大元商砼公司銷售員承諾書(上傳)

河北大元建業(yè)集團商砼有限公司

銷售員承諾書

過去的201*年，是全國樓市調控最為嚴厲的一年，在建工程延

期、資金壓力及風險已困擾著我市混凝土企業(yè)的生存發(fā)展，201*年我市房地產行業(yè)的形勢及市場概況究竟如何，企業(yè)又該如何應對復雜多變的環(huán)境已成為企業(yè)老總普遍關心的問題，為進一步加強應收賬款管理，加大貨款回收和清欠力度，確保貨款回收率達85%。同時，激勵銷售業(yè)務員積極銷售，及時回收貨款，將銷售業(yè)務員的收入與貨款回收全面掛鉤，體現回款與銷售同等重要原則特制定本承諾書。

我叫是商砼公司的業(yè)務員，特作出如下承諾：第1條對銷售業(yè)務員獎懲細則的承諾

1．銷售業(yè)務員在完成銷售任務的基礎上，采取按提成比例進行獎懲。2．貨款回收率達85%的，給予銷售業(yè)務員100%的提成獎勵。3．貨款逾期不到位超過60天的，銷售業(yè)務員的提成獎勵降至80%。4．逾期貨款超過6個月仍未到賬的，取消銷售業(yè)務員的提成獎勵。5．對拖延1年以上的貨款，銷售業(yè)務員除了不能享受提成獎勵外，還應接受50%的處罰。

6．銷售中遇倒賬或收回票據未能如期兌現時，經辦業(yè)務員應負責賠償售價或損失的30%。

7．凡屬銷售業(yè)務員責任心不強導致發(fā)生壞賬的，應按壞賬金額的30%扣減銷售業(yè)務員的業(yè)務提成。

8.企業(yè)將貨款回收、清欠工作納入銷售業(yè)務員的績效考核范圍，并作為今后提拔任免和獎懲的依據。

9.對回款不及時的工地，業(yè)務員有權進行停止供貨的決定，如繼續(xù)供

貨，業(yè)務員必須賠償公司因繼續(xù)供貨導致欠款無法追償的全部責任。第2條對問題賬款管理辦法的承諾

1.問題賬款指本企業(yè)銷售業(yè)務員銷售過程中所發(fā)生被騙、被倒賬、收回票據無法如期兌現或部分貨款未能如期收回等情況所涉賬款。2.因銷貨而發(fā)生的應收賬款，自發(fā)票開立日起，滿2個月尚未收回，亦未按企業(yè)規(guī)定辦理銷貨退回者，視同問題賬款。

3.問題賬款發(fā)生后，銷售部門應于5日內，據實填妥《問題賬款報告書》，并附相關證據、資料等，依序呈請銷售經理查證并簽注意見后，呈報總經理轉請法律顧問協助處理。

4.《問題賬款報告書》上的基本資料欄，由銷售會計填寫；賬款發(fā)生經過、處理意見及附件明細等欄，由經辦銷售業(yè)務員填寫。5.法律顧問應于收到報告書后5日內，與經辦業(yè)務員及銷售經理、財務部經理了解情況，了解情況后擬定處理方案，呈請總經理批示。6.“問題賬款”發(fā)生后，經辦業(yè)務員未依規(guī)定期限提出報告書，請求協助處理者，法律顧問可不予受理。逾7天仍未提出者，該“問題賬款”應由經辦業(yè)務員負全額賠償責任。

7.銷售會計未主動填寫報告書的基本資料或銷售經理疏于督促經辦銷售業(yè)務員于規(guī)定期限內填妥并提出報告書，致使經辦銷售業(yè)務員應負全額賠償責任時，應連帶受行政處分。

8.經核定由經辦銷售業(yè)務員先行賠償的“問題賬款”，法律顧問應尋求一切可能的途徑繼續(xù)處理。若事后追回產品或貨款時，應通知財務部于追回之日起5天內，依比率一次退還原經辦業(yè)務員。9.銷售業(yè)務員全權負責對自己經手賒銷業(yè)務的賬款回收。10.銷售業(yè)務員應定期或不定期地對客戶進行訪問（電話或上門訪

問，每季度不得少于6次）。

11.銷售業(yè)務員訪問客戶時，如發(fā)現客戶有異�，F象，應自發(fā)現問題之日起5日內填寫“問題客戶報告單”，并建議應采取的措施，或視情況填寫“壞賬申請書”呈請批準。

12.符合下列條件之一的，可以由財務部確認為壞賬：1）因債務人死亡，以其遺產清償后仍然無法收回；2）因債務人破產，以其破產財產清償后仍然無法收回；

3）債務人較長時期（超過1年）未履行償債義務，并有足夠證據表明無法收回或收回的可能性極小。

13.銷售業(yè)務員提交“壞賬申請書”時，應將客戶的名稱、負責人姓名、營業(yè)地址、電話號碼等填寫清楚，并將申請事實及理由做簡明扼要的敘述，經銷售經理、總經理批準后，連同賬單或差額票據轉交財務部處理。

14.財務部負責定期對應收款項進行全面檢查，預計各項應收款項可能發(fā)生的壞賬，對于沒有把握能夠收回的應收款項，應當計提壞賬準備。

15.計提壞賬準備的范圍、提取方法、賬齡的劃分和提取比例，由財務經理負責草擬意見，經總經理批準，并按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定報有關各方備案。

第6條本承諾制度由辦公室、財務部、銷售部共同制定，解釋權歸辦公室。

第7條本承諾制度制度自頒布之日起實施。

承諾人簽字：

公司總經理簽字：

擴展閱讀：由一則案例引發(fā)的薪酬體系在設計

由一則案例引發(fā)的薪酬體系在設計

A公司是一個從事研制、生產和銷售預拌商品混凝土(簡稱商砼)的建筑企業(yè)，

其員工的薪酬體系主要由“崗位工資+績效工資+工齡工資”組成，不同崗位的員工享受不同的崗位工資;績效工資堅持做到將生產績效考核與薪酬直接聯系起來，即將公司每月生產的商砼方量與績效工資掛鉤，按一定比例提成，這一規(guī)定有一定的合理性，從目前情況看，各部門領導和員工對這一制度并沒有太多的異議;工齡工資則是公司為留住老員工而專設的。

具體來說，首先，公司為了激勵部門經理與副經理做好本部門管理與協調工作，其崗位工資和績效工資都比普通員工高：總經理助理的崗位工資為每月2500元，績效工資為每方量0.6元;部門經理的崗位工資為201*元，績效工資為每方量0.3元。部門副經理的崗位工資相同，都為1600元，績效工資為每方量0.27元。

其次，公司為了激勵不同工種的一線員工努力工作，也制定了細致可行的薪酬標準。其中一線員工(包括調度、質檢員、試驗員、操作工、巡檢工、司機、裝載機手等)崗位工資統一為每月1200元，調度的績效工資為每方量0.21元;操作工的績效工資為每方量0.18元;巡檢工的績效工資為每方量0.19元;司機績效工資為每方量0.19元;裝載機手的績效工資為每方量0.17元。

最后，公司對輔助工這一類臨時工，實行固定工資1400元。

就福利來說，公司能夠遵照國家有關規(guī)定，及時為全體員工繳納住房公積金、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、計劃生育保險、傷殘保險和醫(yī)療保險等各種福利。

案例分析：

此案例中，總體來說，A公司已經建立了一套比較合理的薪酬制度，本文旨在分析A公司薪酬體系存在的一些問題，并提出改進意見。該公司在薪酬設計方面存在以下幾個問題：

1.崗位工資標準不太合理。公司針對不同崗位設置不同崗位工資，不同級別的管理人員的崗位工資差別明顯，能有效激勵員工做好自己的本職工作，積極承擔自己的工作職責。而處于一線的員工，崗位基本一致，沒有很好地體現員工所承擔的崗位職責，如：同樣是司機，泵車司機與值班車司機，因設備的價值不同，所承擔的責任顯然不同，這一點，在一線員工的崗位工資沒能很好地體現出來。

2.績效工資掛鉤的指標不僅過于單一，而且在某些部門還沒有很好地體現出來。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每年每月生產的方量掛鉤，容易產生波動，造成在生產旺季時，績效工資高，而在生產淡季或市場開發(fā)受阻時，績效工資低，增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大。同時，對于公司經營者，僅簡單地將其工資與年產方量掛鉤，導致了公司經營者為了個人利益，在任職期間內只注重方量的產生，而不注重回款，無法真正考核公司經營者在任職期的經營業(yè)績。

3.績效工資的分類設置不科學不合理。公司職能管理部門的員工占公司的總人數比例相對較小，但他們對整個公司的發(fā)展卻起著關鍵的作用。由于對這些人的素質要求相對都比較高，所以薪酬也應較高。而且從客觀上講，作為并不直接創(chuàng)造經濟效益的職能管理部門，如財務部門的會計、出納等員工主要任務是對公司實施嚴格和科學的財務管理，相對于直接創(chuàng)造效益的一線員工，無公司效益好壞，承擔的風險較小，其工作數量和質量都相對比較穩(wěn)定，所以其薪酬應具有相對的穩(wěn)定性。

但在A公司管理部門的員工，效益工資所占的比例顯然過高。4.需要解決員工晉升通道狹窄的問題。公司員工的晉升通道比較狹窄，公司崗位工資固定，員工欲加工資必須先升職，可是高職位的數量有限，不可能每位出色的員工都能夠順利晉升職務。而且，有些業(yè)務或者技術很出色的員工，真正到了領導或者管理崗位上后，倒發(fā)揮不出其本人的工作優(yōu)勢，個人發(fā)展受到影響，同時還影響了整個部門的發(fā)展。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業(yè)務技術骨干和關鍵崗位員工的去留，也影響到公司戰(zhàn)略的實施。

針對上述分析，考慮到在公司薪酬成本中的比重、從業(yè)人員數量和對公司的重要性等相關因素，可從如下幾個方面對案例中的薪酬體系進行改進：

1.經營者年薪制

經營者年薪制要解決的是負責整個企業(yè)經營管理的經營者的薪酬問題，衡量他的工作績效和貢獻，顯然與普通員工有明顯的不同，不僅要考核每年生產商砼的方量，同時也要注重企業(yè)資金的周轉速度，在設計其年薪時，應遵循以下幾個原則：

(1)權利與義務對等的原則：給予經營者的權利和義務必須要達到一種平衡，較大的權利要用更多的義務來約束，較多的義務要用較大的權利來彌補，使其能充分的發(fā)揮作用。

(2)風險與收益相稱的原則：較高的風險水平應該對應較高的收益水平，才能具有較強的激勵性。讓經營者承受較高的風險意味著要給予其相對應的較高的收益。

(3)激勵與約束并舉的原則：相當一部分企業(yè)對經營者的薪酬制度，只強調薪酬的激勵性，而忽略了約束機制的建立與完善。事實上，經營者不可能每個人都具有自覺的約束行為，僅有激勵作用的薪酬機制是遠遠不夠的。所以，在設計經營者年薪制時，不但要給經營者必要和應有的利潤分配權，更應注重與激勵對等的職位約束。

(4)長期與短期結合的原則：以往的經營承包制，短期內企業(yè)的效益和經營者個人收入都明顯提高，但往往都是粗放型或掠奪式的經營，從未考慮企業(yè)的長期發(fā)展。所以，在設計年薪制的構成時，要充分考慮薪酬的短期激勵和長期激勵功能。

按照薪酬設計的基本原則，在此行業(yè)經營者薪酬水平調查的基礎上，我們建議對于公司經營者應以一年為完整經營周期進行考核，實行年薪制，其薪酬結構應由“基本年薪+效益年薪”組成。其中，基本年薪為年薪總額的40%，按月平均發(fā)放。效益年薪基數為年薪總額的60%，根據年終經營目標考核結果發(fā)放，其確定的計算公式為：效益年薪=效益年薪基數(全年實現并真正回收的利潤金額/年初計劃利潤總額)。第二年才真正回收的利潤，另按一定系數從效益年薪中提取。

2.薪酬體系再設計

針對A公司原來薪酬體系中存在的問題，新的薪酬方案將首先要考慮以下幾個問題：

(1)參考市場工資水平，提高部門副經理以上員工的薪酬水平，并與一般員工的薪酬水平拉開差距，適當調低一般員工的薪酬水平。

(2)降低部門副經理以上員工與企業(yè)效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例，部門副經理以下員工相應調整與企業(yè)效益掛鉤的指標。

(3)根據職位資源和崗位特點，增設薪酬晉級等級。

(4)增設學歷工資。根據公司目前所處的經營環(huán)境，同時通過對公司人力資源管理現狀及公司目前薪酬體系的分析與診斷，了解公司崗位較多，既有行政管理人員、生產技術人員，也有銷售人員及后勤事務人員，任何單一的薪酬結構都不能滿足整個公司所有崗位的需要。因此，為兼顧薪酬體系的多方面功能，滿足不同崗位的需要，本次薪酬結構的設計擬采用結構薪酬體系，由不同的組成部分去發(fā)揮薪酬的不同作用。其主要由三部分組成：a(崗位工資)+b(結構工資)+c(績效工資)。

(1)崗位工資：在結構薪酬體系中崗位工資占主要部分，其占全部薪酬的總額的50%，而崗位工資以崗位評價結果為主要依據，用崗位工資的差異來體現每個崗位對企業(yè)的相對價值大小，從而實現員工的內部公平感。

(2)結構工資：體現員工個體差異，實現同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，其占全部薪酬的總額的20%。為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發(fā)展儲備各種人才，增強公司的競爭力。我們在薪酬結構中設立學歷津貼;對生產技術人員實行崗位技能工資，建立不同的技能等級標準，并由相關部門每年對技術人員的技術等級進行一次評審。

(3)績效工資：設計出來的薪酬體系應該表現為工作效率高、業(yè)績良好的員工必定會得到更高的報酬(或認可)，同時每一個員工都可以循序漸進地得到充分發(fā)揮自己工作水平的機會，對工作條件差、很難取得成績的工作應該給予特殊的補貼。通過對公司員工的績效考評，量化員工對公司的貢獻，真正做到公正、公平，公開，減少暗箱操作，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵作用。經過績效考核獲得的有關工作業(yè)績，工作能力與工作態(tài)度方面的獎勵報酬，其占全部薪酬總額的30%。

即：薪酬總額=崗位工資+結構工資+績效工資其中：

①崗位工資只以崗位價值定報酬，不考慮人的因素：

②結構工資因人的背景因素不同而發(fā)生變化;

③績效工資因人的工作態(tài)度與工作業(yè)績的考核結果不同而發(fā)生變化。

④崗位工資、結構工資按月發(fā)放;本月績效工資根據月(季度)績效考核結果核算，在下月或下季度每月平均發(fā)放(根據績效考核周期而定)。

本方案的設計目標即通過調整薪酬中“活”的部分，既突出激勵因素，又符合職能部門特點，使之成為推動員工積極向上、提高工作效率的催化劑。

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