第一篇：華為時(shí)間管理讀后感

《華為時(shí)間管理課程》——讀后感 我所知道的的“華為”

在沒(méi)有讀《華為時(shí)間管理課程》之前，我早已聽(tīng)說(shuō)華為老總?cè)握�非的“狼性管理”，以及華為在it軟硬件、服務(wù)器端有著老大哥的地位。之所以，華為能走在同僚的前列，乃至拓展全球市場(chǎng)，必不可少的是管理者懷揣著獨(dú)特的遠(yuǎn)見(jiàn)以及科學(xué)的管理。在讀完《華為時(shí)間管理課程》之后，感觸華為的成功必定與科學(xué)的管理，特別是對(duì)時(shí)間的管理是密不可分的。

華為時(shí)間管理課程內(nèi)容

該課程內(nèi)容并沒(méi)有提及華為是如何管理時(shí)間，而是將其對(duì)時(shí)間管理的體系和科學(xué)的方法介紹給讀者，讓我受益匪淺。下面我用思維導(dǎo)圖歸納出該課程主要內(nèi)容以及對(duì)我頗有感觸和影響的地方（如下圖：）

以上是該課程的主要內(nèi)容，紅色字跡是對(duì)我頗有感觸和值得深思的地方。

自我實(shí)踐 運(yùn)用時(shí)間管理

《華為時(shí)間管理》課程中已介紹實(shí)踐和運(yùn)用時(shí)間管理的基本原則和具體使用方法，對(duì)我們讀者來(lái)說(shuō)是切實(shí)有用的，我不會(huì)在此累贅的重復(fù)的敘述，去實(shí)踐才是硬道理?

下面是我自己看完該課程的一些觀點(diǎn)和看法：

“了解 時(shí)間的概念”

“了解”并不代表著有“意識(shí)，甚至理解，所以，當(dāng)我翻看到作者對(duì)時(shí)間管理概念的理解。和我們?nèi)粘２灰字匾�、�?jīng)常性忽略時(shí)間，這種強(qiáng)烈的對(duì)比，沖擊著我自身以前對(duì)時(shí)間模糊的概念，并且引起了我注意。

在了解到時(shí)間的特性，特別是“它毫無(wú)彈性”，“一天有24小時(shí)，折合8.64萬(wàn)秒 永遠(yuǎn)固定不變”，并且它不會(huì)堆砌，用一秒是一秒，而不可失而復(fù)得。且“8.64”萬(wàn)秒這個(gè)數(shù)字對(duì)我印象很深，大多數(shù)人不會(huì)在意每天的時(shí)間是如何的浪費(fèi)，而是考慮時(shí)間是如何打發(fā)。更不會(huì)去計(jì)算一天的時(shí)間具體是多少秒。當(dāng)作者真真正正的計(jì)算出一天的時(shí)間是8.64萬(wàn)秒的時(shí)候，是非常巨大和震撼人心的，一天有這么多時(shí)間，都在我們指尖滑過(guò)，而我卻沒(méi)有真正的意識(shí)到時(shí)間的流逝。

作者用每天銀行打款到自己賬戶8.64萬(wàn)，一天愛(ài)怎么花就怎么花，但是不能堆砌到第二天，且第二天又有8.64萬(wàn)到你的賬戶，這個(gè)例子形象的說(shuō)明了時(shí)間，以及時(shí)間重要的特性。

讓時(shí)間管理 住進(jìn)我的意識(shí)

往往最單純和幼稚的想法是認(rèn)為“時(shí)間管理就是管理時(shí)間”，這也是我常常的誤區(qū)。所謂時(shí)間管理，按照課程作者的話來(lái)說(shuō)“時(shí)間管理所探索的是如何 (感謝訪問(wèn)公文素材庫(kù)m.seogis.com的時(shí)候，首先是提出了8條管理原則做為ibm的核心文化，在以后的 十年間，我們看到了這些原則帶來(lái)的巨大變化。正是因?yàn)槭袌?chǎng)的不確定性，員工不應(yīng)該由一些條條框框來(lái)指導(dǎo)自己的工作，而必須是共同的使命和愿景，以及之下具 體的管理原則來(lái)作為他們的“基本信仰”，形成工作中的動(dòng)力杠桿。

因此，管理員工首先要管好員工的大腦，要明確公司的使命、愿景和發(fā)展目標(biāo)，并共同制定實(shí)施策略。

以華為為例，通過(guò)建立基本法，在一場(chǎng)70%以上的員工廣泛參與的群眾運(yùn)動(dòng)中，共同完成了這個(gè) 過(guò)程。實(shí)際上，基本法并不解決任何具體問(wèn)題，但可以說(shuō)把華為上萬(wàn)人形形色色的思想整合到一個(gè)共同的框架內(nèi)，在剛剛進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不久而處在混沌狀態(tài)的的眾多 中國(guó)企業(yè)中，基本法如一道耀眼的強(qiáng)光，劃亮了華為上萬(wàn)員工的共同前進(jìn)方向。

雖然不一定每家公司都有精力和能力做這種大運(yùn)動(dòng)，建立基本法也不是唯一的途徑，但是，毫無(wú)疑 問(wèn)的是，任何公司必須將公司的目標(biāo)內(nèi)化為員工的使命，形成共同的價(jià)值觀，以促使員工自我負(fù)責(zé)、自我發(fā)展，這樣，公司才可能使員工的努力工作、積極創(chuàng)造成為 自發(fā)行為，而不必受困于或過(guò)度依賴于發(fā)獎(jiǎng)金、處罰等胡蘿卜加大棒之類的外在手段。

要做到這一點(diǎn)，就需要進(jìn)一步把目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工的利益聯(lián)系起來(lái)，確保價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià) 值分配規(guī)則的清晰、穩(wěn)定。華為的任職資格體系較好的回答了這個(gè)問(wèn)題。在有的公司，工程師就是工程師，可能一輩子都沒(méi)有變化，員工越做越?jīng)]有希望，而在華 為，工程師被分為五級(jí)，從初級(jí)工程師到專家，能覆蓋員工整個(gè)職業(yè)生涯階段的能力、責(zé)任與貢獻(xiàn)的特點(diǎn)，同時(shí)，除了上述的技術(shù)通道外，有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員也 可以申請(qǐng)往管理方向發(fā)展。通過(guò)任職資格的認(rèn)證，處在不同等級(jí)的員工獲得相應(yīng)的回報(bào)，從初級(jí)工程師的一般性薪酬福利到專家所能獲得的股權(quán)、專業(yè)決策權(quán)、配備 技術(shù)助理等政治待遇，這符合公司的業(yè)務(wù)需求，也涵蓋了員工不同職業(yè)生涯階段的個(gè)人需求。

這樣，就形成了公司與員工共命運(yùn)的管理機(jī)制，每個(gè)員工都主動(dòng)想策略、找問(wèn)題，員工基于使命和責(zé)任來(lái)工作，才能最大的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

這樣也就避免了傳統(tǒng)績(jī)效考核中那種上級(jí)不斷的想提高目標(biāo)，下級(jí)則不斷的找借口和理由降低目標(biāo)的博弈局面。

三、看好員工的手腳

在前面的那個(gè)關(guān)于公司的交貨及時(shí)率的案例中，員工之所以不能有效的分析解決問(wèn)題，而是找理由 兜圈子跟老板周旋，還有一個(gè)重要原因，就是員工不知道怎么做，以及怎么做才能做的最好，在這種情況下公司高層介入對(duì)事情的處理，很可能就弄錯(cuò)了方向，越管 越亂是理所當(dāng)然的。多數(shù)企業(yè)在績(jī)效方面表現(xiàn)不佳的一種問(wèn)題恰恰就在此，即員工想做好，但是沒(méi)有辦法做好。

反觀餐飲業(yè)巨頭麥當(dāng)勞，光就如何制作一個(gè)漢堡，操作手冊(cè)就有一本書厚，而正是職業(yè)化的操作手冊(cè)，成就了一個(gè)西方快餐巨無(wú)霸。

很多公司高層或培訓(xùn)師常常遇到這樣的尷尬，在闡述某個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，到興致上，需要在白板上比 劃比劃以增強(qiáng)效果，可是拿起白板筆寫不上兩個(gè)字就發(fā)現(xiàn)沒(méi)墨水了。在華為，基本上不會(huì)出現(xiàn)這種情況，因?yàn)樵谟嘘P(guān)的作業(yè)指導(dǎo)書上，非常清楚了提示了在會(huì)議或培 訓(xùn)前，秘書需要檢查白板筆有無(wú)墨水，在會(huì)議或培訓(xùn)前30分鐘需要將白板筆倒立豎放，以便墨水倒流到筆尖，書寫流暢。正是由于有了這種成功做法和最佳實(shí)踐的 作業(yè)指導(dǎo)書（這里指

因此，在具體到如何把工作做好的問(wèn)題上，管理員工還需要管好員工的手腳，即需要把如何做、如何做好整理成規(guī)范的操作指導(dǎo)書。華為的一些主要職位族都 建立了操作指導(dǎo)書，例如上面提到的秘書操作指導(dǎo)書，就是華為從國(guó)內(nèi)各大知名院校招聘了以碩士學(xué)歷為主的數(shù)百名畢業(yè)生，進(jìn)入秘書工作崗位，在實(shí)踐中整理出來(lái) 的；而對(duì)于技術(shù)類崗位、管理類崗位的作業(yè)指導(dǎo)書，則由外部顧問(wèn)、內(nèi)部專家、優(yōu)秀員工代表等共同在最佳實(shí)踐的基礎(chǔ)上，結(jié)合演繹和歸納等方式做出來(lái)的。

這樣，員工才能在成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，把事情做對(duì)、做好，最后，通過(guò)檢查、檢查、再檢查，公司的管理水平、職業(yè)化水平就會(huì)節(jié)節(jié)提高。

四、華為公司任職資格管理體系的特點(diǎn)

綜上所述，華為任職資格管理體系主要解決了在中國(guó)的職業(yè)化進(jìn)程中的一些重要問(wèn)題，特別是在工業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中傳統(tǒng)的管理手段不能解決的員工管理問(wèn)題，即由以事為中心轉(zhuǎn)向更為關(guān)注人的管理模式，這是符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求的。

概括來(lái)說(shuō)，它主要解答了以下兩個(gè)重要的問(wèn)題：

1、將公司的目標(biāo)使命化

我們知道，只有真正從內(nèi)在動(dòng)機(jī)方面管理好了員工，外在的管理要素（如獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰）才能發(fā)揮作 用，任職資格所明確的員工職業(yè)發(fā)展通道，以責(zé)任、員工能力、貢獻(xiàn)為核心的任職資格標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的評(píng)價(jià)手段和價(jià)值分配機(jī)制，正是通過(guò)將公司的目標(biāo)與員工的個(gè)人 需求和利益捆綁在一起，從而將公司的目標(biāo)內(nèi)化為員工個(gè)人的使命和責(zé)任。這樣，公司無(wú)需時(shí)刻揮舞大棒或利用胡蘿卜，而員工自然會(huì)積極努力，無(wú)所不能，才能達(dá) 到公司管理的高等境界——無(wú)為而無(wú)不為。

2、將工作行為職業(yè)化

同樣，員工也需要知道如何把事情做好，通過(guò)對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)或?qū)W習(xí)借鑒，制定規(guī)范的作業(yè)指導(dǎo) 書，可以培養(yǎng)員工的職業(yè)化行為。我們需要了解，職業(yè)化的工作水準(zhǔn)并非一定要非常優(yōu)秀的員工才能做到，它也不是聘請(qǐng)一兩個(gè)培訓(xùn)師來(lái)講幾堂課所能解決（外部的 經(jīng)驗(yàn)不一定能在本公司獲得成功），只有在成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行借鑒，總結(jié)出職業(yè)化的行為，讓員工持續(xù)的堅(jiān)持這些行為，自然會(huì)形成習(xí)慣，從而形成職 業(yè)化的素養(yǎng)。通過(guò)對(duì)作業(yè)指導(dǎo)書（亦即做事的方式）的不斷優(yōu)化，公司的職業(yè)化水平、工作效率自然會(huì)不斷提高。

第五篇：華為時(shí)間管理

華為時(shí)間管理

最成功和最不成功的人一樣，一天都只有24小時(shí)，但區(qū)別就在于他們?nèi)绾卫�用這所擁有的24小時(shí)。

易卜生說(shuō)：你的最大責(zé)任就是把你這快材料鑄造成器。

（1）所謂“時(shí)間的浪費(fèi)”，是指對(duì)目標(biāo)毫無(wú)貢獻(xiàn)的時(shí)間消耗。

（2）所謂“自管理者的管理”——你必須拋棄陋習(xí)，引進(jìn)新的工作方式和生活習(xí)慣，包括要訂立目標(biāo)、妥善計(jì)劃、分配時(shí)間、權(quán)衡輕重和權(quán)力下放，加上自我約束、持之以恒才可提高效率，事半功倍。

大凡能夠在事業(yè)上做出卓越成績(jī)的人都是時(shí)間管理的專家

誤區(qū)之一：工作缺乏計(jì)劃

1、目標(biāo)不明確

2、沒(méi)有進(jìn)行工作歸類的習(xí)慣

3、缺乏做事輕重緩急的順序

4、沒(méi)有時(shí)間分配的原則

誤區(qū)之二：組織工作不當(dāng)

組織工作不當(dāng)?shù)闹饕�體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

*職責(zé)權(quán)限不清，工作內(nèi)容重復(fù)

*“事必躬親，親力而為”

*溝通不良

*工作時(shí)斷時(shí)續(xù)

首先，學(xué)會(huì)如何接受請(qǐng)托：

對(duì)于我們每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，所面臨的請(qǐng)托可能來(lái)自部屬、上司、其他同級(jí)管理者、或是組織以外的人士。在很多請(qǐng)托中，有一類是職務(wù)所系而責(zé)無(wú)旁貸的；另一類雖然也是職務(wù)所系，但請(qǐng)托本身卻是不合時(shí)宜或是不合情理的；尚有一類請(qǐng)托則屬無(wú)義務(wù)予履行的請(qǐng)托，經(jīng)常引起我們困擾的是后兩類請(qǐng)托。

倘若我們?yōu)榱讼胱鰪V受愛(ài)戴的好人而有求必應(yīng)，則各色各類的請(qǐng)托將四面八方地源源涌來(lái)。一旦他辦不妥委托的事項(xiàng)，則不僅他所企求的愛(ài)戴將化為烏有，而且他將喪失請(qǐng)托者尊敬�！懊髦堑亟邮苷�(qǐng)托”的重要性在于：第一：“拒絕”是一種“量力”的表現(xiàn)。有的請(qǐng)托若由他人承受可能比你承受更為恰當(dāng)，你不妨對(duì)請(qǐng)托者提出適時(shí)的建議。第二，拒絕是保障自己行事優(yōu)先次序的最有效手段。倘若因勉強(qiáng)接受他人的請(qǐng)托而擾亂自己的步伐，是不合理的、不明智的。所以在我們接受請(qǐng)托之前不妨先先問(wèn)問(wèn)自己：這種請(qǐng)托是屬于我的職責(zé)范圍內(nèi)嗎？對(duì)實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)有幫助嗎？如果接受它，將付出什么代價(jià)？如果不接受他，則需承擔(dān)什么后果？經(jīng)過(guò)這一番“成本——效益分析”之后，你就可以決定取舍了。

我們通常在時(shí)間控制容易陷入下面的陷井：

1、習(xí)慣拖延時(shí)間，前面案例“小張的故事”中的小張就是一個(gè)典型的拖延時(shí)間的人。

2、不擅處理不速之客的打擾。

3、不擅處理無(wú)端電話的打擾。

4、泛濫的“會(huì)議病”困擾。

誤區(qū)四：整理整頓不足

辦公桌的雜亂無(wú)章與辦公桌的大小無(wú)關(guān)，因?yàn)殡s亂是人為的。“雜亂的辦公桌顯示雜亂的心思”是有道理的。讓一個(gè)不富條理的人使用一個(gè)小型的辦公桌，這個(gè)辦公桌會(huì)變得雜亂無(wú)章，即使給他換一個(gè)大型的辦公桌，不出幾日，這個(gè)辦公桌又會(huì)遭遇同樣的命運(yùn)。套用“帕金森定律”——“工作將被擴(kuò)展，以便填滿可供完成工作的時(shí)間”，我們也可以導(dǎo)出“文件堆積定律”——“文件的堆積將被擴(kuò)展，以便填滿可供堆積的空間。”

目標(biāo)決定我們的將來(lái)。

有目標(biāo)才有結(jié)果，目標(biāo)能夠激發(fā)我們的潛能。那么我們究竟如何選擇或是制定正確的目標(biāo)呢？我們認(rèn)為在選擇或制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮兩個(gè)方面：一是目標(biāo)要符合自己的價(jià)值觀，二是要了解自己目前的狀況。

請(qǐng)記住：成功完全是一種個(gè)人現(xiàn)象，只有你所完成的事情和你的價(jià)值觀相符，你才會(huì)覺(jué)得成功。

只有自己與上帝才能支配我的命運(yùn)

一個(gè)目標(biāo)應(yīng)該具備以下五個(gè)特征才可以說(shuō)是完整的：

具體的（specific）

可衡量的（measurable）

可達(dá)到的（attainable）

相關(guān)的（relevant）

基于時(shí)間的（time-based）

80/20原理對(duì)我們的一個(gè)重要啟示便是：避免將時(shí)間花在瑣碎的多數(shù)問(wèn)題上，因?yàn)榫退隳慊��?0%的時(shí)間，你也只能取得20%的成效。所以，你應(yīng)該將時(shí)間花于重要的少數(shù)問(wèn)題上，因?yàn)檎莆樟诉@些重要的少數(shù)問(wèn)題，你只需花20%的時(shí)間，即可取得80%的成效。

我們的策略是將被打擾的時(shí)間縮短，將其負(fù)面影響減至最少 。

凡在事業(yè)上有所成就的人，都有一個(gè)成功的訣竅：變“閑暇”為“不閑”，也就是不偷清閑，不貪逸趣。

帶本書看；寫點(diǎn)東西；修改報(bào)告；檢查語(yǔ)音郵件；打電話；用錄音機(jī)口述信件等。雙贏的精髓便是：人與人之間存在著合作的潛力，合作將能取得遠(yuǎn)大于個(gè)人憑一已之力創(chuàng)造的成就。

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