企業(yè)經營管理的心得和體會
在經營管理工作中的心得體會:公司的發(fā)展有兩條主線:
經營:經營就是發(fā)展公司的業(yè)務,是公司業(yè)務的發(fā)展方向、發(fā)展思路、發(fā)展策略和如何發(fā)展的各種想法;管理:就是通過組織、協調來投入各種資源(投入包括但不限于:人力、財力、物力、時間、精力),用以實現你的經營思路和想法;
經營和管理就像一個人的兩條腿,失去任何一個公司都會栽跟斗的。
在好的經營思路也需要通過管理落實到位;管理工作做的再好,如果經營思路錯了,那只會使你背離正確的方向更遠。
首相是發(fā)展方向的問題,因為他是公司發(fā)展戰(zhàn)略問題;
而管理是公司的戰(zhàn)術問題,是怎么實現戰(zhàn)略的問題;這兩者相互依存,相互制約,對任何一個方面的偏頗都會導致公司發(fā)展的失敗。
在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態(tài)度;不可為的(即使幫助也有限的)是提高下屬能力,因為提高能力不是一朝一夕的事情,一個人能不能進步最大的敵人是他自己;
員工的工作態(tài)度是受很多人影響的,但是影響最大的是基層主管,員工的直接負責人起到的作用是決定性的;因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的,畢竟員工整天面對的是自己的直接上司,而不是總經理;
而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的,主要是看員工本人;如果本身的能力和提高能力的條件差,公司想協助解決也是非常困難的;
而在公司之中最容易打擊員工心態(tài)的有:
1、提拔人選的時候;如果提拔的不對,將會打擊其同事或者同時進入公司的人,必須關注解決這些人的思想問題;
2、在辭退一位員工的時候,處理不當會傷害其他員工的工作積極性;3、薪酬變動時,被降低收入的員工;
4、不會當領導,問題處理不當,說話打擊員工積極性的;
5、員工認為怎么努力也得不到認可的,做的工作時不可能完成的(特別是多頭管理的時候最容易出問題;黃老師講例子說:一個公司的司機說,老板讓我去接客戶;老板的老婆要求我去接孩子放學;老板的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老板家里;這就是典型的多頭管理)6、家里人的影響
7、周圍同事的影響(比如說和同事有很大的矛盾,就會影響他工作的心態(tài))8、直接領導沒有給員工方向和目標:A、沒有目標B、目標不清晰
C、目標大于兩個以上的;
所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的;所有的基層管理者必須要是一枚火種,而不能是一個冰點;(史今就是這樣的火種式的人物);火種式的人物:做事積極,態(tài)度認真,對公司忠誠負責;像火一樣溫暖同事,照亮他人,為公司的發(fā)展起到積極的作用;
冰點式的人物:做事消極,老是對公司抱著懷疑和不信任的態(tài)度,對公司沒有忠誠可言,面對工作愿意潑冷水,鼓勵其他員工消極怠工;對于這樣的冰點人物,要么換腦,轉變他的思想認識。要么換人,直接辭退。
基層主管八件事:(教主管這8件事,考這8件事,記不住的罰款)
做一個好的主管最少要做到這八件事:
1、幫助下屬制定明確的工作目標;
既然是主管,是基層領導,在怎樣做好工作上就必須有想法,否則就是不稱職的主管;要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬,注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執(zhí)行標準;以便于下屬清楚什么時間,完成到什么程度;怎么是做的好,怎么是不好;另外,要在執(zhí)行過程中跟進、督促,及時提醒下屬,要按時完成任務;幫助下屬員工養(yǎng)成好的執(zhí)行習慣和作風;2、制造積極的競爭氛圍;
作為主管來說工作必須是積極的,怎么體現呢?最好的是行動,如果一個領導工作的時候走路都帶風,那一定會非常有帶動力;既能提高效率又能制造高效的工作氛圍;必須要起到一個火種的作用:作為公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒,包括和下屬一起討論:這根本就是不可能完成的任務,卻叫我們來做,分明是在難為我們;類似的言論都是非常有害的;要把公司的利益放在最前面,因為你是公司指定的基層主管;有負面的顧慮和問題要像上級反應,并要求支持和解決;而不是向下級抱怨,傳播負面情緒;3、解決下屬心中的顧慮;
作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬,并協助解決,最低限度也要把下屬的心態(tài)調整好;無論下屬有什么困難,生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助;自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助;其實每個人情緒低落的時候,只要有人關注,并能夠和人傾訴出來,就能夠好一半;如果在幫忙安慰一下,鼓勵一下,讓他勇敢的面對,就能夠幫助他調整好心態(tài);4、傳播積極的心態(tài);
對于公司的決定和傳達的精神要堅決的執(zhí)行,并引導下屬向好的方面發(fā)展;對于上司的功績要給于傳播和認可;增加整個團隊的向心力;每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺;不要拆臺;拆臺既不能解決問題,又不利于團結;好事向下傳,壞事向上傳;我自己歸納總結成兩句話:向下報喜不報憂;向上報憂也報喜;
能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡,相互非常信任;如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂,在歷史上來看還沒有一個不敗亡的;5、關注團隊之中的負面人物并妥善處理;
作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物(冰點人物);這種負面人物有兩種:A、天生的B、臨時出現的;
臨時出現的一般是如下三種情況:第一種、對團隊中的人或事懷有敵意;
第二種、有建議沒有被采納,不得志,就抱怨,埋怨;第三種、非常愿意給自己找借口的;
凡是發(fā)現這種負面的人物一定要及時處理,可以按照如下的流程解決:溝通-->警告-->借上力解決(公司或者自己的領導支持)-->洗腦、換腦-->換人;
有的時候為了鼓舞士氣,可以適當制定較低的,容易完成的目標,然后借題發(fā)揮,加大慶祝和表揚的力度,這樣就可以通過常勝來保持整個團隊高昂的士氣;心態(tài)就積極了;6、保持對下屬贊美與鼓勵的習慣;
作為領導要知道鼓勵和贊美下屬,肯定下屬的想法;要多鼓勵,贊美少些;已經飄飄然的就要打壓了;不然驕兵必敗;你的精力放在哪里,那里就會有收獲;作為基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上;嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導;7、不斷提出更高的要求;
設定標準很重要,只有有了清晰的標準,下屬才知道自己做的好、壞;知道差距才能有進步;而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的;就像新兵連做俯臥撐,入伍的新兵:俯臥撐做10個算合格,15個算優(yōu)秀;一周后:15;20;等到3個月以后就必須是:100;150;不然怎么進步啊?有挑戰(zhàn)才有動力嘛!
8、擅于發(fā)現優(yōu)秀的員工,并給于獎勵;
每個基層主管必須在:每周,每月,每季度,每年向上級和公司上交工作做的好的,做的優(yōu)秀的出色的員工名單;并給于榮譽和激勵;只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司;
關于培訓能夠幫助企業(yè)解決的問題:
培訓是一種管理工具;他能夠解決的問題主要有三個:1、幫助公司統(tǒng)一價值觀,統(tǒng)一思想認識;
2、糾偏-->主要是糾正員工錯誤的就業(yè)心態(tài);糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響;3、激勵(激勵和引導員工積極向上的工作)
但是要想保證培訓后的效果不是三分鐘熱度,培訓后員工的工作熱情在一段時間后也不下滑,就需要在培訓之中解決兩個問題:
A、導入觀念,不是用激情來感染員工來工作,給員工的不是感性的收獲;必須是理性的,因為只有理性的行為才能持久,才能避免三分鐘熱血的情況出現;要引導員工觀看自己在工作后面的價值,理性的思考,自己向要的是什么?怎樣才能得到?知道學習的與員工是好員工,學習的快,能力提高的才快;B、培訓之后的執(zhí)行要依托于基層主管,公司的骨干力量;只有把他們的管理意識和能力提高上來了,培訓的效果才有可能持久;
關于人力資源是一個公司把員工當什么看的問題:
當作資源看,還是當作成本看;如果當作資源,那么你對員工所有的投入(工資、福利待遇、獎勵)那就是一種投資;所以作為上位者,老板就要給公司創(chuàng)在積極的重視員工的環(huán)境;
關于人力資源部:
人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分,招聘和培訓工作做的再好,人力資源部的人再優(yōu)秀,當你把招到的人員放到基層工作的時候,他每天和長時間要面對的是基層主管;不是人力資源部的任何人;如果你們公司所有的管理骨干都懂管理,重視人力資源的開發(fā)和利用;懂得基層主管8件事;那么建立人力資源部就不是最重要的了,重要的是骨干成員的管理意識、方式、方法;
關于薪酬的三個關鍵:
1、和社會環(huán)境比較要有吸引力,人往高處走,水向低處流;如果你們公司招聘不到合適的人才,那么說明你的薪水沒有吸引力;人才都被薪水較高的企業(yè)吸引走了;其實不用高很多,只要有相應的吸引力就好了;
2、內部要公平;現在國家都走到前面去了,比企業(yè)要做得好;薪資應該只講現在的貢獻,不講資歷;新老員工可以同籌;不應該有工齡工資等僵化的工資結構;3、要有激勵的效果;
這些知識并不難理解,那么同樣學習到了這些知識,但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質和能力有關,舉例說明:
1、執(zhí)行的不到位,也就是說知道了不一定做到;誰做到了,誰就會得到好的結果;所以有三到之說:
知道做到得到;
2、經營上思路不夠寬廣和靈活,缺少前瞻性;
3、對經營的項目做不到深入挖掘,不能精細化,老是差一點,其實差一點就是差多了!通過數字游戲可
以看明白這個道理;
一個人能夠走多遠,取決于與誰同行!所以要廣交有思路的朋友和老師,多溝通。通過思想的碰撞,產生火花;多實踐,
多請教;三人行必有我?guī),每一個人都有可能會給你幫助;關鍵點上的事情必須親自體驗和調查;
長春安航網絡科技有限公司:劉寶泉
201*-1-16
楊兄你好:
關于貴公司目前的情況,在回來的路上我一直在思考,現將想到的問題陳述如下:關于貴公司想改革的問題:
改革是好事,但是一定要穩(wěn)。不要激進。我認為應該分三步來進行:
第一步、調查研究,了解真實情況:
首先要想清楚自己的出路,也就是公司今后的發(fā)展方向。有句話說:"想清楚向哪里跑,比你跑的快更加重要"所以搞清楚今后公司的發(fā)展方向非常重要。而要搞清楚這一點,只是自己主觀的想怎樣就怎樣是行不通的。必須和公司所有人員溝通,調查了解很多真實的情況。主要的有:
A、公司整體資金和庫存情況
B、公司人員配備情況,特別是關鍵崗位的核心成員情況;
C、核心員工對公司的看法、建議,他們看到的公司存在哪些問題;以及認為應該怎樣改進;要想得到真實情況,就要取決于你的態(tài)度了,關于這一點我們在車上的時候聊過了。把所有的問題歸納匯總,找到大家認可的解決方案。形成文件備用。
公司愿景的規(guī)劃:
上面這一段其實就是規(guī)劃公司的發(fā)展愿景,確定公司發(fā)展的遠、中、近期目標。確認目標是非常重要的事情,他是每一個人工作動力的源泉。一個人沒有目標是可怕的,一個組織沒有目標那就更加可怕了。就像一艘航行在大海中船只,沒有明確的目的地就失去了希望和動力。消亡是必然的結果。有了目標,還要是正確的。如果目標設定錯誤,也將是毀滅性的。
第二步、因勢利導,統(tǒng)一思想認識:
根據大家提出的問題進行改革,就是因勢利導。這樣的好處在于大家有參與感和歸屬感,認為公司的改變有自己的建議,是按照自己的心愿進行改進的。這樣在落實改進工作的時候大家配合度高,執(zhí)行的阻力小。通過公司全體中層干部會議(或者是全體員工會議)公布調查結果,強調問題的民主性,公司想要解決的是大家反應的、關心的問題。提出凡是關心公司的,希望和公司共同發(fā)展的員工都應該以積極的態(tài)度參與和支持公司的改革。和大家確認已經總結出來的需要處理的問題。聽取大家的意見和建議。進一步統(tǒng)一全公司的思想認識。為接下來的改革工作造勢,解除公司內部的執(zhí)行阻力。
第三步、集中資源,各個擊破:
不要指望著一下解決所有問題。一個人或者說一個組織的資源都是有限的,時間、精力、資金、人員的調配等。必須集中你的優(yōu)勢"兵力"把問題一個一個的消滅。就是說在階段時間內,把你所有能夠調動和利用的資源用在解決一個或者力所能及的幾個問題上。這樣才能有效果。
一點淺見,今日奉上。望能夠對楊兄的公司有所幫助,則不勝欣慰!弟:劉寶泉
201*年12月3日草于長春
擴展閱讀:學習企業(yè)管理心得體會
學習企業(yè)管理心得體會0X屆XXXX系刑穎丹
隨著知識經濟和科學技術的迅猛發(fā)展以及社會主義市場經濟體制的建立,在企業(yè)管理方面的人才需求量,給國有企業(yè)的發(fā)展帶來前所未有的挑戰(zhàn),F代企業(yè)管理在社會經濟發(fā)展中的地位日益重要。我國現代化建設急需大批既擁有一定的專業(yè)技術知識基礎、又懂得管理學基本原理和必要的管理技能、了解中國企業(yè)實情、具有決策能力、創(chuàng)新意識和開拓精神的復合型企業(yè)管理人才。而學校提供的這門課,給我們提供了系統(tǒng)學習現代企業(yè)管理知識的平臺,優(yōu)化管理知識結構,更新管理理論,開拓視野,自我超越,全面提升管理能力和管理素質。目的是讓我們了解和掌握企業(yè)管理的一般原理、理論和方法,培養(yǎng)我們專業(yè)性的企業(yè)管理意識和企業(yè)管理思維,為我們從事具體企業(yè)管理工作奠定理論基礎。
現代企業(yè)管理是一門應用性很強的學科,它直接指導企業(yè)管理的具體實踐,促進企業(yè)管理水平的提高,在我國社會主義市場經濟下,努力提高管理,增強企業(yè)的競爭能力和發(fā)展能力,已成為當務之急.因此學習現代企業(yè)管理具有十分重要的理論意義和現實意義.通過學習,我們應該掌握現代企業(yè)管理基本原理和基本知識,熟悉企業(yè)管理的主要職能和一般過程,掌握現代管理的科學方法和技能,為今后工作奠定一定的理論基礎.
管理學家克拉克說過一句很深刻的話,信息革命改變著人類社會,必定要改變企業(yè)的組織和機制。一方面,隨著世界經濟一體化進程的加快,新知識、高科技發(fā)展異常迅猛,企業(yè)間競爭已由“大魚吃小魚”向“快魚吃慢魚”急速轉變。企業(yè)直接面對更大范圍、更深程度上來自國內外越來越大的競爭壓力。如果企業(yè)組織內部的變化速度慢于外部的變化速度,那么失敗就在眼前。另一方面,天下沒有白吃的午餐,你投入一些錢,拿到人家標準化的軟硬件,依樣畫葫蘆想大幅提升競爭力,也是不可能的事。從許多管理專案活動失敗的案例可以得知,沒有執(zhí)行力,就沒有競爭力。依據當今世界各種先進管理理論,并結合已往的經驗,經過對公司發(fā)展狀況的科學分析與判斷,我們應當選擇以學習力為依托,以執(zhí)行力為抓手,全面提升企業(yè)管理水平,推動企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展。總的來講,可將此種方法歸納為如下幾點:
一、著眼學習力,增強創(chuàng)新力,創(chuàng)建學習型企業(yè)
當代企業(yè)之間的競爭,說到底是人才的競爭,是人才的學習力的競爭。所謂學習力就是一個人、一個企業(yè)或一個組織學習的動力、毅力和能力的綜合體現。學習力貫穿于企業(yè)管理的始終,是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的基本條件。我們緊緊圍繞“三要素”提高學習力,針對工作的重點、難點增強創(chuàng)新力,實實在在從組織保證、措施落實、載體創(chuàng)新等方面抓好學習型企業(yè)的建設,為做大做強企業(yè)打好基礎。1、提高認識,完善激勵,激活員工學習動力
當今,紡織品市場競爭日趨激烈,市場開拓難度越來越大,特別是一些私營、合資企業(yè)的興起,對包袱沉重的國有老企業(yè)擠壓力越來越大,產品質量要求高、價格低、批量小、周期短,給企業(yè)的工作和盈利帶來了一定的難度。面對這種情景,我們要求把工作的壓力作為學習的動力,倡導干部員工樹立新的學習理念,以學習帶動創(chuàng)新,以創(chuàng)新推動企業(yè)發(fā)展。通過對市場上產品競爭、價格競爭、服務競爭的宣傳報道,使每個員工都認識到面對競爭日趨激烈的紡織品市場,要適應市場需要學習;要產品上做到人無我有、人有我好,更需要不斷學習,使學習工作化,工作學習化;不僅是適應性的學習,而且是創(chuàng)造性的學習。
學習的動力源于學習目標的確立,思想意識的提高使員工獲得了不僅要個人學而且要團隊學的全員動力,而內部激勵機制完善更催發(fā)了個人學習內動力。一是薪酬激勵。近年來出臺了不同學歷給予不同的基本薪酬制度;同時,完善崗位聘用制度,對有學歷而無學習與創(chuàng)新能力的不聘,對無學歷而勤奮學習,不斷有創(chuàng)新成績的給予破格聘用。二是獎懲激勵。制定新產品開發(fā)獎勵辦法、小改小革獎勵評選制度、設立“金點子”獎等,對在管理創(chuàng)新、科技攻關、產品創(chuàng)新等方面做出成績的給予及時的獎勵。極大地鼓舞了員工學習的積極性和主動性。三是目標激勵。制定各種培訓目標,明確學習的步驟與計劃并量化考核。在員工中開展一對一幫教、集中培訓、傳統(tǒng)性技術比武等活動。對各部門的綜合技術水平和個人技術等級目標要納入量化指標考核中,并與集體和個人的能力工資掛鉤,進一步激發(fā)員工學習的熱情。2、確立愿景、建立組織、強化員工學習毅力
學習型企業(yè)的創(chuàng)建工作是一項長期的系統(tǒng)工程,要扎扎實實深入持久,必須保持員工的學習毅力,也就是堅持學習、學有成效。為此,公司應組織創(chuàng)建學習型企業(yè)領導小組,提供組織保障、落實監(jiān)督措施、規(guī)定目標跟蹤具體辦法;確立學習愿景規(guī)劃,并層層制定貫徹執(zhí)行辦法;建立獎懲約束機制,確保員工學習的積極性。如我們首先確立學習型企業(yè)創(chuàng)建目標,圍繞整體目標,層層開展培訓需求調查與分析,再結合企業(yè)的實際,設計出專門的培訓計劃記錄表,對學習內容、目標要求、學習進度、時間、學習型式等做出詳細的安排,并做出對學習效果驗證的具體要求,報企管部對各種學習措施的落實效果進行考核。
3、擴充載體,學以致用,提高員工學習能力
我們在設計載體,開展活動中,著重圍繞干部員工學習能力的培養(yǎng)和提升,重點解決怎樣學更有效的問題。為此,我們應根據企業(yè)中現有人員的素質狀況,從實際出發(fā),建立了適合不同層次需要和不同工作需要的各種載體,在組織形式上采用外送培養(yǎng)、內部培訓、聯合培訓、定期講座等辦法,在活動形式上采用集中培訓、調研、學習、經驗交流、崗位目標學習等。重點是引進戴爾提出的三種方法:在錯誤中學習、通過提出問題學習、通過比較學習。如我們通過提高如何做到降本增效的問題,要求各部門學習《利潤倍增》這本書,并結合工作實際完成有分析和見解的學習心得體會。利用比較學習,開展多次的內、外部學習交流活動,取長補短,促進先進經驗的推廣與利用。二、著手執(zhí)行力,形成凝聚力,打造獨特競爭力
樹根理論為學習企業(yè)尋求不斷進步,超越自我,獲得充足資源,提供了新型管理平臺。有許多企業(yè)不乏經營戰(zhàn)略、人力資源管理、運營管理等各種新型經濟理論中學到了多種方法和技巧,但卻很少關注他們之間的相互聯系和結合,沒能取得預期的效果,達到希望的速度。而將人員、戰(zhàn)略、運營三個流程結合起來,正是執(zhí)行力的精髓所在。執(zhí)行力要求快速行動,簡潔明快。在快速發(fā)展與變化的世界里,速度已經起主導作用。速度就是一切,快慢決定成敗,為此,我們在創(chuàng)建學習型企業(yè)的同時,以執(zhí)行力的提高來打造企業(yè)的獨特競爭力,從而為企業(yè)的長久生存和成功抓好關鍵。1、明確目標,常抓不懈,引導執(zhí)行力文化
隨著知識經濟的發(fā)展,企業(yè)文化已成為一種強大的力量。21世紀企業(yè)之間的競爭,最根本的是文化的競爭。引領執(zhí)行力文化的形成,貫穿于公司的各項政策和領導行為中。首先,對公司出臺的各項方針政策和管理制度,始終如一地堅持,決不能虎頭蛇尾。如在對公司方針目標和管理制度的措施落實上,我們結合質量管理體系的內審工作,查措施落實、查制度執(zhí)行的有效性。針對存在的不足,提出整改要求,拿出改進方案,并納入工作管理業(yè)績考核。同時,對各種政策、措施的執(zhí)行,公司領導親自抓并帶頭執(zhí)行,發(fā)揮引導作用。如在抓比價采購工作中,公司總經理親自抓貨比三家、價比三家措施的落實工作;查安全制度的落實情況時,公司分管領導親自督查;對質量事故的追究先從分管領導開始等等。凡是牽扯到管理者方面的,領導都率先示范,做出表率。2、面對現實,作風嚴謹,維護執(zhí)行力文化
如果不將信念和價值觀轉化成具體的行動,再好的信念和價值觀都只是空中樓閣。所以,對企業(yè)內的各種行為進行規(guī)范和引導是維護執(zhí)行力文化的重要手段。
為此,我們應在每引進一項新的管理體系,或新的管理制度,實施新的管理辦法時,本著嚴謹的態(tài)度,結合實際先分析其可行性,再衡量其合理性、規(guī)范性,謹防生搬硬套,全盤照搬帶來的水土不服。并經過認真的論證后下達執(zhí)行,按照九千體系的方法,先試行,后改進,再固定。在試行過程一定維護政策的相對穩(wěn)定,決不朝令夕改,在試行期內也維護政策的權威性,其次,從正反二方面入手,一是選其首惡,進行批評處理,殺雞敬猴;二是樹立正反典型予以表彰獎勵。改變執(zhí)行者的意識。3、依托學習,找準方法,提高執(zhí)行力水平
執(zhí)行力發(fā)揮的水平主要取決于執(zhí)行的人,以及他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。從運營流程的設計到人員流程的選擇都直接關系到執(zhí)行力的發(fā)揮。
為此,在提高執(zhí)行力效率上,我們應通過學習引進信息化管理中某些先進管理理論,進行科學的流程再造提升工作效率,如對跨部門配合的項目,實行項目負責制,選準項目負責人,組成跨部門的項目小組,促進有效配合,提高了最終效果。對需要綜合技術解決的問題,可以以召開專題會的方式,代替以往各部門的逐個審批,提高了快速反應能力。其次,在提高執(zhí)行的準確性上,我們應認識到方向比速度和距離更重要,在提高各自的學習能力的同時,對每一新制度的出臺,在實施前明確規(guī)定:要組織相關執(zhí)行人員學習理解規(guī)定的要求,有相關部門指導執(zhí)行的努力方向,并作具體的解釋,保證讓能執(zhí)行的人去執(zhí)行。執(zhí)行速度的快與慢在此有了質的變化。4、實施監(jiān)督,完善考核,順暢執(zhí)行力流程
執(zhí)行力三個核心流程是以完善的管理制度為紐帶,靈活多樣的考核制度為航標緊密連接在一起,去實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的。
為保證各項規(guī)章制度能得到正確的貫徹執(zhí)行,在制定各項制度時就應明確目的、責任部門、適用范圍及運作方式,并指定目標監(jiān)督部門和考核方式。文件格式的標準化,涵蓋了戰(zhàn)略流程、組織流程、運營流程的內容,同時為監(jiān)督與考核的實施創(chuàng)造了便利。在制定考核項目與指標時,結合公司的長期目標與短期計劃,針對不同時期出現的具體情況,合理調整考核項目與目標值要求,將公司要實現的戰(zhàn)略意圖以不斷完善的考核方式加以引導。如在績效考核設計上,分集體指標與個人指標、質量指標與消耗指標等,隨公司戰(zhàn)略導向的變化而不斷調整與完善;在考核目標設置上,以縱向比較為主,橫向比較為輔;在獎懲形式上,以獎勵為主,扣罰為輔。既培養(yǎng)團隊精神又鼓勵個人奮斗,為執(zhí)行力在各個流程中順暢地發(fā)揮威力起到推波助瀾的作用。
總之,學習能力的提高擴展了我們的思維能力;共同的學習目標培養(yǎng)了我們的團隊精神;學習的毅力鑄就了我們執(zhí)行的堅韌性。而現代企業(yè)管理最為直接有效的方式也可以此為基準來達到推動企業(yè)健康、持續(xù)的發(fā)展的目標。
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