人才隊伍建設(shè)調(diào)研總結(jié)報告2.doc

郴州市第十五中學(xué)人才隊伍建設(shè)調(diào)研報告

按市委組織部和市教育局的要求，結(jié)合我校實際，堅持實事求是的原則，通過深入調(diào)查了解，對人才隊伍狀況進(jìn)行了認(rèn)真細(xì)致的調(diào)研和綜合分析�，F(xiàn)將此次調(diào)研的情況報告如下：

一、我校人才隊伍的現(xiàn)狀

到201*年10月，我校共有各類人才110人。從結(jié)構(gòu)上來看，管理人才有10人，占人才總數(shù)的9%；專業(yè)技術(shù)人才92人，占83.6%；技能型人才8人，占7%；從學(xué)歷來看，研究生1人，占0.9%；本科學(xué)歷98人，占89%；大專學(xué)歷8人，占7%；中專學(xué)歷2人，占1.8%；高中學(xué)歷1人，占0.9%。從年齡來看，管理人才36至40歲3人，占30%，41至45歲2人，占20%，46至50歲5人，占50%；專業(yè)技術(shù)人才35歲以下42人，占45.7%，36至40歲37人，占40.2%，41至45歲6人，占6.5%，46至50歲2人，占2.2%，51至55歲3人，3.3%，55歲以上2人，占2.2%；技能型人才41至45歲3人，占37.5%，46至50歲3人，占37.5%，51至55歲1人，占12.5，55歲以上1人，占12.5%。

1、管理人才10人中，正科級2人，副科級5人，其他3人。本科9人，�？�1人。

2、專業(yè)技術(shù)人才92人中，高級職稱18人，中級職稱40人，初級職稱33人，未聘1人；研究生1人，本科89人，�？�2人。

3、技能型人才8人中，高級工8人，�？茖W(xué)歷5人，中專學(xué)歷2人，高中及以下學(xué)歷1人。

從以上我校人才隊伍的總體情況看，我校人才隊伍主要有以下幾個特點：一是人才的總量有較大的增長。近五年來，專業(yè)技術(shù)人才增加了將近一半。二是人才素質(zhì)較高。從學(xué)歷看，無論是管理人員的學(xué)歷，還是專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷，學(xué)歷都比較高，絕大多數(shù)都是本科學(xué)歷，專科學(xué)歷只有3人。從工作經(jīng)驗看，具有豐富管理經(jīng)驗和教學(xué)經(jīng)驗的人才占絕大多數(shù)。三

是人才隊伍的結(jié)構(gòu)合理。從職業(yè)構(gòu)成上來看，專業(yè)技術(shù)人才占絕大多數(shù)，管理人才和技能型人才只占少部分，符合學(xué)校以教育教學(xué)為中心的要求。從年齡構(gòu)成來看，中青年人才占了絕大部分，人才隊伍充滿活力。從職稱構(gòu)成來看，具有高級職稱的人員現(xiàn)有27人，具有中級職稱的人員現(xiàn)有40人，高級工8人，高層次人才占的比例大�，F(xiàn)在學(xué)校形成了以高級教師為學(xué)科帶頭人、中級教師為核心、青年教師為骨干的結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍。五是人才的作用得到較好的發(fā)揮。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的活力逐步增強(qiáng)，作風(fēng)更加扎實，服務(wù)意識更強(qiáng)，黨政干部在群眾中的威信也在逐步提升；全校廣大專業(yè)技術(shù)人員努力克服種種困難立足本職成就事業(yè)，在促進(jìn)全校教育創(chuàng)新、推動學(xué)校各項事業(yè)發(fā)展中的重要作用得到進(jìn)一步凸現(xiàn)，產(chǎn)生了不少科研成果、出現(xiàn)了一些突出人才：近五年來，學(xué)校在國家、省、市發(fā)表和獲獎的論文有390多篇次，獲市級以上優(yōu)質(zhì)課教學(xué)比武一獲獎有136人次；有全國基礎(chǔ)教育先進(jìn)工作者1人，物理教學(xué)比武國家一等獎1人，市級骨干教師3人。

從總體上來說，近幾年來，在市委、市政府、市教育局的正確領(lǐng)導(dǎo)下，通過我們的努力，我校人才資源的開發(fā)利用和人才隊伍的建設(shè)工作取得了一定的成績。人才總量有較大的增長，人才隊伍的綜合素質(zhì)有較大的提高，人才隊伍的結(jié)構(gòu)分布趨于合理，人才的作用得到充分發(fā)揮，績效比較明顯，為我校的教育教學(xué)發(fā)展提供了人才保證和智力支持。

二、我校人才工作的主要做法

1、提高認(rèn)識重視人才。近幾年來，學(xué)校在堅持以教育教學(xué)為中心，加快學(xué)校發(fā)展的同時，高度重視人才工作。學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)毛澤東、鄧小平、江澤民、胡錦濤三代領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)于人才的論述，學(xué)習(xí)有關(guān)人才的政策和法規(guī)，不斷提高對人才工作的重要性和緊迫性的認(rèn)識，牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”、加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)、促進(jìn)人的全面發(fā)展等一切有利于人才工作的新思想、新理念。把人才隊伍建設(shè)工作擺上重要議事日程，明確責(zé)任，狠抓落實。切實加強(qiáng)對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)，指定一名副校長分管人才工作。

2、依托載體培養(yǎng)人才。近六年來，我們針對不同的人才隊伍，采取不同的方式進(jìn)行培養(yǎng)教育。對管理人才，通過校長崗位培訓(xùn)進(jìn)行培養(yǎng)。每年都選派校長、副校長參加省級培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提高了政治理論水平、業(yè)務(wù)能力和道德素質(zhì)。對專業(yè)技術(shù)人才，重視他們的知識更新和業(yè)務(wù)培訓(xùn)。每年都選派骨干教師參加省市級的教師培訓(xùn)，參加“百千萬人才工程”的培訓(xùn)，經(jīng)常進(jìn)行教學(xué)業(yè)務(wù)競賽活動，提高他們的教育教學(xué)水平。同時鼓勵未達(dá)到本科學(xué)歷的老師通過各種聚道努力提高自己的學(xué)歷，這幾年，未達(dá)到本科學(xué)歷的老師陸陸續(xù)續(xù)拿到了本科學(xué)歷，到目前為止，只有兩個老師未達(dá)到本科學(xué)歷。

3、利用政策引進(jìn)人才。近六年來，市人事局、市教育局都有政策允許市直學(xué)校過公開招聘引進(jìn)人才。學(xué)校抓住機(jī)會，陸續(xù)公開招聘了優(yōu)秀教師60人，有12人來自省、市級示范性中學(xué)，學(xué)校師資力量大大增強(qiáng)。

4、創(chuàng)造機(jī)會使用人才。推行全員競聘上崗制度。201*年，學(xué)校各處室工作人員全部實行競聘上崗，一批年富力強(qiáng)、有管理經(jīng)驗的教師脫穎而出，加入了學(xué)校的管理行列，充分發(fā)揮了他們的管理才能。三、我校人才隊伍及人才工作存在的主要問題及其原因

1、缺乏拔尖人才。科研型教師缺乏，在教育科研上缺乏帶頭人和引領(lǐng)者，使教育科研上不去。

2、缺乏名師。在學(xué)校里缺乏很有影響力的學(xué)科帶頭人，在社會上缺乏有名氣、有影響力的老師。

3、科級非實職干部問題。我校是糧校改制過來的。改制后，原糧�？萍壐刹恳褵o實職了。原糧校正科級干部有：曹滿光、李一凡。這些科級非實職干部現(xiàn)在都不享受科級干部待遇了，因為改制后上面沒有相應(yīng)文件。而現(xiàn)在這些同志對這個問題很有意見。上面沒有政策，學(xué)校沒有資金，于是科級非實職干部待遇成了一個矛盾。

上述問題的存在，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面。

客觀上，由于資金缺乏，人才培養(yǎng)投入不足，因此人才培養(yǎng)力度不夠。

雖然每年都有一些老師能夠培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但相對而言還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，能夠得到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的老師不多。老師外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會也不多。主觀上，由于由于學(xué)校發(fā)展艱難，也顧不及對名師的培養(yǎng)。除了上數(shù)相對于人才的外部原因以外，人才自身的種種問題也是形成我校人才隊伍現(xiàn)狀、影響人才隊伍建設(shè)的不能忽視的原因。如對自身估價過高，相互比較中只看待遇不看貢獻(xiàn)，對人才隊伍建設(shè)中存在的問題牢騷多、建設(shè)性意見少，積極爭取少、消極對待多等。而在上述原因中，資金問題是主要問題，觀念問題則是根本問題。

四、今后的工作設(shè)想

1、統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識，牢固樹立“人才資源是第一資源”的全新理念，充分認(rèn)識人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略意義。在各種人力資源中，人才資源更為寶貴、更為重要、更為關(guān)鍵。歷史和現(xiàn)實已經(jīng)證明：一個政黨、一個國家，能不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才、各個層次的專門人才、創(chuàng)新人才，并使這些人才發(fā)揮作用，在很大程度上決定著這個政黨、這個國家的興衰存亡。因此，我們要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀來統(tǒng)領(lǐng)人才工作。通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)和教育，引導(dǎo)全體教職工站在學(xué)校發(fā)展、學(xué)校興衰的高度來認(rèn)識教師隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略意義，用戰(zhàn)略的眼光看待教師隊伍建設(shè)問題，使“人才資源是第一資源”的理念深植于全體教職工的頭腦中。

2、建立健全完善的人才培養(yǎng)制度，規(guī)范人才培養(yǎng)行為。學(xué)校要有完善的人才培訓(xùn)制度和人才培養(yǎng)目標(biāo)，這樣學(xué)校對人才的培養(yǎng)才能有計劃的進(jìn)行，有序地進(jìn)行，否則只能是隨意的，亂的。

這種走一步是一步的做法是很難達(dá)到人才培養(yǎng)的目的的。因此學(xué)校今后首先要建立健全全完善的人才培養(yǎng)制度，這是學(xué)校出人才的保證。

3、全面規(guī)劃、突出重點，扎扎實實做好人才隊伍的培訓(xùn)和提高工作。人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)的、長期的工程，因此，對于人才隊伍建設(shè)工作要有一個長遠(yuǎn)的、全面的規(guī)劃，特別是拔尖人才、名師的培養(yǎng)要有一個長遠(yuǎn)的、全面規(guī)劃，今后要有目標(biāo)、有計劃地加強(qiáng)培養(yǎng)。

4、加大投入，保證經(jīng)費。人才培養(yǎng)投資是最耗資的，需要巨大的投資。但是，站在長遠(yuǎn)看，回報也將是巨大的。因此學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要有狠心和決心，舍得下本，這是人才培養(yǎng)的重要條件，否則只能是一句空話。

5、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、明確責(zé)任，堅持把人才隊伍建設(shè)作為學(xué)校黨政基礎(chǔ)性、經(jīng)常性的工作來抓。學(xué)校黨政要把人才隊伍建設(shè)擺上自己的議事日程、作為經(jīng)常性工作來抓。成立人才隊伍建設(shè)的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和負(fù)責(zé)人由分管組織人事工作的副職負(fù)責(zé)此項工作，切實加強(qiáng)對人才隊伍建設(shè)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。

郴州市第十五中學(xué)201*年10月18日

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關(guān)于人才隊伍建設(shè)工作調(diào)研情況的報告

一、人才隊伍基本情況

（一）基層服務(wù)人員隊伍基本情況

截至201*年12月，基層服務(wù)管理人員共585人，具體構(gòu)成為站場分公司管理員30人、正（副）班長53人、一線站場管理工502人�；鶎臃�務(wù)管理人員平均年齡34歲，其中35歲及以下375人、占64.1％；36至40歲65人、占11.11％；41至45歲42人、占7.18％；46至50歲60人、占10.26％；51至55歲39人、占6.67％；56歲及以上4人、占0.68％�；鶎臃�務(wù)管理人員中具備本科學(xué)歷16人、占2.74％；大專學(xué)歷72人、占12.31％；中專中技學(xué)歷104人、占17.78％；高中及以下學(xué)歷393人、占67.18％。具備職業(yè)資格有28人、占4.79％，分別為初級工7人、中級工14人、高級工6人、技師1人。

（二）管理人才隊伍基本情況

截至201*年12月，管理人才共60人，具體構(gòu)成為經(jīng)營管理人才6人、中層管理人員19人、其他管理人員35人。管理人員平均年齡33歲，其中35歲及以下42人、占70％；36至40歲7人、占11.67％；41至45歲4人、占6.67％；46至50歲3人、占5％；51至55歲3人、占5％；56歲及以上1人、占1.67％。管理人員中具備本科學(xué)歷36人、占60％；大專學(xué)歷16人、占26.67％；中專中技學(xué)歷2人、占3.33％；高中及以下學(xué)歷6人、占10％。具備專業(yè)技術(shù)職稱有24人、占40％，分別為初級職稱18人，中級職稱6人。

二、近三年以來在選拔、激勵、使用、培育人才等方面的做法

（一）建立班長年度選拔機(jī)制，挖掘基層服務(wù)管理優(yōu)秀人才。每年中旬，辦公室牽頭組織對現(xiàn)任正（副）班長的德、能、勤、績等四個方面采取定性與定量相結(jié)合的辦法進(jìn)行考核，通過自評、上級評價、民主測評、組織考察等四個環(huán)節(jié)了解其工作表現(xiàn)和綜合管理能力，淘汰不勝任者，補充一線優(yōu)秀人才。

此種選拔機(jī)制引導(dǎo)廣大員工樹立“能者上，庸者下”的工作觀念，進(jìn)一步調(diào)動基層管理骨干的工作積極性，不斷提高工作效能。

（二）堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，實施管理崗位競爭上崗。辦公室不定期公布部室中除中層管理崗位以外的所有管理崗位和站場分公司管理員崗位情況，并通過資格審查、筆試、演講答辯、民主測評和組織考察等方式綜合考察競崗者的綜合素質(zhì)。

此種人才選拔機(jī)制拓寬了選人用人渠道，打造了優(yōu)秀員工脫穎而出的平臺，營造了團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、開拓進(jìn)取的良好工作氛圍。

（三）強(qiáng)化福利待遇激勵力度，增強(qiáng)員工隊伍凝聚力與穩(wěn)定性。在干部年輕化的大趨勢下，為克服員工職務(wù)晉升空間狹窄的弊病，我單位定期根據(jù)員工工作表現(xiàn)或本企業(yè)服務(wù)年限調(diào)升其工資級別檔次，如正（副）班長服務(wù)期限滿3年提升1個檔次，滿5年提升2個檔次，等等。

（四）建立各層面層次培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)型員工隊伍建設(shè)。通過實施管理人員崗位培訓(xùn)，定期組織各層次管理人員參加有關(guān)依法治企、提高執(zhí)行力的培訓(xùn)活動，激發(fā)其工作熱情；根據(jù)不同管理崗位要求，組織不同層次管理人員參加對口業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅持對新入職員工開展“管理處、分公司、公交站場”的三級教育，使其熟悉和掌握組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)等企業(yè)文化，幫助其盡快融入企業(yè)和適應(yīng)崗位工作。此外，我處還結(jié)合行業(yè)特點，將安全防范技能列入常規(guī)崗位必須掌握的技能之一，要求全體員工定期參加消防演練，掌握消防安全知識和處置技能。

三、人才隊伍建設(shè)過程中存在的主要問題和困難（一）工作環(huán)境惡劣、條件艱苦、勞動強(qiáng)度大，人員流失嚴(yán)重。首先，我處管轄的公交站場大部分是露天場地，員工需要在風(fēng)吹雨淋日曬等各種惡劣天氣下、忍受著公交車尾氣噪音等污染環(huán)境去履行本職工作。

其次，作為城市基礎(chǔ)交通服務(wù)單位，我處員工肩負(fù)著繁雜的服務(wù)工作和各類創(chuàng)建迎檢等政治工作任務(wù)，勞動強(qiáng)度大、工作要求嚴(yán)格，工作效能直接受到各界公眾監(jiān)督，稍有不慎，影響惡劣，由此給員工造成巨大的精神壓力。

再次，因大部分崗位工作以體力勞動為主，并且工作內(nèi)容多為相對無技術(shù)含量的簡單重復(fù)，很多年輕人工作一段時間后就容易產(chǎn)生厭倦感。這些都造成我處人員流動比較頻繁。201*年間，我處流入人員145人，流出人員159人，年度員工流失率為19.78％。

（二）工資待遇缺乏競爭力和吸引力。盡管我處每年在經(jīng)營虧損的困難下都保持至少7%以上的工資增長幅度，福利待遇也不斷改善，但與市場同行業(yè)水平相比，所提供的工資待遇對年輕人才仍欠缺較強(qiáng)的吸引力，難以保持員工隊伍的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）部分員工安于現(xiàn)狀，缺乏工作積極性和主動性。一些員工在一個崗位工作的時間較長，產(chǎn)生了厭倦情緒，上班精神不振，辦事吃“老本”、憑“老經(jīng)驗”，不注意自身工作能力的提升。個別人員的心思放在攀比上，待遇講的多，奉獻(xiàn)講得少，精神面貌不適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要。

四、下一步加強(qiáng)人才工作的思路和措施

我處將始終堅持科學(xué)的人才觀，積極營造“鼓勵員工干事業(yè)、支持骨干干成事業(yè)、幫助技能人才干好事業(yè)”的企業(yè)文化氛圍；堅持可持續(xù)發(fā)展的思路，積極應(yīng)對激烈的市場競爭、人才競爭，不斷優(yōu)化職工隊伍結(jié)構(gòu)；貫徹不斷創(chuàng)新的工作理念，將人才隊伍建設(shè)納入企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃之中，重點強(qiáng)化和開展員工終身學(xué)習(xí)的意識和實踐，積極發(fā)揮骨干人才的帶動作用，打造一支優(yōu)秀人才隊伍。

（一）樹立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砝砟�，打造精干的員工隊伍。在立足歷史經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上、結(jié)合公交站場實際運營情況以及借鑒吸收當(dāng)前行業(yè)發(fā)展新形勢新特點的條件下，我處將逐步實現(xiàn)由設(shè)施設(shè)備與人員相結(jié)合的管理模式向以設(shè)施設(shè)備為主、人員為輔的管理模式轉(zhuǎn)變，即依靠完善的設(shè)施設(shè)備和標(biāo)識標(biāo)線維持現(xiàn)場營運秩序和候乘秩序，摒除過去“人多力量大”、“人海戰(zhàn)術(shù)”的管理理念，打造一支高效、精干的員工隊伍。

（二）建立健全內(nèi)部人才市場體系。進(jìn)一步疏通人才流動渠道，盤活人才資源，促進(jìn)管理骨干在企業(yè)內(nèi)部的合理流動；加強(qiáng)人才選拔任用的科學(xué)性，開展人才交流活動，全面提高管理人才配置效率；逐步建立人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、激勵、流動、保障等方面的政策體系，營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，為各類人才脫穎而出提供寬松的優(yōu)秀企業(yè)環(huán)境。

（三）出臺多種多樣的激勵政策，以事業(yè)激勵人、情感感染人。積極鼓勵員工利用工作之余不斷提高自身綜合素質(zhì)，靈活巧妙安排員工的工作計劃和學(xué)習(xí)計劃，讓他們工作、學(xué)習(xí)兩不誤；對取得大專及以上學(xué)歷、各種職業(yè)技能證書和職稱的員工，在工資待遇上體現(xiàn)長期獎勵；倡導(dǎo)員工多提經(jīng)營管理的好點子、好做法，對提高企業(yè)經(jīng)營效益有突出貢獻(xiàn)的予以重獎；舉辦豐富多彩的文娛活動，增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感；加大對人才隊伍中的先進(jìn)典型的宣傳力度，讓廣大員工了解他們、尊重他們，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造潛能。

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