第一篇：《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感

《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感

"給我上，要不然，老子斃了你！"國民黨軍官對戰(zhàn)士說，于是，戰(zhàn)士們極不情愿的上了戰(zhàn)場，與敵人搏斗。

新四軍將領(lǐng)帶頭向敵人沖去，伴著沖鋒號，舉起雙手，高喊道："弟兄們，沖�。�"于是，他們的士氣受到了極大的鼓舞，所有戰(zhàn)士都加快了步伐，沖到了將領(lǐng)的前頭，與敵人拼殺。

其實不論是國民黨軍官，還是新四軍將領(lǐng)，他們的目的是一樣的，都是為了讓戰(zhàn)士們沖到殺場上，與敵軍拼個你死我活。但方式卻大不相同，前者就叫管理，而后者卻為領(lǐng)導(dǎo)。管理是一種讓別人干活的藝術(shù)，而領(lǐng)導(dǎo)則是一種激勵別人做事的藝術(shù)。管理與領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果都是--讓他人完成任務(wù)，但他們采取的手段卻大相徑庭。管理是一味的命令以及一定的原則與規(guī)定，但領(lǐng)導(dǎo)靠的是激勵，靠的是帶頭作用。

作為一位中層管理者，他既要學(xué)會如何管理下屬，更應(yīng)掌握如何領(lǐng)導(dǎo)下屬。只有牢牢把握住這兩點，你的下屬一定會在你的帶領(lǐng)下，心甘情愿的完成公司下達的各項指標與任務(wù)。

以終為始，活在當下

每個公司都會給自己的業(yè)務(wù)員規(guī)定一定數(shù)量的銷售業(yè)績，然后根據(jù)這個銷售業(yè)績來定業(yè)務(wù)員的基本工資、提成等等。比如這個銷售任務(wù)是100萬，這個數(shù)字看上去特別嚇人，其實分攤到每個月，或者分攤到每一天中的任務(wù)中去，就會變得容易很多。

作為80后的我，也是眾多房奴中的一個。我一直都很苦惱，每天都會想一件事：欠銀行的幾十萬房貸，什么時候才能還完？但聽了胡斌老師的課以后，心情舒暢了很多。雖然幾十萬的房貸是個不小的數(shù)目，但分擔(dān)到月，感覺壓力一下子就輕了不少。只要平時少花點，201*塊的月供還是可以承受的。我們把最終的愿望，分成很多很多的小愿望，再一個一個的去努力實現(xiàn)，一個一個小目標的疊加，堅持到最后，你會被自己嚇到。

責(zé)任稀釋定律

心理學(xué)家曾經(jīng)做過一個研究：如果讓一個人在大街上，模擬癲癇病發(fā)作，如果只有一個旁觀者在場時，病人得到幫助的概率是85%，而有五個旁觀者時，他得到幫助的概率卻會降低到31%。在另外一次實驗中，他們讓一座建筑屋的門底冒煙，如果只有一個人的時候，這個人會有75%的概率報警。然而同樣的冒煙事件中，如果看見冒煙的人是三個人，報警的概率就會降到38%。

這樣的實驗結(jié)果似乎與我們的常識恰恰相反。在我們看來，千斤重擔(dān)眾人挑，人多，自然出現(xiàn)問題的時候，就越容易解決。比如在大街上，有人追殺你，你呼喊救命，大街上人越多，你獲救的機會就越大。但科學(xué)實驗得出的結(jié)論與我們的常識相反：在旁觀者越多的情況下，你得救的幾率越小。

在實際工作中，我們也就可以用責(zé)任稀釋定律來解釋：為什么越重要的工作，越?jīng)]有人來做！在實際工作中，有很多管理者都是這種責(zé)任稀釋現(xiàn)象的受害者。因為他們想當然地以為，一件事情越重要越緊急，就會有越多的人來處理。因此，他習(xí)慣于向員工不停地說明這項工作有多么多么的重要，要大家重視。不幸的是，員工就像那些圍觀的群眾，紛紛在猜測："到底發(fā)生什么事情？"

當管理者只關(guān)注"要不要做"，"為什么一定要做？""做了有多大好處"這一類戰(zhàn)略問題，執(zhí)行就出問題了，因為員工發(fā)現(xiàn)"越是重要的事"，越要搞清楚"你做還是我做"？這就是責(zé)任稀釋定律在作祟――每個人都知道事情很重要，但是沒有人會主動承擔(dān)這個沒有指向"我"的責(zé)任。由此，我們也就不難理解執(zhí)行中常見的誤區(qū)，管理者通常會本能地認為，重要的事=大家做，大家做=人人做；員工卻認為，大家做=別人做，都這么想，結(jié)果就是，大家做=沒人做。

兩天的培訓(xùn)，并不僅僅只有這些內(nèi)容，還有"如何解決跨部門扯皮"、何為"敬業(yè)"、執(zhí)行力、目標管理、心志才財?shù)恼J知等等，但上面的內(nèi)容讓我體會的更加深刻。但是，我們并不能指望，通過這兩天的學(xué)習(xí)，就能讓我們的管理能力產(chǎn)生一個質(zhì)的飛躍，只能說，它給我們提供了一個飛躍的可能以及飛躍的理論基礎(chǔ)。

第二篇：mtp中層管理者技能提升 學(xué)習(xí)心得

《mtp—中層管理者技能提升》學(xué)習(xí)心得

8月24、25日，單位組織學(xué)習(xí)了《mtp—中層管理者技能提升》，主講鄭愛軍老師。鄭老師具有17年著名跨國外企工作經(jīng)驗，曾經(jīng)任職于德國西門子(中國)有限公司、西門子管理學(xué)院經(jīng)理，德國福伊特造紙（中國）有限公司人力資源部經(jīng)理，飛利浦生產(chǎn)培訓(xùn)中心 培訓(xùn)與發(fā)展主任等職務(wù)，具備豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

本次學(xué)習(xí)主要分為以下幾點：

一、中層管理者的角色認知

1、 先做正確的事，再正確的做事

2、目標設(shè)定與執(zhí)行

3、設(shè)定目標的 6 個步驟

4、用項目管理方式管理計劃執(zhí)行

二、管理中的溝通與沖突解決

1、 溝通的流程和雙方性格分析

2、 如何與上級平級下屬溝通

3、 解決沖突的 5 步法

三、高效團隊的建立

1、 團隊是如何產(chǎn)生績效的

2、 團隊建立的 4 個階段及對應(yīng)策略

3、 組織能力的培養(yǎng)

四、績效和輔導(dǎo)下屬

1、 績效是如何產(chǎn)生

2、 kpi（關(guān)鍵績效指標）的設(shè)定

3、 輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬改善績效

在學(xué)習(xí)過程中，鄭老師通過做游戲、做測試的方法，讓我們體會到了中層管理者在一個團隊、企業(yè)中的重要。中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，他們是企業(yè)決策實施與落地的核心，提升中層管理者的工作管理技能，是保證各項決策順利實施的關(guān)鍵。通過這次學(xué)習(xí)，結(jié)合自身工

作，我對管理工作有了更深一步的認識：一、管理者要具有角色的認知能力；管理者不是一個簡單的管理角色 ，在不同的場景就要扮演好不同的角色，及時作好角色的轉(zhuǎn)換，盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變，找準個人定位！就像球場上的教練要做好充分的輔導(dǎo)工作，變“不能這樣做！”為“應(yīng)該這樣做。”又要像球場上的隊長，不但在球場上指揮隊友共同進攻，更主要的是關(guān)鍵時候成為身先士卒沖鋒陷陣得分的中堅力量。關(guān)心每一個員工，尊重每一個員工的創(chuàng)意和能力，扮演好職責(zé)角色，做一個公正、公平、公開的管理者。目標明確、指揮準確，并及時把團隊榮譽與大家分享，以此來激勵員工，提升士氣。 時間管理：一直以來，我對時間管理的概念存在一定誤解，認為時間管理就是為每件事情安排時間。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我才明白時間管理并不是要把所有事情做完，而是更有效的利用時間。時間管理一方面要確定該做哪些事情，按照怎樣的順序完成這些事情，另一方面還要決定哪些事情不應(yīng)該做，盡可能地排除來自外界的干擾。目標管理與工作計劃：一個好的目標是明確具體的、是可衡量的、是公司上下一致認可的，是有結(jié)果導(dǎo)向的、有時限的。從“要我做”變?yōu)椤拔乙�做”；計劃的重要性：沒有計劃手下就不知道你要做什么事情，沒有計劃你就不能把事情交給別人做，沒有計劃就連你自己也不知道自己要做什么事情。正像董事長所說的：沒有計劃就等于計劃失��！可見計劃的重要性。本次學(xué)習(xí)使我受益匪淺，我將學(xué)以致用，為公司的明天努力奮斗。

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)力：《中層管理者的執(zhí)行力提升》培訓(xùn)方案

[鍵入文字]

領(lǐng)導(dǎo)力：《中層管理者的執(zhí)行力提升》培訓(xùn)方案孫志強

培訓(xùn)方式：

本課程采用講授式、小組討論、角色扮演、案例研究、現(xiàn)場演練等科學(xué)的培訓(xùn)方式，課堂氛圍生動、輕松，并有充分的演練時間，便于學(xué)員的現(xiàn)場提高，從而提高工作中的執(zhí)行能力與工作效率。

課程目標：

幫助學(xué)員理解與接受工作執(zhí)行的理念，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不力的誤區(qū)，掌握執(zhí)行工作的常用的方法與技能，強調(diào)主動溝通、團隊協(xié)作、過程控制，進而提高工作執(zhí)行力與任務(wù)的完成能力。

適合對象：中層管理者

培訓(xùn)時數(shù)：培訓(xùn)為期一天，共6小時。

培訓(xùn)內(nèi)容：中層管理者的執(zhí)行力與團隊協(xié)作能力提升

破冰活動：規(guī)則與執(zhí)行

第一部分為什么組織中會存在執(zhí)行難的痼疾？

1. 為什么從策略到績效存在巨大黑洞

? 沃爾瑪特的成就在哪里？

? 計劃、任務(wù)執(zhí)行的問題

? 遙遠的征程——策略到績效的路

? 績效不高與執(zhí)行能力的關(guān)聯(lián)

2. 執(zhí)行力不強的具體表現(xiàn)

? 游戲：高層建筑比賽

? 執(zhí)行過程中的溝通與協(xié)調(diào)障礙

? 解決突發(fā)問題的應(yīng)變措施不夠

? 高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當中，自己將標準降低、甚至完全

走樣，越到后面離原定的標準越遠。

? 速度：企業(yè)的計劃在執(zhí)行過程當中，工作產(chǎn)生逃避、延誤，有些工作甚

至不了了之，嚴重影響了計劃的執(zhí)行速度。

? 力度：企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，沒有監(jiān)管或監(jiān)管理力度不足

的情況下，員工懈怠，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。

? 測試與自我審查：你的執(zhí)行力量在哪里減弱？

3. 執(zhí)行不力耽擱了誰？

? 游戲：四國大戰(zhàn)

? 案例：執(zhí)行難的主要癥結(jié)

? 執(zhí)行不力造成的后果

? 與執(zhí)行不力的后果相關(guān)的利益關(guān)系人

? 如何在管理組織中定為自身的執(zhí)行角色

第二部分執(zhí)行力與職業(yè)化管理者基本角色相關(guān)的七大重要行為

1. 深入了解組織與員工

? 了解組織文化

? 了解員工的個性、價值觀念

? 了解任務(wù)與執(zhí)行導(dǎo)向?qū)�組織與員工的影響

2. 尊重與遵照客觀的事實作出決定

? “三拍”作風(fēng)的執(zhí)行問題

? 如何認定客觀事實

? 除了上帝，我們唯一可以相信的就是數(shù)據(jù)

? 數(shù)據(jù)量化分析工具應(yīng)用

3. 設(shè)定明確的目標與重要緊急級別

? 如何將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為具體的目標

? 目標分解的4種基本管理工具應(yīng)用

? 練習(xí)：用分叉樹法進行目標分解

? 要事第一的矩陣分析

? 將你的工作、任務(wù)歸類

? 四個象限事務(wù)安排

4. 執(zhí)行跟蹤系統(tǒng)

? 執(zhí)行跟蹤系統(tǒng)工作節(jié)點

? 執(zhí)行跟蹤工作的階段性

? 跟蹤與總結(jié)、改善

5. 明晰、公正的評價獎勵機制

? 利用已有的資源進行員工激勵

? 員工評價的360法

? 員工評價的kpi法則

? 員工評價的mbo法則

6. 將組織經(jīng)驗傳播到員工身上

? 組織經(jīng)驗的總結(jié)與傳播

? 成為下屬的教練

? 指導(dǎo)下屬的流程分析

? 管理工作坊：下屬指導(dǎo)

7. 提高自我認知

? 從四個方面提高自我認知程度

? 克服弱勢、發(fā)揮優(yōu)勢

? 自我認知的提高與執(zhí)行力提高的關(guān)系

第三部分執(zhí)行力與職業(yè)化管理者基本角色相關(guān)的七大重要行為

1. 完成個人綜合素質(zhì)與崗位、績效要求的匹配

? ab點的澄清

? 你的職責(zé)是什么？

? 知人者智，自知者明

2. 擬定基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的個人職業(yè)生涯規(guī)劃

? 正確理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

? 在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向上尋找自我的價值

? 個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織需求的雙贏

3. 做事一定要做到位

? 善始善終

? 對每件事情確立自我滿意的標準

? 自我的績效過程控制

4. 主動改善

? 當你的經(jīng)理向你提出問題時，表示為時已晚

? 改善讓誰直接獲益？

? 主動改善是確保工作執(zhí)行的前提

5. 規(guī)范導(dǎo)向與細節(jié)導(dǎo)向

? 讓自己的行為可控制、可復(fù)制

? 規(guī)范的行為帶來預(yù)期的執(zhí)行成果

? 細節(jié)決定成敗

6. 借助企業(yè)文化，修正個人價值觀

? 企業(yè)文化是務(wù)虛的嗎？

? 企業(yè)文化背后是什么？

? 修正價值觀的行為

7. 讓結(jié)果和數(shù)據(jù)成為工作的衡量標準

? 找借口的習(xí)慣

? 責(zé)任在哪里？

? 結(jié)果和數(shù)據(jù)比你會說話

第四部分克服執(zhí)行過程中的障礙

1. 執(zhí)行過程中可能出現(xiàn)的障礙

? 方向錯誤

? 溝通不暢

? 計劃進度拖延

? 環(huán)境變化

? 人員變化

? 內(nèi)部矛盾

2. 如何應(yīng)對執(zhí)行障礙

? 不斷檢核任務(wù)目標

? 強化溝通技能

? 任務(wù)分解、執(zhí)行與監(jiān)控

? 應(yīng)變措施與危機處理

? 職責(zé)再分配

? 尋求第三變通方案

第五部分提高個人執(zhí)行力的方法

1. 效能與效率

? 效率原則強調(diào)速度

? 效能原則強調(diào)方向

? 協(xié)調(diào)產(chǎn)出與產(chǎn)能的平衡是管理者提高執(zhí)行力的首要問題

2. 激發(fā)執(zhí)行力動機

? 克服拖延、逃避的作風(fēng)

? 激發(fā)(來源說明好范 文網(wǎng)：m.seogis.com)個人成就動機

? 養(yǎng)成良好的執(zhí)行習(xí)慣：日事日必、日清日高

3. 與團隊成員協(xié)作

? 主動尋求與上級的溝通、匯報

? 團隊內(nèi)部資訊傳遞方法的改善

? 團隊內(nèi)部角色定位

第六部分課程回顧與總結(jié)

第四篇：管理者管理技能提升訓(xùn)練培訓(xùn)心得

管理者管理技能提升訓(xùn)練培訓(xùn)心得

月底專集團公司領(lǐng)導(dǎo)對各子公司中層管理的關(guān)心與重視，8

門請來海納管理咨詢有限公司張正順老師對子公司各部門中層管理人員進行管理技能培訓(xùn)教育。這是一次非常好的學(xué)習(xí)機會，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：如何理解管理；角色定位與職責(zé)界定；管理的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式；提升職業(yè)化素質(zhì)；管理者的溝通技巧；培養(yǎng)職業(yè)習(xí)慣；管理者的自我領(lǐng)導(dǎo)力等內(nèi)容。

在這次培訓(xùn)當中，我感觸最深的是角色定位與職責(zé)定位，過來的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式等內(nèi)容，作為企業(yè)里一名中層管理者，首先應(yīng)該清醒的認識到自己扮演的角色是什么，職責(zé)是什么？這樣才能在市場競爭愈演愈烈中生存發(fā)展下去。作為一個中層管理者的定位與職責(zé)，企業(yè)的發(fā)展離不開團隊，團隊的核心在于中層管理者，什么是團隊?團隊雖然由個體組合而成，但絕不是簡單的人群組合，真正的團隊是一群心理上相互認知，行為上相互支持，相互影響，利益上相互聯(lián)系，相互依存，目標上有共同向往的人們結(jié)合在一起的人群組合體，中層管理者起著承上啟下、承前啟后、承點啟面的作用，是一個團隊中不可缺的組成部分，一支優(yōu)秀團隊離不開一流中層帶領(lǐng)團隊每一個成員共同認知，才能朝著一個方向努力，才能產(chǎn)生高績效。

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式，就是教會我們在管理當中不能墨守成規(guī)，應(yīng)根據(jù)不同的人不同的文化下的管理模式。

權(quán)變管理含義就是說，為了使人們更好地完成工作任務(wù)，

根據(jù)具體條件采取不同管理措施，因此，進行權(quán)變管理兩個必要條件：一是理解條件由哪些內(nèi)容構(gòu)成;二是了解只有那些可供選擇的管理措施，對于什么條件下采取什么措施是合適的才有可能做出合理說明，總而言之，在管理上要同公司管理變化節(jié)奏相同，因地制宜充分發(fā)揮各人的優(yōu)點，服從大局，少說空話，多干實事，做好各項本職工作，為公司健康持續(xù)發(fā)展做貢獻。

第五篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力

如何提升中層管理者的執(zhí)行力

作者：鄭義坤

最近美國著名的麥肯錫公司出了一本書叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁

者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動能和市場現(xiàn)實這三股促進企業(yè)發(fā)展的動力有機地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進程中是何等的舉足輕重。

有人曾把企業(yè)形象的比做一個人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。所以人們習(xí)慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢必造成肢體和軀干的活動障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。中層管理者作為企業(yè)的中堅和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計劃體制下是完全不同的，要想切實提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。

一、痛定思痛解剖自我認真查找影響執(zhí)行力的因素

隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨、劃卡結(jié)算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級監(jiān)管”等各項工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點也不斷增加，“看人不對事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報喜不報憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會議貫徹會議、以文件落實文件、以報表渲染推進、以回報替代執(zhí)行、以總結(jié)充當成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內(nèi)耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經(jīng)麻痹癥”，對“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。

1.1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的推動，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計劃、方案、目標、崗位和工作進展制定出嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。

1.2、內(nèi)設(shè)機構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重；從管理學(xué)的角度來看，對照現(xiàn)代企業(yè)職能機構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快�！爆F(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實用的績效考評體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認人為親的觀念仍在作祟，

同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。

1.3、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺政策制度時僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細的研究、反復(fù)的論證和認真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因為，“狼來了”喊的太多了。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停�！薄ⅰ巴贤侠�拉”。

（2）政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。實踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善執(zhí)行力的目的。但往往是事與愿違。企業(yè)每制定一項制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。

1.4、工作上的形式主義和政績上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實中的客戶經(jīng)理和市管員在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護市場穩(wěn)定；同樣，運行中的集中配送和按訂單供貨其實質(zhì)性作用在占80%的農(nóng)村市場能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運作和搶占而得來的？捫心自問，通過集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費用、有增無減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒有專賣機制的情況能這么搞嗎？當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。

1.5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進作用。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細的績效考評體系建設(shè)，只能對中層管理者進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結(jié)果有失公允。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實用性，很難對中層管理人員進行科學(xué)、有效的考核約束。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準確、恰當?shù)脑u判。四是重年終考評，忽略日�？荚u，考評的效用縮水。五是受社會大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評判被考評人員的是非功過，考核流于形式，挫傷相當比例人員的積極性。

1.6、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進步的動力和熱情；職務(wù)晉升始終是人類激勵最重要的手段，然而，現(xiàn)行實踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，可領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實上的“終身制”沒有打破，無法激勵起中層的管理者求真務(wù)實、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機構(gòu)規(guī)格、推薦測評等），導(dǎo)致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關(guān)系”，制約了大部分中層的管理者追求進步和熱情。三是大量的上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。

1.7、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關(guān)部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評議、組織考核的關(guān)鍵人選；何況，整個晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評議要占80%，當一個人的政治命運無法擺脫這80%所捆擾時，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。

1.8、中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重；在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)；

由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時常是對人不對事，拉山頭、搞宗派。只憑個人好、惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，有相當一部分中層管理者總認為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金也就ok了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”說的就是中層管理者。

1.9、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣；由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實中有相當一部分中層的管理者聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚他們所謂的個性，不顧流程，忽視職責(zé)，忘卻制度，四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作稍遇挫折便四處喊冤說同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個別中層管理者思想中極為盛行，當同事或下屬發(fā)生與他不同意見時，或者與他發(fā)生了工作上的爭執(zhí)時，這位主管就會馬上把他打入另冊，并四處造謠豁眾，說什么別人“不支持他”“不服從他”之類的話，搞得同僚只能“敬而遠之”。

1.10、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動用一切可以行使的手段進行“上下級關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，假公濟私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對時間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面子、搞政績，虛張聲勢，常常是“議而不決，決而不行，行而不實”，任務(wù)落實拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。整天自以為是搞“上有政策，下有對策”，與上級領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點、新見解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。

更多其他相關(guān)文章：

如何提升中層管理者的領(lǐng)導(dǎo)力

中層管理者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力

中層管理者管理技能訓(xùn)練

中層管理者培訓(xùn)方案

中層管理者年度培訓(xùn)方案

來源：網(wǎng)絡(luò)整理 免責(zé)聲明：本文僅限學(xué)習(xí)分享，如產(chǎn)生版權(quán)問題，請聯(lián)系我們及時刪除。

《《中層管理者的技能提升》培訓(xùn)后感》由互聯(lián)網(wǎng)用戶整理提供,轉(zhuǎn)載分享請保留原作者信息,謝謝!
鏈接地址：http://m.seogis.com/gongwen/280112.html

• 上一篇：《為你自己工作》讀后感
• 下一篇：《中國人》讀后感