人力資源管理師三級重點總結排版小抄

第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，②根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系:在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5.工作崗位分析的內容:①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶崗位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范10、工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。11、工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關系。4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。14、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。15、工作崗位設計的原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則16、改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化17、改進工作崗位設計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。18、工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。3、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。4、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）②定員人數=生產任務量（件）×工時定額/工作班時間×定額完成率×出勤率③定員人數=∑（每種產品年總產量×單位產品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率④定員人數=∑（每種產品年總產量×單位產品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1－計劃期廢品率）（2）按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數。這種方法適用于連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數×定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。5、定員標準

的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準7、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準8、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.依據要科學3.方法要先4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內容要協調9、定員標準的編寫依據：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充

第三節(jié)1、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協調企業(yè)組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征：1，在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機構，層次不同崗位權利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質，能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設人原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利；三是管理者所擁有的權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷，才干晉升的機會，他應忠于職守，而不某個人。3、優(yōu)點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業(yè)組織的需要。4、制度規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。2，管理制度3，技術規(guī)范4，業(yè)務規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定。

⑵對員工進行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。2、體現了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善10、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明

第四節(jié)1、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資源費用預算的可比性2、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。3、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）3、關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況且以及下一年預期的生產經營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”5、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則7、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施1、企業(yè)人員的補充：內部補充與外部補充兩個來源，即通過內部與外部兩個渠道招聘員工。2、內部招聘優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點：１．因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產生不利的影２．容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚．3、外部招聘的優(yōu)點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用缺點：１．篩選難度大、時間長２．進入角色很慢３．招聘成本大３．決策風險大４．影響內部員工的積極性4、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘員工的內在特點3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法.5、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內容如何設計。廣告的內容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心。優(yōu)點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會，優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3．獵頭公司（headhunter）我國是近年來為了適應一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%-35%，服務費比較高，但成功率也比較高。（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘.參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。方式有：招聘張貼.招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用于選拔工程.財務.會計.計算機.法律.以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網絡招聘eHR：信息化人力資源管理網絡招聘優(yōu)點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信度。8、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。9、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。10、筆試的適用范圍：對基礎知識和素質能力的測試包括：一般知識和能力（又包括一個人的社會文化知識.智商.語言理解能力.數字才能.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應聘者崗位相關的知識和能力）。11、筆試的優(yōu)點：可以增加對知識.技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng)，以及管理能力.口頭表達能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。12、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）13、篩選申請表的方法申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）3、注明可疑之處14、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1.命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）2.確定評閱記分規(guī)則3.閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）15、面試的內涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測試手段。16、面試的目標面試考官的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況.應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力素質。4.決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平對待。4.充分的了解自己關心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試的目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。17、圍繞面試目標應該進行的必要說明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序18、面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ�。（二）面試開始階段應聘者可以預料到問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。19、面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協調。20、面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化的面試根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標能，易帶來偏差。21、面談問題的設計（一）面試問題的設計在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。（二）面試問題舉例1.你認為要申請這項工作(了解應聘者的求職動機)?2.你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度)?3.你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明(據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向).4.對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣(了解其家庭是否支持)?5.你的同事當眾批評、侮辱你時,你怎么辦(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力)?6.你的上級要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?22、面試提問的技巧面試的技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術,是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式地進行；同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。主要提問方式有：（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與考官進行溝通，如“談談你的工作經驗“等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方發(fā)表意見。（三）清單式提問鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。（四）假設式提問鼓勵應聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點。（五）重復式提問讓應聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準確性。（六）確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流。表達出對信息的關心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應該設計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面的考察了應聘者工作能力、工作經驗。根據應聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能力23、面試提問時，應關注的幾個問題1.盡量避免提出引導性的問題.(不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法)2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應聘崗位的期望。通過應聘者的工作經歷分析他的價值取向。）4：所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者的講話5：注意觀察應聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。）24、心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。25、心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應試者的人格特質。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。（二）興趣測試目的：興趣測試可以了解應聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。（三）能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經過很少或不經特殊培訓就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力，如懸著反應時間、肢體運動速度、四肢協調、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動態(tài)靈活性、身體協調性與平衡性等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測試法1：情景模擬測試是被使這可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。2：情景模擬測試的特點：將應聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確北側試著的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實際能力。3.情景模擬測試的分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。4：情景模擬測試的優(yōu)點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。26、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、敢擔風險清縣與信息敏感性。應當重點測評應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質。⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。27、應用心理測試法的基本要求心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。應注意的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據28、人員錄用：是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動。29、人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。30、影響選拔方法的因素：時間限制、信息與工作的相關性、以及費用等因素。31、大部分崗位采用多種方法，相互結合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。32、人員錄用主要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分數，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑶結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時可以互為補充的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。33、最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備第二節(jié)員工招聘活動的評估

1、招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應該支出項目，哪些是不應該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。2、成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：間接費用包括：內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)、成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用(3)、招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2、數量與質量評估數量評估與質量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數量評估1：數量評估的意義：通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%說明：當應聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質量評估1：錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量。2：錄用員工質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。3、信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。穩(wěn)定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低及預測是方法本身有關，也跟測試因素有關，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。內在一致性系數：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度評估1.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。2.三種效度：預測效度、內容效度、同測效度。（1）預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標�？筛鶕�此法來評估、預測應聘者的潛力。（2）內容效度：即測試方法能真正測出想測的內容的程度。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關系數很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度。第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置一.人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮（二）能位對應原理：具有不同能力特點合水平的人應安排在相應的職位上，并賦予改制為應有的權利和責任，是個人能力水平與崗位要求想適應。1.人力資源管理的根本任務：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產出比率。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實踐經驗等影響而各不相同，形成個體差異。2.個體能力差異包括：（1）能力性質、特點的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。3.一個單位/組織的工作一般分四個層次：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關系到事業(yè)的成就。（能級最高）（2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協調、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。（4）操作層工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低）（三）互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現組織目標的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發(fā)展適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二.企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯系的工作。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。1.一般分工:按社會生產的大類劃分的,如農業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。2.特殊分工：一般分工的再分解再細化，如農業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。3.個別分工：是企業(yè)范圍內的分工，是每個企業(yè)內部各部門以及每個生產者之間的分工。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用：勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在:1.勞動分工一般表現為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5.可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。（三）企業(yè)勞動分工的形式：1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則：1.把直接生產工作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。三.企業(yè)勞動協作就是采用適當形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某中整體性的工作。企業(yè)有分工就要有協作。協作以分工為前提，分工以協作為條件，在分工的基礎上協作，在協作的原則下分工，二者不可分割。（一）企業(yè)勞動協作的形式：1.簡單協作:其勞動者知識一起合作完成一向工作，如搬運重物、挖溝。它是一種結合的勞動，是勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力。特點：擴大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低成本。2.復雜協作:把生產過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負責一部分操作,全部操作有若干操作者同時進行,成果則是這個一分工為基礎的聯合體的勞動產品。特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進技術，提高勞動熟練程度（二）組織企業(yè)內部勞動協作的基本要求：1.盡可能地固定各種協作關系,并在企業(yè)管理制度中對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。2.實行經濟合同制。協作雙方通過簽定經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。3.全面加強計劃、財務、勞動人事等管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協作關系和協作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協作組織的基礎。1.基本原則：把生產上有直接聯系的工人組合起來，不能把生產上沒聯系的工人湊合在一起。2.以下幾種情況需組成作業(yè)組：（1）生產工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型復雜的機器設備。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此密切相關。如流水生產線。（4）為了便于管理和相互交流。如機械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強工作聯系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。（6）在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務時，為了便于調動和分配他們的工作。如廠內運輸組、電工組3.分類：（1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個作業(yè)組）4.組織工作的主要內容:（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。（2）為作業(yè)組正確配備人員。（3）選擇一個好的組長。可通過民主選舉、領導批準等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人左右為宜。四.工作地組織（一）工作地組織的基本內容：1.合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風條件，控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調節(jié)工作地的色彩等。3.正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求：1.應利于工人進行生產勞動,減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應利于發(fā)揮工作的裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

[能力要求]一.對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法。將同一性質(技術水平相當)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。2.充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法。將緊密聯系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人只干一道工序的局面。6.兼崗兼職。如安排生產工人負擔力所能及的維修工作。7.個人包干負責。如有一個人負責裝配、檢修、包裝整臺產品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法：以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；一雙向選擇為標準進行配置。若假設崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最底測試分數分別為3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要從這10個人中選出5人來擔當不同的崗位,有多種方法,由于其錄用決策依據不同,錄用結果也不同。（一）以人為標準進行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一向給其安排崗位。這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。（二）以崗位為標準進行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標準進行配置：即在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。三.員工任務的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中，為提高人力資源配置的有效性，可采用運籌學的數量分析方法。如在解決員工任務指派問題時，采用匈牙利法，即實現人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法。采用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應具備兩個條件：1.員工數目與任務數目相等。2.求解的最小化問題，如工作時間/任務最小化等。員工的指派方法推廣應用:員工數目>任務數目員工數目周圍環(huán)境運動中物體>靜止中物體色彩：宜采用藍綠色，黃綠色忌藍，紫，紅，橙2、噪聲3、溫度與適度夏季：1824度冬季：722度4、綠化

第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：當增加夜班前后的休息時間。短上夜班的次數，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。每班工作時間每天向前推移１～２小時，而且每３個星期才換班一次。二、四班三運轉制的優(yōu)點：1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量2、縮短了工人工作時間。3、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經濟效益。５．有利于在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。三、工作輪班的組織形式：企業(yè)曾經采用過的有兩班制、三班制和四班制。１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。２．三班制：每天分早、中、夜三班組織生產。（１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產，全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（２）連續(xù)性三班制：對于生產過程不能間斷的企業(yè)，一年內除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周４８小時工時制下，企業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周４０小時工時制后，前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四班制：每天組織四個班進行生產。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜２４小時內組織四個班生產，每班工作８小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為２４小時。（２）四六工作制：是每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由八小時工作制改為六小時工作制。五班輪休制：即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是我國企業(yè)推行４０小時工作制度之后，在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過１６９小時。

第四節(jié)一、勞務外派與引進定義：勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞務外派與引進的形式：（１）從勞動外派與引進的主體看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。三、外派勞務工作的基本程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關費用。四、外派勞務的管理：（一）派勞務項目的審查1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。（二）外派勞務人員的挑選1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養(yǎng)的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內容包括國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產技術和管理經驗，服從管理，人造履行合同；根據派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當地的風俗民情；以及其他需要培訓的內容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。五、外派引進的管理：（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作1.申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關規(guī)定的區(qū)域內有效。2、申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結的，各地方可能根據本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當地政策規(guī)定為主。第三章培訓與開發(fā)

第一節(jié)1、培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進行前瞻性預測分析⑷有力進行培訓成本的預測⑸有利于促進企業(yè)各方達成共識2、培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次3、培訓需求的對象分析：⑴新員工培訓需求分析⑵在職員工培訓需求分析⒋培訓需求的階段分析：⑴目前培訓需求分析⑵未來培訓需求分析⒌培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。三、實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。6、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要7、培訓需求分析的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議討論內容3.培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。（五）調查問卷。1問題清楚明了，不會產生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見8、培訓需求分析模型(一)循環(huán)評估模型(二)全面性人物分析模型1計劃階段2研究階段3任務和技能目錄階段4任務或技能分析階段5規(guī)劃設計階段6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段(三)績效差距分析階段1、發(fā)現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了(四)前瞻性培訓需求分析模型9、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規(guī)模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。（二）培訓內容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。10.年度培訓計劃的構成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教師11培訓組織人12考評方式13計劃變更或是調整方式14培訓費預算15簽發(fā)人11、制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據�；�于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。12、年度培訓計劃的制定1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關部門的意見，根據重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據所能收集到的培訓資源制訂初步的培訓計劃和預算方案。2管理者對培訓需求、培訓方式(內部培訓和外部培訓)、培訓預算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作。4后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。13、年度培訓計劃的經費預算1確定培訓經費的來源。2確定培訓經費的分配與使用。3進行培訓成本收益計算。4制定培訓預算計劃。5培訓費用的控制及成本降低。14、培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作。2決定如何在學員之間分組。3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。15、培訓師的培訓與開發(fā)1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓3教學內容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。16、培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介紹工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；2、協助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。17、企業(yè)外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。18、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關資料；2比較目標與現狀之間的差距；3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。19、如何實現培訓資源的充分利用1讓受訓者變成培訓者。由教師的一言堂變成了幾十個“教師“的群言堂2培訓時間的開發(fā)與利用。3培訓空間的充分利用。20、培訓效果的信息種類及評估指標（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。21、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結果2技能成果。技能轉換通常用觀察法來判斷3情感成果�？赏ㄟ^調查來衡量。4績效成果。5投資回報率。22、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調查收集信息。23、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

第二節(jié)培訓方法的選擇1、直接傳授型培訓法用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。1、講授法是最基本的培訓方法。⑴優(yōu)點：傳授的內容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學員平均培訓費用較低。⑵局限性：傳授的內容多，學員難以完全消化、吸收；單項傳授不利于教學雙方的互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。2、專題講座法。⑴優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形勢比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型：以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點：多項式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。⑶難點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。⑷選擇研討題目注意事項：題目應具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。2、實踐型培訓法適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、1、個別指導法（教練法、實習法）優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產工人培訓也可用于各級管理人員培訓。2、工作輪換法優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更好的理解相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法具體形式：委員會或初級董事會；行動學習。4、個別指導法3、參與型培訓調動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。1、自學優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習內容受到限制；學校效果可能存在很大差異；學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調乏味。2、案例研究法⑴案例分析法：描述評價型和分析決策型⑵事件處理法3、頭腦風暴法：優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達到相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要扮演引導角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大。4、模擬訓練法5、敏感性訓練法6、管理者訓練：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。4、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。1、色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。2、拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域。5、科技時代的培訓方式通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。6、其它方法函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。7、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。8、幾種常用培訓方法的應用1、事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質性問題的討論并作最后的總結。3:實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發(fā)生的背景是應依據的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOWMUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結學習收獲2、頭腦風暴法的操作程序1：準備階段2：熱身階段：創(chuàng)造一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡單的介紹有待解決的問題。4：記錄參加者的思想：主要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段：暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。6：解決問題：從討論后形成的諸多方案中選出1-3個最佳方案。第三節(jié)培訓制度的建立和推行1、企業(yè)培訓制度：（1）企業(yè)培訓制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。（2）企業(yè)培訓制度的意義：是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，為培訓提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著制度化，規(guī)范化軌道發(fā)展。（3）企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工兩個培訓主體。（4）企業(yè)培訓的主要目的：調動員工參與培訓的積極性和主動性，同時也促使企業(yè)培訓系統(tǒng)化，規(guī)范化和制度化。（5）企業(yè)員工培訓制度的構成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。2、崗位培訓制度：（1）崗位培訓制度的內涵：它是企業(yè)培訓制度最基本和最一般的組成部分，實行按需事施教的原則，培訓出企業(yè)職務崗位實際需要的知識和技能達標的高素質的員工。（2）崗位培訓的制度化包括培訓立法和相應的政策。也包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓，考核，使用，待遇一體化的配套措施的實行。（3）崗位培訓制度由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動，人事，工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（4）影響企業(yè)培訓活動的因素：國家相關勞動人事法律法規(guī)，培訓領域理論和培訓實踐的發(fā)展，企業(yè)人力資源供給和需求的變化，企業(yè)人事計劃的變更，企業(yè)生產經營方針的變革及技術設備的更新改造，企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)內新的培訓需求。3、起草和修訂培訓制度的要求根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化及時調整和修訂企業(yè)培訓制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓，并戰(zhàn)略促使推進企業(yè)培訓制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓的使用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現培訓管理和實施的需要。4、培訓制度的內容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。5、各項培訓管理制度的起草：（一）培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。6、培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定-----培訓制度的執(zhí)行-----培訓制度的監(jiān)督-----“發(fā)現問題”----培訓制度的完善----確保培訓活動的順利完成。第四章績效管理

1、績效管理系統(tǒng)的基本內容：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁且云髽I(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾沓绦虻脑O計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分�？冃Ч芾碇贫仍O計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。2．對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內1．目標設計2．過程指導3．考核反饋4．激勵發(fā)展（二）國外1、指導2、激勵3、控制4、獎勵3、績效管理總流程的設計：包括準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。（一）準備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關系。在設計績效考評方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由那些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。一般情況下所有考評者都應具備：作風正派、辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。在以個體為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質和特點所決定的。2．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。在選擇績效考評方法時應考慮的三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據考評方法提出企業(yè)各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段1．考評的準確性考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響。2．考評的公正性為了保證考評的共正性應當：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核（四）總結階段從企業(yè)全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業(yè)務和只能部門的負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面的了解和認識。而從個體看，每個績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進行一次績效考評的面談，既要多過去的活動進行必要的回顧和總結，看到自己的長處和所取得的業(yè)績，也要冷靜客觀的進行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題存在的原因，提出今后績效改進的計劃，突出工作重點，明確努力的方向。1．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結會在績效管理的總結會上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調整，以及績效得分的情況。（2）召開年度績效管理總結會

3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧總之，在總結階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段應從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。4、績效面談的種類１、按照績效面談的內容分：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結面談２、按照績效面談的具體過程及特點分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談5、績效管理系統(tǒng)運行中會遇到很多問題，原因是：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理不得當，二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認識和理解上的故障，使其運行不暢。6、提高績效面談質量的措施與方法：（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．（二）提高績效面談有效性的具體措施各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種和多種面談形式．績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應當從何時入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效,使企業(yè)目標得以實現.1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性7、績效改進的方法與策略所謂績效改進就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距,查明產生的原因,制定并實施有針對性地改進計劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法2、查明產生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略1、（1）預防性策略是在在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的有效的行為，什么事錯誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。（2）制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正。并通過各個管理層次的管理人員實施全面，全員，全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷體改自己的工業(yè)績。

2、正向激勵策略與負向激勵策略（1）采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，對達到和實現目標的員工所給與的正向激勵可以是物質的，也可以是精神的榮譽的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式（2）負激勵策略采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調任，免職，解雇，除名，開除等。無論采取何種激勵策略，人力資源部門及主管部門都應該認真做好以下基礎工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關的培訓，獎懲等人力資源管理制度。為保障激勵策略有效性，應體現以下原則：及時性原則；同一性原則；預告性原則；開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調整策略8、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾9、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。10、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。11、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法（KPI）2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權選擇量表法特點：1、關鍵事件法關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效。缺點：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（三）結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。主要有四種表現形式：1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而制定�；�本步驟：1.戰(zhàn)略目標設定2.組織規(guī)劃目標。制定目標時，應注意目標的具體性和客觀性，目標數量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期短期并存；目標由管理層和員工共同參與完成；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。3.實施控制。優(yōu)點：評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，很少出現評價失誤。也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。12、績效考評應注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。

第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設計1、薪酬的內涵(一)概念:泛指員工獲得的一切形式的報酬.包括薪資,福利和保險等各種直接和間接報酬.薪酬:(1)貨幣形式①直接形式:基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼②間接形式:其他補貼,社會保險,員工福利(2)非貨幣形式:表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛(二)薪資即薪金工資的簡稱.薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬.工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的報酬.（三）與薪酬相關的其他概念1、報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3、薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4、獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5、福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6、分配。社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。2、薪酬的實質:薪酬組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度,行為和業(yè)績等所做出的各種回報.從廣義上說,薪酬包括工資.獎金.休假等外部回報,也包括參與決策,承擔更大的責任等內部回報.員工薪酬實質上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。3、影響員工薪酬水平的主要因素(一)影響員工個人薪酬水平的因素(1)勞動績效(2)職務或崗位(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡.(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素(1)生活費用與物價水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動力市場供求狀況(5)工會的力量(6)企業(yè)的薪酬策略4、薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產率,增強企業(yè)產品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經濟利益有機結合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作具體包括:①開展薪酬的市場調查,統(tǒng)計分析調查結果,寫出調查分析的報告②指定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析③深入調查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調查④對報告期內人工成本進行核算⑤根據公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實現情況,對員工的薪酬進行必要調整.5、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求(1)體現保障,激勵和調節(jié)(2)體現勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結構(7)構建相應的支持系統(tǒng)6、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度7、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(1)薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。(6)明確企業(yè)的使命價值觀和經營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。8、最低工資確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均生活水平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業(yè)的實際狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異9、最長工作時間在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長時間，企業(yè)應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬10、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等11、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價（4）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級（5）工資調查與結果分析（6）了解企業(yè)財務支付能力（7）根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大�。�11）確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象和范圍4、確定個人獎金計算辦法12、工資獎金調整的幾種方式：1、獎勵性調整2、生活指數調整3、工齡工資調整4、特殊調整13、工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節(jié)工作崗位評價1、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點：1、工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人員。工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。2、工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程3、工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎。（二）工作崗位評價的原則1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果。3、評價結果應該公開。（三）工作崗位評價的基本功能1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。員工的勞動報酬是否能體現效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，是影響員工士氣及生產積極性、主動性的一個重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好的體現公平公正的原則，就應當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3、使單位內各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。2、工作崗位評價的信息來源可通過兩個渠道獲得：1、直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法真實可靠，詳細全面，但須投入大量人力物力、時間。2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件。這樣雖節(jié)省時間和節(jié)約費用，但所獲得區(qū)的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響評價的質量。3、工作崗位評價與薪酬等級的關系1.崗位與薪酬的對應關系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。2.崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。4、工作崗位評價的主要步驟如下：1、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據生產規(guī)�；蚬ぷ鞣秶�、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關崗位的各種信息，包括過去的和現今的，包括文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5、在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構建指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表7、對幾個重要崗位進行試點，總結經驗，發(fā)現問題8、全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門10、對評價工作進行全面總結，汲取經驗教訓，為以后的工作奠定基礎。5、工作崗位評價要素和指標的內涵。（一）工作崗位評價要素的分類1、主要因素，即高度相關（相關系數在0.8以上）或顯著相關（相關系數在0.5~0.8）的要素。2、一般因數，即中度相關（相關系數在0.4~0.5）的要素。3、次要因數，即低度相關（相關系數在0.3~0.4）的要素。4、極次要因數，即相關程度極低或無相關（相關系數在0.3以下）的要素。一般來說，次要因數或無相關的因數不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。（二）工作崗位評價指標的特點和構成工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統(tǒng)一。一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因數，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、以及社會、心理等幾個主要的要素。1、勞動責任要素勞動責任要素是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任2、勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度3、勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制4、勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、躁聲危害程度、其他有害因素危害程度5、社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產

生的影響，主要采用人員流向指標。6、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2、界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義、使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。3、綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合"用盡量少的指標反映盡可能多的內容"的要求。4、可比性原則。所謂"可比性"應當體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比。7、權重系數的基本理論（一）權重系數的類型從權數使用的范圍來看，可將權數分為三大類：（1）總體加權。①按測評次數加權，權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素。②按測評角度加權。上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低。（2）局部加權。它是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。（3）要素指標（項目）加權。它是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權，權數大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。（二）權重系數的作用1、反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2、便于評價結果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。8、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。（二）代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差測評誤差的調整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。9、工作崗位評價指標的積分標準制定評價指標的計量標準通常由記分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（一）單一指標計分標準的制度單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數的組距式的分組法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分。常數法是在評價要素分值（x）之前設定常數（a），將其乘積作為評定的結果（ax）。系數法與自然數法計分的根本區(qū)別在于：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而系數法獲得的只是相對數值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值。（二）多種要素綜合計分標準的制定1、簡單相加法。它是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。2、系數相乘法。它是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。4、百分比系數法。在計分時，先將構成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結構百分比系數相乘，累計得出評價總分數。10、評價指標權重標準的制定：概率加權法11、工作崗位評價結果誤差的調整調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。12、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查。信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）測評效度的概念和檢查。效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。1、內容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。2、統(tǒng)計效度。亦稱經驗效度，它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結果的效度。效標的建立需通過以下途徑：（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。（3）其他有關崗位的信息。13、崗位評價的各種方法的特點及其適用范圍1、排列法。①根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。②實施步驟：選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價、排序；③優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度④缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距⑤適用企業(yè)：適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)2、分類法。①將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。②實施步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義③優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現明顯的判斷錯誤④缺點：不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高⑤適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位3、因素比較法。①確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。②實施步驟：選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總③優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行④缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高⑤適用企業(yè)：適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)4、評分法。①選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。②實施步驟：確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。③優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整；易于理解接受。④缺點：要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。評分法：根據崗位的性質和特征，確定各類工作干位評價的具體項目。(1)各生產崗位的評價項目，一般包括：1、體力勞動的熟練程度；2、體力勞動的熟練程度；3、體力和腦力勞動的勞動熟練強度、緊張程度；4、勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度；工作危險性；對物、財、人，以及上級下級的責任感等。(2)對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：1、受教育的程度；2、工作經驗、閱歷；3、工作復雜程度；4、工作責任；5、組織、協調、創(chuàng)造能力；6、工作條件；7、監(jiān)督職責

第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。2、人工成本的構成1、根據國家有關規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍及列支渠道如下：產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直接費用）、產品生產人員的員工福利費（制造費用其他直接支出）、生產單位管理人員工資（制造費用）、生產單位管理人員的員工福利費用（制造費用）、勞動保護費（制造費用）、工廠管理人員工資（管理費用公司經費）、工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司費用）、員工教育經費（管理費用）、勞動保險費（管理費用）、失業(yè)保險費（管理費用）、銷售部門人員工資（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、子弟學校經費（營業(yè)外支出）、技工學校經費（營業(yè)外支出）、員工集體福利設施費（利潤分配公益金）2、人工成本包括：⑴從業(yè)人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。⑵社會保險費用。社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。⑶住房費用.住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。⑷福利費用。福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。⑸教育費用。教育經費是指企業(yè)為勞動里學習先進技術和提高文化水平而支付的培訓費用（包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用）。⑹勞動保護費用。勞動保護費用是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。⑺其他人工成本。其他人工成本是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。3、確定合理人工成本應考慮的因素：（一）企業(yè)的支付能力。一個重要原則：生產率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：1、實物勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的產品數量2、銷貨勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值3、人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產率的比重4、勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5、附加價值勞動生產率。也稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6、單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7、損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點（二）員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三）工資的市場行情。工資的市場行情，也稱市場工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。4、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。5、人工成本核算的程序：（一）核算人工成本的基本指標。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。（二）核算人工成本投入產出指標:1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）6、合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產值/銷貨額）X（人工費用/凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/（目標凈產值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產值2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本/人工費用率A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P單位產品售價；V單位產品變動成本；F固定成本；X產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

第四節(jié)員工福利管理1、福利的本質本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利有多種形式，包括全員性福利（針對所有的員工，例如子女的教育津貼）特殊福利（針對某一些群體，例如只給部門經理級以上員工報銷手機費）困難補助（針對有特殊困難的員工，例如給身患癌癥的員工發(fā)一些慰問金）。2、福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。3、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協調性原則。企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如：員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。4、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容：1該項福利的性質：設施或服務2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數3該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內5、社會保障應包括三個基本的要素：1、具有經濟福利性，即從直接的經濟利益關系來看，受益者的所得一定大于支出。2、屬于社會化行為，即由官方機構或社會中間團體來承擔組織實施任務，而非供給者與受益方的直接對應行為。3、是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障。6、住房公積金的計算一、住房公積金的有關制度規(guī)定１、按照中華人民銀行的有關規(guī)定，應當在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結算等金融業(yè)務和住房公積金帳戶的設立、繳存、歸還等手續(xù)。２、應當與受委托銀行鑒定委托合同，在受委托銀行設立住房公積金專戶，單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)，每個員工只能有一個住房公積金帳戶。３、住房公積金管理中心應當建立員工住房公積金明細帳，記錄員工個人住房公積金的繳存、提取等情況。新成立的單位應當自成立之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起２０日內吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)。４、單位合并、分立、撤銷、解散或者破產的，應當自發(fā)生上述情況之日起３０日內由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起２０日內吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶轉移或者封存手續(xù)。５、單位錄用員工的，應當自錄用之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者轉移手續(xù)。６、單位與員工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶轉移或者封存手續(xù)。二、員工住房公積金的繳費1、員工住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊員工住房公積金繳存比例2、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊單位住房公積金繳存比例3、新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例4、單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工資制日起繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例5、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的５％；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準。6、員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。7、單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起５日內將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。8、單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。9、對繳存住房公積金確有困難的單位，經本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經濟效益好轉后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。10、住房公積金自存入員工住房公積金帳戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。11、住房公積金管理中心應當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：１、機關在預算中列支；２、事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支；３、企業(yè)在成本中列支。員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：１、購買、建造、翻建、大修自住房的；２、離休、退休的；３、完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；４、戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；５、償還購房貸款本息的；６、房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。依照前款第２、３、４項規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金帳戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金帳戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金帳戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。第六章勞動關系管理

第一節(jié)勞動關系的調整方式1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動能力實現勞動過程中所發(fā)生的關系。雇主通常表述為用人單位或企業(yè)，雇員通常表述為勞動者。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。2、勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。3、勞動法律關系的特征1．勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現故障，如違約行為，侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目地在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其正常運行。2.勞動法律關系是雙務關系。雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。3.勞動法律關系具有國家強制性。勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。4、勞動法律關系的構成要素1.勞動法律關系的主體。勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規(guī)定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經濟組織，機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。2．勞動法律關系的內容。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。3．勞動法律關系的客體。勞動法律關系的課題是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。5、勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。1.勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般事件（即事實要素），應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。2.勞動法律事件。勞動法律事件是指不依當事人的主管意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。例如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。6、我國勞動關系的轉變伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系已經發(fā)生了深刻的變化，主要表現為以下方面：1勞動關系主體明確化2勞動關系多元化3勞動關系利益復雜化4勞動關系動態(tài)多變化5勞動關系的利益協調機制趨向法制化。利益協調型勞動關系運行的前提有二：一是不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；二是各群體應將各自的利益追求限定在雙方合作的程度之內。物質利益原則含有非常豐富的內涵，其主要內容為：1物質利益激勵機制2物質利益平衡機制3物質利益調節(jié)機制4物質利益約束機制。利益協調型的勞動關系與其他發(fā)達的市場經濟國家存在的勞動關系，在勞動條件的決定方面有著共同的特點和形式，但也存在若干區(qū)別，主要是體現中國特色。1國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位2勞動關系的轉型具有過渡性3集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。7、勞動關系的調整方式依據調節(jié)手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；、勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范讀調整；民主管理制度；企業(yè)內部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調整。這七種調整方式各具特點：1勞動法律法規(guī)。勞動法律法規(guī)由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準，其基本特點是體現國家意志。2勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。3集體合同。集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。有兩個原因決定了集體協商比個別協商更必要。由于企業(yè)內的分工、協作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”。工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。5企業(yè)內部勞動規(guī)則。企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現。6勞動爭議處理制度。勞動爭議處理制度中的調整是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性、非強制性。勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。7勞動監(jiān)督檢查制度。勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面的功能。

第二節(jié)集體合同制度1、集體合同的概念集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導機制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂。2、集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：1.集體合同是規(guī)定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序3、集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。4、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足5、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為6、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。（二）集體合同的期限。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內容。通常情況下，集體合同一般包括以下內容：1.勞動條件標準部分2一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定7、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求，其主要步驟為：1.協商準備2.協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（1）宣布議程和會議紀律（2）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應（3）協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論（4）雙方首席代表歸納意見3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（四）審核期限和生效。由勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。（五）集體合同的公布8、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行。已經生效的集體合同具有法律效力，集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。（二）履行的監(jiān)督檢查。集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協商，建立集體合同履行的聯合監(jiān)

督檢查制度。（三）違反集體合同的責任。企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。

第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則1、用人單位內部勞動規(guī)則的含義用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。2、用人單位內部勞動規(guī)則的特點⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。3、用人單位內部勞動規(guī)則的內容：⒈勞動合同管理制度。其主要內容為：1勞動合同履行的原則2員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定3員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分4勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5試用期考查辦法6員工檔案的管理方法7應聘人員相關材料保存辦法8集體合同草案的擬定、協商程序9解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序10勞動合同管理制度修改、廢止的程序等⒉勞動紀律勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。其主要內容為：1時間規(guī)則2組織規(guī)則3崗位規(guī)則4協作規(guī)則5品行規(guī)則6其他規(guī)則。制定勞動紀律，應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。3標準一致4勞動紀律應當結構完整⒊勞動定員定額規(guī)則主要包括：編制定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。穩(wěn)定勞動定員定額應注意以下事項：1必須緊密結合企業(yè)現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。2制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準3勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。4制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法⒋勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則包括：1崗位名稱2崗位職責3生產技術規(guī)定4上崗標準等⒌勞動安全衛(wèi)生制度⒍其他制度工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等4、用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序⒈職工參與。立法規(guī)定，勞動者通過職工大會，職工代表大會或其他方式參與民主管理。⒉正式公布。應以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

第四節(jié)企業(yè)民主管理制度1、職工代表大會制度⒈性質----是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。⒉特點---職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：⑴組織管理⑵崗位參與⑶個人參與⒊職工代表大會的職權：⑴審議建議權⑵審議通過權⑶審議決定權⑷評議監(jiān)督權⑸摧薦選舉權2、平等協商制度⒈平等協商制度是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動⒉與集體協商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協商的職工代表竟職工選舉產生，集體協商有工會選派。⑵目的不同。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內容不同。平等的內容廣泛，可以是企業(yè)經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；集體的內容一般為法律規(guī)定的事項。⑸法律效力不同。平等協商的結果由當事人自覺履行；集體協商受國家法律保護。⑹法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。3、信息溝通制度⒈縱向信息溝通：包括向下溝通和向上溝通⒉橫向信息溝通⒊建立標準信息載體：制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報和組織刊物、例會制度4、員工滿意度調查內容⒈新酬⒉工作⒊晉升⒋管理⒌環(huán)境5、實施員工滿意度調查的目的⒈診斷公司潛在的問題⒉找出本階段出現的主要問題的原因⒊評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響⒋促進公司與員工之間的溝通和交流⒌增進企業(yè)凝聚力6、員工滿意度調查的步驟：⒈確定調查對象⒉確定滿意度調查指向⒊確定調查方法---員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法，問卷調查法一般分為目標型調查和描述型調查。⑴目標型調查法有選擇法、正誤法、序數表示法⑵描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。⒋確定調查組織⒌調查結果分析

第五節(jié)工作時間與最低工資標準1、工作時間的概念工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。其法律范圍包括以下工作時間形式：（1）勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間；（2）勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間；（3）勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；（4）工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；（5）連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。2、工作時間的種類1、標準工作時間2、計件工作時間3、綜合計算工作時間。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工。（2）地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位和工種的職工。（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。4．不定時工作時間5．縮短工作時間。適合范圍：（1）從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。（2）從事夜班工作的職工。（3）哺乳期工作的女職工。（4）其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。3、延長工作時間的概念1．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。2．一般條件：（1）發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命安全或財產安全，需要緊急處理的。（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶救的。（3）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。（4）人員限制。最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。5、最低工資的含義國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經濟濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。6、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素。勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。一般說來，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。勞動和社會保障部201*年發(fā)布的《最低工資規(guī)定》（勞動保障部令第21號）對確定最低工資標準應考慮的因素做了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。用公式表示為：M=f(C,S,A,U,E,a)式中M最低工資標準；C城鎮(zhèn)居民人均生活費用；S職工個人繳納社會保險費、住房公職金。A職工平均工資；U失業(yè)率；E經濟發(fā)展水平；a調整因素。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法1．比重法。即根據城鎮(zhèn)居民調查資料，確定一定例的最低人均收入戶為貧因戶，統(tǒng)計出貧困戶的人增色生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。2．恩格爾系數法。根據國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。（例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數為1.87，最低食物費用為127元，恩格爾系數為0.604，當地平均工資為900元。按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=210×1.87+a≈393+a(元)按恩格爾系數法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為:月最低工資標準=127÷0.604×1.87+a≈393+a(元)在上述兩式中:a為工資調整數額。小時最低工資標準=[(月最低工資標準÷20.92÷8)×（1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1+浮動系數））7、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1延長工作時間工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1～5倍支付勞動者賠償金。8、工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。（一）工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證證券替代貨幣支付。2、直接支付。3.按時支付---按時支付工資意味著不得無故拖欠�！盁o故拖欠”不包括以下情形：1用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；2用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。4、金額支付。（一）特殊情況下的工資支付。特殊情況下的工資支付主要指以下情形的工資支付：1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：（1）依法行使選舉權或被選舉權；（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議；（3）出席勞動模范、先進生產（工作）者大會；（4）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；（5）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括：（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類勞動保護費用的類別主要是以下各類。1、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；2、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；5、健康檢查和職業(yè)病防治費用；6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7、工傷保險費；8、工傷認定、評殘費用等。編制費用預算方法按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。2、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序3、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳4、組織崗位安全教育（一）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育1、組織入廠教育；2.組織車間教育；3.組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓。對特種作業(yè)人員進行生產技術、特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得“特種作業(yè)人員操作證”方準上崗；（三）生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。5、工傷事故分類1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。4、職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。6、、組織工傷傷殘評定1、勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（1）工傷認定申請表；（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（3）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。4、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力；五至六級的為大部分喪失勞動能力；七至十級的為部分喪失勞動能力。7、工傷保險待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。1、醫(yī)療待遇。2、工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工平均工資的50%、40%或者30%。（二）工傷致殘待遇。1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫(yī)療保險費。2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)的人民政府根據當地經濟、社會發(fā)民狀況規(guī)定，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

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第一章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，②根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2.人力資源規(guī)劃的內容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系:在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5.工作崗位分析的內容:①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶崗位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范10、工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。11、工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關系。4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評12、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別：1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。13、工作崗位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。14、起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內進行系統(tǒng)全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。15、工作崗位設計的原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協作的原則。3、責權利相對應的原則16、改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化17、改進工作崗位設計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產效率，增加產出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。18、工作崗位設計的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。3、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。4、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率×出勤率）②定員人數=生產任務量（件）×工時定額/工作班時間×定額完成率×出勤率③定員人數=∑（每種產品年總產量×單位產品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率④定員人數=∑（每種產品年總產量×單位產品工時定額）/年制度工日×8×定額完成率×出勤率×（1－計劃期廢品率）（2）按設備定員：定員人數=（需要開動設備臺數×每臺設備開動班次）/（工人看管定額×出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數。這種方法適用于連續(xù)性生產裝置（或設備）組織生產的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數×定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。5、定員標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準7、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準8、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.依據要科學3.方法要先4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內容要協調9、定員標準的編寫依據：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充

第三節(jié)1、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協調企業(yè)組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征：1，在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機構，層次不同崗位權利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質，能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設人原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利；三是管理者所擁有的權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷，才干晉升的機會，他應忠于職守，而不某個人。3、優(yōu)點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業(yè)組織的需要。4、制度規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。2，管理制度3，技術規(guī)范4，業(yè)務規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定。

⑵對員工進行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。2、體現了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。7、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。9、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善10、制定具體人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)1、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資源費用預算的可比性2、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。3、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）3、關注消費者物價指數。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產經營狀況且以及下一年預期的生產經營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”5、人力資源費用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則7、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹等原則。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施1、企業(yè)人員的補充：內部補充與外部補充兩個來源，即通過內部與外部兩個渠道招聘員工。2、內部招聘優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點：１．因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產生不利的影２．容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３．年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚．3、外部招聘的優(yōu)點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用缺點：１．篩選難度大、時間長２．進入角色很慢３．招聘成本大３．決策風險大４．影響內部員工的積極性4、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘員工的內在特點3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法.5、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法：(一).發(fā)布廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內容如何設計。廣告的內容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心。優(yōu)點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會，優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3．獵頭公司（headhunter）我國是近年來為了適應一些企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%-35%，服務費比較高，但成功率也比較高。（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘.參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。方式有：招聘張貼.招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。適用于選拔工程.財務.會計.計算機.法律.以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（四）網絡招聘eHR：信息化人力資源管理網絡招聘優(yōu)點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦優(yōu)點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才的招聘。采用該方式不僅可以節(jié)約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信度。8、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。9、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。4.注意招聘會的信息宣傳。10、筆試的適用范圍：對基礎知識和素質能力的測試包括：一般知識和能力（又包括一個人的社會文化知識.智商.語言理解能力.數字才能.推理能力.理解速度和記憶能力）與專業(yè)知識和能力（即與應聘者崗位相關的知識和能力）。11、筆試的優(yōu)點：可以增加對知識.技能和能力的考察信度與效度，可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度.品行修養(yǎng)，以及管理能力.口頭表達能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。12、篩選簡歷的方法1、分析簡歷結構（結構合理的簡歷一般不超過兩頁）2、審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容（包括應聘者對自己的描述）和客觀內容（又分為個人信息.受教育經歷.工作經歷和個人成績）。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上。3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求4、審查簡歷中的邏輯性5、對簡歷的整體印象（標出簡歷中不可信的地方）13、篩選申請表的方法申請表的篩選和簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方：1、判斷應聘者的態(tài)度2、關注與職業(yè)相關的問題（在篩選時要注意分析其離職的原因.求職的動機，對那些頻繁離職的人員加以關注）3、注明可疑之處14、提高筆試的有效性應注意以下幾個問題：1.命題是否恰當（命題是筆試的首要問題，必須技能考核應試者的文化程度，有能體現應聘崗位的工作特點和特殊要求）2.確定評閱記分規(guī)則3.閱卷及成績復核（要客觀、公平、不徇私情）15、面試的內涵：是用人單位最常用的.也是必不可少的測試手段。16、面試的目標面試考官的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況.應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力素質。4.決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平對待。4.充分的了解自己關心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘雙方的面世目標可以看出：首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，面試考官活動中，由于面試考官始終處于主導位置，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試的目標，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序。17、圍繞面試目標應該進行的必要說明：面試開始，作為主考官應當向應聘者做一下簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序18、面試的基本程序：（一）面試的準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ�）面試開始階段應聘者可以預料到問題開始發(fā)問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發(fā)現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。19、面試環(huán)境的布置⑴面試環(huán)境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。握手、微笑、簡單的寒暄、輕松幽默的開場白、舒適的座位、適宜的照射光線和溫度，以及沒有令人心煩意亂的噪聲，這些都是有利于營造舒適、寬松的氣氛。⑵面試的環(huán)境必須是安靜的。⑶面試總有如下四種常見的位置排列。A為一種圓桌會議的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。C為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。在面試中，應采用A、D這兩種位置排列，這樣有利于更好地進行面試。⑷顏色也會影響人的情緒、意識及行為。目前，招聘環(huán)境中的顏色布置還沒有引起招聘者的注意，桌椅、地板、四壁等趨向單色化，在面試過程中，一定要注意桌子、椅子、墻壁、天花板，甚至地毯及裝飾品的圖色都應當相互協調。20、面試的方法（一）初步面試的和診斷面試從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。（二）結構化面試和非結構化的面試根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；其缺點是在這種方法缺乏統(tǒng)一的標能，易帶來偏差。21、面談問題的設計（一）面試問題的設計在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。（二）面試問題舉例1.你認為要申請這項工作(了解應聘者的求職動機)?2.你認為這項工作的主要職責是什么?或如果你負責這項工作你將怎么辦?(了解應聘者對應聘崗位的了解程度及其態(tài)度)?3.你認為最理想的領導是怎樣的?請舉例說明(據此可了解應聘者的管理風格及行為傾向).4.對你來應聘你家庭的態(tài)度怎樣(了解其家庭是否支持)?5.你的同事當眾批評、侮辱你時,你怎么辦(了解其在現場處理棘手問題的經驗及處理沖突的能力)?6.你的上級要求你完成某項工作,你的想法與上級不同,而你又確信你的想法更好,此時你怎么辦(困境中是否冷靜處理問題)?22、面試提問的技巧面試的技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點的一些技術,是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。在此，我們重點討論面試提問的技巧。就“問”而言，無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式地進行；同時，面試考官的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；并且，問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。當然，提問方式的選擇以及恰到好處地轉換、收縮、結束，擴展問題和問話，也有很多值得注意的技巧。主要提問方式有：（一）開放式提問開放式提問讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無限開放式和有限開放式。無限開放式提問沒有特定的答復范圍，目的是讓應聘者說話，有利于應聘者與考官進行溝通，如“談談你的工作經驗“等問題。有限開放式提問要求應聘者的回答在一定范圍內進行，或者對回答問題的方向有所限制，（二）封閉式提問封閉式提問即讓應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎“，一般用“是”或“否”回來。它比開放式的提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對應聘者答復的關注，一般在應聘者答復后立即提出一些與答復有關的封閉式問話；二是表示面試考官不想讓應聘者就某一問題繼續(xù)談論下去，不想讓對方發(fā)表意見。（三）清單式提問鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，檢驗其判斷、分析、檢測能力。（四）假設式提問鼓勵應聘者從不同角度提問，發(fā)揮其想象能力，以探求其態(tài)度或觀點。（五）重復式提問讓應聘者知道面試官接收到了他的信息，檢驗獲得信息的準確性。（六）確認式提問鼓勵應聘者繼續(xù)與面試官交流。表達出對信息的關心與理解（七）舉例式提問（又描述提問）是核心技巧，傳統(tǒng)面試根據求職申請表加以推測分析并基于行為的連貫性原理所提問題應該設計工作行為的全過程，而不是集中于某點上從而較全面的考察了應聘者工作能力、工作經驗。根據應聘者對問題的所采取的方法和措施，辨別所談問題的真假與實際解決問題的能力23、面試提問時，應關注的幾個問題1.盡量避免提出引導性的問題.(不要讓應聘者了解你的傾向、觀點和想法，以免應聘者為了迎合你而掩蓋他的真實想法)2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機。（考察離職原因，求職目的，個人發(fā)展，對應聘崗位的期望。通過應聘者的工作經歷分析他的價值取向。）4：所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者的講話5：注意觀察應聘者的非語言行為。（目的是觀察塌實否誠實，是否有信心。）24、心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。25、心理測試的類型人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法（一）人格測試人格包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的：為了了解應試者的人格特質。人格16種分類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。（二）興趣測試目的：興趣測試可以了解應聘者想要作什么和他喜歡作什么，從而發(fā)現他最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。興趣6種分類：現實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術型。（三）能力測試能力測試：是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。能力測試的作用：可以有效的測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功的可能性，或判斷哪項工作適合她。能力測試的分類：（1）普通能力傾向測試。記憶能力、推理能力、分析能力、數學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。（2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。目的：測試要已具工作經驗或受過有關培訓的人員在某些職業(yè)中現有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能經過很少或不經特殊培訓就能從事某種某種職業(yè)的人才。（3）心理運動機能測試。兩大類：一是心理運動能力，如懸著反應時間、肢體運動速度、四肢協調、收支靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制；二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性，動態(tài)靈活性、身體協調性與平衡性等。測試方法：通過體檢，或借助各種儀器。（四）情境模擬測試法1：情景模擬測試是被使這可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被使這處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。2：情景模擬測試的特點：將應聘者放在模擬的真實環(huán)境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等。與筆試、面試方法的區(qū)別：情景模擬測試主要是針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目在那些書面測試中無法準確北側試著的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、語言表達能力、創(chuàng)造能力，決策能力等實際能力。3.情景模擬測試的分類（1）語言表達能力測試，側重于考察語言表達能力。包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試。（2）組織能力測試，側重于協調能力。如會議主持能力測試、部門利益協調能力測試、團隊組建能力測試。（3）事務處理能力測試，側重于考察事務處理能力。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。4：情景模擬測試的優(yōu)點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓費用。26、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規(guī)定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分（常用五分制）。常見考評維度有七個：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、敢擔風險清縣與信息敏感性。應當重點測評應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質。⑵、無領導小組討論法無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分。這里的緯度通常是指：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協調能力、自信、創(chuàng)新能力、心里承受能力等。這些素質和能力是通過被測評者在討論中所扮演的角色（如發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協調者等）的行為來表現的。27、應用心理測試法的基本要求心理測試法是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。應注意的基本要求：1：要注意對應聘者的隱私加以保護2：要有嚴格的程序3：心理測試的結果不能作為唯一的評定依據28、人員錄用：是依據選拔的結果作出錄用決策并進行安置的活動。29、人員錄用的原則：避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。30、影響選拔方法的因素：時間限制、信息與工作的相關性、以及費用等因素。31、大部分崗位采用多種方法，相互結合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。32、人員錄用主要策略的種類⑴多重淘汰式多重淘汰式中每一種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在測試中都達到定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的是的分數，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。⑵補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后跟據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者的進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。注意：由于權重比例不一樣，錄用人選也會有差別。⑶結合式結合式中，有些測試是淘汰性的，有些測試時可以互為補充的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他的測試。33、最終錄用決策作出應注意問題：1盡量使用全面衡量方法2減少作出錄用決策的人員3不能求全責備第二節(jié)員工招聘活動的評估1、招聘評估的作用：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應該支出項目，哪些是不應該支出項目，這有利于降低今后招聘費用，有利于為組織節(jié)省開支。招聘評估通過對錄用員工的績效、實際能力、工作潛力的評估即通過對錄用員工質量的評估，檢驗招聘工作成果與方法的有效性，有利于招聘方法的改進。2、成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(1)、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：間接費用包括：內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)、成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用(3)、招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2、數量與質量評估數量評估與質量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數量評估1：數量評估的意義：通過數量評估，分析在數量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數量與招聘計劃數量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：錄用比=錄用人數/應聘人數*100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數*100%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數*100%說明：當應聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質量評估1：錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量。2：錄用員工質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評。3、信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數、等值系數、內在一致性系數。穩(wěn)定系數：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果。一致性可用兩次結果之間的相關系數來測定。相關系數高低及預測是方法本身有關，也跟測試因素有關，此法不適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內容相當的測試方法，其結果之間的一致性。內在一致性系數：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度評估1.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。2.三種效度：預測效度、內容效度、同測效度。（1）預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標�？筛鶕�此法來評估、預測應聘者的潛力。（2）內容效度：即測試方法能真正測出想測的內容的程度。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關系數很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法的效度。第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置一.人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理。（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現他們的可用之處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮（二）能位對應原理：具有不同能力特點合水平的人應安排在相應的職位上，并賦予改制為應有的權利和責任，是個人能力水平與崗位要求想適應。1.人力資源管理的根本任務：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產出比率。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實踐經驗等影響而各不相同，形成個體差異。2.個體能力差異包括：（1）能力性質、特點的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。3.一個單位/組織的工作一般分四個層次：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關系到事業(yè)的成就。（能級最高）（2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協調、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準/定額/方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。（4）操作層工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準/定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低）（三）互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現組織目標的最優(yōu)化。（四）動態(tài)適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發(fā)展適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二.企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯系的工作。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。1.一般分工:按社會生產的大類劃分的,如農業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。2.特殊分工：一般分工的再分解再細化，如農業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。3.個別分工：是企業(yè)范圍內的分工，是每個企業(yè)內部各部門以及每個生產者之間的分工。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用：勞動分工對促進企業(yè)生產的發(fā)展,提高勞動效率具有重要作用。具體表現在:1.勞動分工一般表現為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5.可以防止因勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。（三）企業(yè)勞動分工的形式：1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則：1.把直接生產工作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。三.企業(yè)勞動協作就是采用適當形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來，共同完成某中整體性的工作。企業(yè)有分工就要有協作。協作以分工為前提，分工以協作為條件，在分工的基礎上協作，在協作的原則下分工，二者不可分割。（一）企業(yè)勞動協作的形式：1.簡單協作:其勞動者知識一起合作完成一向工作，如搬運重物、挖溝。它是一種結合的勞動，是勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力。特點：擴大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低成本。2.復雜協作:把生產過程中的各種操作分解并交給若干人,每人只負責一部分操作,全部操作有若干操作者同時進行,成果則是這個一分工為基礎的聯合體的勞動產品。特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進技術，提高勞動熟練程度（二）組織企業(yè)內部勞動協作的基本要求：1.盡可能地固定各種協作關系,并在企業(yè)管理制度中對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。2.實行經濟合同制。協作雙方通過簽定經濟合同，保證協作任務按質、按量、按期完成。3.全面加強計劃、財務、勞動人事等管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協作關系和協作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協作組織的基礎。1.基本原則：把生產上有直接聯系的工人組合起來，不能把生產上沒聯系的工人湊合在一起。2.以下幾種情況需組成作業(yè)組：（1）生產工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機械制造業(yè)的裝配組。（2）看管

大型復雜的機器設備。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此密切相關。如流水生產線。（4）為了便于管理和相互交流。如機械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強工作聯系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。（6）在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務時，為了便于調動和分配他們的工作。如廠內運輸組、電工組3.分類：（1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個作業(yè)組）4.組織工作的主要內容:（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產實際情況，建立完善的崗位責任制度。（2）為作業(yè)組正確配備人員。（3）選擇一個好的組長。可通過民主選舉、領導批準等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，10-20人左右為宜。四.工作地組織（一）工作地組織的基本內容：1.合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產時間，減輕勞動強度。2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風條件，控制噪音，盡量減少有毒/害氣體的危害，合理調節(jié)工作地的色彩等。3.正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求：1.應利于工人進行生產勞動,減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應利于發(fā)揮工作的裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設備或人身事故。4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。

[能力要求]一.對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法。將同一性質(技術水平相當)的作業(yè),有縱向分工該為橫向分工。2.充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法。將緊密聯系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法。將若干項不同內容的工作交給若干人完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法。將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，有幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔，改變過去短時間內一人只干一道工序的局面。6.兼崗兼職。如安排生產工人負擔力所能及的維修工作。7.個人包干負責。如有一個人負責裝配、檢修、包裝整臺產品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。二.員工配置的基本方法三種配置方法：以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置；一雙向選擇為標準進行配置。若假設崗位1、崗位2、崗位3、崗位4、崗位5所需的最底測試分數分別為3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要從這10個人中選出5人來擔當不同的崗位,有多種方法,由于其錄用決策依據不同,錄用結果也不同。（一）以人為標準進行配置：即從人的角度，按每人得分最高的一向給其安排崗位。這樣做可能出現同時多人在該崗位上得分最高，結果只能選擇一個員工，而使優(yōu)秀人才得拒之門外。（二）以崗位為標準進行配置：即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選種。這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的。（三）以雙向選擇為標準進行配置：即在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用該辦法，對崗位而言，可出現得分最高的員工不能被安排在本崗位上，而對員工而言，可能沒被安排到其得分最高的崗位上工作。但該辦法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，現實可行，能從總體上滿足崗位人員配置的要求，效率較高。三.員工任務的指派方法在企業(yè)勞動組織過程中，為提高人力資源配置的有效性，可采用運籌學的數量分析方法。如在解決員工任務指派問題時，采用匈牙利法，即實現人員與工作任務配置合理化、科學化的典型方法。采用匈牙利法解決員工任務合理指派問題時，應具備兩個條件：1.員工數目與任務數目相等。2.求解的最小化問題，如工作時間/任務最小化等。員工的指派方法推廣應用:員工數目>任務數目員工數目周圍環(huán)境運動中物體>靜止中物體色彩：宜采用藍綠色，黃綠色忌藍，紫，紅，橙2、噪聲3、溫度與適度夏季：1824度冬季：722度4、綠化

第二單元一、工作輪班組織應注意的問題：1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力2、要平衡各個輪班人員的配備3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。為解決夜班疲勞、工人生理、心理不適應和工作效率下降的問題，一般可采用以下辦法：當增加夜班前后的休息時間。短上夜班的次數，例如采取四班三運轉制的倒班辦法。每班工作時間每天向前推移１～２小時，而且每３個星期才換班一次。二、四班三運轉制的優(yōu)點：1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量2、縮短了工人工作時間。3、減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經濟效益。５．有利于在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。三、工作輪班的組織形式：企業(yè)曾經采用過的有兩班制、三班制和四班制。１．兩班制：每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。２．三班制：每天分早、中、夜三班組織生產。（１）間斷性三班制：指有固定公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產，全體人工休息，公休日后輪換班次。其倒班的方法分為正倒班和反倒班。（２）連續(xù)性三班制：對于生產過程不能間斷的企業(yè)，一年內除了設備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)組織生產，公休日也不間斷。這時必須實行連續(xù)性三班制。工人不能一起休息，只能組織輪休。在原來的每周４８小時工時制下，企業(yè)可以實行三班輪休制、三班半輪休制和四班輪休制。實行每周４０小時工時制后，前兩種已不適用。四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四班制：每天組織四個班進行生產。分為“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)：指在一晝夜２４小時內組織四個班生產，每班工作８小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為２４小時。（２）四六工作制：是每一個工作日由原來組織三班生產，改為四班生產，每班由八小時工作制改為六小時工作制。五班輪休制：即“五班四運轉”，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度，是我國企業(yè)推行４０小時工作制度之后，在原“四班三運轉制”的基礎上，實行的一種新的輪班制度，它保證了企業(yè)員工某月平均工作時間不超過１６９小時。

第四節(jié)一、勞務外派與引進定義：勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。二、勞務外派與引進的形式：（１）從勞動外派與引進的主體看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。三、外派勞務工作的基本程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。離境前繳納有關費用。四、外派勞務的管理：（一）派勞務項目的審查1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。（二）外派勞務人員的挑選1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養(yǎng)的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內容包括國家的有關法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業(yè)道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產技術和管理經驗，服從管理，人造履行合同；根據派往國家（地區(qū)）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關法律、法規(guī)、社會常識和當地的風俗民情；以及其他需要培訓的內容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區(qū)）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規(guī)定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業(yè)技能方面的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統(tǒng)一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發(fā)給《外派勞務培訓合格證》。五、外派引進的管理：（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。（二）聘用外國人就業(yè)的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作1.申請就業(yè)證：就業(yè)許可證的管理對象是用人單位。用人單位應在被聘用的外國人入境后15日內，持許可證書、與被聘用的外國人簽訂的勞動合同（聘用期限不得超過5年）及其有效護照或能代替護照的證件到原發(fā)證機關為外國人辦理就業(yè)證，并填寫《外國人就業(yè)登記表》。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關規(guī)定的區(qū)域內有效。2、申請居留證：已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后30日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。居留證件的有效期限可根據就業(yè)證的有效期確定。上述各種要求是根據《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》總結的，各地方可能根據本地區(qū)、本部門的具體情況，在該規(guī)定的基礎上有其他更具體的要求，在實際工作中要以當地政策規(guī)定為主。第三章培訓與開發(fā)

第一節(jié)1、培訓需求的分析的具體作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進行前瞻性預測分析⑷有力進行培訓成本的預測⑸有利于促進企業(yè)各方達成共識2、培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次3、培訓需求的對象分析：⑴新員工培訓需求分析⑵在職員工培訓需求分析⒋培訓需求的階段分析：⑴目前培訓需求分析⑵未來培訓需求分析⒌培訓需求分析的實施程序：一、做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況；4、準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃；2、確定培訓需求調查工作的目標；3、選擇合適的培訓需求調查方法；4、確定培訓需求調查的內容。三、實施培訓需求調查工作；1、提出培訓需求動議和愿望；2、調查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓需求；4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果；1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結；3、撰寫培訓需求分析報告。6、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要7、培訓需求分析的收集方法（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議討論內容3.培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。它比較適合生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。（五）調查問卷。1問題清楚明了，不會產生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見8、培訓需求分析模型(一)循環(huán)評估模型(二)全面性人物分析模型1計劃階段2研究階段3任務和技能目錄階段4任務或技能分析階段5規(guī)劃設計階段6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段(三)績效差距分析階段1、發(fā)現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了(四)前瞻性培訓需求分析模型9、培訓規(guī)劃的主要內容（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規(guī)模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。（二）培訓內容的開發(fā)：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓成本的預算。10.年度培訓計劃的構成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10培訓教師11培訓組織人12考評方式13計劃變更或是調整方式14培訓費預算15簽發(fā)人11、制定員工培訓計劃的步驟和方法。（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。（六）設計測驗；方法：測試學（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節(jié)。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。12、年度培訓計劃的制定1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關部門的意見，根據重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據所能收集到的培訓資源制訂初步的培訓計劃和預算方案。2管理者對培訓需求、培訓方式(內部培訓和外部培訓)、培訓預算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作。4后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。13、年度培訓計劃的經費預算1確定培訓經費的來源。2確定培訓經費的分配與使用。3進行培訓成本收益計算。4制定培訓預算計劃。5培訓費用的控制及成本降低。14、培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作。2決定如何在學員之間分組。3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。15、培訓師的培訓與開發(fā)1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓3教學內容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。16、培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作。1、確認并通知參加培訓的學員；2、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關資料的準備；5、確認理想的培訓師。（二）培訓實施階段。1、課前工作；2、培訓開始的介紹工作；3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；2、協助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對學習進行回顧和評估。（五）培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發(fā)結業(yè)證書；4、清理、檢查設備；5、培訓效果評估。17、企業(yè)外部培訓的實施外出培訓的員需做好以下工作：1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。18、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關資料；2比較目標與現狀之間的差距；3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發(fā)現偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。19、如何實現培訓資源的充分利用1讓受訓者變成培訓者。由教師的一言堂變成了幾十個“教師“的群言堂2培訓時間的開發(fā)與利用。3培訓空間的充分利用。20、培訓效果的信息種類及評估指標（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設定合理與否的信息；（三）培訓內容設置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。21、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結果2技能成果。技能轉換通常用觀察法來判斷3情感成果�？赏ㄟ^調查來衡量。4績效成果。5投資回報率。22、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調查收集信息。23、培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。1、受訓者與培訓內容的相關性；2、受訓者對培訓項目的認知程度；3、培訓內容；4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環(huán)境；6、培訓機構和培訓人員。（三）培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

第二節(jié)培訓方法的選擇1、直接傳授型培訓法用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。1、講授法是最基本的培訓方法。⑴優(yōu)點：傳授的內容多，知識比較系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學員平均培訓費用較低。⑵局限性：傳授的內容多，學員難以完全消化、吸收；單項傳授不利于教學雙方的互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。2、專題講座法。⑴優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形勢比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法⑴類型：以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討。⑵優(yōu)點：多項式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。⑶難點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。⑷選擇研討題目注意事項：題目應具有代表性、啟發(fā)性；題目難度要適當；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。2、實踐型培訓法適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、1、個別指導法（教練法、實習法）優(yōu)點：應用廣泛，可用于基層生產工人培訓也可用于各級管理人員培訓。2、工作輪換法優(yōu)點：能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更好的理解相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。3、特別任務法具體形式：委員會或初級董事會；行動學習。4、個別指導法3、參與型培訓調動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。1、自學優(yōu)點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現學習的個別差異；有利于培養(yǎng)員工的自學能力。缺點：學習內容受到限制；學校效果可能存在很大差異；學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調乏味。2、案例研究法⑴案例分析法：描述評價型和分析決策型⑵事件處理法3、頭腦風暴法：優(yōu)點：培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達到相互啟發(fā)的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要扮演引導角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大。4、模擬訓練法5、敏感性訓練法6、管理者訓練：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。4、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。1、色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。2、拓展訓練：場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域。5、科技時代的培訓方式通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。6、其它方法函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。7、選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域；對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。（三）根據培訓要求優(yōu)選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。8、幾種常用培訓方法的應用1、事件處理的基本程序：1準備階段（1）指導員確定培訓對象及人數（2）指導員確定議題的大致范圍。（3）每個學員根據議題制作個人親歷案例。（4）指導員將學員分組（5）確定會議地點和會議時間2：實施階段（1）指導員向各小組介紹本法實施概要和注意事項。（2）各小組簡單介紹小組所提出的個案（3）由指導員確定從易到難的討論程序（4）針對個案進行實質性問題的討論并作最后的總結。3:實施要點(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄,以免學生沒有問題可討論.(2)制作個人親歷案例是要注意:所選案例是工作最常發(fā)生的而且是最近發(fā)生的最難解決的一個實例.(3)記錄個案發(fā)生的背景是應依據的5W2H原則,何人,何事,何時,何地,何物,如何做,多少費用(WHO,WHAT,WHEN,WHERE,WHICH,HOW,HOWMUCH)(4)各組討論是應注意:學員在目標明確時間既定的條件下進行非指導員參與的自主討論。(5)討論后總結學習收獲2、頭腦風暴法的操作程序1：準備階段2：熱身階段：創(chuàng)造一個自由寬松的討論環(huán)境。3：明確問題：主持人簡單的介紹有待解決的問題。4：記錄參加者的思想：主要是一些創(chuàng)新性的思想。5：暢談階段：暢談階段是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。6：解決問題：從討論后形成的諸多方案中選出1-3個最佳方案。

第三節(jié)培訓制度的建立和推行1、企業(yè)培訓制度：（1）企業(yè)培訓制度的含義：能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律，規(guī)章，制度及政策的總和。（2）企業(yè)培訓制度的意義：是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，為培訓提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著制度化，規(guī)范化軌道發(fā)展。（3）企業(yè)培訓涉及企業(yè)和員工兩個培訓主體。（4）企業(yè)培訓的主要目的：調動員工參與培訓的積極性和主動性，同時也促使企業(yè)培訓系統(tǒng)化，規(guī)范化和制度化。（5）企業(yè)員工培訓制度的構成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。2、崗位培訓制度：（1）崗位培訓制度的內涵：它是企業(yè)培訓制度最基本和最一般的組成部分，實行按需事施教的原則，培訓出企業(yè)職務崗位實際需要的知識和技能達標的高素質的員工。（2）崗位培訓的制度化包括培訓立法和相應的政策。也包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓，考核，使用，待遇一體化的配套措施的實行。（3）崗位培訓制度由管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動，人事，工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（4）影響企業(yè)培訓活動的因素：國家相關勞動人事法律法規(guī)，培訓領域理論和培訓實踐的發(fā)展，企業(yè)人力資源供給和需求的變化，企業(yè)人事計劃的變更，企業(yè)生產經營方針的變革及技術設備的更新改造，企業(yè)文化的發(fā)展，企業(yè)內新的培訓需求。3、起草和修訂培訓制度的要求根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化及時調整和修訂企業(yè)培訓制度。在起草和修訂企業(yè)的培訓制度時應注意：（1）培訓制度的戰(zhàn)略性：要用全局的眼光去組織企業(yè)培訓，并戰(zhàn)略促使推進企業(yè)培訓制度走向制度化和規(guī)范化（2）培訓制度的長期性：要求以“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）制度培訓的使用性：培訓制度是日常培訓工作的指導方針，因此其必須充分體現培訓管理和實施的需要。4、培訓制度的內容：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據；2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4、企業(yè)培訓制度的核準與施行；5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。5、各項培訓管理制度的起草：（一）培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續(xù)；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷�向的分配原則。（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發(fā)放證書等）；（9）考核結果的使用。（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業(yè)根據《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。6、培訓制度的推行和完善：培訓制度的制定-----培訓制度的執(zhí)行-----培訓制度的監(jiān)督-----“發(fā)現問題”----培訓制度的完善----確保培訓活動的順利完成。

第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的基本內容：績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分�？冃Ч芾碇贫仁且云髽I(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式,對績效管理的目的、意義、性質和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾沓绦虻脑O計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分�？冃Ч芾碇贫仍O計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。2．對績效管理系統(tǒng)的不同認識（一）國內1．目標設計2．過程指導3．考核反饋4．激勵發(fā)展（二）國外1、指導2、激勵3、控制4、獎勵3、績效管理總流程的設計：包括準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段。（一）準備階段1．明確績效管理的對象，以及各個管理層的關系。在設計績效考評方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由那些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。一般情況下所有考評者都應具備：作風正派、辦事公道；有事業(yè)心和責任感；有主見善于獨立思考；堅持原則，大公無私；具有實際工作經驗，熟悉被考評對象情況等。在以個體為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質和特點所決定的。2．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。在選擇績效考評方法時應考慮的三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據考評方法提出企業(yè)各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2．收集信息并注意資料的積累。（三）考評階段1．考評的準確性考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；觀察不全面記錄不準確；行政程序不合理、不完善；信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響。2．考評的公正性為了保證考評的共正性應當：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（2）公司員工申訴系統(tǒng)。3．考評結果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核（四）總結階段從企業(yè)全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業(yè)務和只能部門的負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面的了解和認識。而從個體看，每個績效管理的單元，考評者和被考評者之間也必須進行一次績效考評的面談，既要多過去的活動進行必要的回顧和總結，看到自己的長處和所取得的業(yè)績，也要冷靜客觀的進行分析，找出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的主要問題，查明問題存在的原因，提出今后績效改進的計劃，突出工作重點，明確努力的方向。1．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容是：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷（3）對績效考評指標和標準體系的診斷（4）對考評者全面過程的診斷（5）對考評者全面的全過程的診斷（6）對企業(yè)組織的診斷2．兩個單位主管應承擔的責任（1）召開月度或季度績效管理總結會在績效管理的總結會上，主管的態(tài)度應當具有鮮明的建設性、支持性和指導性，討論中應當注重分析成功的經驗，總結失敗的教訓，幫助員工找出其改進績效的方法，要避免討論人事晉升、新酬調整，以及績效得分的情況。（2）召開年度績效管理總結會3．各級考評者應當掌握績效面談的技巧總之，在總結階段要完成的任務是：1各個考評者完成考評任務，形成考評結果的分析報告。2針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。3制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，新酬獎勵、員工升遷與補充調整計劃。4匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。在這個階段應從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2被考評者的績效開發(fā)。3績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4企業(yè)組織的績效開發(fā)。4、績效面談的種類１、按照績效面談的內容分：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結面談２、按照績效面談的具體過程及特點分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談5、績效管理系統(tǒng)運行中會遇到很多問題，原因是：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇得不合理不得當，二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認識和理解上的故障，使其運行不暢。6、提高績效面談質量的措施與方法：（一）績效面談的準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．（二）提高績效面談有效性的具體措施各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種和多種面談形式．績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應當從何時入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效,使企業(yè)目標得以實現.1有效的信息反饋應具有針對性2有效的信息反饋應具有真實性3有效的信息反饋應具有及時性4有效的信息反饋應具有主動性5有效的信息反饋應具有適應性7、績效改進的方法與策略所謂績效改進就是指確認組織或員工工作績效的不足和差距,查明產生的原因,制定并實施有針對性地改進計劃和策略,不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程.（一）分析工作績效的差距與原因1、分析工作績效的差距。具體方法有目標比較法；水平比較法；橫向比較法2、查明產生差距的原因（二）制定改進工作績效的策略1、（1）預防性策略是在在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的有效的行為，什么事錯誤的無效的行為，并通過專門系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。（2）制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現問題，及時予以糾正。并通過各個管理層次的管理人員實施全面，全員，全過程的監(jiān)督和引導，使員工克服自己的缺點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷體改自己的工業(yè)績。2、正向激勵策略與負向激勵策略（1）采用正向激勵策略時，必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準，對達到和實現目標的員工所給與的正向激勵可以是物質的，也可以是精神的榮譽的；可以是貨幣形式也可以是非貨幣形式（2）負激勵策略采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效地下的行為手段有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調任，免職，解雇，除名，開除等。無論采取何種激勵策略，人力資源部門及主管部門都應該認真做好以下基礎工作：健全完善企業(yè)各項規(guī)章制度，特別是與績效管理有關的培訓，獎懲等人力資源管理制度。為保障激勵策略有效性，應體現以下原則：及時性原則；同一性原則；預告性原則；開發(fā)性原則。3、組織變革策略與人事調整策略8、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾9、檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發(fā)析報告書，針對目前績效理系統(tǒng)存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。2、問卷調查法。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調查問卷，然后發(fā)給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進行總體的評價。10、績效管理的考評類型：從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。11、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。（一）行為導向型主觀考評方法1、排列法2、選擇排列法3、成對比較法4、強制分布法特點：1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。3、成對比較法：能夠發(fā)現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。4、強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（二）行為導向型客觀考評方法1、關鍵事件法（KPI）2、行為錨定等級評定法3、行為觀察法4、加權選擇量表法特點：1、關鍵事件法關鍵事件法對事不對人，以事實為依據。優(yōu)點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內的整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效。缺點：關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。2、行為錨定等級評定法設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。（三）結果導向型考評方法：以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。主要有四種表現形式：1、目標管理法2、績效標準法3、直接指標法4、成績記錄法特點：1、目標管理法目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而制定。基本步驟：1.戰(zhàn)略目標設定2.組織規(guī)劃目標。制定目標時，應注意目標的具體性和客觀性，目標數量不宜過多；目標應做到可量化、可測量，且長期短期并存；目標由管理層和員工共同參與完成；設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。3.實施控制。優(yōu)點：評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，很少出現評價失誤。也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。2、績效標準法本法對員工進行全面的評估�？冃�標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。3、直接指標法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。12、績效考評應注意的問題：為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。第五章薪酬管理

第一節(jié)薪酬制度的設計1、薪酬的內涵(一)概念:泛指員工獲得的一切形式的報酬.包括薪資,福利和保險等各種直接和間接報酬.薪酬:(1)貨幣形式①直接形式:基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼②間接形式:其他補貼,社會保險,員工福利(2)非貨幣形式:表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛(二)薪資即薪金工資的簡稱.薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬.工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的報酬.（三）與薪酬相關的其他概念1、報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2、收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3、薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。4、獎勵。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。5、福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。6、分配。社會在一定時期內對新創(chuàng)造出來的產品或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。2、薪酬的實質:薪酬組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度,行為和業(yè)績等所做出的各種回報.從廣義上說,薪酬包括工資.獎金.休假等外部回報,也包括參與決策,承擔更大的責任等內部回報.員工薪酬實質上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使持續(xù)，雙方也不可能滿意。3、影響員工薪酬水平的主要因素(一)影響員工個人薪酬水平的因素(1)勞動績效(2)職務或崗位(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡與工齡.(二)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素(1)生活費用與物價水平(2)企業(yè)工資支付能力(3)地區(qū)和行業(yè)工資水平(4)勞動力市場供求狀況(5)工會的力量(6)企業(yè)的薪酬策略4、薪酬管理(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(1)保證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優(yōu)秀人才.(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定(3)合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動生產率,增強企業(yè)產品的競爭力.(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業(yè)與員工長期,中短期經濟利益有機結合在一起.(二)企業(yè)薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企業(yè)薪酬管理的內容(1)企業(yè)員工工資總額管理（企業(yè)應堅持:效率優(yōu)先,兼顧公平,按勞付酬的行為準則.）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資(2)企業(yè)員工薪酬水平的控制(3)企業(yè)薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作具體包括:①開展薪酬的市場調查,統(tǒng)計分析調查結果,寫出調查分析的報告②指定年度員工薪酬激勵計劃,對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析③深入調查了解各類員工的薪酬狀況,進行必要的員工滿意度調查④對報告期內人工成本進行核算⑤根據公司薪酬制度的要求,結合各部門績效目標的實現情況,對員工的薪酬進行必要調整.5、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求(1)體現保障,激勵和調節(jié)(2)體現勞動的三種形態(tài):潛在形態(tài),流動形態(tài),凝固形態(tài)(3)體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結構(7)構建相應的支持系統(tǒng)6、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感知度(3)員工的滿足度7、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(1)薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點（50%點處）的薪酬水平。(2)崗位分析與評價。(3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求的關系。(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況。(5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。(6)明確企業(yè)的使命價值觀和經營理念。(7)掌握企業(yè)的財力狀況。(8)掌握企業(yè)生產經營特點和員工特點。8、最低工資確定和調整最低工資標準應綜合考慮以下因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2）社會平均生活水平（3）勞動生產率增長率（4）勞動就業(yè)的實際狀況（5）地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異9、最長工作時間在勞動法中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長時間，企業(yè)應當按照以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬10、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等11、常用工資管理制度制定的基本程序（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額（2）根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價（4）根據崗位評價結果確定工資等級數量以及劃分等級（5）工資調查與結果分析（6）了解企業(yè)財務支付能力（7）根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點。（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準。（10）確定工資等級之間的重疊部分大�。�11）確定具體計算辦法（二）獎金制度的制定程序1、按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2、根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3、確定獎金發(fā)放對象和范圍4、確定個人獎金計算辦法12、工資獎金調整的幾種方式：1、獎勵性調整2、生活指數調整3、工齡工資調整4、特殊調整13、工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節(jié)工作崗位評價1、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點：1、工作崗位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人員。工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。2、工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程3、工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正的薪資制度奠定了基礎。（二）工作崗位評價的原則1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是員工。2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果。3、評價結果應該公開。（三）工作崗位評價的基本功能1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。員工的勞動報酬是否能體現效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，是影響員工士氣及生產積極性、主動性的一個重要因素。因此在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好的體現公平公正的原則，就應當實現“以事定崗，以崗定人，以職定責，以職責定權限，以崗位定基薪，以績效定薪酬”。2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3、使單位內各個崗位之間能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、系統(tǒng)全面的評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。2、工作崗位評價的信息來源可通過兩個渠道獲得：1、直接的信息來源，即通過組織現場崗位調查，采集有關數據資料。這種方法真實可靠，詳細全面，但須投入大量人力物力、時間。2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件。這樣雖節(jié)省時間和節(jié)約費用，但所獲得區(qū)的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響評價的質量。3、工作崗位評價與薪酬等級的關系1.崗位與薪酬的對應關系可以是線性的，直線A、直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。2.崗位與薪酬的對應關系也可以是非線性關系的，曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高。4、工作崗位評價的主要步驟如下：1、按崗位的工作性質，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類。崗位類別的多少應根據生產規(guī)�；蚬ぷ鞣秶�、產品或服務繁雜程度等具體情況來決定。2、收集有關崗位的各種信息，包括過去的和現今的，包括文字性的和其他種類的。3、建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。5、在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明。6、通過評價專家小組的集體討論，構建指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表7、對幾個重要崗位進行試點，總結經驗，發(fā)現問題8、全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施。9、撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門10、對評價工作進行全面總結，汲取經驗教訓，為以后的工作奠定基礎。5、工作崗位評價要素和指標的內涵。（一）工作崗位評價要素的分類1、主要因素，即高度相關（相關系數在0.8以上）或顯著相關（相關系數在0.5~0.8）的要素。2、一般因數，即中度相關（相關系數在0.4~0.5）的要素。3、次要因數，即低度相關（相關系數在0.3~0.4）的要素。4、極次要因數，即相關程度極低或無相關（相關系數在0.3以下）的要素。一般來說，次要因數或無相關的因數不應當列入評價要素所屬的指標體系之中。（二）工作崗位評價指標的特點和構成工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統(tǒng)一。一般來說，影響崗位員工工作的數量和質量的因數，可以概括為：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境、以及社會、心理等幾個主要的要素。1、勞動責任要素勞動責任要素是指崗位在生產過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)，主要包括：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任2、勞動技能要素勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度3、勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制4、勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、躁聲危害程度、其他有害因素危害程度5、社會心理要素社會心理因素是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。6、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則1、少而精原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。2、界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義、使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。3、綜合性原則。要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合"用盡量少的指標反映盡可能多的內容"的要求。4、可比性原則。所謂"可比性"應當體現在：不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數或相對數上進行對比。7、權重系數的基本理論（一）權重系數的類型從權數使用的范圍來看，可將權數分為三大類：（1）總體加權。①按測評次數加權，權數的大小取決于測評的次數、掌握標準的寬嚴程度等因素。②按測評角度加權。上級測評權數最高，而同級、下級測評權數次之，自我測評權數最低。（2）局部加權。它是對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。（3）要素指標（項目）加權。它是對各個評價要素的各個具體標準（項目）的加權，權數大小取決于各個指標的地位和作用對各要素的影響程度。（二）權重系數的作用1、反映工作崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征。2、便于評價結果的匯總。3、使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較4、使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較。5、使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較。8、測評誤差的分類（一）登記誤差登記誤差，是在進行數據處理中產生的誤差，如輸入數據錯誤導致的誤差。（二）代表性誤差1、隨機誤差2、系統(tǒng)誤差測評誤差的調整，重點是系統(tǒng)誤差，其次是隨機誤差。9、工作崗位評價指標的積分標準制定評價指標的計量標準通常由記分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（一）單一指標計分標準的制度單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，亦可以是采用非百分數的組距式的分組法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分。常數法是在評價要素分值（x）之前設定常數（a），將其乘積作為評定的結果（ax）。系數法與自然數法計分的根本區(qū)別在于：自然數法是一次性獲得測評的絕對數值，而系數法獲得的只是相對數值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值。（二）多種要素綜合計分標準的制定1、簡單相加法。它是將單一要素的自然數分值相加計分的方法。2、系數相乘法。它是將單一要素的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。3、連乘積法。它是在單一要素計分的基礎上，將各個要素分值相乘之后，最后得出總分。4、百分比系數法。在計分時，先將構成各個要素的指標得分，與對應的百分比系數相乘，合計出本要素項目的得分，再將各個要素的得分，與總體的結構百分比系數相乘，累計得出評價總分數。10、評價指標權重標準的制定：概率加權法11、工作崗位評價結果誤差的調整調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法。12、崗位測評信度和效度檢查（一）測評信度的概念和檢查。信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小。信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（二）測評效度的概念和檢查。效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。1、內容效度。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內容效度的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。2、統(tǒng)計效度。亦稱經驗效度，它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查測評結果的效度。效標的建立需通過以下途徑：（1）崗位的生產工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估。（3）其他有關崗位的信息。13、崗位評價的各種方法的特點及其適用范圍1、排列法。①根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。②實施步驟：選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價、排序；③優(yōu)點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節(jié)約成本；能夠有較高的滿意度④缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距⑤適用企業(yè)：適合于規(guī)模較小、生產單一、崗位設置較少的企業(yè)2、分類法。①將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較來確定崗位的相對價值。②實施步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義③優(yōu)點：方法簡單明了，易理解、接受；能避免出現明顯的判斷錯誤④缺點：不能清晰地界定等級；崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高⑤適用企業(yè)：適合于各崗位的差別很明顯的企業(yè)或公共部門和大企業(yè)的管理崗位3、因素比較法。①確定代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般性崗位的薪酬標準。②實施步驟：選擇普遍存在、工作內容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總③優(yōu)點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行④缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高⑤適用企業(yè)：適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)4、評分法。①選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價。②實施步驟：確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總。③優(yōu)點；能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整；易于理解接受。④缺點：要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。評分法：根據崗位的性質和特征，確定各類工作干位評價的具體項目。(1)各生產崗位的評價項目，一般包括：1、體力勞動的熟練程度；2、體力勞動的熟練程度；3、體力和腦力勞動的勞動熟練強度、緊張程度；4、勞動環(huán)境、條件對勞動者的影響程度；工作危險性；對物、財、人，以及上級下級的責任感等。(2)對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：1、受教育的程度；2、工作經驗、閱歷；3、工作復雜程度；4、工作責任；5、組織、協調、創(chuàng)造能力；6、工作條件；7、監(jiān)督職責

第三節(jié)人工成本核算1、人工成本的概念企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。2、人工成本的構成1、根據國家有關規(guī)定，我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍及列支渠道如下：產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直接費用）、產品生產人員的員工福利費（制造費用其他直接支出）、生產單位管理人員工資（制造費用）、生產單位管理人員的員工福利費用（制造費用）、勞動保護費（制造費用）、工廠管理人員工資（管理費用公司經費）、工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司費用）、員工教育經費（管理費用）、勞動保險費（管理費用）、失業(yè)保險費（管理費用）、銷售部門人員工資（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）、子弟學校經費（營業(yè)外支出）、技工學校經費（營業(yè)外支出）、員工集體福利設施費（利潤分配公益金）2、人工成本包括：⑴從業(yè)人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費。⑵社會保險費用。社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。⑶住房費用.住房費用是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等。⑷福利費用。福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。⑸教育費用。教育經費是指企業(yè)為勞動里學習先進技術和提高文化水平而支付的培訓費用（包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用）。⑹勞動保護費用。勞動保護費用是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出。⑺其他人工成本。其他人工成本是指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。3、確定合理人工成本應考慮的因素：（一）企業(yè)的支付能力。一個重要原則：生產率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：1、實物勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的產品數量2、銷貨勞動生產率。是指某一時期內平均每一員工的銷貨價值3、人工成本比率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產率的比重4、勞動分配率。是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產值（也叫企業(yè)增加值或附加值）的比率5、附加價值勞動生產率。也稱凈產值勞動生產率，指平均每一員工生產的附加價值或凈產值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度6、單位制品費用。是指平均每件或每單位制品的人工成本7、損益分歧點。是指企業(yè)利潤為零時的銷售額，是企業(yè)盈虧反而分界點（二）員工的生計費用。生計費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。（三）工資的市場行情。工資的市場行情，也稱市場工資率。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條也稱為同工同酬原則。4、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。5、人工成本核算的程序：（一）核算人工成本的基本指標。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數；企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數=（企業(yè)年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）；純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額；7、企業(yè)人工成本總額。（二）核算人工成本投入產出指標:1、銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用/銷售收入（營業(yè)收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數）=薪酬水平/單位員工銷售收入（營業(yè)收入）2、勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）6、合理確定人工成本的方法1、勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用/銷貨額=（凈產值/銷貨額）X（人工費用/凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產值率（也稱計劃凈產值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。目標銷售額=目標人工費用/人工費用率=目標人工費用/（目標凈產值率X目標勞動分配率）（2）運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。目標勞動分配率=目標人工費用率/目標凈產值2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）目標銷售額=目標人工成本/人工費用率A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。銷售人員年度銷售目標=推銷人工費用/推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。銷售收入=制造成本+銷售及管理費用如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P單位產品售價；V單位產品變動成本；F固定成本；X產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本/邊際利益率，PX=F/（P-V）/P=PF/（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。第四節(jié)員工福利管理1、福利的本質本質上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。福利有多種形式，包括全員性福利（針對所有的員工，例如子女的教育津貼）特殊福利（針對某一些群體，例如只給部門經理級以上員工報銷手機費）困難補助（針對有特殊困難的員工，例如給身患癌癥的員工發(fā)一些慰問金）。2、福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。3、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協調性原則。企業(yè)向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如：員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信和交通費、醫(yī)療費、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓等。4、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容：1該項福利的性質：設施或服務2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數3該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價標準5根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內5、社會保障應包括三個基本的要素：1、具有經濟福利性，即從直接的經濟利益關系來看，受益者的所得一定大于支出。2、屬于社會化行為，即由官方機構或社會中間團體來承擔組織實施任務，而非供給者與受益方的直接對應行為。3、是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經濟保障與服務保障等。同時，從一個國家的國民生活保障系統(tǒng)來看，社會保障概念應覆蓋社會的三個層次：一是經濟保障；二是服務保障；三是精神保障。6、住房公積金的計算一、住房公積金的有關制度規(guī)定１、按照中華人民銀行的有關規(guī)定，應當在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結算等金融業(yè)務和住房公積金帳戶的設立、繳存、歸還等手續(xù)。２、應當與受委托銀行鑒定委托合同，在受委托銀行設立住房公積金專戶，單位應當到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)，每個員工只能有一個住房公積金帳戶。３、住房公積金管理中心應當建立員工住房公積金明細帳，記錄員工個人住房公積金的繳存、提取等情況。新成立的單位應當自成立之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起２０日內吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶設立手續(xù)。４、單位合并、分立、撤銷、解散或者破產的，應當自發(fā)生上述情況之日起３０日內由原單位或者清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起２０日內吃住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位院共辦理住房公積金帳戶轉移或者封存手續(xù)。５、單位錄用員工的，應當自錄用之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設立或者轉移手續(xù)。６、單位與員工終止勞動關系的，單位應當自勞動關系終止之日起３０日內到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶轉移或者封存手續(xù)。二、員工住房公積金的繳費1、員工住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊員工住房公積金繳存比例2、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額＝員工本人上一年度月平均工資＊單位住房公積金繳存比例3、新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例4、單位新調入的員工從調入單位發(fā)放工資制日起繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例5、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的５％；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準。6、員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。7、單位應當于每月發(fā)放員工工資之日起５日內將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。8、單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。9、對繳存住房公積金確有困難的單位，經本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經濟效益好轉后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。10、住房公積金自存入員工住房公積金帳戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。11、住房公積金管理中心應當為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：１、機關在預算中列支；２、事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支；３、企業(yè)在成本中列支。員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：１、購買、建造、翻建、大修自住房的；２、離休、退休的；３、完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；４、戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；５、償還購房貸款本息的；６、房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。依照前款第２、３、４項規(guī)定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金帳戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金帳戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金帳戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。第六章勞動關系管理

第一節(jié)勞動關系的調整方式1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動能力實現勞動過程中所發(fā)生的關系。雇主通常表述為用人單位或企業(yè)，雇員通常表述為勞動者。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。2、勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。3、勞動法律關系的特征1．勞動法律關系的內容是權利和義務。勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其運行出現故障，如違約行為，侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續(xù)進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目地在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其正常運行。2.勞動法律關系是雙務關系。雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。3.勞動法律關系具有國家強制性。勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。4、勞動法律關系的構成要素1.勞動法律關系的主體。勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規(guī)定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經濟組織，機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據我國勞動法的規(guī)定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。2．勞動法律關系的內容。勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。3．勞動法律關系的客體。勞動法律關系的課題是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等。5、勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。1.勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。行為人作出意思表示是勞動法律行為成立的一般事件（即事實要素），應符合以下基本要求：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。2.勞動法律事件。勞動法律事件是指不依當事人的主管意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。例如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。6、我國勞動關系的轉變伴隨著政治和經濟體制改革，我國勞動關系已經發(fā)生了深刻的變化，主要表現為以下方面：1勞動關系主體明確化2勞動關系多元化3勞動關系利益復雜化4勞動關系動態(tài)多變化5勞動關系的利益協調機制趨向法制化。利益協調型勞動關系運行的前提有二：一是不同群體在力量上維持均衡，雇主與雇員在經濟關系上維持均勢；二是各群體應將各自的利益追求限定在雙方合作的程度之內。物質利益原則含有非常豐富的內涵，其主要內容為：1物質利益激勵機制2物質利益平衡機制3物質利益調節(jié)機制4物質利益約束機制。利益協調型的勞動關系與其他發(fā)達的市場經濟國家存在的勞動關系，在勞動條件的決定方面有著共同的特點和形式，但也存在若干區(qū)別，主要是體現中國特色。1國有企業(yè)的勞動關系仍然占重要地位2勞動關系的轉型具有過渡性3集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差別。7、勞動關系的調整方式依據調節(jié)手段的不同可分為七種，即通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；、勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范讀調整；民主管理制度；企業(yè)內部勞動規(guī)范的天；勞動監(jiān)督檢查的調整。這七種調整方式各具特點：1勞動法律法規(guī)。勞動法律法規(guī)由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規(guī)范和最低標準，其基本特點是體現國家意志。2勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。3集體合同。集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。有兩個原因決定了集體協商比個別協商更必要。由于企業(yè)內的分工、協作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務屬于“公共事務”。工作于企業(yè)組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。5企業(yè)內部勞動規(guī)則。企業(yè)內部勞動規(guī)則的基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現。6勞動爭議處理制度。勞動爭議處理制度中的調整是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性、非強制性。勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。7勞動監(jiān)督檢查制度。勞動監(jiān)督檢查制度具有保證勞動法體系全面的功能。

第二節(jié)集體合同制度1、集體合同的概念集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同可分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導機制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂。2、集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：1.集體合同是規(guī)定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序3、集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。4、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業(yè)的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足5、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為6、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。（二）集體合同的期限。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內容。通常情況下，集體合同一般包括以下內容：1.勞動條件標準部分2一般性規(guī)定3.過渡性規(guī)定4.其他規(guī)定7、簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求，其主要步驟為：1.協商準備2.協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（1）宣布議程和會議紀律（2）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應（3）協商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論（4）雙方首席代表歸納意見3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。（四）審核期限和生效。由勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。（五）集體合同的公布8、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行。已經生效的集體合同具有法律效力，集體合同當事人和關系人應該履行集體合同所規(guī)定的義務。集體合同的履行遵循實際履行和協作履行的原則。（二）履行的監(jiān)督檢查。集體合同在履行過程中，企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任，也可以與企業(yè)協商，建立集體合同履行的聯合監(jiān)督檢查制度。（三）違反集體合同的責任。企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔相應責任。

第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則1、用人單位內部勞動規(guī)則的含義用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。2、用人單位內部勞動規(guī)則的特點⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。⑶企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物。3、用人單位內部勞動規(guī)則的內容：⒈勞動合同管理制度。其主要內容為：1勞動合同履行的原則2員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定3員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分4勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法5試用期考查辦法6員工檔案的管理方法7應聘人員相關材料保存辦法8集體合同草案的擬定、協商程序9解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序10勞動合同管理制度修改、廢止的程序等⒉勞動紀律勞動紀律是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。其主要內容為：1時間規(guī)則2組織規(guī)則3崗位規(guī)則4協作規(guī)則5品行規(guī)則6其他規(guī)則。制定勞動紀律，應當符合以下要求：1勞動紀律的內容必須合法2勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規(guī)定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。3標準一致4勞動紀律應當結構完整⒊勞動定員定額規(guī)則主要包括：編制定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則。穩(wěn)定勞動定員定額應注意以下事項：1必須緊密結合企業(yè)現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執(zhí)行適合本企業(yè)的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執(zhí)行，并嚴格履行定員制定程序。2制定勞動定額的技術組織條件必須是企業(yè)現有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準3勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。4制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法⒋勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則包括：1崗位名稱2崗位職責3生產技術規(guī)定4上崗標準等⒌勞動安全衛(wèi)生制度⒍其他制度工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等4、用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序⒈職工參與。立法規(guī)定，勞動者通過職工大會，職工代表大會或其他方式參與民主管理。⒉正式公布。應以合法有效的形式公布，其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

第四節(jié)企業(yè)民主管理制度1、職工代表大會制度⒈性質----是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。⒉特點---職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式：⑴組織管理⑵崗位參與⑶個人參與⒊職工代表大會的職權：⑴審議建議權⑵審議通過權⑶審議決定權⑷評議監(jiān)督權⑸摧薦選舉權2、平等協商制度⒈平等協商制度是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動⒉與集體協商是兩種不同的制度，其主要區(qū)別是以下幾方面：⑴主體不同。平等協商的職工代表竟職工選舉產生，集體協商有工會選派。⑵目的不同。平等協商目的在于實現雙方的溝通，并不以達成一定的協議為目的；集體協商在于定理集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。⑶程序不同。平等協商比較自由；集體有嚴格的法律程序。⑷內容不同。平等的內容廣泛，可以是企業(yè)經營的所有事項或當事人愿意協商的事項；集體的內容一般為法律規(guī)定的事項。⑸法律效力不同。平等協商的結果由當事人自覺履行；集體協商受國家法律保護。⑹法律依據不同。平等協商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與與管理的形式；集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度等。3、信息溝通制度⒈縱向信息溝通：包括向下溝通和向上溝通⒉橫向信息溝通⒊建立標準信息載體：制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報和組織刊物、例會制度4、員工滿意度調查內容⒈新酬⒉工作⒊晉升⒋管理⒌環(huán)境5、實施員工滿意度調查的目的⒈診斷公司潛在的問題⒉找出本階段出現的主要問題的原因⒊評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響⒋促進公司與員工之間的溝通和交流⒌增進企業(yè)凝聚力6、員工滿意度調查的步驟：⒈確定調查對象⒉確定滿意度調查指向⒊確定調查方法---員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法，問卷調查法一般分為目標型調查和描述型調查。⑴目標型調查法有選擇法、正誤法、序數表示法⑵描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種。⒋確定調查組織⒌調查結果分析

第五節(jié)工作時間與最低工資標準1、工作時間的概念工作時間是由法律直接規(guī)定或由合同約定的，勞動者不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。其法律范圍包括以下工作時間形式：（1）勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間；（2）勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間；（3）勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；（4）工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；（5）連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。2、工作時間的種類1、標準工作時間2、計件工作時間3、綜合計算工作時間。適用范圍：（1）交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等工作性質特殊、需連續(xù)作業(yè)的職工。（2）地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位和工種的職工。（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。4．不定時工作時間5．縮短工作時間。適合范圍：（1）從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。（2）從事夜班工作的職工。（3）哺乳期工作的女職工。（4）其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。3、延長工作時間的概念1．延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。2．一般條件：（1）發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命安全或財產安全，需要緊急處理的。（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶救的。（3）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在休息日工作，而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。（4）人員限制。最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。5、最低工資的含義國家實施最低工資制度，其基本出發(fā)點是維護市場經濟濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。6、最低工資標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟。最低工資標準的確定和調整采用“三方性”原則，即在國務院勞動行政主管部門的指導下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。（二）確定和調整最低工資應考慮的因素。勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2、社會平均工資水平；3、勞動生產率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。一般說來，最低工資標準應高于社會救濟金和失業(yè)保險金標準。勞動和社會保障部201*年發(fā)布的《最低工資規(guī)定》（勞動保障部令第21號）對確定最低工資標準應考慮的因素做了細化。確定最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。用公式表示為：M=f(C,S,A,U,E,a)式中M最低工資標準；C城鎮(zhèn)居民人均生活費用；S職工個人繳納社會保險費、住房公職金。A職工平均工資；U失業(yè)率；E經濟發(fā)展水平；a調整因素。最低工資標準每兩年至少調整一次。（三）確定最低工資標準的通用方法1．比重法。即根據城鎮(zhèn)居民調查資料，確定一定例的最低人均收入戶為貧因戶，統(tǒng)計出貧困戶的人增色生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。2．恩格爾系數法。根據國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數，再加上一個調整數。（例如，某地區(qū)最低收入組人均每月生活費支出為210元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數為1.87，最低食物費用為127元，恩格爾系數為0.604，當地平均工資為900元。按比重法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為：月最低工資標準=210×1.87+a≈393+a(元)按恩格爾系數法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為:月最低工資標準=127÷0.604×1.87+a≈393+a(元)在上述兩式中:a為工資調整數額。小時最低工資標準=[(月最低工資標準÷20.92÷8)×（1+單位應當繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費比例之和）]×（1+浮動系數））7、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1延長工作時間工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。用人單位支付給勞動者的工資低于最低工資標準的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1～5倍支付勞動者賠償金。8、工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。（一）工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證證券替代貨幣支付。2、直接支付。3.按時支付---按時支付工資意味著不得無故拖欠�！盁o故拖欠”不包括以下情形：1用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；2用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。4、金額支付。（一）特殊情況下的工資支付。特殊情況下的工資支付主要指以下情形的工資支付：1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：（1）依法行使選舉權或被選舉權；（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議；（3）出席勞動模范、先進生產（工作）者大會；（4）不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；（5）其他依法參加的社會活動。3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資，包括：（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2）勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80%（3）勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4）勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5）部分公民節(jié)日期間，如婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民節(jié)日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節(jié)日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。4、用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動者工作的，一般應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費；如果集體合同、勞動合同另有約定的，可按照約定執(zhí)行。用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類勞動保護費用的類別主要是以下各類。1、勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用；2、勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用；3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費；5、健康檢查和職業(yè)病防治費用；6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7、工傷保險費；8、工傷認定、評殘費用等。編制費用預算方法按照企業(yè)選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。2、職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序3、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳4、組織崗位安全教育（一）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育1、組織入廠教育；2.組織車間教育；3.組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓。對特種作業(yè)人員進行生產技術、特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得“特種作業(yè)人員操作證”方準上崗；（三）生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓。5、工傷事故分類1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)、不安全行為等。4、職業(yè)病。職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。6、、組織工傷傷殘評定1、勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。3、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（1）工傷認定申請表；（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（3）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。4、根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘劃分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力；五至六級的為大部分喪失勞動能力；七至十級的為部分喪失勞動能力。7、工傷保險待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇。職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。1、醫(yī)療待遇。2、工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工平均工資的50%、40%或者30%。（二）工傷致殘待遇。1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇�；�本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫(yī)療保險費。2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。具體標準由統(tǒng)籌地區(qū)的人民政府根據當地經濟、社會發(fā)民狀況規(guī)定，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養(yǎng)親屬撫恤金

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