第一篇：制度重要性

制度建設(shè)工作，是企業(yè)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。企業(yè)想要規(guī)范管理、高效運(yùn)作，離不開(kāi)完善和可持續(xù)優(yōu)化的制度建設(shè)機(jī)制。 關(guān)于制度建設(shè)在企業(yè)管理工作中的重要性，結(jié)合筆者過(guò)去的一些經(jīng)驗(yàn)，在這里談四點(diǎn)：

第一、企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)艱巨和漫長(zhǎng)的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程伴隨著企業(yè)管理水平和運(yùn)營(yíng)狀況的不斷優(yōu)化革新，是一個(gè)逐漸上升的循環(huán)。在循環(huán)優(yōu)化過(guò)程中，制度建設(shè)工作固化企業(yè)已有的成功經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ胶蛢?yōu)秀管理方法，為企業(yè)鋪墊好上升“軌道”，確保企業(yè)各項(xiàng)管理工作依據(jù)即定的“軌跡”運(yùn)行，最大限度避免偏離目標(biāo)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

第二、企業(yè)做強(qiáng)做大后體現(xiàn)出來(lái)的，是業(yè)務(wù)量日趨繁忙，管理流程逐漸復(fù)雜，對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求則越來(lái)越高的矛盾現(xiàn)狀。任何組成部分的無(wú)序行動(dòng)都可能導(dǎo)致整體運(yùn)行效率的下降。在這種情況下，企業(yè)成員共同遵守管理規(guī)則和操作流程成為不可或缺的高效管理前提。制度建設(shè)工作正是通過(guò)對(duì)管理規(guī)則和操作流程的梳理與確定，在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)傳播統(tǒng)一的規(guī)則信息，并將其固化在企業(yè)成員的思想意識(shí)和工作行為中，從而為龐大的企業(yè)有機(jī)體的協(xié)調(diào)動(dòng)作提供了保障。

第三、制度建設(shè)的目的之一，在于消除不利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”，把有利于企業(yè)發(fā)展的“潛規(guī)則”轉(zhuǎn)換為企業(yè)成員都清晰了解、一致認(rèn)同和共同遵守的明示規(guī)則，從而為實(shí)現(xiàn)真正意義上的規(guī)范管理掃清障礙，創(chuàng)造條件。

第四、企業(yè)文化是吸引人才的重要元素，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。制度建設(shè)工作的過(guò)程，也是提煉、凝聚和固化企業(yè)優(yōu)秀文化的過(guò)程，它使企業(yè)在急速的發(fā)展和多變的競(jìng)爭(zhēng)中，保持著高度協(xié)調(diào)的發(fā)展動(dòng)力和應(yīng)變能力。作為塑造有形管理規(guī)則的制度建設(shè)工作，其實(shí)現(xiàn)成果總是有意無(wú)意地體現(xiàn)出企業(yè)文化的特征：企業(yè)的管理制度，總是體現(xiàn)著企業(yè)所有者對(duì)企業(yè)基本政策的取向，企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)管理工作的自發(fā)詮釋?zhuān)煌ㄟ^(guò)制度執(zhí)行和反饋，企業(yè)員工也會(huì)對(duì)企業(yè)文化具有相當(dāng)?shù)恼J(rèn)知。文化通過(guò)制度反映出來(lái)，制度是文化的載體之一。

制度建設(shè)工作對(duì)于企業(yè)的重要性，還可以從上述四點(diǎn)以外的很多管理層面繼續(xù)發(fā)掘。深刻的理解和認(rèn)知，恐怕只有善于思考的管理者心里最能夠把握。當(dāng)向即將走上管理崗位的人問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：到任后需要馬上展開(kāi)的工作是什么時(shí)，我們往往聽(tīng)到相同的回答——完善管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)——從這個(gè)意義上

說(shuō)，制度建設(shè)的重要性不言而喻。

.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)企業(yè)利益的的需要。標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中揚(yáng)己之長(zhǎng)、克己之短的有效技術(shù)手段，是國(guó)際貿(mào)易中激烈競(jìng)爭(zhēng)的“技術(shù)壁壘”。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，或標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差，或有標(biāo)準(zhǔn)但不嚴(yán)格執(zhí)行，不僅會(huì)使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，更會(huì)影響到我國(guó)產(chǎn)品的聲譽(yù)、影響到國(guó)家的國(guó)際形象。

2.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益的需要。保障產(chǎn)品質(zhì)量實(shí)質(zhì)上就是維護(hù)消費(fèi)者的切身利益。隨著社會(huì)發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及人民生活水平的提高和消費(fèi)理念的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)在消費(fèi)者更為關(guān)注產(chǎn)品的安全、衛(wèi)生、環(huán)保指標(biāo)是否“達(dá)標(biāo)”。

3.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是支撐技術(shù)創(chuàng)新的需要。技術(shù)創(chuàng)新要真正取得實(shí)效，離不開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)化工作。技術(shù)創(chuàng)新的根本目的是要使具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)、專(zhuān)利技術(shù)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化、商品化。在此過(guò)程中制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)并保證標(biāo)準(zhǔn)的貫徹與落實(shí)是必要條件之一。否則，創(chuàng)新成果在轉(zhuǎn)化過(guò)程中就會(huì)變形、走樣，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化。

4.重視標(biāo)準(zhǔn)化管理是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。要想了解、掌握行業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)情況以及基本運(yùn)行態(tài)勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)、有效地實(shí)施調(diào)控，首要問(wèn)題就

是要統(tǒng)一行業(yè)所有在用信息代碼的編制標(biāo)準(zhǔn)，形成全行業(yè)一體化的信息網(wǎng)絡(luò)；隨著卷煙生產(chǎn)企業(yè)重組步伐的加快，卷煙產(chǎn)品整合的力度不斷加大，大企業(yè)、大品牌的格局將逐步形成，而企業(yè)和品牌要做大、做強(qiáng)，就要統(tǒng)一相關(guān)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，并切實(shí)執(zhí)行到位。標(biāo)準(zhǔn)化工作必定要在重點(diǎn)培育“兩個(gè)10多個(gè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)中發(fā)揮重要作用。

舉例來(lái)說(shuō)說(shuō)：名牌快餐“麥當(dāng)勞”之所以在世界知名，就是因?yàn)椴还苣阍谌�球的哪個(gè)國(guó)家的哪家麥當(dāng)勞快餐店，都能吃到味道一致的食品。而且，在相同的條件下，不管你是誰(shuí)，只要按照食譜，用量具配放原料和作料，都能做出味道相同、完全符合標(biāo)準(zhǔn)的麥當(dāng)勞。有報(bào)道說(shuō)，美國(guó)前總統(tǒng)布什表演廚房秀，根據(jù)食譜，按照規(guī)定的時(shí)間，做了一份麥當(dāng)勞，味道完全符合標(biāo)準(zhǔn)。它告訴我們：量化、標(biāo)準(zhǔn)化的東西就好操作，站得住腳，叫得響；而適量、少許之后的東西則往往因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的不同，不好把握，從而也不容易形成規(guī)模、創(chuàng)建品牌。

這個(gè)世界紛繁復(fù)雜，只有量化之后才好管理。量化是一把快刀，斬去種種亂麻般的細(xì)節(jié)，這世界上的任何事情就會(huì)變得簡(jiǎn)單、方便、明白、規(guī)范，便于操作。因此，在管理工作中，我們要想取得成效，就必

須摒棄“少許”，堅(jiān)持“量化”，推行標(biāo)準(zhǔn)化管理，使每一項(xiàng)工作、指標(biāo)、制度、方案、細(xì)則，都能在質(zhì)量保證的前提下具有可行性和可操作的量化指標(biāo)，從而使我們的管理更加系統(tǒng)化、規(guī)范化，最終建立品牌。

第二篇：制度的重要性

制度的重要性

中國(guó)有句俗話：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。其意思就是說(shuō)，沒(méi)有規(guī)則（即制度）的約束，人類(lèi)的行為就會(huì)陷入混亂。這樣一個(gè)樸素而重要的思想，可能沒(méi)有人會(huì)認(rèn)為它不正確，但它卻一直在生活中被人們不應(yīng)該地忽視了。

何以有如此一說(shuō)？比如我們歷來(lái)反對(duì)腐敗，可是為什么這些年來(lái)腐敗沒(méi)能有效遏止？社會(huì)學(xué)家可能把它歸結(jié)到官員們的道德水平下降。但是，這只是表象的，真正的原因還是只能到制度里面去找（其實(shí)道德本身也是由一系列不成文的制度構(gòu)成的，道德水平下降即意味著道德作為制度安排對(duì)人們的約束能力下降了）。當(dāng)一個(gè)社會(huì)中腐敗現(xiàn)象蔚然成風(fēng)，只能說(shuō)這個(gè)社會(huì)的制度對(duì)腐敗行為缺乏約束，僅僅批判腐敗官員的職業(yè)道德品質(zhì)而不探求制度本身的缺陷是不可能有明顯成效的。經(jīng)濟(jì)學(xué)家張五常有一句名言：“你要放一個(gè)妖艷的女子在我的臥室，又要我對(duì)她沒(méi)有非份之想是不可能的；要我對(duì)她沒(méi)有非份之想的最好辦法就是，讓她離開(kāi)我的臥室�！蓖瑯�，在一個(gè)有利于腐敗滋生的制度安排下，要官員們操守道德何其難也！如果有一套制度安排，可以約束官員根本沒(méi)有腐敗的想法，那么我們根本不必辛苦地教導(dǎo)官員們要操守道德。所以，讓大眾和公共管理者明白制度的重要性是經(jīng)濟(jì)學(xué)家的又一個(gè)重要責(zé)任。

為什么說(shuō)制度是重要的？因?yàn)椋�人�?lèi)的一切活動(dòng)都與制度有關(guān)。經(jīng)濟(jì)學(xué)的一條重要原理就是：人們會(huì)對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)。而不同的制度安排會(huì)對(duì)一個(gè)人產(chǎn)生不同的激勵(lì)，從而導(dǎo)致他產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家sam peltzman的研究可以說(shuō)明這一點(diǎn)：60年代后期，美國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)立法要求生產(chǎn)的汽車(chē)必須配備安全帶。這項(xiàng)法律旨在提高駕車(chē)的安全性，但是它也改變了對(duì)人們的激勵(lì)。安全帶法律降低了駕駛員生命面臨的危險(xiǎn)，導(dǎo)致他們可以更放肆地開(kāi)車(chē)，結(jié)果是這些法律減少了每次車(chē)禍死亡的人數(shù)而增加了車(chē)禍次數(shù)，凈結(jié)果是駕駛員死亡人數(shù)變動(dòng)很小而行人死亡人數(shù)增加了。

對(duì)于公共政策設(shè)計(jì)人員來(lái)說(shuō)，一項(xiàng)政策是否成功就在于它對(duì)人們提供的激勵(lì)是不是跟預(yù)期的效果一樣。政策是正式的制度安排，政策的設(shè)計(jì)實(shí)際上就是進(jìn)行游戲規(guī)則的設(shè)計(jì)，是以制度來(lái)激勵(lì)（約束）人們的行為——這是經(jīng)濟(jì)學(xué)原理指導(dǎo)政策設(shè)計(jì)的核心問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)學(xué)著作浩若煙海，但經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于現(xiàn)實(shí)最重要的意義恐怕就在這里了。在這個(gè)意義上，我們說(shuō)制度對(duì)政策設(shè)計(jì)是重要的：制度的改變就是人們行為規(guī)則的改變，從而人們行為改變。比如，國(guó)家宣布對(duì)超生孩子罰款，人們就會(huì)少生孩子；國(guó)家宣布對(duì)科技發(fā)明進(jìn)行重獎(jiǎng)，就會(huì)有更多的人獻(xiàn)身科學(xué)研究。

到這里，讀者可能會(huì)問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：制度本身是如何產(chǎn)生的呢？任何一項(xiàng)制度的產(chǎn)生，都是社會(huì)成員相互博弈的結(jié)果。社會(huì)成員的博弈可能存在無(wú)數(shù)的均衡，一項(xiàng)制度的確立是其多種可能出現(xiàn)的均衡中成為現(xiàn)實(shí)的那一個(gè)結(jié)果。人們的博弈是隨時(shí)且無(wú)限期地在進(jìn)行，所以制度本身也不斷演變，從而可能形成一個(gè)制度演化的路徑，它代表了人類(lèi)生活規(guī)則的歷史。制度的確立必須是得到大多數(shù)社會(huì)成員的認(rèn)同，大多數(shù)社會(huì)成員的認(rèn)同又進(jìn)一步使制度得到自我強(qiáng)化。比如，如果一個(gè)社會(huì)50%以上的司機(jī)贊同“靠右行”作為交通規(guī)則并加以遵守，那么“靠右行”才能作為一條制度被確立，而這條制度的確立將使越來(lái)越多的司機(jī)遵守“靠右行”，于是這個(gè)制度被強(qiáng)化了。

但是要指出，大多數(shù)社會(huì)成員的認(rèn)同應(yīng)該理解成社會(huì)成員的談判能力而不是他們的數(shù)量。比如一個(gè)國(guó)家統(tǒng)治者可能是少部分人，但他們掌握政權(quán)和暴力機(jī)構(gòu)，從而有更大的談判能力，因此他們更容易把自己的主張發(fā)展成制度。這如同我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中看到，法律作為制度雖由小部分人制定卻是非常強(qiáng)硬的，原因在于法律依靠國(guó)家暴力機(jī)構(gòu)作為后盾；道德作為制度雖然常常由大眾在自由博弈中形成，而其約束力卻不如法律有效。這也可以說(shuō)明，有組織的決策產(chǎn)生的行為將比分散決策產(chǎn)生的行為更具建設(shè)性或破壞力。生活中官員的數(shù)量少而百姓數(shù)量多，但是百姓怕官，就是因?yàn)楣賳T是有組織的，百姓是沒(méi)有組織的。為什么雇員要成立工會(huì)，雇主要成立雇主協(xié)會(huì)，原因就在于試圖增加自己的談判能力，使己方的行為對(duì)談判局面更具影響力或支配力。為什么貿(mào)易保護(hù)有損國(guó)民福利但仍然會(huì)存在，甚至甚囂塵上？原因是那些從貿(mào)易保護(hù)中獲利的集團(tuán)容易團(tuán)結(jié)起來(lái)向政府施加壓力，而被損害的消費(fèi)者卻因?yàn)椤按畋丬?chē)”問(wèn)題不能解決而一團(tuán)散沙，缺乏談判能力。

也許我談得太遠(yuǎn)了。我們討論的話題是制度的重要性。制度于人類(lèi)的重要性還可以由一個(gè)猜想來(lái)理解。假設(shè)在人類(lèi)之初的蒙昧狀態(tài)，人類(lèi)也沒(méi)有制度來(lái)約束行為，會(huì)是一個(gè)什么樣的局面？那將是“一切人對(duì)一切人

的戰(zhàn)爭(zhēng)”，每個(gè)人都努力追求著自己的“幸�！保ó�(dāng)然那時(shí)的人們并不知道幸福為何物，但他們出于本能會(huì)追逐自己的利益），知識(shí)的缺乏使他們還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到如何協(xié)調(diào)相互的利益和行為。正是經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)歲月相互殘殺、斗爭(zhēng)的切膚之痛，人們逐漸認(rèn)識(shí)到行為的交互性而建立起約束人們行為的制度。知識(shí)的不斷積累成為制度不斷改進(jìn)的動(dòng)力。是知識(shí)和制度使社會(huì)秩序得到建立，使人類(lèi)越來(lái)越走向文明。

當(dāng)人類(lèi)不斷建立起各種制度、不斷改變各種制度、不斷創(chuàng)新各種制度的時(shí)候，各種制度的綜合就形成了社會(huì)體制。經(jīng)濟(jì)體制就是一種重要的社會(huì)體制，它由各種規(guī)范經(jīng)濟(jì)行為的制度構(gòu)成。財(cái)產(chǎn)權(quán)利制度就是這些制度中最重要的一種——事實(shí)上，財(cái)產(chǎn)權(quán)利制度常常被看作經(jīng)濟(jì)體制的基礎(chǔ)。公有的經(jīng)濟(jì)體制和私有的經(jīng)濟(jì)體制就是這個(gè)基礎(chǔ)上兩大對(duì)立的體制。

我們講制度的重要，最典型地就可以反映到財(cái)產(chǎn)權(quán)利的重要性上來(lái)。1993年諾貝爾獎(jiǎng)得主諾思的研究表明，資本主義之所以最早萌芽在荷蘭，就是荷蘭較歐洲其他地區(qū)更早形成了私有財(cái)產(chǎn)權(quán)利制度。張五常去年在華中理工大學(xué)就作了一場(chǎng)《產(chǎn)權(quán)為何重要》的精彩演講。他指出，制度安排的不同將導(dǎo)致收入的分配形式就會(huì)改變，從而資源的分配就會(huì)改變，隨之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和績(jī)效也會(huì)改變。

其實(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的一切問(wèn)題最終都可以且應(yīng)該歸結(jié)到體制（制度）的問(wèn)題。我們常常提及人才外流，譬如高級(jí)和優(yōu)秀的人才到國(guó)外、到外企等。一些評(píng)論說(shuō)那些離去人們失去了愛(ài)國(guó)熱情、缺乏奉獻(xiàn)精神，評(píng)論者不知道愛(ài)國(guó)主義和奉獻(xiàn)精神是有價(jià)的。一個(gè)優(yōu)秀的人才愿意留在國(guó)內(nèi)企業(yè)工作，十倍的年薪都不足以將他吸引到國(guó)外企業(yè)，但是如果是二十倍、三十倍、一百倍呢？人才流失顯然并不簡(jiǎn)單地是一個(gè)愛(ài)國(guó)主義、敬業(yè)精神、職業(yè)道德的問(wèn)題，它更與報(bào)酬體制相關(guān)。又比如中國(guó)為什么缺乏企業(yè)家精神？我曾看到一本數(shù)十萬(wàn)言的專(zhuān)著討論（中國(guó)）企業(yè)家精神，但我對(duì)它不以為然，因?yàn)樗鼪](méi)有接觸到最深層次的制度問(wèn)題。企業(yè)家精神的缺乏固然與教育、經(jīng)濟(jì)等相關(guān)，但最大的問(wèn)題恐怕還是在于我們尚沒(méi)有一套培育企業(yè)家的體制，比如競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制和與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任相對(duì)稱的報(bào)酬體制。中國(guó)要培育企業(yè)家精神，首先應(yīng)建立有利于企業(yè)家成長(zhǎng)的制度，比如企業(yè)家市場(chǎng)制度。再如國(guó)有企業(yè)改革，我們?cè)��?jīng)嘗試過(guò)許多方法，當(dāng)逐漸接觸深層次問(wèn)題之后，我們還是必須進(jìn)行體制創(chuàng)新。

我們希望國(guó)家富強(qiáng)，實(shí)際上富強(qiáng)并不是一件難事，只要我們的制度安排1）能夠激勵(lì)人民求富2）能夠保證人民有自由求富的權(quán)利，我們就會(huì)走向富強(qiáng)�！案珊酶蓧囊粋�(gè)樣”挫傷人民求富的積極性，所以我們反對(duì)平均主義；非法斂取錢(qián)財(cái)破壞求富的自由權(quán)利，所以我們反對(duì)貪污腐敗。除卻戰(zhàn)爭(zhēng)和自然災(zāi)害，貧窮國(guó)家之所以貧窮的原因，如果不是因?yàn)檎�策等制度安排挫傷了人民的求富積極性，一定就是它的制度安排沒(méi)有保證人民自由求富的權(quán)利。在中國(guó)，目前也還存在著一些妨礙自由求富的制度安排，比如行政過(guò)度地介入經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念和行為，比如地方保護(hù)主義，比如國(guó)家對(duì)某些政治強(qiáng)勢(shì)的行業(yè)（企業(yè)）的壟斷熟視無(wú)睹，等等，這些都是我們?cè)隗w制創(chuàng)新過(guò)程中需要逐漸革掉的。

最后我還想補(bǔ)充幾點(diǎn)。其一是制度起源于降低交易成本，有的制度很好，但實(shí)行它需要太高的交易成本，它是不可能存在下去的，所以人類(lèi)許多美好的設(shè)計(jì)最終還是烏托邦似的構(gòu)想；其二是制度具有路徑依賴，即制度存在自我強(qiáng)化和慣性，我們常常看到，一項(xiàng)制度并不好，但它還是延續(xù)下去了。由于搭便車(chē)行為，許多制度創(chuàng)新并不總在最佳的時(shí)刻進(jìn)行，而是在那以后，情況非常糟糕終于到大家忍無(wú)可忍的時(shí)候才進(jìn)行；甚至，也可能人們“以濫為濫”，誰(shuí)也沒(méi)有信心和興趣去改變這不合理的制度，于是出現(xiàn)制度“鎖定”（lock in）效應(yīng)，最終大家在腐敗沒(méi)落的制度中消亡。人類(lèi)最初的二十幾個(gè)文明最后不少都銷(xiāo)聲匿跡了，與制度鎖定不能創(chuàng)新密切相關(guān)。記得經(jīng)濟(jì)學(xué)家汪丁丁說(shuō)過(guò)，當(dāng)一個(gè)民族面臨制度鎖定效應(yīng)時(shí)，這是一個(gè)民族的悲哀。

第三篇：制度重要性

組織有了一定的基礎(chǔ)后，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)意識(shí)到單純憑自己的個(gè)人決策來(lái)管理是不現(xiàn)實(shí)的，他必須要把組織通過(guò)制度化規(guī)范起來(lái)。但在這時(shí)，一起摸爬滾打的老員工們開(kāi)始在心態(tài)和工作職責(zé)上出現(xiàn)混亂，這是領(lǐng)導(dǎo)者必須要正視和認(rèn)真思考的。使老員工們能夠充分負(fù)責(zé)并積極投入，組織才能更加健康地發(fā)展。

一如何看待制度

許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一開(kāi)始考慮組織的規(guī)范化時(shí)，就首先想到要建立一套制度來(lái)規(guī)范組織成員的行為，接著就自然想到“應(yīng)該有一個(gè)人力資源經(jīng)理”來(lái)做這件事情。于是，在實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理的工作很大程度上是為組織建立制度。從某種程度上說(shuō)，人力資源經(jīng)理就是組織制度的具體建立者或者在組織員工看來(lái)是組織制度的代言人。

雖然這種看法不見(jiàn)得全面和準(zhǔn)確，但至少說(shuō)明組織內(nèi)部所謂的制度通常都是與人有關(guān)的。組織內(nèi)，人們很少去討論工藝流程、操作規(guī)章等，因?yàn)樵谌藗兣c工作或機(jī)器的互動(dòng)中，要么是人適應(yīng)機(jī)器，要么是改造機(jī)器使其適應(yīng)人，這些事情都容易解決。而那些用來(lái)規(guī)范和約束人們行為的制度則顯得撲朔迷離，制度建設(shè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源經(jīng)理要特別注意思考以下三點(diǎn)。

1.制度是必需的嗎

這似乎是多余的問(wèn)題，因?yàn)槠毡榈挠^點(diǎn)是，制度建設(shè)一定會(huì)為那些成長(zhǎng)中的企業(yè)帶來(lái)秩序、帶來(lái)更加輝煌的未來(lái)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們經(jīng)常舉例說(shuō)明那些世界級(jí)企業(yè)是如何規(guī)范，并恨不得自己的企業(yè)也能那樣。制度似乎是引領(lǐng)企業(yè)成功的不二法寶，但果真如此嗎？在這方面，博思艾倫咨詢公司gary l. neilson的總結(jié)已經(jīng)十分全面，他認(rèn)為企業(yè)制度化管理必須把握尺度，否則會(huì)導(dǎo)致以下后果：

（1）企業(yè)管理過(guò)于教條，從而使氣氛沉悶，員工的沖勁與干勁都不足；

（2）企業(yè)監(jiān)管力度過(guò)嚴(yán)，物極必反，很容易造成員工的厭煩和抵觸情緒；

（3）企業(yè)在管理中一味強(qiáng)調(diào)制度就是“圣旨”，無(wú)法變通，即便一些不是違反原則的員工犯了小錯(cuò)也不能變通和給予其糾正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；

（4）員工與企業(yè)之間只存在利益關(guān)系，沒(méi)有歸屬感，與企業(yè)距離越拉越大；

（5）員工人人自危，企業(yè)如一潭死水，相互間無(wú)人性與真誠(chéng)可言。

這樣看來(lái)，無(wú)論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還是人力資源經(jīng)理們?cè)诮�立制度時(shí)，還真的要特別注意。那些風(fēng)風(fēng)火火建立起來(lái)的制度不是被束之高閣就是根本不能執(zhí)行，往往都沒(méi)有太大的價(jià)值。所以，筆者提醒那些希望通過(guò)建立“規(guī)范”的制度來(lái)證明自身價(jià)值的人力資源經(jīng)理們，一定要結(jié)合組織的發(fā)展需要認(rèn)真考慮制度建設(shè)，那些為了制度而建立制度的想法是危險(xiǎn)的。

2.制度是客觀的嗎

被廣泛接受但值得商榷的觀點(diǎn)認(rèn)為制度是客觀的，組織可以通過(guò)制度建設(shè)來(lái)減少人情色彩。那么，制度真的是客觀的嗎？與人相關(guān)的制度有什么特點(diǎn)呢？如果我們看看制度的形成過(guò)程，對(duì)此就會(huì)有更深切的體會(huì)。除去那些外部賦予的制度，例如組織請(qǐng)外部的咨詢公司進(jìn)行制度建設(shè)，組織自然而然形成的制度多半是因?yàn)楣ぷ髦械臎_突或問(wèn)題。簡(jiǎn)而言之，制度就是對(duì)可能出現(xiàn)分歧的地方給予事先的約定。

進(jìn)一步看，人們之間之所以會(huì)有分歧，除了工作的因素外一定還存在著人際的因素。而人與人的沖突從來(lái)都是一定時(shí)期的，還是那句名言，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友，也沒(méi)有永遠(yuǎn)的敵人。所以，從某種程度上來(lái)說(shuō)，制度都會(huì)存在一定的人際色彩，都是階段性妥協(xié)的產(chǎn)物。正因?yàn)槿绱耍�認(rèn)為制度是客觀的本身就是一個(gè)錯(cuò)誤。應(yīng)該說(shuō)，制度恰恰是人情的體現(xiàn)，它是一種客觀的“人情”。

3.制度改變是宏觀的事情

既然制度的形成是在一個(gè)特定的環(huán)境下，那么，制度應(yīng)當(dāng)隨著環(huán)境的變化而變化。但通常的情況是，組織所處的環(huán)境發(fā)生變化，而組織制度還保持著原來(lái)的狀態(tài)，制度表現(xiàn)出一定的剛性。隨著舊制度阻礙作用的日益明顯，制度的改變也就不可避免了。但是，為什么有時(shí)候制度的改變又是非常困難的呢？

最通常的解釋是制度改變背后利益的重新安排。應(yīng)該說(shuō)，改革一種宏觀的利益安排，雖然困難，但通過(guò)理性分析和梳理畢竟有章可循。但一個(gè)往往被忽略的微觀要素是，那些人們遵守了多年的制度已經(jīng)成為他們行為習(xí)慣的一部分，這使得以新行為為基礎(chǔ)的制度很難被執(zhí)行，正所謂積習(xí)難改。

所以，人力資源經(jīng)理們?cè)诮�立新制度時(shí)，眼睛不要只盯著宏觀層面的問(wèn)題。思路局限在那些不在自己權(quán)力范圍內(nèi)的問(wèn)題不僅無(wú)助于解決問(wèn)題，而且只能帶來(lái)心灰意冷。比較積極的做法是，從微觀層面著手考慮如何塑造新的行為，而這一定是人力資源經(jīng)理們力所能及的。

建立制度是企業(yè)管理中重要而艱巨的工作，如何結(jié)合組織實(shí)際認(rèn)識(shí)即將進(jìn)行的建設(shè)工作更加重要，請(qǐng)那些雄心勃勃的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們和人力資源經(jīng)理們戒之慎之。

制訂企業(yè)規(guī)章制度的重要性

（三）集體合同在勞動(dòng)關(guān)系管理中的無(wú)效性

集體合同就是企業(yè)行政一方與企業(yè)工會(huì)一方，簽訂的關(guān)于勞動(dòng)者和用人單位之間權(quán)利義務(wù)的一個(gè)集體性的法律文件。

我們國(guó)家非常推崇集體合同的，希望企業(yè)和員工之間能夠簽訂集體合同，但是結(jié)果卻是廢紙一張。

關(guān)于集體合同的立法，在勞動(dòng)法里面只有三條：

? 規(guī)定了簽訂集體合同的雙方當(dāng)事人；

? 規(guī)定了集體合同的內(nèi)容；

? 規(guī)定了集體合同生效的一個(gè)要件；

集體合同簽訂以后7天之內(nèi)，向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)保障部門(mén)申報(bào)，勞動(dòng)保障部門(mén)在15天之內(nèi)，如果做出核準(zhǔn)就生效，如果15天內(nèi)沒(méi)有做出核準(zhǔn)，或者沒(méi)有任何異議也生效。如果提出異議，那么企業(yè)和工會(huì)應(yīng)該重新簽訂集體合同。

1996年的時(shí)候，勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了一個(gè)集體合同管理規(guī)定，也對(duì)簽訂集體合同的一些程序性的要件做出了一個(gè)規(guī)定。結(jié)果在具體的推廣和執(zhí)行的過(guò)程中，出現(xiàn)了一個(gè)偏差，工會(huì)一方非常積極，勞動(dòng)保障部門(mén)卻沒(méi)有那么積極。

全國(guó)總工會(huì)督促各級(jí)工會(huì)和企業(yè)簽訂集體合同，勞動(dòng)保障部門(mén)沒(méi)有像促進(jìn)企業(yè)和員工之間簽訂勞動(dòng)合同這樣積極去辦這一件事情。而且企業(yè)集體合同簽訂以后，并沒(méi)有及時(shí)向勞動(dòng)保障部門(mén)進(jìn)行申報(bào)。如果不符合程序，集體合同簽訂了以后就是無(wú)效的。不生效的集體合同怎么去管理員工呢？

（四）企業(yè)規(guī)章制度在勞動(dòng)關(guān)系管理中的多重作用

勞動(dòng)法律法規(guī)在管理勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中，只有指導(dǎo)性的作用，勞動(dòng)合同只起到了證明勞動(dòng)關(guān)系的作用，而集體合同是廢紙一張，言下之意，只有運(yùn)用規(guī)章制度才能彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法(請(qǐng)你繼續(xù)關(guān)注公文素材庫(kù)：m.seogis.com)規(guī)的缺陷，彌補(bǔ)勞動(dòng)合同的不足，彌補(bǔ)集體合同的不足。

1. 懲處的規(guī)范依據(jù)

一個(gè)員工經(jīng)常遲到早退，經(jīng)常曠工，企業(yè)如何去處理他呢？如果企業(yè)有恰當(dāng)?shù)囊?guī)章制度，就可以去懲處這個(gè)員工，如果沒(méi)有的話，就失去了懲處員工的依據(jù)。

比如某員工給企業(yè)造成了損害，如何讓員工去賠償？造成什么樣的損害才可以賠償？什么樣的損害不可以賠償？賠償?shù)臈l件是什么？主觀上條件是什么？客觀上條件是什么？因果關(guān)系的條件又是什么？企業(yè)的規(guī)章制度里面必須要有明確的規(guī)定，如果沒(méi)有的話，將會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛

2.規(guī)章制度是企業(yè)維權(quán)的利器

比如保密制度，在這個(gè)制度里面規(guī)定，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)的商業(yè)秘密，什么樣的內(nèi)容是企業(yè)應(yīng)該保密的范圍，保密的期限有多長(zhǎng)？如果違犯了保密義務(wù)應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任？這些

都應(yīng)該在企業(yè)的規(guī)章制度里面規(guī)定，一旦員工違犯了這些規(guī)定，企業(yè)可以依此維護(hù)權(quán)利。

【案例】

某個(gè)城市有個(gè)酒樓經(jīng)營(yíng)火鍋，研制了一個(gè)火鍋底料，這個(gè)底料的配方非常好，味道非常鮮美，賓客盈門(mén)。過(guò)了一段時(shí)間，當(dāng)時(shí)研制這個(gè)秘方的廚師，就提出了要離開(kāi)這個(gè)單位，老板也沒(méi)有在乎，就讓這位廚師走了。

過(guò)了一段時(shí)間，這位廚師就在這個(gè)酒樓的對(duì)面，同樣開(kāi)了另一家酒樓，也經(jīng)營(yíng)火鍋。過(guò)了一段時(shí)間，老板發(fā)現(xiàn)自己酒店里人越來(lái)越少，每天晚上，大批的人向?qū)γ婢频険砣ィ�就派了一個(gè)密探去看一下。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)方火鍋的味道和自己是一樣的，而且價(jià)格還優(yōu)惠，又經(jīng)過(guò)了進(jìn)一步的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對(duì)門(mén)的那個(gè)酒店的廚師，就是原來(lái)酒店離職后的廚師。這個(gè)企業(yè)就說(shuō)廚師侵犯了商業(yè)秘密，要維護(hù)合法權(quán)益，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起了訴訟。

這是基于勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)就問(wèn)那位老板：這個(gè)配方，是不是你的商業(yè)秘密？企業(yè)和這位員工簽訂了保密協(xié)議沒(méi)有？企業(yè)有沒(méi)有保密制度？

這位老板就說(shuō)，這是我們企業(yè)的商業(yè)秘密，它會(huì)為企業(yè)帶來(lái)利益，其他人又不知道，當(dāng)然是商業(yè)秘密。事實(shí)是要成為商業(yè)秘密，必須具備三個(gè)條件：

? 能為企業(yè)帶來(lái)利益；

? 其他人不知道；

? 要采取保密措施；

制定一個(gè)保密制度，必須明確規(guī)定，這個(gè)配方就是企業(yè)的商業(yè)秘密，只要用這樣的規(guī)章制度明確了是商業(yè)秘密，實(shí)際上就等于采取了保密措施。如果簽訂了保密協(xié)議，再起訴這個(gè)廚師，那么完全可以達(dá)到一個(gè)維護(hù)自己利益的目的。

企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體

規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，是管理勞動(dòng)關(guān)系中一個(gè)很重要的工具，同時(shí)，企業(yè)規(guī)章制度也是企業(yè)文化的一個(gè)載體，而企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)規(guī)章制度的靈魂。

（一）企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是企業(yè)規(guī)章制度的靈魂

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部最核心的東西，往往決定了企業(yè)的走勢(shì)和將來(lái)發(fā)展的方向。那么，制定的規(guī)章制度應(yīng)該以企業(yè)文化為自己的靈魂。

【案例】

北京有家企業(yè)是生產(chǎn)體育用品的公司，考勤制度是這樣的：?jiǎn)T工每天早上8：30必須上班，下午5：30下班。但是這個(gè)企業(yè)有自己的特點(diǎn)，好多員工距離單位比較遠(yuǎn)，或者好多員工從事研發(fā)性的工作，習(xí)慣于早上睡一會(huì)，晚上熬一熬夜。在這樣的考勤制度下，又實(shí)行了彈性工作制，就是早9：30到下午4：30作為核心工作時(shí)間，具體上班時(shí)間和下班時(shí)間，員工自由選擇，只要保證核心時(shí)間在，保證上班到下班，達(dá)到8個(gè)小時(shí)就可以了，這叫做彈性工作時(shí)間制。這樣一個(gè)規(guī)章制度，就體現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)懷和關(guān)心，體現(xiàn)了關(guān)懷員工的企業(yè)文化。

（二）制定企業(yè)規(guī)章制度必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求

企業(yè)文化是規(guī)章制度的靈魂，反過(guò)來(lái)，制定企業(yè)規(guī)章制度的時(shí)候，必須體現(xiàn)企業(yè)文化的要求。比如說(shuō)崇尚運(yùn)動(dòng)是企業(yè)文化，但制度在要求員工著裝的時(shí)候，要求男同志必須穿西裝打領(lǐng)帶，女同志必須穿套裙，必須穿皮鞋，不允許化妝，這樣的規(guī)定實(shí)際上和企業(yè)文化是相違背的。

企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證

企業(yè)到底靠什么來(lái)發(fā)展？企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不一定是人，也不一定是物，關(guān)鍵的是制度，要有制度才能吸引來(lái)人，并且把人留下來(lái)，才能吸引來(lái)投資，才能把資金留下來(lái)。所以企業(yè)規(guī)章制度是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的保證，一個(gè)很好的企業(yè)，肯定有自己一套完備的規(guī)章制度來(lái)實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)目的：留人、吸引投資。

該怎樣推出新制度？

發(fā)揚(yáng)民主，讓大家研討并展開(kāi)爭(zhēng)論。當(dāng)話題拋出、預(yù)熱過(guò)程完成后，就要及時(shí)在某一范圍的成員會(huì)議上作為眾多議題中的一個(gè)議題，讓與會(huì)人員廣泛參與討論。領(lǐng)導(dǎo)可以作為會(huì)議主持把問(wèn)題正式地講出來(lái)，或提前安排一人做陳述，最后自己有引導(dǎo)性地且不流露出強(qiáng)制的痕跡，把所要修改完善的制度正反兩方面的意見(jiàn)都說(shuō)出來(lái)，辯證地看待、分析所要修改的問(wèn)題，然后讓與會(huì)人員充分展開(kāi)民主討論。

民主議論過(guò)程有三個(gè)作用：

首先在沒(méi)有正式?jīng)Q定推出之前，讓大家議論，可以發(fā)現(xiàn)由于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的角度、見(jiàn)識(shí)、信息不對(duì)稱等原因?qū)Υ藛?wèn)題考慮不周全的地方，以便在制定制度時(shí)把好的意見(jiàn)吸收進(jìn)去，這叫集思廣益。

其次，根據(jù)與會(huì)人員的議論，可以作些有針對(duì)性的探討和分析，有時(shí)與會(huì)人員之間就會(huì)開(kāi)展這些討論和分析。在此過(guò)程中，作為領(lǐng)導(dǎo)可及時(shí)發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題，如持贊同意見(jiàn)人的背后動(dòng)因，持反對(duì)意見(jiàn)者的背后動(dòng)因，這樣在制度推出后的執(zhí)行過(guò)程中就可以有的放矢，有針對(duì)性地重點(diǎn)強(qiáng)化操作，這樣可減少制度在實(shí)施過(guò)程中的盲區(qū)和盲點(diǎn)

第三，讓大家參與制度的討論過(guò)程也是一個(gè)宣傳貫徹的過(guò)程。員工在議論、探討、爭(zhēng)執(zhí)過(guò)程中，相互也就有了對(duì)制度的更深了解和認(rèn)識(shí)。即使持反對(duì)意見(jiàn)的人也會(huì)在爭(zhēng)論中不自覺(jué)地接受其他各方的意見(jiàn)，進(jìn)而明白修改制度的必要性。即使當(dāng)場(chǎng)不同意，也會(huì)在聽(tīng)取各方的意見(jiàn)后，進(jìn)行換位思考，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的消化進(jìn)而認(rèn)同新制度。至少他不會(huì)在今后貫徹執(zhí)行制度的過(guò)程中一味地抵觸。

如果沒(méi)有這樣的民主過(guò)程，突然推出新制度，由于每個(gè)人的角度不同、想法的差異、素養(yǎng)的高低、秉性的急慢等因素，再加上制度本身的有可能偏差和漏洞，很容易遭致反對(duì)浪潮，結(jié)果制度剛剛推出，便形成事實(shí)上的擱淺，效益也就無(wú)從談起。

該怎樣面對(duì)新制度的阻力？

形成決議，頒發(fā)貫徹執(zhí)行。制度在修改、完善、補(bǔ)充過(guò)程中最好經(jīng)過(guò)第一次公開(kāi)的討論就可以取得差不多一致的意見(jiàn)，這是最好的結(jié)果(公開(kāi)討論次數(shù)多時(shí)制度很容易流產(chǎn))。如果不是這樣，持反對(duì)意見(jiàn)的人較多，或爭(zhēng)論觀點(diǎn)激烈，誰(shuí)也不能說(shuō)服誰(shuí)，還不能形成比較一致的決議，就暫時(shí)停止討論，會(huì)后重點(diǎn)做工作，逐個(gè)談心，拿事實(shí)說(shuō)話，然后再開(kāi)討論會(huì)；或者擴(kuò)大討論范圍，有意識(shí)地讓基層的人員或某些相關(guān)的人員參與討論，來(lái)個(gè)現(xiàn)身說(shuō)法。當(dāng)取得差不多的一致意見(jiàn)時(shí)，果斷地形成會(huì)議決議，從速推出。如果經(jīng)過(guò)大家討論，發(fā)現(xiàn)與領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)初的設(shè)想相差距離太大時(shí)，不妨慎重行事，暫緩?fù)瞥觥?/p>

該怎樣執(zhí)行新制度？

編號(hào)發(fā)文，不發(fā)文則不能體現(xiàn)制度的嚴(yán)肅性，更重要的是形成檔案。自上而下逐級(jí)宣傳貫徹，如果不宣傳，不但不起好作用，反而起壞作用。制度往往是有針對(duì)性的，而且不同的部門(mén)對(duì)制度的理解和認(rèn)識(shí)也不一樣，就重點(diǎn)部門(mén)、重點(diǎn)人員進(jìn)行針對(duì)性地重點(diǎn)宣傳貫徹監(jiān)督執(zhí)行。發(fā)內(nèi)部簡(jiǎn)報(bào)，簡(jiǎn)報(bào)的作用在于其流動(dòng)性，大家可以輪流傳閱，而且簡(jiǎn)報(bào)還可以就制度做進(jìn)一步的分析、探討、闡述，從更高、更深層次啟迪和教育員工，從而達(dá)到更好的效果。有條件的企業(yè)還可以借助新聞媒體的力量進(jìn)行新聞運(yùn)作，這一般適用于知名度高的、有較大影響力的、品牌響亮的、規(guī)模大的企業(yè)。當(dāng)這些社會(huì)的強(qiáng)勢(shì)企業(yè)要推出新的重大制度，而且是有一定創(chuàng)新性、改革性的制度時(shí)，借助新聞媒體的力量是非常有效用的，外部社會(huì)的評(píng)價(jià)議論對(duì)內(nèi)部員工的影響作用是顯而易見(jiàn)的，員工會(huì)帶著自豪感而主動(dòng)地接受新制度。該何時(shí)修改舊制度？

當(dāng)然，制度需要變化，也不是說(shuō)所有的制度都可以朝令夕改，制度也需要一個(gè)相對(duì)的穩(wěn)定性。至于什么時(shí)間制度需要穩(wěn)定，什么樣的制度需要相對(duì)穩(wěn)定，這都是非常有講究的。我認(rèn)為：企業(yè)在淡季修改、完善制度效果最好。

一般情況下，旺季制度需要相對(duì)穩(wěn)定，這是因?yàn)�，旺季制度改變太頻繁，改動(dòng)幅度太大，容易動(dòng)搖軍心，影響員工的心理穩(wěn)定，從而影響到企業(yè)正常繁忙的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。淡季做些改動(dòng)，同樣也會(huì)影響到軍心，也會(huì)波及到員工的心理活動(dòng)，但畢竟是淡季，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)影響不大。而且在淡季，企業(yè)有時(shí)間和精力可以靜下心來(lái)研究企業(yè)規(guī)章制度存在的過(guò)時(shí)的不合理的地方，可以總結(jié)、評(píng)價(jià)剛過(guò)去的那一個(gè)旺季制度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的影響，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙企業(yè)經(jīng)管管理活動(dòng)的規(guī)章制度中不合理的成分，并加以修改。如果是旺季則沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)做這些事情。在淡季建章立制，還可以發(fā)揚(yáng)民主，讓員工參與到制度的修改、補(bǔ)充、制定、

建立當(dāng)中來(lái)，增強(qiáng)制度的完整性、民主性、可操作性。如果是旺季，員工都忙于經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，再讓員工來(lái)參與制度的修訂工作，用一線人員的話來(lái)講就叫搗亂，因?yàn)樗麄兏�本就沒(méi)有工夫。那么即使制定出制度，其效用也將大打折扣。

企業(yè)的建章立制工作應(yīng)放在對(duì)前一個(gè)工作季度之后，在下一個(gè)旺季到來(lái)之前的戰(zhàn)前動(dòng)員之前。

經(jīng)過(guò)以上的步驟，考慮到以上意見(jiàn)，采取以上的做法，相信制度就不會(huì)是那么冷酷，會(huì)變得有效。因?yàn)橹贫鹊闹贫ó吘惯�有員工自己的心血和智慧，自己能不主動(dòng)貫徹執(zhí)行嗎？這樣就變制度的約束人為激勵(lì)人，從而發(fā)揮出制度的最大效用

私營(yíng)企業(yè)管理制度應(yīng)如何貫徹落實(shí)

以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常稱為官僚制、科層制或理想的行政組織體系，是由馬克斯＊韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。

私營(yíng)企業(yè)無(wú)疑應(yīng)該以制度規(guī)范為基本的管理手段。制度化管理傾向于把管理過(guò)程和公司設(shè)計(jì)為一臺(tái)精確而完美無(wú)缺的機(jī)器，它只講規(guī)律、科學(xué)。

但是企業(yè)是由人組成的集團(tuán)，人不是機(jī)器，不可能像機(jī)器一樣準(zhǔn)確、穩(wěn)定、節(jié)律有制。人有感情，有情緒，有追求，有本能。在此意義上，完美的制度化管理只是一種抽象。再者，企業(yè)也不能變成一臺(tái)設(shè)計(jì)完美的機(jī)器，它是在環(huán)境中生存和發(fā)展的生物在機(jī)體，隨環(huán)境變化調(diào)節(jié)自身是其基本生存方式之一。這種調(diào)節(jié)有機(jī)制要求企業(yè)組織有生長(zhǎng)發(fā)育的機(jī)制，要求企業(yè)有活。這種生長(zhǎng)發(fā)育的機(jī)制和活力之所以能形成和發(fā)揮作用，根本在于構(gòu)成企業(yè)基礎(chǔ)的個(gè)人行為。所以，企業(yè)從生存發(fā)展的需要考慮，也不能變成機(jī)器。

所以，極端的制度化管理既不可能，也不理想。制度化管理強(qiáng)調(diào)的也不是極端的制度化，而是以制度化管理體系為基礎(chǔ)，謀求制度化與人性、制度化與活力的平衡。在此意義上，在推行制度化管理的同時(shí)，要處理好下述兩組矛盾平衡關(guān)系：（１到）“經(jīng)”與“權(quán)”；（２）他律與自律。

１。“經(jīng)”與“權(quán)”的關(guān)系，是中國(guó)傳統(tǒng)說(shuō)法�！敖�(jīng)”指規(guī)范、原則制度；“權(quán)”指權(quán)宜、權(quán)變，即徇是非輕重，因時(shí)、因地、因事制宜�！敖�(jīng)”與“權(quán)”，即所謂原則性與靈活性，堅(jiān)持按制度辦事與適當(dāng)變通之意。在管理中，“經(jīng)”就是堅(jiān)持管理的基本原則、基本制度，堅(jiān)持原則性；“權(quán)”就是從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)情況的變化采取適當(dāng)措施，必要時(shí)采取變通辦法。 顯然，“經(jīng)”與“權(quán)”是一對(duì)矛盾。管理中需要按規(guī)章制度辦事，堅(jiān)持原則性，這是制度化管理的基本需求；同時(shí)，管理過(guò)程中也不能沒(méi)有靈活性，道理前面我們已經(jīng)講過(guò)。如何處理“經(jīng)”與“權(quán)”之間的矛盾，是擺在管理者面前的一個(gè)難題，在這方面，沒(méi)有一般的成熟手段可供利用。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和經(jīng)驗(yàn)反映出的問(wèn)題，處理“經(jīng)”與“權(quán)”的矛盾需要注意下面兩點(diǎn)：

１）。據(jù)我國(guó)企業(yè)組織的實(shí)際情況，應(yīng)加強(qiáng)“經(jīng)”的一面，推行制度化管理，即使?fàn)奚�部分靈活性也在所不異。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的和現(xiàn)實(shí)的各種原因，導(dǎo)致我國(guó)現(xiàn)實(shí)中原則性太少而靈活性太多。

２）。在基本的方面關(guān)系全局的方面應(yīng)堅(jiān)持原則不動(dòng)搖；而在局部的、無(wú)關(guān)宏旨的方面可以適當(dāng)放寬，多些靈活性。

２。他律與自律的關(guān)系。是在涉及個(gè)人行為的管理時(shí)，究竟應(yīng)該更多地借助于教育、懲罰強(qiáng)制、約束等外部規(guī)范方式，還是更多地依靠個(gè)人的覺(jué)悟、自覺(jué)性、自我約束來(lái)達(dá)到目的的問(wèn)題。借助于約束、強(qiáng)制手段規(guī)范個(gè)人行為稱為他律；依靠個(gè)人自我控制、自我管理來(lái)約束個(gè)體稱為自律。

強(qiáng)調(diào)他律還是自律，從根本上來(lái)說(shuō)，取決于管理者心目中關(guān)于人性的假設(shè)。認(rèn)為人性“惡”的，以他律為主；認(rèn)為人性“善”的，多依靠自律。制度所強(qiáng)調(diào)的，是他律的一面，

但它不是以人性“惡”為基礎(chǔ)，而是出于使個(gè)人單獨(dú)的行為成為有目的的，在時(shí)間、空間、程度等方面都事例了的集體行為的需要，但同樣也存在與自律的矛盾。

盡管處理他律與自律的矛盾有各種不同主張，但有兩點(diǎn)是必順注意的：

１）。個(gè)體自覺(jué)性、自我約束程度有限，私營(yíng)公司許多活動(dòng)依靠個(gè)體自覺(jué)性無(wú)法按部就班、協(xié)調(diào)一致地進(jìn)行，所以，必順充分依靠他律，發(fā)揮制度規(guī)范的作用

２）。在保證組織活動(dòng)正常進(jìn)行的范圍內(nèi)，應(yīng)盡可能發(fā)揮自律的作用，縮小他長(zhǎng)期律的范圍。過(guò)度地他律會(huì)導(dǎo)致信任感降低，助力長(zhǎng)破壞性，因此必順將他律控制在必要的限度內(nèi)。自律運(yùn)用得當(dāng)，可培養(yǎng)個(gè)體自覺(jué)性、責(zé)任感，更好地發(fā)揮個(gè)人的聰明才智和創(chuàng)造性。

因此企業(yè)在運(yùn)用管理制度時(shí)，切不可以制度完全代替管理而形成一種僵化的格局，或以管理中的隨意性完全代替制度而無(wú)法無(wú)章。其中度的把握只有由企業(yè)的管理都們?cè)谌粘＝?jīng)營(yíng)管理中慢慢琢磨

第四篇：制度的重要性

確保形成的制度長(zhǎng)期管用

——一鼓作氣抓好第一批活動(dòng)收尾工作之二

本報(bào)評(píng)論員

《 人民日?qǐng)?bào) 》（ 201*年12月16日01 版）

“確保形成的制度行得通、指導(dǎo)力強(qiáng)、能長(zhǎng)期管用”，習(xí)近平總書(shū)記提出的這一明確要求，是一鼓作氣抓好第一批教育實(shí)踐活動(dòng)收尾工作的剛性任務(wù)，也是教育實(shí)踐活動(dòng)成果能不能落地、成效能不能持久的關(guān)鍵一環(huán)。

改作風(fēng)不僅是一場(chǎng)思想上的洗禮，也是一次制度機(jī)制上的變革。教育實(shí)踐活動(dòng)一開(kāi)始，中央就明確提出建立健全促進(jìn)黨員、干部堅(jiān)持為民務(wù)實(shí)清廉的長(zhǎng)效機(jī)制。在第一批活動(dòng)中，各地各部門(mén)用制度的卡尺對(duì)違規(guī)行為進(jìn)行約束，以規(guī)則的紅線為灰色地帶豎起圍墻，廢止了一些不適用的制度，制定了一批新的制度，完善了不少已有的制度。抓好第一批活動(dòng)收尾工作，關(guān)鍵就是讓這些制度富有旺盛的生命力，加緊釋放出制度的剛性約束力。

制度設(shè)計(jì)是否科學(xué)，決定了制度的生命長(zhǎng)度。在建章立制過(guò)程中，有沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)十八屆三中全會(huì)的要求，以改革精神推進(jìn)了各方面體制機(jī)制創(chuàng)新，強(qiáng)化了權(quán)力運(yùn)行的制約和監(jiān)督？對(duì)那些帶有普遍性的問(wèn)題，中央作出統(tǒng)一規(guī)定之后，各地是否結(jié)合實(shí)際進(jìn)行了細(xì)化，以既治“流行病”又治“地方病”？對(duì)那些當(dāng)前的突出問(wèn)題和需長(zhǎng)遠(yuǎn)解決的問(wèn)題，是否已作出制度安排，以既“堵風(fēng)”又“防風(fēng)”？在第一批活動(dòng)的收尾階段，各地各部門(mén)要抓緊對(duì)已有制度進(jìn)行梳理，著力形成整體配套、嚴(yán)密完備的制度體系，以更好體現(xiàn)作風(fēng)建設(shè)要求，體現(xiàn)機(jī)關(guān)管理和干部管理規(guī)律，體現(xiàn)廣大人民群眾意愿。

制度建設(shè)關(guān)鍵是管用，要管用就必須務(wù)實(shí)，切合實(shí)際、便于操作。不搞那些虛頭巴腦的空泛原則，不搞一刀切的統(tǒng)一要求，也不搞數(shù)量上的考核統(tǒng)計(jì)。在收尾階段，各地各部門(mén)要著力增強(qiáng)制度的針對(duì)性操作性，體現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)向、對(duì)準(zhǔn)突出問(wèn)題，不能籠而統(tǒng)之、大而化之；要有重點(diǎn)、重質(zhì)量、講實(shí)效，不能一味追求數(shù)量，更不能為了好看而定制度，防止用形式主義反對(duì)形式主義。這樣形成的制度，才會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的效力，既能直接遏制突出問(wèn)題的再出現(xiàn)，又能從源頭上防止問(wèn)題的新滋生。

“有制度不執(zhí)行，比沒(méi)有制度危害還要大”。制度一經(jīng)確立，就要以鐵的紀(jì)律強(qiáng)化執(zhí)行力、約束力。對(duì)違反制度踩“紅線”、闖“雷區(qū)”的行為零容忍，發(fā)現(xiàn)一起、查處一起，堅(jiān)決杜絕“破窗效應(yīng)”。制度的剛性約束力才會(huì)產(chǎn)生倒逼機(jī)制，遏制和根治作風(fēng)之弊、行為之垢，助力清風(fēng)正氣的養(yǎng)成。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部要當(dāng)好守規(guī)的帶頭人、執(zhí)規(guī)的鐵面人，用對(duì)制度的敬畏與遵從強(qiáng)化人們的規(guī)則意識(shí)，用不折不扣的執(zhí)行樹(shù)立制度威信、發(fā)揮制度威力。

作風(fēng)問(wèn)題具有反復(fù)性、頑固性，“四風(fēng)”問(wèn)題往往是沉疴積弊，很難畢其功于一役。避免抓一抓有好轉(zhuǎn)、松一松就反彈的現(xiàn)象，需要發(fā)揮制度的剛性約束，用制度管人管事管權(quán)，從源頭上防止不正之風(fēng)。讓已經(jīng)形成的制度科學(xué)有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)，產(chǎn)生密切聯(lián)系群眾、弘揚(yáng)優(yōu)良作風(fēng)的長(zhǎng)效驅(qū)動(dòng)力，我們就必定能凝聚奮力前行的強(qiáng)大正能量，把改革大業(yè)不斷推向前進(jìn)。

第五篇：企業(yè)管理制度的重要性

企業(yè)管理制度的重要性

行政部 林曦

古人云：“無(wú)規(guī)矩不成方圓”，規(guī)矩是人類(lèi)生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，作為個(gè)人，遵守規(guī)矩才能迎合時(shí)代與社會(huì)的發(fā)展,而作為企業(yè)，在發(fā)展過(guò)程中不僅要守規(guī)矩，企業(yè)還需要建立自己的“規(guī)矩”，這個(gè)“規(guī)矩”就是企業(yè)內(nèi)部的管理制度。無(wú)論國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，大大小小的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，而每年都有許多企業(yè)倒閉，在同行的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰，這其中原因要么是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不夠，要么就是內(nèi)部管理制度不完善，員工的變動(dòng)，人才的流失。相反，在行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫引而出的那些著名企業(yè)，它們都有著自己獨(dú)特的管理體制，這些管理體制在自身企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性作用。試想，假如一間擁有幾千名員工的企業(yè)，如果企業(yè)一心只想著對(duì)外擴(kuò)張，擴(kuò)大企業(yè)板塊，而忽視了內(nèi)部員工的管理，沒(méi)有具體規(guī)章制度去約束員工的工作范圍甚至是行為規(guī)范，這樣企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力和凝聚力都已經(jīng)是個(gè)問(wèn)題，更談不上員工與企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步。

作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的阿里巴巴集團(tuán)，馬云在35歲創(chuàng)立阿里巴巴，49歲辭任ceo，作為中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)袖級(jí)人物，馬云的阿里巴巴和馬云本人都驚艷了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)，而馬云在建立董事會(huì)制度、培養(yǎng)接班人和權(quán)利控制分配等方面獨(dú)特的管理思維，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)甚至商業(yè)領(lǐng)域提供了重要的參照范本。在阿里巴巴內(nèi)部有一個(gè)績(jī)效管理制度，這份制度按季度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分，而獎(jiǎng)勵(lì)的形式有加薪，股票期權(quán)，獎(jiǎng)金和新的工作機(jī)會(huì)等，這種管理制度大大提高了員工的工作積極性，堅(jiān)持公司的目標(biāo)，完成本職工作。制度的建立讓員工無(wú)論在工作還是日常行為中，都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也是引導(dǎo)著員工朝著公司發(fā)展目標(biāo)一起前進(jìn)。廣東華紅農(nóng)牧集團(tuán)的“7s管理體制”也是一個(gè)成功的典例。7s管理是根據(jù)5s體制不斷深入而形成的，5s起源于日本，核心為“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”，指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法、信息等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，而7s是在此基礎(chǔ)上，加入“安全和節(jié)約”，一共是“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全、節(jié)約”。這些內(nèi)容保證了公司優(yōu)雅的生產(chǎn)和辦公環(huán)境，良好的工作秩序和嚴(yán)明的工作紀(jì)律，同時(shí)也是提高工作效率，生產(chǎn)高質(zhì)量、精密化產(chǎn)品，減少浪費(fèi)、節(jié)約物料成本和時(shí)間成本的基本要求。所有新員工入職華紅集團(tuán)都需學(xué)習(xí)和遵守7s管理理念，工作當(dāng)中按照7s管理正確地執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，這樣做的好處不僅規(guī)范了員工的日常行為，加強(qiáng)紀(jì)律性，而且改善員工精神面貌，對(duì)于整個(gè)企業(yè)形象的提升有著積極作用。

通過(guò)以上所述，我們可以看到一個(gè)正確的企業(yè)管理制度的重要性，它影響著員工的成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展方向。

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