機融合的企業(yè)文化，并使這種“跨文化”型企業(yè)文化體現(xiàn)于制度化管理之中，這正在成為經(jīng)濟全球化時代人力資源管理的新課題。

四是人力資源管理游戲規(guī)則的國際化問題。經(jīng)濟全球化存在一個各國經(jīng)濟行為的法制化規(guī)范的一致性問題，或者說我國的游戲規(guī)則與國際接軌的問題，包括人力資源管理游戲規(guī)則的國際接軌，這一點在我國加入wto后已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的制度挑戰(zhàn)。目前我國企業(yè)人力資源管理體制中存在一些不接軌、難以接軌的問題。例如，干部與工人的身份區(qū)分以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、一般干部、工人的多層次管理問題，公司法人治理規(guī)范與黨管干部原則的矛盾問題(如由董事會聘任經(jīng)營者還是由黨委會任命經(jīng)營者問題)，黨的組織部門和政府人事部門合署下發(fā)的黨政合一人事文件部分代替了人事法規(guī)的問題等。如何在深化我國的人事制度改革中，使人事管理制度及管理行為既與國際接軌又保持不能舍棄的原則，這無疑成為我國在經(jīng)濟全球化背景下和加入wto后人力資源管理所面臨的新課題。

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理(精選多篇)》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/302638.html

• 上一篇：職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(精選多篇)
• 下一篇：聯(lián)通分公司工會建家情況(精選多篇)