XX機械公司年終效益獎金發(fā)放辦法

某機械公司年終效益獎金發(fā)放辦法

第一部分總則

第一條為提高公司員工的工作積極性，促進公司整體經(jīng)濟效益的增長，讓員工

第二條第三條

第四條第五條第六條第七條第八條收入與公司效益掛鉤，特制定本辦法。

本辦法遵循的原則是在公司經(jīng)濟效益增長的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后

進；效率優(yōu)先、兼顧公平。

本制度的適用范圍為公司除高管層、研發(fā)序列、營銷序列外的公司全體

員工。

第二部分操作流程

根據(jù)公司的具體情況，年終效益獎金的發(fā)放分為獨立承包單位和非獨立

承包單位兩種類型。獨立承包單位從部門利潤中發(fā)放年終效益獎金，非獨立承包單位由公司統(tǒng)一發(fā)放年終效益獎金。

獨立承包單位的獎金分配包含兩個步驟：1、劃分中層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工

獎金部分，2、在中層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工內(nèi)部進行個人分配；非獨立承包單位的獎金分配包含三個步驟：1、劃分中層領(lǐng)導(dǎo)和普通員工獎金部分，2、普通員工獎金部分進一步按部門進行劃分，3、在中層領(lǐng)導(dǎo)和各部門員工內(nèi)部進行個人分配。

各生產(chǎn)經(jīng)營單位、各獨立承包的職能處室根據(jù)本單位年終利潤情況確定

本單位年終效益獎金的分配總額。

每年在公司進行完年終決算后，由人力資源部、發(fā)展計劃部、財務(wù)審計

部組成年效益獎金發(fā)放工作小組，綜合考慮公司歷年年終獎金發(fā)放情況、公司經(jīng)濟效益增長情況、員工年收入情況等確定年終非獨立承包的職能處室效益獎金的分配總額。

將各部門的獎金分配總額報總經(jīng)理辦公會討論通過后，進行部門內(nèi)部的

獎金分配。第九條部門內(nèi)部的獎金分配方案形成后需報部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準，并在人力資源

部備案后方可通過財務(wù)審計部實際發(fā)放。

第三部分獎金分配方案

第十條崗位獎金分配系數(shù)（以下簡稱崗位系數(shù)）的確定：以個人工資級別為基

礎(chǔ)，將相應(yīng)的nA、nB、nC（n為1－22的數(shù)字）級別轉(zhuǎn)換為崗位系數(shù)n.67、n.33和n.00。

第十一條在確定了各獨立承包單位和非獨立承包單位年終效益獎金分配總額后，

按3:7的比例將獎金分配總額劃分為中層領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工兩個獎金分配部分。

第十二條非獨立承包單位在確定了中層領(lǐng)導(dǎo)干部和普通員工兩個部分的獎金分

配總額后，按下述公式確定各部門年度考核分數(shù)和各部門普通員工的獎金分配總數(shù)：

部門年度考核分數(shù)＝∑部門月度考核分數(shù)/12

各部門普通員工獎金分配數(shù)額＝普通員工獎金分配總額×【部門年度考核分數(shù)×（∑本部門員工崗位系數(shù)）】/∑（部門年度考核分數(shù)×∑本部門員工崗位系數(shù)）

第十三條中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎金分配數(shù)額為：

個人年終獎金＝中層領(lǐng)導(dǎo)干部年終獎金分配總額×（個人年度考核分數(shù)×崗位系數(shù)）/∑（個人年度考核分數(shù)×崗位系數(shù)）

第十四條普通員工的獎金分配數(shù)額為：

個人年終獎金＝本部門普通員工年終獎金分配總額×（個人年度考核分數(shù)×崗位系數(shù)）/∑（個人年度考核分數(shù)×崗位系數(shù)）

第四部分附則

第十五條本辦法需提請總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行，辦法的修改權(quán)和解釋權(quán)歸

人力資源部所有。

第十六條如有其他規(guī)定與本辦法沖突，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。

為配合公司模具開發(fā)、生產(chǎn)、管理的需要，使職工的獎金與公司的效益與個人貢獻大小掛鉤，實現(xiàn)獎金的基本職能，達到激勵、獎勵的目的，特制定本辦法。一、適用范圍：

工模具公司職工、駐工模具公司財務(wù)人員。二、獎金分配原則：

1、遵循“按勞分配，多勞多得”的原則。充分體現(xiàn)職工的勞動價值，與職工的貢獻大小掛鉤，上不封頂，下不保底。2、以工作考核結(jié)果為依據(jù)，合理拉開差距離三、獎金基數(shù)、系數(shù)的確定：1、獎金基數(shù)：

獎金值：由公司根據(jù)經(jīng)營狀況確定獎金值y元。獎金計發(fā)：生產(chǎn)工人從獲得1H工時起計獎。獎金基數(shù)＝生產(chǎn)工人完成總工時×y元÷職工人數(shù)生產(chǎn)工人個人獎金額＝個人當月工時×y元－考核扣發(fā)獎金數(shù)

非工時考核人員獎金額＝獎金基數(shù)×系數(shù)－考核扣發(fā)獎金數(shù)2、獎金系數(shù)：

依據(jù)工廠確定的“四要素”。即科研生產(chǎn)要素、技術(shù)經(jīng)濟要素、管理協(xié)調(diào)要素、專業(yè)知識及技能要素進行評價，確定公司內(nèi)各崗位的系數(shù)。

獎金系數(shù)表

序號12345678崗位正、副經(jīng)理、支部書記模具設(shè)計、工藝編程所長一般模具設(shè)計、工藝編程人員各室主任、工段長一般管理人員檢驗、機、電維修、派工員鏟車駕駛、轉(zhuǎn)運工、保管員司廚、保潔員系數(shù)2.02.01.61.61.21.00.80.5備注四、職工獎金的考核：1、與考勤掛鉤：

（1）、遲到、早退、溜號，一項（次），減獎金20元，二項（次），減獎金50元，三項（次），取消當月獎金。（2）、干部、輔助生產(chǎn)工人請假按日獎金額×請假時間計發(fā)。（3）、有曠工行為者，按小時獎金的二倍減發(fā)，曠工一天以上者取消當月獎金。2、其它：

（1）、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%；二次減發(fā)獎金50%；三次減發(fā)獎金100%；態(tài)度惡劣者停發(fā)獎金兩個月。

（2）參加群體事件，影響工廠、公司穩(wěn)定者，取消當年金。

（3）、個人違犯工廠規(guī)章制度使公司職工經(jīng)濟利益受損，其受損額由違規(guī)者承擔。

（4）、違犯公司有關(guān)規(guī)章制度者，由公司綜合考評組確定扣發(fā)獎金額。

（5）、上年度被評為末位員工者停發(fā)三個月的獎金。3、技術(shù)人員獎金參照職工打分計發(fā):

Ａ擋：90分~100分，（含90分）得全額獎金；Ｂ?lián)酰?0分~90分，（含80分）得90%獎金；Ｃ擋：70分~80分，（含70分）得80%獎金；Ｄ擋：60分~70分，（含６0分）得70%獎金；E擋:60分以下不得獎金。

4、生產(chǎn)班長補貼：盡職、盡責者，每月50元。5、中層領(lǐng)導(dǎo)干部獎金發(fā)放。

由工廠考核組提供的月考核結(jié)果進行發(fā)放。6、獎金發(fā)放進入職工工資收入總額。7、年終獎金的分配辦法另行制定。

五、本獎金辦法由公司黨、政、工、團討論通過后執(zhí)行。

擴展閱讀：年終績效考核與獎金發(fā)放管理辦法執(zhí)行版

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年終績效考核與獎金發(fā)放辦法

為使201*年年度績效考核工作順利開展，客觀準確地評價各位事業(yè)伙伴年度工作績效，為年終獎金分配、來年崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)，特制定本辦法。

一、考核原則

公平公正、尊重事實、共贏發(fā)展。二、考核目的

客觀的評價員工年度工作績效及工作態(tài)度、能力，以幫助員工更好的了解自已一年來的工作業(yè)績與不足，以便來年更好的提升績效水平。同時為年終獎金分配、來年崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)。

三、適用范圍

本方法適用于公司全體員工（總經(jīng)理及總經(jīng)理特批的員工除外）。四、考核組織

（一）董事長（總經(jīng)理）職責：

1、負責考核管理辦法及相關(guān)制度的審批；

2、對直接下級（總監(jiān)、總助及直屬部門經(jīng)理等）進行考核審定；3、對經(jīng)理級（含）以上員工進行考核審定；4、公司員工考核申訴的最終裁決。（二）總監(jiān)、總助職責：

1、所分管部門負責人的考核評定；

2、所分管部門負責人以下員工考核結(jié)果的考評審定。（三）人力資源部職責：

1、擬訂公司考核管理辦法及相關(guān)制度；2、對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

4、參與對各部門員工、經(jīng)理的考評審定；5、負責員工績效申訴的受理、裁決；

6、組織匯總統(tǒng)計公司各員工考核評分結(jié)果、評級并通知部門經(jīng)理和員工；7、組織建立公司員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、職位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。

（四）各部門經(jīng)理（負責人）職責：1、組織所轄員工的考核工作；

2、對所屬部門全體員工的考核評定工作；

3、接到人資部考核結(jié)果通知后告知員工考核最終結(jié)果，及時按排與員工進行績效面談，充分聽取被考核者的意見，對被考核者的業(yè)績、優(yōu)點給予充分肯定，缺點和不足給予指出并幫助其改進。

（五）財務(wù)部職責：

1、負責提供考核中所需的各項數(shù)據(jù)。如銷售部、康復(fù)器材部及出口的年銷售額、年度銷售計劃完成率、年度回款率等。

2、各銷售人員年銷售額、銷售計劃完成率、年度回款率等。五、考核關(guān)系

1、被考核人為一般員工時，由所在部門經(jīng)理作為一級主管初評，再由所在部門分管領(lǐng)導(dǎo)（總監(jiān)或總助）作為二級主管復(fù)評，最后由人力資源部再復(fù)評；

2、被考核人為部門經(jīng)理時，由所在部門分管領(lǐng)導(dǎo)初評，再由人力資源部復(fù)評，最后由總經(jīng)理再復(fù)評；

3、如被考核人為總監(jiān)、總助時，直接由總經(jīng)理評定。六、考核流程

1、考核表發(fā)放流程：人力資源部→各部門經(jīng)理（總監(jiān)）→被考核人。

2、一般員工考核流程：員工自評→部門經(jīng)理考評→總監(jiān)（總助）考評審定→人力資源部考評審定并定級。

3、部門經(jīng)理考核流程：部門經(jīng)理自評→總監(jiān)（總助）考評→人力資源部考評→總經(jīng)理考評審定→人力資源部根據(jù)考核結(jié)果定級。

4、總監(jiān)（總助）考核流程：總監(jiān)（總助）自評→總經(jīng)理考核并審定→人力資源部根據(jù)考核結(jié)果定級。

5、以上2-3項各考評環(huán)節(jié)考核分數(shù)均為保密，上級不得對下級公開，下級不得向上級了解。（做到考核過程分數(shù)絕對保密，最終分數(shù)、等級由人資部向員工公開）

6、績效專員負責公司全體員工績效考評結(jié)果的統(tǒng)計匯總，由人資部報總經(jīng)理核準。7、經(jīng)總經(jīng)理核準后的員工績效考核評級結(jié)果由人資部書面通知各部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理把考評結(jié)果通知給員工。

8、直接上級要根據(jù)考評等級及時與被考核者進行績效面談，充分聽取被考核者的意見，對被考核者的業(yè)績、優(yōu)點給予充分肯定，缺點和不足給予指出并幫助其改進以達到共贏之目的。

9、被考核者如對考核結(jié)果有不同意見（或需要申訴）要于知道考核結(jié)果之日起的2日內(nèi)填寫《員工績效申訴表》交到人力資源部進行申訴。人力資源部將充分聽取被核者的直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)、工會等各方意見后2個工作日內(nèi)做出裁決，對裁決不服的由人力資源部報總經(jīng)理最終裁決。

七、績效考核紀律（過程分數(shù)保密、最終分數(shù)等級公開）

1、為使各級考評人員能公平、公正、客觀的對被考評人進行考核，不因礙于情面、不因怕影響上下級關(guān)系，杜絕考評人充當“老好人”的現(xiàn)象出現(xiàn)，考評人禁止向被考核者公開為其所評的分數(shù)，被考核者禁向上級了解打聽考評分數(shù)；

2、各級考評人員要注意做好考評各環(huán)節(jié)的保密工作，考評人員禁止向被考評者或他人泄露分數(shù)，外泄分數(shù)造成不良景響的視情節(jié)將給予警告或以上處分；

3、被考評者如向上級了解或打聽有關(guān)分數(shù)情況，本年度考評結(jié)果作廢；4、被考評者的最終考評分數(shù)、等級由人力資源部考核審定后向部門經(jīng)理及被考核人公布。

八、注意事項

1、考核者在考評中要避免暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)，切忌以偏蓋全，以點代面；2、要客觀公正，不帶感情色彩，力爭做出最公正的評價；

3、部門經(jīng)理評分時要以本部門某一員工為參照，評出來的結(jié)果在本部門內(nèi)部要有

橫向可比性，避免部門每個員工考核結(jié)果都在一個等級上。

員工達到47人的部門經(jīng)理評分結(jié)果里必需要有90分以上“優(yōu)秀”等級的占比一個，“一般”等級7079分或更低等級的的占比至少一個。

員工達到7人以上的部門經(jīng)理評分結(jié)果里必需有“需改進”等級60-69分占比至少一個。

如部門經(jīng)理無法按以上要求讓部門員工考核結(jié)果強制分布，必須附書面說明所屬部門員工的優(yōu)秀性，缺點、業(yè)績的無可挑剔。如無書面說明或說明證據(jù)不足的，所屬部門全部員工的經(jīng)理評分項作廢，部門經(jīng)理自已的考評表中相關(guān)項目也將給予特別扣分。

九、考核成績統(tǒng)計方法

1、考核表總成績?yōu)?00分+其它加減分項（此項以人資部或總經(jīng)理評定為準）；2、一般員工最終得分=（部門經(jīng)理評分+分管領(lǐng)導(dǎo)評分+人資部評分）÷3+其它加減分項（此項以人資部評定為準）；

3、部門經(jīng)理最終得分=（直接上級評分+人資部評分+總經(jīng)理評分）÷3+其它加減分項（此項以人資部或總經(jīng)理評定為準）；

4、總監(jiān)、總助最終得分=總經(jīng)理評分+其它加減分（其它加減分部份以人資部或總經(jīng)理評定為準）；

5、考核最終得分采取四舍五入法。十、考核等級

1、90及分以上為“優(yōu)秀”，2、8089分為“良好”，7079分為“一般”、6069分“需改進”、60分以下不合格。十一、年終績效考核結(jié)果的應(yīng)用（一）、年終獎金發(fā)放：

1、非業(yè)績部門年終獎金發(fā)放方法為：月標準工資×80%×年終考核獎金發(fā)放比例+月標準工資×20%×銷售部年度銷售計劃完成率。序號1等級優(yōu)秀年終獎金發(fā)放比例100%備注年終獎金基數(shù)原則上為該員工2345良好一般需要改進不合格90%80%70%012月份的標準工資。服務(wù)未滿一周年員工獎金計算方法為月標準工資÷12×實際服務(wù)月數(shù)×年終考核等級對應(yīng)的獎金發(fā)放比例。月標準工資為員工12月份正常出勤狀況下的全額工資。（不含交通補貼等）2、銷售部員工（不含外勤人員）獎金發(fā)放方案：201*年月平均工資×年部門銷售目標達成率×年終考核等級對應(yīng)獎金發(fā)放比例。如201*年銷售部業(yè)績超過201*年，則有超額獎金，超額獎金=超額業(yè)績部份×本年度業(yè)績增長率，此項獎金分配方案由銷售部自行決定后報人資部。（銷售業(yè)績均以實收款為準）

3、區(qū)域經(jīng)理年終獎金按照201*年所簽訂的協(xié)議執(zhí)行。

4、門店營業(yè)員年終獎金發(fā)放方案：201*年月平均工資×年部門銷售目標達成率×年終考核等級對應(yīng)獎金發(fā)放比例。

5、201*年1月1日前還處于試用期的員工不參于年終考核，年終獎金經(jīng)理級以上由總經(jīng)理決定，經(jīng)理級為500元、一般員工為200元。

6、當年1-15日入職的員工按1個月計，16-31日入職的員工服務(wù)月從次月開始計。7、所有員工績效考核差額部份獎金將作為部門基金由部門支配�？冃Э己瞬铑~部份獎金=員工月標準工資或業(yè)績部門員工的月平均工資×（1年終獎金發(fā)放比例）。

（二）、為員工培訓(xùn)、晉升、降職、提薪、降薪、轉(zhuǎn)崗、辭退等提供依據(jù)。十二、本辦法由人力資源部負責解釋實施。

人力資源部二0一二年十一月十六日

友情提示：本文中關(guān)于《XX機械公司年終效益獎金發(fā)放辦法》給出的范例僅供您參考拓展思維使用，XX機械公司年終效益獎金發(fā)放辦法：該篇文章建議您自主創(chuàng)作。

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