人力資源管理培訓(xùn)心得

“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)總結(jié)

201*年是×××十二五戰(zhàn)略實(shí)施的啟動(dòng)年，也是公司“深化機(jī)制創(chuàng)新、強(qiáng)化人才戰(zhàn)略”的關(guān)鍵之年，為全面提高人力資源系統(tǒng)工作人員專業(yè)技能，公司專門在×××組織了“人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班。也是非常感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的信任和支持，并于8月22日至9月8日安排我參加了第二期“×××人力資源體系建設(shè)”培訓(xùn)班，我再次系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源招聘、績效、培訓(xùn)、薪資及勞工關(guān)系等模塊內(nèi)容，進(jìn)一步深化了人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)中，我積極主動(dòng)的向老師及兄弟單位同事請(qǐng)教，學(xué)習(xí)人力資源工作先進(jìn)的理念和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合本單位人力資源管理工作情況與他們進(jìn)行探討，同時(shí)，圓滿完成了在學(xué)習(xí)期間的筆試考試、勞動(dòng)關(guān)系任職資格課件開發(fā)等工作，受到了兄弟單位同事的好評(píng)和贊許。通過參加此次學(xué)習(xí)，我有喜有憂，喜的是我確實(shí)學(xué)習(xí)到了很多知識(shí)，憂的是自己缺乏人力資源實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，感到自己的擔(dān)子重壓力大，但這并不影響我對(duì)公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)，通過16天理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，結(jié)合工作實(shí)際，我個(gè)人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個(gè)方面。

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要作用是指導(dǎo)公司未來的人員配備滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要考慮到公司的發(fā)展規(guī)劃并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定，同時(shí)，要充分預(yù)測公司重大業(yè)務(wù)調(diào)整后所需的人力資源需求情況。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容不能還是僅僅停留在對(duì)人員招聘數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃方面，規(guī)劃的內(nèi)容還應(yīng)該包括組織機(jī)構(gòu)是否精簡高效、上下層級(jí)關(guān)系界定是否清晰明確、崗位設(shè)置是否科學(xué)合理、崗位名稱是否通俗易懂、崗位編制是否符合公司實(shí)際情況、崗位說明書是否全面系統(tǒng)等。做好以上人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可以為人才招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪資管理、績效管理等人力資源管理工作做好基礎(chǔ)，也是開展人力資源工作的依據(jù)。作為公司人力資源主管，我也深刻的認(rèn)識(shí)到了以上工作的重要性和必要性，要做好人力資源工作必須認(rèn)真做好人力資源規(guī)劃工作，把基礎(chǔ)工作做扎實(shí)做完美，后面的工作就比較容易上手了。二、做好人員的招聘與配置

人員招聘與配置是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)篩選，獲得本公司所需的合格人才，并安排他們到公司所需的崗位上工作的過程。

公司通過內(nèi)部競聘的方式獲取崗位所需的人員可以極大的激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性，

但是可選擇的范圍較窄；然而，通過外部招聘的的方式獲取崗位所需的人才是一種較快彌補(bǔ)崗位空缺的方法，可以為公司輸入新鮮的血液，在外部招聘的渠道上，公司可以通過內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、廣告招聘、獵頭招聘等方式，每種方式都有一定優(yōu)點(diǎn)和局限性，要根據(jù)所需人才的性質(zhì)來選擇招聘途徑，現(xiàn)公司主要采取現(xiàn)場招聘和校園招聘的方式，這兩種方式招聘成本低，見效也快，但是對(duì)于急需的成熟性人才不是很實(shí)用，需要通過獵頭公司來招聘，這樣雖然成本高，但是見效比較快。

在人才選拔方面，公司可采用面試、筆試、人才測評(píng)相結(jié)合的方法，目前公司對(duì)于關(guān)鍵崗位已經(jīng)在采用面試+筆試的方式進(jìn)行選拔，存在的問題是應(yīng)聘人員專業(yè)技能筆試試卷的開發(fā)，由于我們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)驗(yàn)，公司各個(gè)崗位差異性也比較大，開發(fā)具有一定的難度，但我們還是在努力在做，經(jīng)驗(yàn)成熟了必然會(huì)由一定的效果，對(duì)于通過人才測評(píng)的方式選拔人員，由于人才測評(píng)技術(shù)適用性難以掌握，目前只能尋找一些通用性、成熟性的人才測評(píng)工具，如，性格色彩、管理風(fēng)格等測評(píng)技術(shù)，在以后的招聘工作中也會(huì)慢慢的融入這些方面。

在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個(gè)性特點(diǎn)和技能水平安排新員工到合適的崗位上進(jìn)行鍛煉，同時(shí)，為他們制定合理的實(shí)習(xí)和輪崗計(jì)劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進(jìn)行了解和學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個(gè)人才干，為公司創(chuàng)造價(jià)值，與公司共同成長和發(fā)展。三、做好員工的培訓(xùn)與發(fā)展工作

員工培訓(xùn)與開發(fā)是組織為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工工作態(tài)度、增加員工知識(shí)、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁�承�?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

在培訓(xùn)內(nèi)容上，公司可分企業(yè)文化、專業(yè)技能、管理技能、安全四個(gè)部分實(shí)施。其中安全培訓(xùn)已經(jīng)成為一種日常常規(guī)培訓(xùn)，是各部門做的最多的一種培訓(xùn)項(xiàng)目，各部門每個(gè)月必須組織一次；企業(yè)文化培訓(xùn)主要針對(duì)新員工進(jìn)行；專業(yè)技能培訓(xùn)主要是針對(duì)各單位不同工種、不同崗位上專門從事某方面工作所需要的技能，這是公司目前比較重視培訓(xùn)項(xiàng)目，專業(yè)技能培訓(xùn)可以直接影響到員工的工作效率和公司的經(jīng)營業(yè)績，可以解決一些實(shí)

×××，預(yù)計(jì)明年年底投入運(yùn)行，這就要求我們?nèi)肆�資源工作人員充分考慮到對(duì)于×××所需的專業(yè)技能人員，怎樣用最快的途徑通過培訓(xùn)

際性的問題，今年，公司正在建設(shè)

現(xiàn)有員工使他們掌握新技能這是一大難題，這就要求我們提前制定好培訓(xùn)計(jì)劃和安排，與部門領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，確定培訓(xùn)方式方法等；管理培訓(xùn)我們做的還不是很好，特別是對(duì)于班組長以上管理人員的管理培訓(xùn)做的還是比較少，管理者的管理能力的提升可能會(huì)間接的影響到公司的經(jīng)營業(yè)績，后期，我們也會(huì)策劃一些班組長管理人員管理技能提升方面的培訓(xùn)，提高他們的管理能力，選拔后備的管理干部。

在員工培訓(xùn)工作方面，公司也要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。就目前來看，我們公司的高層管理者可以給員工描述公司一個(gè)好的前景和戰(zhàn)略發(fā)展，但是我們基礎(chǔ)管理工作確實(shí)有一些缺陷，關(guān)于員工晉升方面的制度還不是很完善，沒有系統(tǒng)性，今天想到這里做到這里，想的還不是很長遠(yuǎn)，考慮問題也不是很周全。作為人力資源主管，我覺得我的工作做的很不好，由于個(gè)人能力和精力的限制，在公司員工晉升方面的相關(guān)制度還沒有系統(tǒng)的梳理和完善起來，工作較為滯后，在幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃方面沒有依據(jù)和措施。我想，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，通過與我們主任、各部門領(lǐng)導(dǎo)及基層員工溝通和了解，建立《一線員工晉級(jí)管理辦法》、《非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理人員晉升管理辦法》和《中高層管理人員選拔辦法》，同時(shí)，將三個(gè)制度有效的與培訓(xùn)體系和薪資體系結(jié)合，讓員工在培訓(xùn)中得到晉升，晉升后薪資得到增長，這樣公司就更容易做好員工職業(yè)生涯管理工作了。

四、做好績效與激勵(lì)工作

通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個(gè)組織的績效，績效與激勵(lì)是相輔相成的。

績效管理方面。公司各單位對(duì)于員工的績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不是很清晰，在設(shè)置績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)存在考評(píng)沒有標(biāo)準(zhǔn)或者標(biāo)準(zhǔn)雜亂不清的現(xiàn)象，就樣就難以保證考評(píng)的客觀公正性；公司在績效結(jié)果的運(yùn)用是值得肯定的，公司將員工個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合，公司將員工個(gè)人績效水平與員工加薪聯(lián)系起來，是對(duì)員工過去工作的一種充分肯定，極大的鼓勵(lì)員工的工作積極性。

激勵(lì)方面，公司有一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，有一種全公司上下尊重人才、愛惜人才、愿意培養(yǎng)人才的良好氛圍，黨工團(tuán)、人力資源組織也經(jīng)常通過組織各種類型的座談會(huì)，創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)班子與員工間面對(duì)面的溝通機(jī)會(huì)，使公司中高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)心員工的生活和成長，增強(qiáng)員工的組織歸屬感和榮譽(yù)感，同時(shí)，公司創(chuàng)造了公平的人才晉升機(jī)制，給員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，形成了鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)

境，在具體工作中還給他們壓擔(dān)子，讓他們愿意通過工作來豐富人生、提升能力、成就自我、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。但是，我們也得清醒的認(rèn)識(shí)到，員工高滿意度未必會(huì)產(chǎn)生高績效，公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途，通過一系列激勵(lì)措施的實(shí)現(xiàn)旨在提升員工和組織的績效，而非員工在組織中得滿意度。五、做好薪酬福利工作

薪資福利管理是人力資源管理的核心之一，做好這方面工作直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

薪資管理上，就目前來說，我們公司薪資管理還不是很靈活，根據(jù)崗位定工資，體系還不是很完整，通過本次培訓(xùn)，結(jié)合我們公司實(shí)際情況，我也進(jìn)行了認(rèn)真的梳理，認(rèn)為我們公司急需建立以崗位和能力為基礎(chǔ)的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，做好崗位分級(jí)，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報(bào)酬也應(yīng)該不一樣，做好崗位分等工作，簡而言之，就是以崗位定薪級(jí)，以能力定薪等，這樣不但可以極大的激勵(lì)員工，還可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與薪資增長緊密聯(lián)系，目前，公司正在進(jìn)行崗位體系梳理工作，預(yù)計(jì)此項(xiàng)工作在10中旬將可以完成。

在福利管理上，公司福利水平在同行業(yè)乃至本地區(qū)算是還不錯(cuò)，公司有集體宿舍、職工食堂、廠車接送、帶薪休假、過節(jié)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，但是靈活性還不夠，我們自己公司特殊的福利項(xiàng)目體現(xiàn)的還不夠好，與其他公司的差距沒有體現(xiàn)出來。

六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系

通過關(guān)于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防控知識(shí)的學(xué)習(xí)，我也認(rèn)識(shí)到了我們公司目前存在的一些勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對(duì)于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風(fēng)險(xiǎn)，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時(shí)間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強(qiáng)，幾年后，可以要求公司補(bǔ)繳未繳納的社保。對(duì)于像我們這樣勞務(wù)派遣員工占比重較高的公司，勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)防控是很重要的，特別是物業(yè)部、綠化部、餐廳領(lǐng)導(dǎo)要很清楚和明白，勞務(wù)派遣用工雖然靈活性強(qiáng)，但也會(huì)存在用工風(fēng)險(xiǎn)。

魏春強(qiáng)

二O一一年九月十三日

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得體會(huì)

--財(cái)務(wù)管理中心黃望敏

201*年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù).

對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。

關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；7、書面獎(jiǎng)勵(lì)；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵(lì)參與；10、提供成長的機(jī)會(huì)。

績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對(duì)不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。

過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。

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