第一篇：企業(yè)文化診斷

企業(yè)文化呢，一般我們可以簡單的結(jié)構(gòu)化的氛圍幾個方面：

1、文化構(gòu)建；

2、現(xiàn)場氛圍；

3、文本元素；

4、文化傳承；

5、行為意識。

在文化構(gòu)建方面呢，我們可以檢視我們的企業(yè)是否做到下面幾點(diǎn)：

1、企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和綱要中，已明確企業(yè)文化作為導(dǎo)向的文本形式；

2、其核心文本內(nèi)容與要素與企業(yè)簡介和產(chǎn)品一脈相承并賦予形象的描述；

3、在企業(yè)責(zé)任和社會責(zé)任方面，企業(yè)文化搭建了表達(dá)“企業(yè)人”意愿的橋梁；

4、從核心本質(zhì)→內(nèi)容反映→形式表現(xiàn)三個層次已反映了企業(yè)決策者、管理人員和絕大多數(shù)員工的意愿和期望；

5、從理念文化→管理文化→行為文化的遞進(jìn)體現(xiàn)了企業(yè)文化從無形到有形、從靜態(tài)到動態(tài)的效果；

6、企業(yè)文化的構(gòu)建與運(yùn)用在于更有效的激活人本動力和達(dá)到“知行合一”的過程；

7、企業(yè)把人文哲學(xué)作為企業(yè)從思維到價(jià)值及成為行動的指南進(jìn)行研討并在經(jīng)營中實(shí)踐；

8、企業(yè)決策者通過深層思考、發(fā)掘，把握和提煉企業(yè)文化的構(gòu)建形式與工作指南；

9、企業(yè)已把物質(zhì)文明和精神文明的內(nèi)涵和演練方式提到議事日程上；

10、個人品德與企業(yè)道德、個人價(jià)值觀與企業(yè)愿景等基礎(chǔ)關(guān)聯(lián)問題已在不斷調(diào)節(jié)與領(lǐng)悟中。

在現(xiàn)場氛圍方面，我們可以檢視我們的企業(yè)是否已經(jīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)會根據(jù)不同時段和季節(jié)研究并建立一系列善于調(diào)動和激活員工干勁的活動；

2、在實(shí)操中，每月都評議出優(yōu)秀員工和模范管理人員，以激勵員工的斗志和努力進(jìn)取精神；

3、定期舉辦提案評議會和懇談會，廣納建議，讓全體員工都能從不自覺到自覺表達(dá)個人的意愿；

4、員工在必要時由所屬上級帶頭，努力取得相關(guān)部門管理人員的支持，協(xié)商共同解決經(jīng)營中出現(xiàn)的問題；

5、若員工染上疾病或家庭出現(xiàn)非主觀原因的困難，企業(yè)會盡量伸出援助之手，體現(xiàn)關(guān)愛之情；

6、員工都踴躍投稿到企業(yè)內(nèi)部刊物和墻報(bào)欄，體現(xiàn)積極的參與和關(guān)切企業(yè)文化建設(shè)；

7、現(xiàn)有一套相互交談和鼓勵方案，以加強(qiáng)企業(yè)各員工之間的溝通；

8、企業(yè)在合適的地方讓員工清晰理解并在自律、自重、自愛的基礎(chǔ)上體驗(yàn)行動的勵志標(biāo)語；

9、某部門或生產(chǎn)現(xiàn)場發(fā)生工作事故或其他事件時，其他部門會不約而同地盡其所能給予援助；

10、員工都樂意參與企業(yè)文化設(shè)施的管理，實(shí)行輪換制方式兼顧圖書室值班工作。

在文本元素方面，我們可以檢視我們的企業(yè)是否已經(jīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)有一套較完善的招聘、考核、錄用、任命的管理文本和合同制度，以衡量和具體指引操作過程；

2、在內(nèi)部人事管理方面，有一套員工晉升、調(diào)職、降職、辭退的制度和具體細(xì)化準(zhǔn)則；

3、在職能職責(zé)管理方面，有一套適合于管理配置和職、權(quán)、責(zé)、利范圍的文本；

4、在體現(xiàn)員工勞動回報(bào)方面，有一套切合實(shí)際的薪酬福利制度和工作補(bǔ)貼細(xì)則；

5、在時段與過程的管理中，有一套行之有效的員工考核（考勤、病事假、行政獎懲、績效）管理制度；

6、在確認(rèn)員工教育訓(xùn)練方面，有一套入職培訓(xùn)和外培學(xué)習(xí)制度，以體現(xiàn)企業(yè)重視員工素質(zhì)；

7、在檔案資料管理方面，有一套關(guān)于員工培訓(xùn)、績效考評、人事檔案的管理制度和查閱、審批程序；

8、在企業(yè)提案與溝通方面，有一套合適的企業(yè)合理化建議提案制度和企業(yè)工作會議制度；

9、在日常行政事務(wù)中，有一套關(guān)于打印，領(lǐng)用辦公用品，使用印鑒、印章和出差、出車等相關(guān)審批權(quán)限制度；

10、在勞動衛(wèi)生保障和安全方面，有一套勞動作業(yè)安全規(guī)程、維護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)設(shè)施規(guī)程和落實(shí)三級防火管理常設(shè)制度。

在文化傳承方面，我們可以檢視我們的企業(yè)是否已經(jīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)文化傳承已從無形提升到有形、從有形深化到無形的相互承接關(guān)系之中，并成為個性文化的開端；

2、通過對合適的想象、主題、價(jià)值、角色、形象和行動等方法的選擇，策劃實(shí)施的進(jìn)程；

3、以企業(yè)文化理念為核心，實(shí)現(xiàn)從精神到物質(zhì)、員工到社會、客戶到社會的多贏局面；

4、企業(yè)在致力于穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時，尋找調(diào)動員工心智與激發(fā)情智、發(fā)掘才智的方法；

5、在演練過程中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須承擔(dān)社會責(zé)任，讓員工和企業(yè)結(jié)成齊心協(xié)力的“共同體”；

6、在培訓(xùn)過程中，人的能力的激活在于企業(yè)優(yōu)秀文化的傳承，價(jià)值體現(xiàn)在員工的業(yè)績和效益上；

7、企業(yè)把經(jīng)營戰(zhàn)略與理念緊密聯(lián)系起來，形成企業(yè)經(jīng)營思想和運(yùn)營目標(biāo)，也是溝通客戶的標(biāo)桿；

8、通過對員工的心智培養(yǎng)，營造個性化行為要訣和構(gòu)建于客戶互動及溝通的平臺；

9、通過文本資源演練，達(dá)至潛移默化地激發(fā)員工工作熱情和調(diào)動其積極性的目的；

10、通過文化傳承，使企業(yè)從內(nèi)在到整體、從團(tuán)隊(duì)合作到個人能力，逐步體現(xiàn)“企業(yè)人”的特征和個性。

在行為意識方面，我們可以檢視我們的企業(yè)是否已經(jīng)做到以下幾點(diǎn)：

1、管理人員時常檢討如何才能得到下屬和員工的信賴，并爭取在行動中改善關(guān)系；

2、管理人員所采取的態(tài)度、行為和方法，能讓下屬和員工感到開明和公平；

3、對下屬和員工的需求或意見不會以曖昧或回避的方式回答或推脫，會做出符合實(shí)際的回應(yīng)；

4、管理人員懂得指導(dǎo)下屬和員工建立彼此的信賴和能動關(guān)系，并持續(xù)改善合作的態(tài)度；

5、管理人員會把握實(shí)際情況并輔以傳、幫、帶為行動指南，不會讓下屬和員工不知所措或難堪；

6、發(fā)生問題時，管理人員不會將責(zé)任或處理工作推諉別人，而是主動承擔(dān)和努力去解決問題；

7、管理人員善于扮演教練、輔導(dǎo)者和傳授人等不同的角色，讓下屬和員工感到真實(shí)和具有親和力；

8、確認(rèn)與相關(guān)部門的協(xié)作、聯(lián)絡(luò)、商議等事項(xiàng)，管理人員會基于客觀事實(shí)和文本基礎(chǔ)上實(shí)行；

9、凡推行新的規(guī)章制度和操作指引，都會在廣而告知的情形下讓下屬和員工清晰明白后才執(zhí)行；

10、員工都經(jīng)過合適的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，按照員工手冊的禮儀、禮貌和友善用語建立同事間相互尊重的關(guān)系。

第二篇：企業(yè)文化診斷報(bào)告

企業(yè)文化診斷報(bào)告

一、病癥

一是一些企業(yè)為了塑造自身的“文化形象”，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的情況下“總結(jié)”了一套“經(jīng)營理念”或“企業(yè)精神”。由于這些“理念”或“精神”根本不被員工認(rèn)可，因此這種“企業(yè)文化”實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。

二是一些企業(yè)以為企業(yè)文化一經(jīng)建立便可"長治久安”，忽視了根據(jù)環(huán)境的變化及時對企業(yè)文化進(jìn)行“創(chuàng)新”，從而使對企業(yè)發(fā)展本來起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙。實(shí)際上，企業(yè)文化同樣有“好”與“不好”之分，當(dāng)一種企業(yè)文化由于惰性而變成一個封閉的系統(tǒng)時，它很可能會扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神，從而排斥外來人才的加盟和企業(yè)對社會資源的充分利用。

二．病因分析

我們認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)該是一種與企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際緊密相聯(lián)的東西，準(zhǔn)確地說應(yīng)該是從企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際中提升形成的，對于企業(yè)經(jīng)營的文化只是“文化”，而不能稱之為“企業(yè)文化”，更不是本企業(yè)的“企業(yè)文化”。與此同時，企業(yè)文化應(yīng)該是一個動態(tài)的過程，它必須與企業(yè)一起“共同成長”，沒有創(chuàng)新或者不能包容創(chuàng)新精神的"企業(yè)文化”是一種消極的文化。

企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對企業(yè)來說是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想、信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)、和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。然而，我國民營企業(yè)普遍缺乏企業(yè)員工廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀。創(chuàng)辦人的個人好惡是評判一切事物的標(biāo)準(zhǔn)，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎和罰，其結(jié)果必然是企業(yè)形不成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來得快，散得也快，難怪民營企業(yè)的管理者總在抱怨找不到高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，發(fā)出“創(chuàng)業(yè)元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難”的感嘆。

三、建議對策

1. 差別化策略

有特色的企業(yè)文化才有生命力。而許多企業(yè)文化塑造中忽視了這一點(diǎn)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，大部分企業(yè)文化雷同，起不到標(biāo)識企業(yè)特色的作用。企業(yè)文化、企業(yè)形象都是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，企業(yè)文化作為組成企業(yè)核心競爭力的一部分。具有不可模仿性。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈?duì)枴把b點(diǎn)人生，服務(wù)社會”都體現(xiàn)了企業(yè)的個人特色和極深的文化底蘊(yùn)。

民企文化塑造要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、地理特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別

于其他企業(yè)的文化特征。

2. 塑造名牌企業(yè)形象策略

名牌企業(yè)形象具有極大的號召力，不僅能占領(lǐng)國內(nèi)市場，也能占領(lǐng)國際市場，相反，沒有企業(yè)形象，既不能占領(lǐng)國際市場，也不能占領(lǐng)國內(nèi)市場。企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產(chǎn)。

許多企業(yè)都通過創(chuàng)名牌產(chǎn)品樹立企業(yè)形象。例如，美國的微軟，日本的彩電，中國的海爾冰箱都因其產(chǎn)品的卓越而樹立良好的企業(yè)形象。

對于民企來說，樹立名牌企業(yè)形象的任務(wù)還艱巨，但要生存，就必須如此。

3. 企業(yè)家現(xiàn)代化策略

企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家素質(zhì)和自覺程度對企業(yè)文化建設(shè)的成敗起著關(guān)鍵作用。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經(jīng)營者文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人文化。但中國的民營企業(yè)家整體素質(zhì)都不高，“土老板”企業(yè)家數(shù)量很多，這制約了企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)家的作用在民企中很重要的。他的價(jià)值觀和精神態(tài)度決定了企業(yè)行為和員工的價(jià)值取向。知識經(jīng)濟(jì)、信息時代，企業(yè)家的知識、智力、現(xiàn)代化文化素質(zhì)決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度。日本人說，代表日本左右臉的是豐田和松下，因?yàn)樨S田傳造的汽車生產(chǎn)革命和松下品牌與兩位企業(yè)家的智慧十分不開的。要搞好企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)家現(xiàn)代化是必不可少的一步。

4. 立足自身，借鑒學(xué)習(xí)策略

企業(yè)文化盡管不可模仿，但是可以學(xué)習(xí)。古今中外有許多著名企業(yè)的企業(yè)文化為人傳頌。海爾的“真誠到永遠(yuǎn)”“有缺點(diǎn)的產(chǎn)品就是廢品”。ibm的“ibm就是服務(wù)”等都值得民企學(xué)習(xí)。民企在充分了解自身的基礎(chǔ)上，要積極學(xué)習(xí)其他企業(yè)的優(yōu)秀文化，做到揚(yáng)長避短，博取眾家之精華。

第三篇：企業(yè)文化診斷問卷

201*級人力資源管理2班

組員：溫禹佳（49）陳宇星(48)劉燕(32)傅江（28）

企業(yè)文化診斷調(diào)查問卷

女士們、先生們：

大家好！以下是關(guān)于本公司一份企業(yè)文化的調(diào)查問卷，旨在了解企業(yè)組織文化的現(xiàn)狀，據(jù)此進(jìn)行科學(xué)的分析，并為企業(yè)文化建設(shè)提供合理的依據(jù)。因此，您的真實(shí)回答對本次調(diào)研非常重要。此問卷是不記名的，并且填寫的內(nèi)容是保密的，希望您在填寫時不要有任何顧慮，如實(shí)、完整的作答。謝謝您的合作！

第一部分您的基本信息

1、您的性別□男□女

2、您的年齡□25歲以下□26—30歲

□31—40歲□41—50歲

□51—60歲□60歲以上

3、您的最終學(xué)歷□專科以下（含�？疲�□本科

□研究生□研究生以上

4、您的工作經(jīng)驗(yàn)□5年以下(含5年）□5—10（含10年)□10—15年（含15年）□15年以上

5、您所在的部門（）（填寫在括號內(nèi)）

第二部分診斷問卷

1、您對公司戰(zhàn)略目標(biāo)了解如何？

□ 非常了解□ 了解□ 一般□ 模糊□ 不了解

2、您對公司的發(fā)展歷程了解如何？

□ 非常了解□ 了解□ 一般□ 模糊□ 不了解

3、您認(rèn)為公司的產(chǎn)品及競爭力如何？

□ 非常強(qiáng)□強(qiáng)□ 一般□弱□ 很弱

4、您覺得公司制度如何？

□很好□好□ 一般□差□ 很差

5、您認(rèn)為公司企業(yè)文化體系完善是否

□ 非常號□好□ 一般□ 不好□ 很不好

6、您覺得公司娛樂活動開展如何？

□ 很好□好□ 一般□差□ 很差

7、您認(rèn)為公司員工參與管理的情況如何？

□非常好□好□一般□差□ 很差

8、您覺得公司氛圍怎樣？

□ 很活躍□活躍□ 一般□ 不活躍□ 很不活躍

9、您覺得公司新產(chǎn)品的研發(fā)速度如何?

□ 非常迅速□ 迅速□ 一般□ 不迅速□ 很不迅速

10、您覺得公司是否鼓勵員工創(chuàng)新并給與適當(dāng)?shù)闹С峙c幫助？

□ 十分鼓勵□ 鼓勵□ 一般□ 不鼓勵□ 很不鼓勵

11、您覺得公司員工在創(chuàng)新的過程中受到阻力的情況如何？

□ 很少□ 少□ 一般□ 多□ 很多

12、您覺得公司的團(tuán)隊(duì)合作精神如何？

□ 很好□ 好□ 一般□差□很差

13、您覺得公司開展工作以團(tuán)隊(duì)形式的頻率如何？

□ 經(jīng)�！� 偶爾□一般□ 從不

14、您覺得領(lǐng)導(dǎo)人是哪種類型的？

□ 權(quán)威式□ 參與式□ 民主式□ 混合式□其他

15、您覺得領(lǐng)導(dǎo)采納基層員工頻率如何？

□ 十分迅速□ 很迅速□ 一般□ 慢□ 很慢

16、領(lǐng)導(dǎo)如何對待犯錯誤的員工？

□ 及時提醒并提供方法□ 及時指出□ 置之不理□ 批評員工

17、您覺得公司員工授予權(quán)力，并能自己進(jìn)行決策如何？

□ 很好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

18、您覺得上級考慮下屬的觀點(diǎn)和建議如何？

□ 非常好□ 好□一般□ 差□ 很差

19、在公司，您個人認(rèn)為企業(yè)發(fā)展如何?

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

20、您覺得公司制定長期的目標(biāo)、發(fā)展方向如何？

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

21、您是否愿意與您的同事分享您的經(jīng)驗(yàn)，技能等？

□ 非常愿意□ 愿意□ 一般□ 不愿意□ 非常不愿意

19、員工間發(fā)生分歧時，解決方案能否取得共贏的局面？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

20、您公司部門間的困難能否及時、有效的協(xié)調(diào)？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

22、客戶的意見能否及時、高效的反映到相關(guān)部門？

□ 都能□ 大部分能□ 基本能□ 有時不能□ 基本不能

21、您覺得公司對客戶的需求了解情況如何？

□ 非常好□ 好□ 一般□ 差□ 很差

22、您覺得客戶的意見能否會經(jīng)常影響相關(guān)部門的決策？

□ 經(jīng)常會□ 會□ 一般□ 偶爾會□ 從不

23、您覺得公司的客戶滿意度對產(chǎn)品和服務(wù)的最終評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)影響多大？

□ 很大□ 大□ 一般□ 不大□ 沒影響

24、您是否同意在公司里強(qiáng)調(diào)客觀標(biāo)準(zhǔn)，習(xí)慣用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話？

□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

25、您覺得公司的績效、薪酬管理辦法如何？能否提高員工的工作熱情？

□ 很好□ 好□ 一般□ 不好□ 很不好

26、您覺得同意公司收入差距能否很好地反映業(yè)績水平的高低？

□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

27、您認(rèn)為公司在追求利潤的同時，是否同意應(yīng)該重視自己的社會責(zé)任和企業(yè)形象？□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

28、您是否同意公司在關(guān)注自身企業(yè)的同時并能為當(dāng)?shù)氐纳鐣�進(jìn)步與發(fā)展貢獻(xiàn)力量□ 非常同意□ 同意□ 一般□ 不同意□ 極不同意

29、您對公司的經(jīng)營理念了解如何？并作適當(dāng)?shù)恼f明。

30、您認(rèn)為公司過去成功的關(guān)鍵有哪些？

3、您認(rèn)為公司想要實(shí)現(xiàn)自己的使命，可以在哪些方面改善？

第四篇：企業(yè)文化診斷模型

企業(yè)文化診斷模型

企業(yè)文化概念的提出和研究緣自20世紀(jì)七八十年代日本企業(yè)的崛起，以及日本經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)大對美國乃至西歐經(jīng)濟(jì)形成的威脅和挑戰(zhàn)。人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對企業(yè)管理和經(jīng)營業(yè)績的影響，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)了社會文化與組織管理融合的產(chǎn)物——企業(yè)文化。

目前被廣泛認(rèn)可的企業(yè)文化的概念，是指“在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式”。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化是西方管理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業(yè)績的關(guān)系的又一次重新審視。

企業(yè)文化傳遞的信息與組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理理念密不可分，并且直接影響到企業(yè)當(dāng)中人的行為�；�于此，了解你的企業(yè)的文化，以及文化如何影響你的企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績變得十分重要。 國外已經(jīng)有了一些相對成熟的對于企業(yè)文化的測量與定量分析研究，比較著名的有美國密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的企業(yè)文化模型、民族工作文化的四個特征，以及由此擴(kuò)展的對組織文化的研究量表、組織文化測量和優(yōu)化量表。

美國學(xué)者denison的“denison 企業(yè)文化模型”有其獨(dú)到之處。它是在對一千多家企業(yè)、四萬多名員工長達(dá)15年研究的基礎(chǔ)上建立起來的。它用60個項(xiàng)目集中考察企業(yè)文化的四個維度：應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與。

應(yīng)變能力與愿景及目標(biāo)兩個維度是組織關(guān)注外部的程度，反映了企業(yè)是否順應(yīng)外部經(jīng)濟(jì)、政治、社會環(huán)境的變化適時地做出相應(yīng)的改變和調(diào)整。

一致性與員工參與兩個維度反映了組織關(guān)注內(nèi)部的程度，它要求企業(yè)具備對內(nèi)部系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行動態(tài)的整合，以滿足組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

應(yīng)變能力與員工參與兩個維度又反映了組織的靈活性，即以市場、客戶為導(dǎo)向的創(chuàng)新能力。

愿景及目標(biāo)與一致性兩個維度要求組織具有相對的穩(wěn)定性，使得企業(yè)有自己的發(fā)展方向和目標(biāo)，并且強(qiáng)化員工對企業(yè)的忠誠和歸屬感。

應(yīng)變能力、愿景及目標(biāo)、一致性、員工參與四個維度與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績密切相關(guān)，包括利潤率、產(chǎn)品質(zhì)量、銷售增長率、創(chuàng)新能力、員工滿意度等。該模型對企業(yè)文化的四個維度又分別從三個方面進(jìn)行測量。

維度一：員工參與——提升個人能力、增強(qiáng)認(rèn)同感以及責(zé)任感

1．授權(quán)——個體有管理自己工作的權(quán)力、主動性以及相應(yīng)的能力。授權(quán)是建立員工對企業(yè)的主人翁意識和責(zé)任感的基礎(chǔ)。

2．團(tuán)隊(duì)合作——提倡合作以達(dá)成組織共同的目標(biāo)，并使員工認(rèn)同。

3．個人能力的提升——組織為提升員工個體能力進(jìn)行長期的持續(xù)的投入，目的在于保持企業(yè)的競爭力以及滿足市場的需要。

維度二：一致性——對有生命力的企業(yè)文化的基礎(chǔ)——核心價(jià)值觀的認(rèn)同

1．核心價(jià)值觀——組織成員對一組價(jià)值觀以及期望、目標(biāo)的認(rèn)同程度。

2．一致性——在關(guān)鍵事件上組織成員能夠達(dá)成一致，這取決于組織成員深層價(jià)值觀的一致性，以及當(dāng)不同意見發(fā)生時，妥協(xié)和取得一致意見的頻率。

3．合作和配合——不同職能部門能夠?yàn)榱私M織共同的目標(biāo)很好地合作，不會由于部門之間的界限影響工作的完成。

維度三：應(yīng)變能力——將組織外部環(huán)境的需求轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆拥哪芰?/p>

1．創(chuàng)新——組織能夠敏感地了解商業(yè)環(huán)境，快速地對變化做出反應(yīng)，并且可以預(yù)見未來的變化。

2．關(guān)注客戶需求——組織了解客戶的需要，做出相應(yīng)的對策。關(guān)注客戶體現(xiàn)了組織行為以滿足客戶 需要為導(dǎo)向的程度。

3．學(xué)習(xí)的組織——組織將從商業(yè)環(huán)境中得到的信息變?yōu)榧�勵�?chuàng)新、獲得新知識和發(fā)展新的競爭能力 的機(jī)會。

維度四：愿景及目標(biāo)——組織發(fā)展的長遠(yuǎn)而有意義的方向

1．愿景——組織有一個獲得很高認(rèn)同的未來組織的狀態(tài)，它涵蓋了核心價(jià)值觀，是企業(yè)發(fā)展的靈魂， 并為企業(yè)發(fā)展指明了方向。

2．戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和方向——組織在本行業(yè)確立什么樣的地位的發(fā)展目標(biāo)。明確的戰(zhàn)略定位清晰地表 明了組織的目標(biāo)，并且使每個員工明了努力的方向。

3．具體目標(biāo)——清晰、可操作的具體目標(biāo)從組織愿景中發(fā)展而來，并指導(dǎo)員工的具體工作。

該模型不僅有其研究和學(xué)術(shù)價(jià)值，同時由于它從具體的商業(yè)運(yùn)營環(huán)境中發(fā)展而來，直接與組織經(jīng)營業(yè)

績相聯(lián)系，易于應(yīng)用，并且由于該模型已經(jīng)建立了500多家企業(yè)的常模，因此它有相對較好的可靠性。

企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系無庸質(zhì)疑。當(dāng)代中國企業(yè)越來越認(rèn)識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重要性。海爾集團(tuán)、聯(lián)想集團(tuán)等著名企業(yè)都投入很大精力建設(shè)其獨(dú)特的企業(yè)文化。

但企業(yè)文化建設(shè)并不是簡單意味著組織一兩次文化活動、職業(yè)技能比賽，或者cis策劃。企業(yè)文化包含的內(nèi)容中消研認(rèn)為在denison的“denison 企業(yè)文化模型”中進(jìn)行了綜合、全面的概括，為中國的企業(yè)文化研究者們提供了對中國當(dāng)代企業(yè)文化進(jìn)行實(shí)證研究的一個有效的實(shí)用的方法。

第五篇：企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案

企業(yè)的企業(yè)文化診斷方案

企業(yè)診斷是假設(shè)企業(yè)是一個生命體，研究企業(yè)生命體生存和發(fā)展一般規(guī)律，從而為企業(yè)健康的預(yù)防、治療和預(yù)后做鋪墊。一般來說，企業(yè)沿著一定目標(biāo)建立并實(shí)施經(jīng)營活動，具有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)，并且逐漸建立一定組織制度和組織結(jié)構(gòu)。法律上企業(yè)往往賦予與自然人相類似的地位，以特定的身份開展經(jīng)營活動，享受相應(yīng)的權(quán)利，并承擔(dān)一定的義務(wù)。在現(xiàn)實(shí)社會企業(yè)也將向人一樣面臨各種生存問題。通過企業(yè)管理層—大腦的思考指定經(jīng)營策略及方法，通過企業(yè)成員的共同努力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。

各層次需要的基本含義如下：生理上的需要，是人類維持自身生存的最基本要求，如果這些需要任何一項(xiàng)得不到滿足，人類個人的生理機(jī)能就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認(rèn)為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，(謝謝你訪問好范文m.seogis.coms．cameraon&roberte．quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價(jià)值理論模型》。這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變企業(yè)文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

1992年，rogerharrison&herbstokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

針對神華寧煤的企業(yè)文化可以綜合以上的集中方法。

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