人力資源課程設計總結

人力資源管理實訓總結

在一些大型的公司，已經(jīng)在推行人力資源的職能轉(zhuǎn)變，也就是作為專業(yè)的人力資源，必須要了解和熟悉公司的業(yè)務，從而以業(yè)務角度出發(fā)，為業(yè)務部門提供增值服務，那這樣就需要具體的了解企業(yè)的經(jīng)營目標，了解各業(yè)務部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、服務、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的績效考核，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。

我們在學人力資源，在之前的時段我們對相關的基礎知識有了系統(tǒng)的了解。為了更深一步學習知識，老師指導我們進行了人力資源管理實訓，這次實訓的期限為2周，以小組的形式展開。我在這次實訓中的任務是統(tǒng)籌全局，負責這次人力資源實訓的方案設計及團隊職責分配并具體負責績效管理。

回首這兩周人力資源課程設計的實訓，我們系統(tǒng)性的學習了人力資源管理的各個模塊的相關理論知識，也進行了相應理論知識的回顧和擴充。其中包括工作分析、績效考核、薪酬管理等專業(yè)性實訓，也有管理信息系統(tǒng)實用性的非專業(yè)知識實訓。從數(shù)量上來看，我們的實訓任務量是相當?shù)目陀^；從實訓的內(nèi)容來看，我們的實訓任務也基本涵蓋人力資源管理的各個模塊，并且是以案例分析、方案策劃為主；從實訓效果來看，就我個人而言，對我掌握理解人力資源管理的相關理論知識有很大的幫助。

作為人力資源管理者要具備的能力：計劃性、聯(lián)系性、動態(tài)性。人力資源部門一定要知道企業(yè)在未來一年，或者幾年的想要做的事情是什么，人力資源部門要根據(jù)老板的目標，提前儲備哪些人員，對預備什么時間到崗，達到什么樣的能力，為了讓他達到這樣的能力要做哪些目標分解的培訓。那對整體的規(guī)劃要有一個清晰的藍圖。

作為人力資源管理者，要宏觀把控全局，也就是一件事情發(fā)生了，對另外一個部門或者目標有怎樣的影響。具體到現(xiàn)有的情況，就是出臺一個制度，執(zhí)行一項任務，具體到各個部門，有哪些幫助，短期和長期能為部門改變什么。做事情要有前瞻性。預備要做一件事情時，我們要對可能發(fā)生的，不管是好的還是壞的，要有全面的思考，并給出合理的建議。通過對華為績效管理部分的實訓，我對公司績效考核也有了全新的深刻的認識�？冃Э己耸潜局�把握員工工作執(zhí)行和適應的情況，確定人才開發(fā)方針政策及教育培訓方向，合理優(yōu)化配置人員，保障公司有效運行，促進人力資源管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率而制定的.

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標決定的，績效目標要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，崗位工作分析是個人績效管理的基礎；其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；績效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個人的能力、水平和素質(zhì)對績效管理影響很大，人員招聘選拔要根據(jù)崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來進行；通過薪酬激勵激發(fā)組織和個人的主動積極性，通過培訓開發(fā)提高組織和個人的技能水平能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造，因此，衡量和提高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要常規(guī)工作，而構建和完善績效管理系統(tǒng)是人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。1、績效考核不只是人力資源部的事情。人力資源部提供考核工具和方法，有

部門負責人自行推廣。

2、崗位遲遲招不到人，不是人力資源部沒做事，要么是需求部門沒有將招聘

要求寫清楚，要么是人力資源部門對招聘素質(zhì)要求理解的和需求部門不一樣。

3、所有的考核，所有的晉升都是圍繞崗位的素質(zhì)要求來定的，所以，最先要

完善的就是素質(zhì)要求。

4、員工需要不斷優(yōu)化，淘汰低績效的員工，穩(wěn)定高績效的員工。

那關于績效考核設計，主要從兩個方面著手：定量考核和定性考核，以這為基礎的考核需要針對數(shù)據(jù)來源、評分標準、結果應用等方面進行確定。譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人數(shù)是多少，多少人進入試用定性考核部分：試用人員是否具備崗位能力，與我們的招聘要求是否一致。再有績效考核中提到績效面談部份也使我深有感悟.我認為，績效面談在整個績效考核與評分過程中占著比較重要的份量.通過績效談話，可以針對在一段時間通過現(xiàn)有工作情況做出較公平公正的一個評價，也能在談話中總結出自已的不足和差距.更是領導與員工之間良好溝通的一個最佳時機.促使公司領導能夠清淅的摸清下屬員工對公司，對本職工作思想上的變化，能力上的不足，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)工作中各項目標的完成.員工通過績效談話從中學習到工作的方法，改變思想觀念，樹立工作的積極性與自信心，為更好的完成下一步工作打下基礎.

通過這兩周的人力資源的實訓，我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術人員沒有及時補充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課程設計課上不僅給我?guī)�來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們。

這兩周實訓，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

不過，當我們真正開展這次實訓時，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多。究其產(chǎn)生原因，個人認為有以下幾點：

1、認識不足，態(tài)度不端正

以我為例，往往對實訓抱著敷衍了事的心態(tài)，并沒有認真的去完成實訓任務，沒有完全把自己融入到實訓任務中來。同時，針對實訓任務內(nèi)容，過多的依賴于網(wǎng)絡知識，缺乏個人獨立思考。我們是四個人的團隊，本應該一起努力，團結協(xié)作，可是試訓過程中，卻缺乏應有的溝通和合作，各自為政，導致試訓效率低下，每有達到應由的效果。

2、實訓任務與企業(yè)需求吻合度低

回顧這次的實訓的一個個小任務，其過于理想化、簡單化，不能完全達到專周實訓的目標，也不能滿足我們對實訓的要求，更不能在最大程度上提升我們能力素質(zhì)。針對實訓任務，老師可能是基于我們的現(xiàn)實情況才做出那那樣的實訓安排，我們理解老師的苦衷。企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求是能盡快適應工作，盡快能夠獨當一面，按時保質(zhì)保量的完成工作任務,甚至超額完成工作內(nèi)容。

歷時兩周的人力資源管理綜合實訓，使自己加深了對某些具體的問題理解，學會了如何更好的與人交流，掌握了如何更好的收集相關資料。最重要的是發(fā)現(xiàn)自身不足（能力素質(zhì)與專業(yè)知識不足）的具體內(nèi)容，明確了如何彌補這一不足之處，并為之努力。

感謝老師這兩周為我們所做的一切，以及團隊成員為了實訓所做的努力。因為有了你們的辛苦，你們的幫助才使我成為如今的我。因為有了你們，我們才能完美的完成這次試訓。衷心的感謝你們的辛勤付出。

擴展閱讀：人力資源課程設計報告

工程技術學院

《人力資源管理實訓》

報告

專業(yè)班級：企管61001班指導教師：彭艷老師

題目：華為人力資源管理報告

姓名：蔡映雪成昶袁安祺袁業(yè)杰

目錄

一、華為背景分析...............................................................................................1二、華為人力資源規(guī)劃........................................................................................（一）人力資源計劃的目標和作用.....................................................................4（二）、HRP總體思路...........................................................................................4（三）、人力資源計劃流程...................................................................................5（四）、主要措施...................................................................................................7（五）、規(guī)劃時間.................................................................................................10三、工作分析.....................................................................................................11

（一）工作分析調(diào)查問卷.................................................................................13（二）華為高低崗位說明書...............................................................................16四、華為年度招聘計劃.......................................................................................19五、招聘廣告設計..............................................................................................21六、面試提綱.....................................................................................................22七、評分標準.....................................................................................................25八、華為員工崗前培訓計劃...............................................................................30九、績效管理與績效考核...................................................................................33

（一）績效管理與績效考核制度.......................................................................33（二）具體部門的績效評估方案.......................................................................41（三）、華為績效面談.........................................................................................44十、薪酬管理.....................................................................................................48

（一）華為的薪酬構成體系...............................................................................48（二）華為薪酬構成表.......................................................................................52（三）華為內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查問卷...............................................................53

華為人力資源報告

一、華為背景分析

1、公司介紹

華為技術有限公司是一家總部位于中國廣東深圳市的生產(chǎn)銷售電信設備的員工持股的民營科技公司，總裁任正非，董事長孫亞芳。它1988年成立的時候，是個只有兩萬元注冊資本、20個員工，唯一的資源是人的頭腦的默默無名的小公司。20世紀末，旋風一樣席卷了國內(nèi)市場，研發(fā)投入與回報間的漫長周期帶來了巨大的風險，但他每次都能披荊斬棘,昂首闊步的走下去�？墒切袠I(yè)的冬天給這位領軍者造成了巨大的傷害，但他沒有倒下去，押上命運的決心，把上億資金、上千人員投入了新的項目。201*年，它擁有員工2201*多人，201*年銷售額達到317億元。到今天，它是行業(yè)內(nèi)的領軍者，在國內(nèi)市場占領了巨大的份額，并已經(jīng)展開國際發(fā)展的征程。這個時候，世界第一的思科已緊張地盯著它的主要競爭對手。1、業(yè)務領域

華為的主要營業(yè)范圍是交換，傳輸，無線和數(shù)據(jù)通信類電信產(chǎn)品，在電信領域為世界各地的客戶提供網(wǎng)絡設備、服務和解決方案。華為主要產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM,CDMA201*1xEV-DO/CDMA201*1X,TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS,MobileSoftswitch,NGN）、網(wǎng)絡（FTTx,xDSL,光網(wǎng)絡,路由器和LANSwitch）、電信增值業(yè)務（IN,mobiledataservice,BOSS）和終端（UMTS/CDMA）等領域。

華為技術有限公司（以下簡稱：華為），總部位于廣東省，是電信網(wǎng)絡解決方案供應商。產(chǎn)品和解決方案涵蓋移動（HSDPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM，CDMA201*1XEVDO/CDMA201*1X，TD-SCDMA和WiMAX）、核心網(wǎng)（IMS，MobileSoftswitch，NGN）網(wǎng)絡（FTTX，xDSL，光網(wǎng)絡，路由器和LANSwitch）、電信增值業(yè)務（IN，mobiledataservice，Boss）、終端（UMTS/CDMA）等領域。1988創(chuàng)立于中國深圳。1989自主開發(fā)PBX。

1994推出C&C08數(shù)字程控交換機。

1999成為中國移動全國CAMELPhaseII智能網(wǎng)的主要供應商，該網(wǎng)絡

是當時世界上最大和最先進的智能網(wǎng)絡。

201*合同銷售額超過26.5億美元，其中海外銷售額超過1億美元。201*與西門子成立合資企業(yè)，針對中國市場開發(fā)TD-SCDMA移動通信技術。

201*5月8日，華為推出了新企業(yè)標識。新標識體現(xiàn)了華為聚焦、創(chuàng)

新、穩(wěn)健、和諧的核心價值觀。

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201*年度中國企業(yè)500強排名中名列第五十一，年銷售額達到160億美元。

201*年，公司繼續(xù)保持了穩(wěn)健的、健康的增長，全球銷售額達到233億美元。

201*年北歐電信運營商TeliaSonera宣布簽署兩項4GLTE商用網(wǎng)絡合同，

中國華為將在歐洲建設LTE移動寬帶，是全世界首個商用的LTE網(wǎng)絡。

在201*年全球市場份額排名中：

NGN產(chǎn)品居業(yè)界第一（Infonetics數(shù)據(jù)）移動軟交換居業(yè)界第一（In-Stat數(shù)據(jù)）光網(wǎng)絡產(chǎn)品保持業(yè)界第二(Ovum-RHK數(shù)據(jù))

IPDSLAM居第一（Infonetics數(shù)據(jù)）寬帶匯聚路由器居第二（Gartner數(shù)據(jù)）MSAN第一（Infonetics數(shù)據(jù)）移動寬帶第一3、愿景使命

愿景：豐富人們的溝通和生活。

使命：聚焦客戶關注的挑戰(zhàn)和壓力，提供有競爭力的通信解決方案和服務，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。戰(zhàn)略：以客戶為中心。

為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。

持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。4、企業(yè)價值觀

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“管理上學習日本，技術上瞄準美國，始終以世界一流的為目標，為民族通信工業(yè)作貢獻”的經(jīng)營觀。5、企業(yè)文化

華為秉承了其總裁任正非的眾多思想,如“毛澤東思想”、“狼性文化”、“軍事化管理”等一系列新式的企業(yè)管理文化，華為人認為，企業(yè)文化離不開民族文化與政治文化，中國的政治文化就是社會主義文化，華為以高中層管理者的行為帶動全體員工的進步。堅持為祖國昌盛、為民族振興、為家庭幸福而努力奮斗的雙重利益驅(qū)動原則。團結協(xié)作、集體奮斗是華為企業(yè)文化之魂。

6、組織結構

水平式組織結構，不同部門負責不同業(yè)務。

7、研究開發(fā)

華為長期堅持不少于銷售收入10%的研發(fā)投入，并堅持將研發(fā)投入的10%用于預研，對新技術、新領域進行持續(xù)不斷的研究和跟蹤。華為主動應對未來網(wǎng)絡融合和業(yè)務轉(zhuǎn)型的趨勢，從業(yè)務與應用層、核心層、承載層、接入層到終端，提供全網(wǎng)端到端的解決方案，全面構筑面向未來網(wǎng)絡融合的獨特優(yōu)勢。

8、管理體系

華為的大規(guī)模人力資源體系建設，開始于1996年1月，市場部集體辭職。集體辭職，讓大家先全部“歸零”，體現(xiàn)了起跑位置的均等；而競聘上崗，則體現(xiàn)了競爭機會的均等。任正非在“集體辭職”4周年紀念講話：“市場部集體大辭職，對構建公司今天和未來的影響極其深遠。任何一個民族，一個組織只要沒有新陳代謝，生命就會停止。如果沒有市場部集體大辭職所帶來對華為公司文化的影響，任何先進的管理，先進的體系在華為都無法生根�！�1996年，華為的人力資源體系建設風起云涌地開始了。同IBM、HayGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨詢公司合作，在集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）、集成供應鏈（ISC）、人力資源管理、財務管理和質(zhì)量控制等方面進行深刻變革，引進業(yè)界最佳實踐，建立了基于IT的管理體系。

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二、華為的人力資源規(guī)劃

（一）人力資源計劃的目標和作用

1.確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大開發(fā)利用人力資源，使企業(yè)和員工雙贏。

2.結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，對組織戰(zhàn)略和人力資源管理的貢獻。

（二）、HRP總體思路

公司戰(zhàn)略核心人力資源能力需求分析人力資源盤點人力資源引進策略誘引式投資式參與式人力資源激活主要措施1.戰(zhàn)略計劃

研究社會、法律等宏觀環(huán)境的變化對人力資源的影響。

為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競爭力和贏利能力。

持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。與友商共同發(fā)展，既是競爭對手，也是合作伙伴，共同創(chuàng)造良好的生存空間，共享價值鏈的利益。

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心理念是“以人為本”,是依靠實現(xiàn)企業(yè)中“人的自由

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而全面發(fā)展”來促進企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展,體現(xiàn)出“尊重人、依靠人、服務人、鼓舞人”的基本精神。

企業(yè)貫徹落實戰(zhàn)略性人力資源管理基本精神的途徑

第一,認識上的突破，要充分認識到人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的一個重要組成部分。

第二,在實踐中,突出并強調(diào)知識在企業(yè)產(chǎn)權或者收入中的地位及比例。第三,必須發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的協(xié)同作用而施樂公司也正是這樣做的:在生產(chǎn)經(jīng)營的同時，公司形成了自己的企業(yè)精神和企業(yè)文化。在本階段，我們將使用投資式戰(zhàn)略思想。

減少外聘帶來的成本消耗，盡量投資在內(nèi)部培訓上。

最大限度的提升內(nèi)部員工的工作能力和效率，讓大家減少加班的次數(shù)和時間，更多的與家人相處。一個企業(yè)只有與員工的家、家人緊密聯(lián)系才會得到員工家人的支持，那么也會得到員工的信賴！

在此期間我公司可以學習著名企業(yè)家“史玉柱”的管理策略：使員工家屬也有高度歸屬感，那么員工更加有歸屬感，又怎么會離開公司呢？公司也可以適當舉辦些員工家屬與員工同慶等活動，將公司開放給大家參觀等。

2、戰(zhàn)術計劃

完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；

預測組織未來對人力資源的需求，預測組織內(nèi)外人力資源的供給。

華為人員需求預測

年201*201*201*201*201*201*1800201*0300006000090000人數(shù)600我們通過描點法，以及近期的宏觀經(jīng)濟環(huán)境推測出近五年的招工比例增長大體為1.2萬。所以201*201*年還需招3萬人。（三）、人力資源計劃流程

1.人力資源需求預測流程

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開始公司戰(zhàn)略目標人力資源目標人力資源市場調(diào)查各部門人力需求提議分析研究審核需求預測討論審批審核需求預測報告與現(xiàn)有人力對比審批審核確定招聘計劃結束

說明：

以上流程的實施需要辦公室、人力資源部、各職能部門共同完成。各部門人力需求提議:指各部門根據(jù)其戰(zhàn)略目標，提出本部門的人力需求。分析研究：指人力資源部收集各部門的人力需求，結合市場供給進行匯總，分析。

需求預測:指根據(jù)以上信息形成初步的預測報告，組織相關部門進行討論，報上級領導審核。

需求預測報告：指經(jīng)過反復的討論、研究形成正式的報告，報上級審核、批準。

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確定招聘計劃：指需求預測報告與現(xiàn)實得人力資源狀況相對比，確定招聘計劃，并報上級審核、批準。

2.人力資源規(guī)劃管理流程

開始企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源供給預測現(xiàn)有人力資源檢查人力資源需求預測人力資源凈需求量否編制各種人力資源計劃內(nèi)部選拔人才內(nèi)部調(diào)動人才外部招聘人才制定人力資源規(guī)劃報告審批是執(zhí)行計劃內(nèi)部選拔流程內(nèi)部調(diào)動流程外部招聘流

（四）、主要措施

華為的戰(zhàn)略

（一）為客戶服務是華為存在的唯一理由；客戶需求是華為發(fā)展的原動力。1、真正認識到為客戶服務是華為存在的唯一理由。2、真正認識到客戶需求是華為發(fā)展的原動力。

3、基于客戶需求導向的組織、流程、制度及企業(yè)文化建設、人力資源和干部管理。

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（二）質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求，提升客戶競力和盈利能力。

1、真正認識到“質(zhì)量好、服務好、運作成本低，優(yōu)先滿足客戶需求”是提升客戶效力和盈利能力的關鍵，也是華為的生存辦法。2、華為如何提升客戶競爭力和盈利能力。

（三）持續(xù)管理變革，實現(xiàn)高效的流程化運作，確保端到端的優(yōu)質(zhì)交付。HR管理體系

華為人力資源管理體系“選”-------------招聘調(diào)配“育”-------------培訓體系“用”-------------績效管理

“留”-------------分配體系員工招聘

華為認為，看一個企業(yè)的招聘是否有效，主要體現(xiàn)在以下四方面：一是是否能及時招到所需人員以滿足企業(yè)需要；二是是否能以最少的投入招到合適人才；三是把所錄用的人員放在真正的崗位上是否與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四是“危險期”（一般指進公司后的六個月）內(nèi)的離職率是否為最低。就目前全球金融危機、市場萎縮宏觀經(jīng)濟大環(huán)境，任何公司都難善其身。華為就企業(yè)內(nèi)部情況的發(fā)展，公司近日在內(nèi)部也老提要嚴格實施末尾淘汰，估計是面對目前經(jīng)濟形勢給大家更大壓力。

所以華為將控制社會招聘，只招聘相對有經(jīng)驗的人才,但校園招聘依然保留。仍為每年三月份在各大校區(qū)進行。華為的人力資源分布是個啞鈴型結構，研發(fā)和市場各占40%，行政和生產(chǎn)人員只占20%。近兩年來，華為大量招聘的也正是研發(fā)和市場人員。

所以華為目前不會進行大規(guī)模社會招聘，但對15級以上的人才仍是有招聘需求的，即有至少四五年行業(yè)工作經(jīng)歷。

華為的員工級別是數(shù)字越大，級別越高。一般畢業(yè)生為13級，畢業(yè)一兩年后為14級，15級的為畢業(yè)5年以上，有相當工作經(jīng)驗的。

人才激勵機制

1、建立以自由雇傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制。2、建立內(nèi)部勞動市場，允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現(xiàn)內(nèi)部競爭與選擇，促進人才的有效配置。

3、高工資。華為稱為“三高”企業(yè)，指的是高效率、高壓力和高工資。

4、提供持續(xù)的開發(fā)培訓。華為實行在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓員工素質(zhì)適應企業(yè)發(fā)展，同時讓員工有機會得到個人能力的提高。

5、“公平競爭，不唯學歷，注重實際才干”。：考試大6、客觀公正的考評。

7、知識資本化、知識職權化。

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人才激勵機制體現(xiàn)了企業(yè)的用人之道，其中滲入了企業(yè)的價值觀念和經(jīng)營理念。由于頗有成效的激勵機制，調(diào)動了華為員工的工作熱情，特別是在銷售和研發(fā)兩個重要部門，激發(fā)了一批為事業(yè)執(zhí)著追求的人才。華為今天的核心競爭力就是這群“華為狼”奮發(fā)的功績。培訓開發(fā)

華為公司開始使用一種新手段培訓和認證大規(guī)模推廣其產(chǎn)品。

必須具備的兩個條件:一是其技術領先

二是產(chǎn)品擁有相當?shù)氖袌龇蓊~。華為網(wǎng)絡培訓的投入:

首先，在教材編制上需要很大的人力和物力投入。其次，試驗室建設更需要資金的投入，擁有一套完整設備的試驗室是建立網(wǎng)絡培訓機構的必備條件；此外，設備的不斷更新也需要資金投入。

第三，網(wǎng)絡培訓體系一般要建立一個專門的技術培訓Web站點，及時發(fā)布實時信息和最新技術資料，而且要成立專門的技術支持小組，用以解決Web網(wǎng)站上無法解決或解答的問題。

另外，華為還希望通過培訓認證擴大自己影響，樹立高技術企業(yè)的品牌。華為員工生涯規(guī)劃

“機會牽引人才”！缺乏機會，人才也就不能應運而生。通過案例分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況并非像離職員工個人想象的那樣，產(chǎn)品的前途，個人的發(fā)展機會在企業(yè)內(nèi)部還是有不少的，關鍵在于我們的員工沒有看到機會，究其原由，還在于我們在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。我們沒有努力讓員工看到機會，讓員工產(chǎn)生愿景。

第一：培育第二梯隊，以梯隊建設促進團隊活力。

第二：建立內(nèi)部崗位調(diào)度制度，為優(yōu)秀的員工內(nèi)部流動創(chuàng)造條件，為員工在公司內(nèi)部的生涯發(fā)展提供職業(yè)發(fā)展通道；通過持續(xù)不斷地努力，使公司的人力資源配置永遠處于激活狀態(tài)。對任職資格達標，在現(xiàn)崗位業(yè)績顯著且希望調(diào)崗位的員工，公司可以在擁有職位空缺的前提下，提供內(nèi)部崗位調(diào)動機會，但任何時候任何干部均不得擅自對員工給予崗位調(diào)動承諾。具體措施：1、堅定不移地貫徹深圳華為關于合資企業(yè)干部本地化的政策，不斷培養(yǎng)本地干部。2、公司各級管理職位空缺不直接通過社會招聘解決，而是優(yōu)先從公司內(nèi)部選拔干部。

各部門各級主管必須重第二梯隊建設，凡是沒有培養(yǎng)適當接班人的主管不得提升。3、人力資源部根據(jù)公司用人計劃，在進行人員招聘進，堅持“內(nèi)部招聘優(yōu)于社會招聘”的原則，優(yōu)先發(fā)布內(nèi)部招聘通知，組織內(nèi)部應聘和競聘。4、建立工程部與市場部人員雙向流動制度，工程技術人員符合以下條件者，經(jīng)本人申請，可以給與調(diào)至市場從事市場營銷工作的會：1)在工程部工作一年以上；2)任職資格達到三級以上；

3)具備從事市場營銷工作的基本素質(zhì)與能力。

5、工程部及市場部內(nèi)部不同產(chǎn)品、不同小部門之間允許適當?shù)膯T工流動，

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由部門根據(jù)員工意愿及業(yè)務需要自行安排，并報人力資源部備案。第三：建立主管與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通制度。第四：推行任職資格認證。

第五：職業(yè)生涯規(guī)劃不僅適用于核心業(yè)務部門員工，同樣，對行政后勤服務員工，也可以考慮通過崗位技能等級制度評定的方式來實現(xiàn)對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

薪酬系統(tǒng)

華為八大體系

1、市場系統(tǒng)。市場系統(tǒng)的海內(nèi)外員工總數(shù)應該在4000偏上。工資基數(shù)5000~6000不等，有額外補助和津貼，估算平均月工資為10000左右。

2、技術支援系統(tǒng)�？�?cè)藬?shù)在201*至3000人（為降低成本，該部門的工作不少由外包公司負責，稱合作方）。月工資在4500左右。

3、研發(fā)系統(tǒng)。負責華為各產(chǎn)品的研發(fā)，是華為最龐大的系統(tǒng)，人數(shù)在10000人左右，月工資6000~8000不等

4、財務系統(tǒng)�？�?cè)藬?shù)在1000以上,月工資5500左右，有額外津貼。

5、中試系統(tǒng)。全稱好象叫中間試制部。是為了保證產(chǎn)品質(zhì)量在研發(fā)和生產(chǎn)系統(tǒng)間插入的一個部門。人數(shù)在1000左右。月工資6000左右。

6、生產(chǎn)系統(tǒng)。該系統(tǒng)人樹在1000以上,月工資4000~6000不等。7、市場財經(jīng)系統(tǒng)。人數(shù)和其它系統(tǒng)比算少的,月工資5000左右。8、秘書和文員。文員基本工資為1800，按工作量每月加800到1000不等。華為薪酬體系結構

位了保證薪酬體系的嚴整，我們必須保證在薪酬體系構建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；在具體的職位評估上的完善分級，即：第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。（五）、規(guī)劃時間

1、完善公司組織架構的實施時間是到201*年到201*年.2、組織培訓實施時間為201*年3-4，或7-8月份

3、完善績效管理，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的淘汰機制和薪酬管理實施的時間在5月之前完善好，然后使用

4、招聘策略實施的時間為13月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；67月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學校供求見面會）。平時保持與相關院校學生部門的聯(lián)系，以備所需；六、成本預算

1、201*~21015年,五年預再招進6萬人,期間總?cè)藬?shù)由9萬向15萬遞增,人員工資

總費用估算:10000×(10.2+11.4+12.6+13.8+15)×6000=378億

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2、辭退補償費4000～40000元每人（視工作時間而定）總額約5億

3、優(yōu)秀人員培訓費,教材費、教員勞務費、培訓費、護照費、簽證費每人共計20萬元,總額約3億4、招聘用廣告費、招聘會經(jīng)費、測評費共計50萬元未來五年總成本預算約400億。

三、工作分析

1、職位分析

職位分析就是收集、分析、整理與職位相關的信息，對職位進行準確描述的過程。

（1）職位分析的原則－分析而非羅列

職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來。沒有分析，職位描述就成了一堆毫無關聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。

－分析的是職位而不是任職者

職位分析不在意任職者的績效、風格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關人的因素，關注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因為他/她最了解該職位。－基于事實而不是判斷

職位分析的目的不在于評判職位，而是盡可能清晰地了解事實。職位分析者只提供事實證據(jù)，職位分析的結果職位說明書可以為他人提供評判的依據(jù)。職位分析者的觀點，如關于職位需要的經(jīng)驗和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設

職位分析者的責任是了解職位在某一特定時間的狀況。職位描述不應成為對以往職位職責或未來設想的描述。（2）職位分析流程

職位分析是一個了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來的過程。職位分析一般包括以下步驟：收集有關職位內(nèi)容以及職位間關系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。主要采用職位說

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明書的格式。

（3）職位分析的內(nèi)容

職位分析的內(nèi)容包括：基礎信息、職位目的、工作匯報關系、職位范圍、應負責任與衡量指標、任職要求、工作依據(jù)。2、職位類別

為便于各項人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進行歸類。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會根據(jù)業(yè)務開展的需要，定期進行修訂。

管理族：對團隊目標的達成負直接責任。掌握一定的管理知識，管理一定范圍的預算和資源，運用計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領團隊達到組織目的的職位。

營銷族：直接面對客戶承擔銷售目標，或負責市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。

技術族：直接面對產(chǎn)品（含服務），要求具備較多的專業(yè)技術知識，從事解決產(chǎn)品（含服務）在研究、開發(fā)、設計、測試及生產(chǎn)過程中具體問題的職位。專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識，從事解決相關業(yè)務領域具體問題，為直接創(chuàng)造價值崗位提供支持的職位。

操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務明確、結果確定且工作內(nèi)容重復性高的職位。3、工作分析方法（1）定性分析1觀察法○2面談法○

3問卷調(diào)查法○

4員工記錄法○

5工作實踐法○

（2）定量分析

1工作分析計劃表分析法○

2職能工作分析法○

3職位分析問卷法○

4職業(yè)測定制度○

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4、職位評估

職位評估是通過對各職位進行比較或按預定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價值的過程。

HAYGROUP多年的實踐經(jīng)驗表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識技能、解決問題、應負責任）是所有職位共有的，可以通過它們進行可接受的職位大小的評估。HAYGROUP指引表方法把對這三種要素中每一種要素的判斷結合起來確定職位總體大小。

知識技能、解決問題能力和應負責任這三種要素每種都有其自己的指引表并進一步分為各種分要素。知識技能分為：專業(yè)技術知識、管理范圍、人際關系技能；解決問題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應負責任分為：行動的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。

每種分要素均有一種連續(xù)性的尺度，分解成一階梯。階梯上的每一級均有說明，評估員通過判斷，選擇最符合被評估職位的相關說明來把各種職位定位于適當?shù)募墑e。

在工作任務引領下，基于操作指南，我們公司采用問卷調(diào)查法，并進行設計工作分析問卷。

（一）工作分析調(diào)查問卷

工作分析調(diào)查問卷

姓名：職位名稱：部門：上級職位：

本問卷調(diào)查是為了幫助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息將有助于更新您的工作描述。在您所從事的工作中，您能最適當?shù)孛枋龀瞿�的工作是什么，如何做，以及需要何種知識與能力去完成，請如實填寫下表，謝謝您的支持和合作！

1.工作概要。請用簡潔的語言描述您的工作：

2.任務綜述。請用概括的語言簡要敘述您的工作職責（職責項目3X10），請

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根據(jù)各項任務的重要性，以及每個月每項任務所花費的時間百分比從高到底排列（百分比最小單位為5%，總和為100%）。重要性可以用“非常重要”、“重要”、“一般”三個等級來表明這些工作或任務在您的工作中的相對重要性，請從最重要的工作開始寫起，需要寫出每項工作每年耗費的時間比率和相對重要性。如果您還負責寫報告或作記錄，請同時完成第8部分的內(nèi)容：主要任務和職責占時間百分比相對重要性

（1）（2）（3）

（4）（5）（6）3.特定資格要求。請列舉為完成由您的職位所承擔的那些任務，需要哪些資格證書：

4.設備。請列舉為了完成該職位的工作，您通常使用的設備、機器和工具：5.工作關系。您所從事的工作要求您同其他部門或其他人員、其他公司或機構有所接觸嗎？如果是，請列出要求與其他人接觸的工作任務并說明頻繁程度？

6.監(jiān)督。您的職位有監(jiān)督職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果您的職位對其他人的工作還負有責任但不是監(jiān)督責任的話，請加以解釋：

7.決策。請解釋您在完成常規(guī)工作的過程中所要作出的決策有哪些？

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如果您的判斷或決定質(zhì)量不高，采取的行為不恰當，那么可能帶來的后果是什么？

8.文件記錄責任。請列出需要您準備的報告或保存的文件資料有哪些，并指出每份報告需要遞交給誰：

9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取其他正確的行動程序，您必須以一種怎樣的頻率同您的主管或其他人協(xié)商？

經(jīng)常（）偶爾（）很少（）從不（）10.工作條件。請描述您是在一種什么條件下進行工作的，包括內(nèi)部條件、外部條件等，請一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來：

11.資歷要求。請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔者需要達到的最低要求：

A（教育）最低學歷：專業(yè)或?qū)ｉL：B（工作經(jīng)驗）類型：年限：C：（特殊培訓）類型：年限：D：特殊技能：

12.其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠�給項目中未能包括的，但您認為對您的職位來說非常重要的其他信息：

調(diào)查者簽字：日期：

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（二）華為崗位說明書高層次崗位說明說

崗位名稱:董事長直接上級:董事會下屬崗位:副董事長、總經(jīng)理

崗位性質(zhì)：是公司的法人代表和重大事項的主要決策人

管理權限：在董事會閉會期間對公司的重要業(yè)務活動有業(yè)務執(zhí)行的綜理權和董事會職

代行權，并承擔執(zhí)行公司各項規(guī)章制度的義務

管理責任：主持公司生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，對所承擔的工作全面負責主要職責：

1.主持召開股東大會、董事會議，并負責上述會議的貫徹落實；

2.召集和主持公司管理委員會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針、年度計劃有及日常經(jīng)營工作中的重大事項；

3.檢查董事會決議的實施情況，并向董事會提出報告；

4.提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報酬、待遇以及解聘，并報董事會批準和備案；

5.審查總經(jīng)理提出的各項發(fā)展計劃及執(zhí)行結果；

6.定期審閱公司的財務報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財務狀況；7.簽署批準公司招聘的各級管理人員和專業(yè)技術人員；

8.簽署對外重要經(jīng)濟合同、上報印發(fā)的各種重要報表、文件、資料；9.處理其他由董事會授權的重大事項中層次崗位說明書

崗位名稱：財務部經(jīng)理直接上級：分管副總經(jīng)理下屬崗位：會計核算員、出納技術科科長、研究所所長崗位性質(zhì)：負責全面硒部的財務、會計管理工作

管理權限：行使公司財務會計工作的指揮、指導、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和管理的權力，并承擔執(zhí)行公司規(guī)程及工作指令的義務管理責任：對其分管的工作全面負責主要職責：

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1.在分管副總經(jīng)理領導下，負責主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內(nèi)的各項工作任務；

2.貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與生產(chǎn)、營銷、計劃等部門的工作聯(lián)系，加強與有關部門的協(xié)作配合工作；

3.負責組織《會計法》及地方政府有關財務工作法律法規(guī)的貫徹落實；4.負責組織公司財務管理制度、會計成本核算規(guī)程、成本管理會計監(jiān)督及其有關的財務專項管理制度的擬定、修改、補充和實施；

5.組織領導編制公司財務計劃、審查財務計劃。擬定資金籌措和使用方案，全面平衡資金，開辟財源，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金使用效果；6.組織領導本部門按上級規(guī)定和要求編制財務決算工作；

7.負責組織公司的成本管理工作。進行成本預測、控制、核算、分析和考核，降低消耗、節(jié)約費用，提高監(jiān)利水平，確保公司利潤指標的完成；8.負責建立和完善公司財務稽核、審計內(nèi)部控制制度，監(jiān)督其執(zhí)行情況；9.審查公司經(jīng)營計劃及各項經(jīng)濟合同，并認真監(jiān)督其執(zhí)行，參與公司技術、經(jīng)營以及產(chǎn)品開發(fā)、基本建設、技術改造和其他項目的經(jīng)濟效益的市議；10.參與審查高速價格、工資、獎金及其奉承涉及財務收支的各種方案；11.組織考核、分析公司經(jīng)成果，提出可行的建議和措施；

12.負責財會人員的業(yè)務培訓。規(guī)劃會計機構、會計專業(yè)職務的設置和會計人員的配備，組織會計人員培訓和考核，堅持會計人員依法行使職權；

13.負責向公司總經(jīng)理、主管副總匯報財務狀況和經(jīng)營成果。定期或不定期匯報各項財務收支和盈虧情況，以便領導及時進行決策；14.有權向主管領導提議下屬人選，并對其工作考核評價；15.完成公司領導交辦的其他工作任務。崗位要求：

1.具有大專以上的文化程度和會計專業(yè)技術職稱；

2.熟悉國家財經(jīng)法律、法規(guī)、章程和方針、政策，掌握本行業(yè)業(yè)務知識；3.熱愛本公司，有較強的綜合協(xié)調(diào)能力和組織管理能力；4.虛心好學，積極進取，有較強的工作責任感和事業(yè)心；5.堅持原則，廉潔奉公。

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參加會議：

1.參加公司年度總結會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關的會議；

2.參加季、月度經(jīng)濟活動分析會、銷售點開發(fā)研討會、上市產(chǎn)品預測會、考核評比等會議；

3.參加公司召開的部門業(yè)務專題協(xié)調(diào)會及其他有關會議；4.參加本部門召開的財務工作會議。低層次崗位說明書

崗位名稱：保衛(wèi)科科長直接上級：行政部經(jīng)理下屬人員：保衛(wèi)員

崗位性質(zhì)：全面主持保衛(wèi)科的工作

管理權限：對本科職責范圍內(nèi)的工作有指導、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理的權力管理責任：對所承擔的工作全面負責主要職責：

1.全面負責公司安全保衛(wèi)管理工作；2.對下屬人員檢查、考核、評價、激勵；3.負責公司各營區(qū)的巡邏工作；4.組織對違章、違紀事件的處理；5.維持、維護公司日常生活次序；6.做好防火、防盜安全檢查管理工作；7.抓好員工安全知識教育和培訓工作；8.做好安全保衛(wèi)專業(yè)檔案的管理；9.對暫隹證的登記和發(fā)放管理工作；

10.協(xié)助當?shù)毓�安機關對違法治安事件的處理；11.有對下屬的人事推薦權和考核、評價權；崗位要求：

1.具有高中以上文化程度和一定專業(yè)知識；2.有較強的協(xié)調(diào)能力和管理能力；3.有較強的工作責任感和事業(yè)心；參加會議：

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1.參加公司召開科以上有關工作會議；2.參加公司每月季度工作協(xié)調(diào)會；3.參加公司年度工作評比會。

四、華為年度招聘計劃

華為201*年度招聘計劃

招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。

招聘計劃書根據(jù)總經(jīng)理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：

1、招聘人數(shù)統(tǒng)計：

招聘崗位招聘人數(shù)（人）研發(fā)人員1872市場人員1297管理人員300生產(chǎn)人員906（合計）4375

2、信息發(fā)布的時間與渠道：

《新華日報》201*-6-21華為官方網(wǎng)站201*-6-21《揚子晚報》201*-6-2158同城網(wǎng)201*-6-213、招聘小組人員名單及分工

組長：袁業(yè)杰（人力資源部總監(jiān)）全面負責招聘工作組員：

蔡映雪：（直線經(jīng)理、招聘崗位未來同事、上期應聘成功者）負責招聘活動具體

項目安陳昶：負責應聘人員接待，應聘資料整理袁安祺：具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排4、選拔方案即時間安排6月21日至7月10日：資料篩選7月10日至14日：各部門面試官培訓7月15日至17日：擬定筆試面試題目

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研發(fā)人員招聘：7月18日：初試7月19日：復試

初試方式為筆試；復試方式為無領導小組討論，由公司技術開發(fā)部負責，人力資源部協(xié)助

市場人員招聘：7月18日：初試7月19日：復試初試復試方式都為面試。初試由公司市場部負責，人力資源部協(xié)助。管理人員招聘：7月18日：初試7月19日：復試

初試方式為筆試；復試為面試。初試由人力資源部經(jīng)理負責，復試由公司董事長孫亞芳負責。

生產(chǎn)人員招聘：7月18日：初試7月19日：復試

初試方式為筆試；復試方式為面試。初試由公司生產(chǎn)部負責，人力資源部協(xié)助。5、新員工上崗時間：預計在7月25日左右6、招聘費用預算：《新華日報》：3000（元）《揚子晚報》：201*（元）58同城網(wǎng)：1500（元）華為官方網(wǎng)站：0(元)總計：6500（元）7、招聘工作時間表

6月10日:撰寫招聘廣告6月12日-7月13日：進行招聘廣告版面設計6月15日-6月18日：與報社、網(wǎng)站進行協(xié)商6月21日：在目標報社、網(wǎng)站刊登廣告6月21日-7月10日：整理、篩選應聘者資料并通知7月15日-7月17日：根據(jù)資料擬定面試題目7月18日-7月19日：通知應聘者進行面試、筆試

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7月20日-7月23日：向錄取者發(fā)送錄取通知7月25日：新員工上班8、面試注意事項

（1）注意保持面試地點的干凈整潔（2）面試過程中避免無關人員隨意走動（3）考官在面試過程中藥注意時間

五、招聘廣告設計

華為人事行政助理崗位招聘

1、公司簡介

華為是全球領先的電信解決方案供應商。我們基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，在基礎通信網(wǎng)絡、業(yè)務與軟件、終端和專業(yè)服務等四大領域都確立了端到端的領先地位。憑借在固定網(wǎng)絡、移動網(wǎng)絡和IP數(shù)據(jù)通信領域的綜合優(yōu)勢，華為已成為全IP融合時代的領導者。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。201*年，華為構筑的全球化均衡布局使公司在電信網(wǎng)絡、全球服務和終端業(yè)務領域均獲得了快速穩(wěn)健的發(fā)展,全年實現(xiàn)銷售收入人民幣

185,176百萬元，同比增長24.2%。國內(nèi)市場實現(xiàn)銷售收入人民幣64,771百萬元，同比增長9.7%；海外市場實現(xiàn)銷售收入人民幣120,405百萬元，同比增長33.8%。

我們以豐富人們的溝通和生活為愿景，運用通信領域?qū)�業(yè)經(jīng)驗，幫助不同地區(qū)的人們平等、自由地接入到信息社會，消除數(shù)字鴻溝。為應對日益嚴重的氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過領先的綠色解決方案，幫助客戶降低能耗和碳排放，創(chuàng)造最佳的社會、經(jīng)濟和環(huán)境效益。

2、職位情況介紹

職務名稱：人事行政助理所屬部門：人力資源部

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主要工作職責：按照公司政策及華為技術銷售與服務體系的業(yè)務要求，開展人力資源招聘調(diào)配、學習與發(fā)展、任職績效、員工關系等模塊工作。

3、任職資格要求：

專業(yè)：人力資源管理專業(yè)及其相關專業(yè)工作經(jīng)驗：1年以上大型企業(yè)HR領域工作經(jīng)驗學歷：重點本科以上學歷

能力：系統(tǒng)的人力資源管理理論知識體系，掌握業(yè)界先進的人力資源理念，對招聘調(diào)配、學習發(fā)展、任職績效、員工關系等模塊中至少某一模塊有成功的實戰(zhàn)經(jīng)驗；英語CET4級以上，聽說流利，可作為工作語言

4、相關人力資源政策：

薪酬水平：面議

培訓學習：入職后按照工作需要進行培訓學習

5、要求及聯(lián)系方式

請發(fā)簡歷，寫明工作經(jīng)歷，薪資待遇要求。簡歷接收信箱：

sunny.wujie@huawei.com申請職位時，請注明申請崗位名稱及簡歷來源（通過58同城網(wǎng)或華為官網(wǎng)投遞）。

應聘本崗位截止日期為：201*年7月9日。

六、面試提綱

華為面試提綱

開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下�；卮饡r，請注意簡潔明了。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？公司簡介

華為是全球領先的電信解決方案供應商。我們基于客戶需求持續(xù)創(chuàng)新，在基礎通信網(wǎng)絡、業(yè)務與軟件、終端和專業(yè)服務等四大領域都確立了端到端的領先地

第22頁

位。憑借在固定網(wǎng)絡、移動網(wǎng)絡和IP數(shù)據(jù)通信領域的綜合優(yōu)勢，華為已成為全IP融合時代的領導者。目前，我們的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。201*年，華為構筑的全球化均衡布局使公司在電信網(wǎng)絡、全球服務和終端業(yè)務領域均獲得了快速穩(wěn)健的發(fā)展,全年實現(xiàn)銷售收入人民幣185,176百萬元，同比增長24.2%。國內(nèi)市場實現(xiàn)銷售收入人民幣64,771百萬元，同比增長9.7%；海外市場實現(xiàn)銷售收入人民幣120,405百萬元，同比增長33.8%。

我們以豐富人們的溝通和生活為愿景，運用通信領域?qū)�業(yè)經(jīng)驗，幫助不同地區(qū)的人們平等、自由地接入到信息社會，消除數(shù)字鴻溝。為應對日益嚴重的氣候變化挑戰(zhàn)，華為通過領先的綠色解決方案，幫助客戶降低能耗和碳排放，創(chuàng)造最佳的社會、經(jīng)濟和環(huán)境效益。

職位描述

1、負責公司在深圳當?shù)嘏嘤柟こ處煹恼衅腹ぷ鳎?/p>

2、負責深圳派駐員工的考勤及員工勞動合同的簽訂及入/離職、人事異動手續(xù)的辦理；

3、負責深圳派駐員工的各類報銷票據(jù)的收集、整理提交；4、協(xié)調(diào)、管理公司當?shù)貑T工宿舍及其他行政事務。5、協(xié)助深圳主管處理相關日常業(yè)務。需要條件：

1、35歲以下，本科及以上學歷，人力資源、行政管理類專業(yè)；2、有2年以上相關從業(yè)經(jīng)驗；

3、性格開朗積極，擅于與人溝通，形象氣質(zhì)佳，處事穩(wěn)重良好的溝通及協(xié)調(diào)能力;

4、具備獨立工作能力，能承受一定壓力。通用面試問題:

1、請談一下你為什么來應聘我們公司的這個職位？（5分）

2、就你的理解行政工作應包括哪些內(nèi)容？如何才能做好這項工作？（15分）3、公司將于下個月十五日召開半年總結會，由你來承辦，請制作一份行事歷（即需要做什么，由誰來做，何時完成）。公司組織機構如下：市場營銷部、產(chǎn)品研發(fā)部、行政人事部、財務部。（15分）

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4、請擬一份關于國慶節(jié)放假的通知。（5分）

5、你認為IT行業(yè)的行政工作與其他行業(yè)有何區(qū)別？（5分）

6、公司老總在例會說：“上個月公司的電費開支很大，有一些浪費，大家要注意一下。”你對此種情形如何辦理？（10分）

7、公司擬辦一份公司的內(nèi)刊，以調(diào)動大家工作熱情，你將如何辦理？（10分）

8、從行政方面控制公司日常的成本，你覺得從哪幾個方面入手？（10分）9、就一般的企業(yè)而言，如何進行檔案的分類？（10分）

10、公司的上級主管于明天到公司考察參觀，你覺得需要做哪些方面的準備工作。（15分

重點面試問題（細節(jié)、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等

1.你認為你在大學所學的能為你勝任這份工作有什么幫助？

2．如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么？為什么？

(追問的問題：你認為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎？為什么？你認為這種面試有何改進之處？)

計劃組織協(xié)調(diào)能力

3.假如你是本公司的的工作人員，領導交給你一項了解進入本公司顧客的體驗感受調(diào)查的任務，你準備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力

4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?

5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應變能力及情緒控制

6.根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學生從整體素質(zhì)上比不上前幾年的學生，分析問題有些幼稚，經(jīng)過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？

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7．在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

業(yè)務能力

8.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？回答應聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經(jīng)問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

七、評分標準

華為員工招聘面試評價標準

1.考查對公司的了解和工作的動機，同時可以側(cè)面了解應聘者的能力，口頭表達，邏輯思維能力。

問題1：請談一下你為什么來應聘我們公司的這個職位？參考回答：

要點一：可根據(jù)先前對該公司的情報收集，敘述一下對公司的了解。適當?shù)膶�公司的聲譽、產(chǎn)品和發(fā)展情況予以贊美。

要點二：自己能給公司帶來什么，即自己擁有什么能力要點三：公司能夠給自己帶來什么。參考評分標準：

好：能夠說出至少以上三點，條理清晰，邏輯清楚，表達流暢中：說出至少兩點，條理一般，邏輯一般，表達較為流暢

差：說出的理由在兩點以下，條理不清晰，邏輯不清楚，表達不流暢。

2.將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力。側(cè)面也可考查考生的口頭表達，邏輯思維能力。

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問題2：如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題?(人際關系)

參考評分標準：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

差：不感到為難，堅決執(zhí)行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。

3.考官給考生制造突發(fā)意外情境，考察其面對壓力的應變能力。側(cè)面考查考生的口頭表達能力，邏輯思維能力。

問題3.在一次重要的會議上，由你代人事主管起草的大會報告中，有一項數(shù)據(jù)明顯錯誤，與會代表都知道此數(shù)據(jù)有誤，人事主管的報告剛剛開始，文中要多次提到該數(shù)據(jù)，你該怎么辦?

參考評分標準

好：鎮(zhèn)定，認識到問題的嚴重性，很快找出應變措施予以彌補。比如，可利用給領導倒水的機會帶一張紙條提醒報告人等方法。

中：基本鎮(zhèn)定，但不能很快找到解決的途徑或辦法，不夠巧妙。差：情緒緊張，不能找到補救措施，被動承受，或只會檢討自己。

4.考查考生的專業(yè)知識能力，側(cè)面考察口頭表達能力和邏輯思維能力。問題4：在你以后的工作過程中也許會有同事向你了解其他同事的工資狀況，你認為員工薪酬是公開好還是保密好？請說明你的理由。參考答案：考生可以有以下三個回答。公開好：

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以“三公”原則（公正、公平、公開）衡量，一個公平合理的薪酬制度應該經(jīng)得起檢驗，因而以公開為宜。公開的好處很多：

1、公開薪酬制度體現(xiàn)崗位價值，向員工透明地揭示了職務提升空間，也揭示了職業(yè)發(fā)展道路；

2、在人才市場化與競爭力度增強的今天，合理的薪酬制度所公開的崗位價值與職業(yè)發(fā)展前景，有助于凝聚內(nèi)部人才與招攬外部人才；

3、公平的薪酬制度向員工傳遞了每個人的績效都會得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息；

4、公開的薪酬制度使內(nèi)部溝通更為有效，可以減少誤傳，增強信任感。若是薪酬制度本身或?qū)嶋H操作有缺陷誤差，能通過暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并完善，提升員工的滿意度。

5、一個公開的薪酬體系能夠使企業(yè)和員工得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。6、開的薪酬制度有利于團隊的獎勵，能夠促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大而出現(xiàn)的低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象。保密好：

1、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。2、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權，但知情權不能片面理解，它并不意味著對企業(yè)所有情況的了解和掌握。一旦將薪酬公開，員工就會認為不公，沒有做到同工同酬。這會加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家在不知道的情況下會安心于工作。

3、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來衡量個人的工作業(yè)績。此外，如果業(yè)績評估體系本身不科學，會把不科學的因素引入薪酬體系當中，當這種不科學在短時期內(nèi)難以改善時，薪酬公開有害無益。因此，一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學的業(yè)績評估體系的支持。

4、員工享有隱私權，這似乎包括為他們的收入保密。公開還是保密要視情況而定

在我國，薪酬制度是公開還是保密，還要考慮企業(yè)的特殊性。

首先，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，許多人還較習慣于“大鍋飯”，同時長期儒家思想的熏陶，導致了中國人“好面子”的特點，不習慣公開接受收入的差距。

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其次，中國企業(yè)的薪酬制度的穩(wěn)定性和延續(xù)性不好，常常難以給員工穩(wěn)定的期望，薪酬保密在一定程度上能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩(wěn)定。

此外，中國企業(yè)大多處于改革和創(chuàng)業(yè)階段，難以保證薪酬制度的穩(wěn)定性，薪酬體系變化比較大。為防止企業(yè)難以承受由于薪酬體系變化帶來的風險，許多企業(yè)選擇了保密的薪酬制度。參考評分標準：

好：能夠說出以上三點中至少一點（好，不好，視情況而定），并且羅列出充分的理由。

中：能夠說出至少一點，但是說出的好與不好的理由不夠全面。差：沒有自己的看法，說出的理由也不能信服。

5.考察考生的邏輯思維能力，主要從以上四個問題的回答中綜合評價。參考評分標準：

好：對事物和問題有全面深入的理解，抓住事物本質(zhì)和關鍵，分析有理有據(jù)，條理清晰，邏輯連貫清楚。

中：對事物和問題的理解較為深入，一般能夠抓住事物的本質(zhì)和關鍵，分析較為有理，條理較為清晰，邏輯較為連貫。

差：對事物和問題的理解不夠深入，不能抓住事物的本質(zhì)和關鍵，分析沒有條理，邏輯不清楚。

6.考察考生的儀表氣質(zhì)，從整個面試過程的觀和聽來實現(xiàn)。主要從四個方面。1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等。參考評分標準：

好：衣著正式，精神狀態(tài)很好，一儀態(tài)大方，行、坐、立動作合乎禮儀，無小動作

中：衣著干凈整齊，精神狀況一般，緊張，有一些小動作，差：穿著邋遢，隨便，無精打采，動作粗俗，小動作很多

7.考察考生的口頭表達能力主要綜合整個面試過程中考生的回答。

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參考評分標準：

好：言語表達準確、流暢、條理

中：言語表達較為準確，流暢，比較有條理

差：言語表達不夠準確，流暢，吞吞吐吐，沒有條理性。華為招聘面試評分表姓名報考部門志愿評分等級項目外貌/儀表性格/個性禮貌/態(tài)度靈活性/反應自信心智慧/判斷力工作知識健康狀況外語英語性別編號報考工種1、2、3、1、優(yōu)2、良3、中4、差第一次面試評分評語評分第二次面試評語面試意見□錄取/推薦部門□推薦第二次面試/筆試□可以考慮□不接受第29頁

主考簽名日期人力資源部意見日期八、華為員工崗前培訓計劃

華為新進員工的崗前培訓計劃

一、崗前培訓時間：

擬定于本期招聘時間約為六月中下旬至十二月末具體安排：

六月中下旬畢業(yè)生來單位報到后集中組織為期一周的“同化訓練”（模仿美國豐田）。

七月初至七月上旬結束：為期一周到十天的部門培訓二、崗前培訓目的：1、了解企業(yè)2、適應環(huán)境3、順利工作

三、崗前培訓內(nèi)容：（包括公司培訓和部門培訓）1、公司政策和法規(guī)2、介紹同事3、介紹環(huán)境4、介紹工作5、安全培訓6、薪酬計劃7、升遷計劃

四、崗前培訓準備1、新員工培訓資料袋2、新員工背景資料

3、新員工培訓前調(diào)查問卷4、新員工培訓課程日程表5、簽到表

五、培訓過程控制六、培訓后監(jiān)控

1、培訓課程效果調(diào)查問卷2、理論考核

3、入職培訓評估表4、入職培訓項目檢查表5、培訓座談會6、辦理相關手續(xù)

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7、入職崗位培訓跟蹤8、轉(zhuǎn)正考核9、培訓教材

七、新進員工培訓的技巧1、分配工作崗位2、對舊員工進行培訓3、計劃

4、規(guī)范的培訓5、在工作中培訓6、負責任的工作態(tài)度7、指正錯誤

新進員工培訓制度

華為企業(yè)新進員工培訓條例總則第一條凡本公司新進員工，必須參加本公司所舉辦的入職培訓，有關事項，均

按本條例辦理。

第二條入職培訓的宗旨是：通過向新進員工介紹華為的概況、有關的規(guī)章制度

等，使他們了解、熟悉公司的一般情況，從而適應公司的各種環(huán)境，勝任所從事的新工作

第三條入職培訓的內(nèi)容：凡本公司新進員工，必須參加本公司所舉辦的入職培

訓，有關事項，均按本條例處

（1）公司的歷史（2）公司的組織結構（3）公司的業(yè)務工作（4）公司的管理規(guī)則

（5）業(yè)務知識，業(yè)務工作介紹第四條新進員工的入職培訓期為七至十天第五條培訓部門應事先擬定好新進員工的入職培訓計劃表。

新員工培訓計劃表

編號

姓名受訓人員學歷專長培訓時間培訓員姓名輔導部門員職稱項次培訓期間培訓天數(shù)培訓項目培訓部門123第31頁

培訓日程及內(nèi)容

456經(jīng)理審核擬定

入職培訓階段第六條凡本公司新進員工，其入職培訓程序分為三個階段：（1）公司總部的入職培訓（2）各部門的入職培訓（3）現(xiàn)場培訓第七條公司總部的入職培訓的重點是：（1）公司的狀況（2）參觀公司各部門（3）熟悉公司的產(chǎn)品

（4）如何與其他部門協(xié)調(diào)配合

（5）了解市場上其他公司的相同產(chǎn)品的生產(chǎn)、開發(fā)（6）基本知識、素養(yǎng)的獲得第八條入職培訓負責人應將受培訓人員的長處、缺點等材料提供給以后的技術

訓練和實地訓練負責人，以供參考。

第九條各部門的入職培訓負責人必須是新進員工的未來主管和實地訓練負責人。第十條各部門入職培訓的重點在于實際操作技術的獲得，其要點如下：（1）每天的例行作業(yè)及可能的臨時性任務。（2）從事未來工作的技能及從事工作的方法。（3）時間運籌和時間管理

第十一條各部門入職培訓人員必須有豐富的經(jīng)驗，并掌握相應的技術，必須強

調(diào)與實地訓練密切配合。

第十二條實地訓練即在一位專業(yè)人員的指導下試著從事即將開展的工作。指導

人在一旁協(xié)助受培訓者完成工作，告訴其優(yōu)缺點以及應該改進的地方。

第十三條對于從事指導培訓的人員，公司一律發(fā)給相應獎金，以促使他們精益

求精，熟練、圓滿完成指導培訓工作。

第十四條為有效達到入職培訓的目標，應酌情安排、靈活運用上述入職階段的

計劃，盡快予以實施。

入職培訓的內(nèi)容

第十五條凡本企業(yè)入職培訓的內(nèi)容，各公司、部門可根據(jù)自己本身的特點自行

安排；同時須注意下列各項：

（1）基礎知識和專業(yè)技能的培訓（2）程序規(guī)劃的入職培訓（3）態(tài)度與信息的入職培訓

第十六條必須確保經(jīng)過入職培訓，新員工具有相應的基本知識，包括公司的組

織結構、目標、政策、經(jīng)營方針、產(chǎn)品及特性、市場的分析等，使他們對公司的性質(zhì)及發(fā)展有一個初步了解，從而為他們今后在公司的發(fā)展提供良好的心理準備。

第32頁

第十七條凡是新進員工，都應對他們進行程序規(guī)劃的入職培訓，以培養(yǎng)他們工

作中的時間管理和計劃能力，通過適當?shù)慕M織和協(xié)調(diào)工作，按一定的程序達到工作目標。

第十八條入職培訓要講求效率原則，按一定的計劃和步驟促進自我和公司的發(fā)展。

第十九條態(tài)度與語言的入職培訓的目的在于促使公司新進員工擁有樂觀、自信、

積極的態(tài)度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

附則

第二十條本條例自公布之日起實施。

201*年6月

九、績效管理與績效考核

（一）績效管理與績效考核制度

績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度�？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理

的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負

責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。

第33頁

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；

試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，

不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調(diào)整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理

與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與

第34頁

制定績效目標建立工作期望建立目標任務指績效形成過程指績效考核績效面談制定績效改進計

員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標：針對部門可以量化的

關鍵業(yè)績指標；2）3）

部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的成非常重要的指標；考核；

（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權重為20%，參考值）；5）管理行為考核。

（此項權重為10%，參考值）（不良事故考核。

3、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；

（此項權重為20%，參考值）；5）

管理行為考核；

（此項權重為10%，參考值）6）不良事故考核。

4、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：

1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；

2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；

（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權重為20%，參考值）5)不良事故考核。

5、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源

第35頁

部備案。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：1）期望員工達到的業(yè)績標準；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”（見附表五）。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。

第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時

做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要

目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；

4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

第七條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。

第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核

準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入

員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，

第36頁

也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考

核等級對應的分配比例如表一：

表一：

等級標準比率（%）A（優(yōu)秀）40％月基本薪酬5B（良好）30％月基本薪酬20C（稱職）20％月基本薪酬50D（基本稱職）10％月基本薪酬20E（不稱職）無5注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：表二：

等級標準比率（%）A（優(yōu)秀）1月基本薪酬5B（良好）80％月基本薪酬20C（稱職）60％月基本薪酬50D（基本稱職）50％月基本薪酬20E（不稱職）無5注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：

等級A（重大）系列不享受考核年薪年薪制和獎勵年薪等級薪酬銷售支持直接銷售生產(chǎn)計件制不享受月度獎金不享受月度獎金扣除當月提成不享受年中或年終獎勵年薪扣除50%月度獎金扣除50%月度獎金扣除當月70%提成扣除50%年中或年終獎勵年薪扣除20%月度獎金扣除20%月度獎金扣除當月30%提成扣除20%年中或年終獎扣除50%考核年薪和獎扣除20%考核年薪和獎B（一般）C（輕微）

第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第37頁

第七條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認；4、年薪上限的確認；5、晉級資格的確認；6、晉等資格的確認；7、晉職資格的確認；8、培訓資格的確認；9、其他資格的確認。

第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員

工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四：

公司總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例（%）100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不稱職基本稱職稱職良好優(yōu)秀80％90％100％100％100％70％75％80％90％95％60％65％70％80％90％50％55％60％70％85％50％50％50％50％50％

第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；

4、其他考核等級的享受標準，參見《華為技術有限公司等級薪酬管理制度》；

第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：

1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標準，見《華為技術有限公司等級薪酬管理制度》。

第38頁

第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年

考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：

表五：等級年中獎金年終獎金比例（％）A（優(yōu)秀）1月基本薪酬B（良好）70％月基本薪酬C（稱職）60％月基本薪酬1．5月基本薪酬50D（基本稱職）50％月基本薪酬1月基本薪酬20E（不稱職）無無52月基本薪酬1．8月基本薪酬520注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：

1、

銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。

表六：

等級標準比率（%）A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）無560%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬52050202、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、

其他考核等級的享受標準，參見《華為技術有限公司營銷薪酬管理制度》；

第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果確定（見表七）。表七：

等級標準比率（%）A（優(yōu)秀）2月基本薪酬酬520酬50205B（良好）1．8月基本薪C（稱職）1．5月基本薪1月基本薪酬無D（基本稱職）E（不稱職）注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資

第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：

1、

建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。

第十五條：年薪制員工的季度考核：

1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：

第39頁

表八：

等級考核系數(shù)A（優(yōu)秀）1B（良好）0.9C（稱職）0.8D（基本稱職）0.6E（不稱職）0.5

3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；5、全年累積三次考核不稱職者，免職。

第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的

關系為：

1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：

年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪)*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：

A考核等級（優(yōu)秀）考核系數(shù)1.0（良好）0.9（稱職）0.8(基本稱職)0.6（不稱職）0BCDE

3、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法為：

該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)

各崗位獎勵年薪=×獎勵年薪總額

∑（對比系數(shù)*考核系數(shù)）

4、不良事故懲罰辦法參見表三。

5、其他享受標準，參見《****公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；

6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；

第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉級；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第40頁

第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：

1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；

2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。

第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報

總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

第二十條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。

第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。

第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

華為技術有限公司

201*年6月

（二）具體部門的績效評估方案1、

營銷部

職位說明書

第41頁

職責范圍按重要順序依次列出每項職責及其目標1．訂貨、進貨管理（降低成本、風險）2．確定產(chǎn)品意向，擬就訂貨協(xié)議，計劃良好，有執(zhí)行性。3．收集市場信息，選擇供貨商，選擇高信譽優(yōu)良產(chǎn)品的廠家。4．特訂產(chǎn)品進貨（快速、低成本、風險）5．帳物不符處理（盡量減少損失）6．列損商品處理（盡量減少損失）因素點值匯總表

負責程度全責/部分/支持全責考核指標數(shù)量、質(zhì)量購貨時間入庫單與訂貨單銷售量供應商數(shù)量客戶檔案及更新狀態(tài)購貨時間入庫單與訂貨單處理率殘損品處理報表全責全責全責部分部分職位名稱：評估日期：評估人：因素1、組織影響力2、監(jiān)督管理3、責任范圍

影響力程度類別人數(shù)廣度獨立性知識面

2、人力資源部

程度部門骨干一些影響

同部門內(nèi)擔任不同工作根據(jù)常規(guī)工作，檢查控制3

70點值40

崗位說明書

單位：部門：人事行政部處室：學歷：大本任

職位名稱：人力資源經(jīng)理任職人：直接主管：人事行政副總資格證書：外語水平：第42頁

編制日期：任職人簽字：直接主管簽字：

經(jīng)歷：三年相關工作經(jīng)驗專業(yè)知識：人力資源管理、企業(yè)管理業(yè)務了解范圍：國家勞動人事政策法規(guī)，國內(nèi)外人力資源管理及開發(fā)信息，企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)經(jīng)營狀況職位目的：依據(jù)公司發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營需要，組織實話人員招聘、解聘、績效考評、晉升評定、工資考勤、專業(yè)職稱、統(tǒng)籌保險、人事檔案管理，擬定人力資源管理制度，實現(xiàn)規(guī)范化管理，保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求。內(nèi)部外部溝通各政咨保人媒部府詢險才體關門部機機中系門構構心

因素點值匯總表

職位名稱：人力資源經(jīng)理評估日期：評估人：職位評估項目組因素1、組織影響力2、監(jiān)督管理3、責任范圍

影響力程度類別人數(shù)廣度獨立性知識面

3、財務部（同生產(chǎn)部）

4、生產(chǎn)部

程度部門經(jīng)理

點值175

一些影響/相當影響專業(yè)人員351人

領導二個以上活動部門工170作

根據(jù)目標工作控制國內(nèi)和國際知識面

生產(chǎn)部考評表

時間：年月日被考評人：考評人：1、重要任務/滿分：90分及格分：45分第43頁

（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）（）（2）技術難度（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（3）新技術使用情況（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（4）管理責任（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（5）技術責任（10%）：A（）B（）C（）D（）（）（6）其他臨時工作（10%）：A（）B（）C（）D（）（）分數(shù)：2、崗位工作/滿分：45分及格分：22.5分1、編碼水平A（）B（）C（）D（2、文檔編寫水平A（）B（）C（）D（3、建議及接受建議A（）B（）C（）D（4、工作總結及開發(fā)計劃A（）B（）C（）D（5、備份源程序A（）B（）C（）D（6、技術保密A（）B（）C（）D（分數(shù)：3、工作態(tài)度/滿分：45分及格分：22.5分互評分數(shù)：考評人評語：合計總分：

（三）、華為績效面談

考評人簽字：EEEEEE））））））

1、績效面談目的

加強管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規(guī)范、高效。2、適用范圍

某公司及其下屬分公司和子公司。3、專業(yè)術語

績效面談：在績效管理過程中，績效評估結果確定后，管理人員針對員工績效評估結果，與員工進行面對面交流和討論，幫助員工認識在績效方面的優(yōu)點和不足，同時提出改進建議，從而促使員工持續(xù)提高工作績效的一項管理活動。4、績效面談責任人（1）、總負責人某公司副總裁

第44頁

（2）、分負責人部門、中心、分公司、子公司管理人員5、績效面談方式和時間（1）、部門主管在上一月（或上一季度）考核結果確定后5日內(nèi)，遵照本方案完成與所轄部門普通員工的績效面談�？冃�面談結束后，部門主管將相關績效面談記錄上交部門經(jīng)理（或副經(jīng)理），并為即將到來的由經(jīng)理（或副經(jīng)理）主持的績效面談做好準備。

（2）、部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）在部門主管完成與其所轄部門普通員工的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與部門主管的績效面談�？冃�面談結束后，部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）將相關績效面談記錄上交中心、分公司或子公司負責人，并為即將到來的由中心、分公司或子公司負責人主持的績效面談做好準備。

（3）、中心、分公司或子公司負責人在部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）完成與部門主管的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與下屬經(jīng)理或副經(jīng)理級員工的績效面談，將相關績效面談記錄上交總責任人，并為即將到來的由總責任人主持的績效面談做好準備。

（4）、總負責人在中心、分公司或子公司負責人完成與部門經(jīng)理（或副經(jīng)理）的績效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與中心、分公司或子公司負責人的績效面談。

（5）、為確切了解績效面談情況，公司總負責人可隨機與各部門員工直接面談，分負責人可在自身所負責的部門或中心或分公司或子公司隨機與員工直接績效面談，從而更好地了解績效面談情況。

6、績效面談人數(shù)要求（1）、員工人數(shù)不超過30的部門，所有員工必須接受績效面談。（2）、員工人數(shù)在30以上的部門，績效考核成績低于90分的員工，必須接受績效面談；績效考核成績達到90分或以上者，相關績效面談負責人可根據(jù)實際情況有選擇地進行。7、績效面談實施績效面談材料準備（1）、績效面談負責人準備并熟悉面談的材料，材料通常包括：

《績效面談提綱》（內(nèi)容即績效面談流程）《員工績效面談記錄表》（附表一）績效面談員工上一月（或上一季度）的《月度（或季度）績效考核表》和《工作總結》

績效面談員工下月《工作計劃》績效面談員工崗位職責（2）、員工準備好上一月（或上一季度）工作中遇到的問題和當前工作所需

要提供的幫助和支持。績效面談注意事項

績效面談前期

績效面談負責人先確定面談時間、地點，提前通知績效面談員工，充分準備績效面談材料并熟悉，避免冷場，從而更好的與績效面談員工進行面談。

績效面談階段

（1）績效面談負責人要創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績效面談員工溝通態(tài)度誠懇、語言緩和，讓對方感覺到被受到尊敬。

第45頁

（2）績效面談負責人要摒棄偏見、心態(tài)平和的認真聽績效面談員工上一月（或上一季）工作匯報和改進意見，并及時作好記錄。（3）績效面談負責人對績效面談員工工作評價時，先肯定員工已取得的成績，后從側(cè)面指出工作的不足，在遇到意見不一致時，要耐心溝通，共同討論，最終達成統(tǒng)一的意見。切不可與績效面談員工爭辯。

（4）績效面談負責人對績效面談員工工作不足制訂改進方案時，先可讓績效面談員工提出看法和改進方案，然后分析方案的可行性并提出建議。

總負責人直接負責的部門，直接負責部門負責人的績效面談�？冃�面談流程

（1）、績效面談員工向績效面談負責人匯報上一月（或上一季度）的工作情況，同時，面談負責人引導員工對工作成果進行客觀、全面的自我評估（評估的內(nèi)容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等），并及時作好記錄。

（2）、績效面談負責人通過對員工上一月（或上一季度）工作情況的了解，幫助員工分析工作中存在的問題和需要改進之處，先讓員工提出改進的方法，共同討論并確定改進的計劃和下階段工作任務和目標及目標的實現(xiàn)期限。（3）、績效面談負責人告知員工上一月（或上一季度）的考核結果，與員工討論考核結果與自我評估的差異，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之處，在對員工工作績效作出評價的同時，認真聽員工解釋，引導員工發(fā)表意見或看法，共同討論，最終達成一致意見。（4）、績效面談總結。面談結束前雙方共同回顧一下面談內(nèi)容，加深印象，防止遺漏。

（5）、績效面談負責人在面談結束后填寫《員工績效面談記錄表》（附表一），在經(jīng)被面談方確認后，雙方簽字。

（6）、結束階段，績效面談負責人表達謝意并鼓勵員工。8、記錄與存檔（1）、本方案產(chǎn)生以下記錄：《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀要》（附表二）。

（2）、績效面談結束后5日內(nèi)，部門、中心、分公司、子公司負責人將填好并經(jīng)雙方確認簽字的《員工績效面談記錄表》交由行政人事部歸檔。

（3）、行政人事部對《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀要》（附表二）存檔。9、績效面談和結果申訴

（1）申訴方式

員工可以采用面談或信函（署名）方式申訴。（2）申訴途徑

在績效面談過程中,員工對面談結果有異議，可先向本部門、中心、分公司、子公司負責人申訴，如對面談結果仍不滿意，則到行政人事部或工會申請仲裁。（3）申訴內(nèi)容

員工申訴的內(nèi)容，通常是績效管理考核有關內(nèi)容，同時員工對申訴內(nèi)容的真實性負全責。如不屬實，公司將按有關條款處罰。

（4）申訴處理

受理申訴人在調(diào)查了解過程中，相關部門必須積極配合，凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實匯報情況，并對調(diào)查事項保密。

第46頁

隔級、上級及行政人事部或工會受理申訴應當十日之內(nèi)做出裁決，申訴人對裁決結果必須履行。

10、績效面談納入考核指標

行政人事部將績效面談作為輔助考核指標納入部門、中心、分公司、子公司負責人考核項目中，未按本方案進行績效面談的負責人，這項考核計零分。本方案最終解釋權屬某公司行政人事部。

員工績效面談記錄表姓名面談日期考核周期成功之處不足之處需要的資源或支持是否需要培訓部門年月日職位當月績效成績年月日～年月日對本次考核意見下一步工作目標及改進計劃第47頁

備注確認簽字面談人被面談人十、薪酬管理

（一）華為的薪酬構成體系

華為的薪酬:給人才狼的DNA，市場導向，“向同行看齊”1、“華為人力資源大廈”：

以企業(yè)遠景戰(zhàn)略目標為地基，企業(yè)文化價值觀為依托（地面），以任職資格（選）、培訓開發(fā)（育）、績效考核（用）、報酬認可（留）四大支柱為支撐的選、育、用、留體系；在這個基礎上才形成了風吹不散，雨打不進的以業(yè)務管理為屋頂，以雙向溝通為經(jīng)緯的人力資源管理大廈。

2華為的薪酬戰(zhàn)略觀念:（1）、在薪酬體系構建上的內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一；（2）、在具體的職位評估上的完善分級，即：

第一，明確公司價值導向，第二，確定職位評估原則，第三，確定職位評估方法，第四，評估職位等級。當然，確定了這些評價體系與標準后，還要有詳細的、充分的調(diào)查、研究與制度，以保證論證的合理性。

3華為的薪酬戰(zhàn)略指導方針:

薪酬體系框架的時候，一定要把人與職位分開

4、華為的薪酬戰(zhàn)略三要素評估法：即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應負責任（產(chǎn)出）三個要素評估，把計算出的每個職位的分數(shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，那些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。

5、好的薪酬結構體系標準：

有效地保證企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系評價標準。而這個體系也能隨著企業(yè)的增長而成長。

曾經(jīng)擔任華為集團副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國先生則從一個體系的構建上作出了具體的剖析�！癏R要從企業(yè)自身的價值導向和戰(zhàn)略目標兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構，并在這個基礎上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值排序，并衡量各自的價值�！�

第48頁

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