關(guān)于工會參與勞動爭議調(diào)解工作情況的調(diào)研報告

關(guān)于工會參與集體勞動爭議和群體性事件處理

工作情況的調(diào)研報告

禹城市總工會201*年5月7日

根據(jù)德州市總工會法律部的工作安排，為及時了解掌握我市工會勞動爭議調(diào)解和群體性事件處理情況，近日，市總工會成立聯(lián)合調(diào)查組深入部分企業(yè)，采取座談、走訪形式進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、基本情況

禹城市轄7鎮(zhèn)3鄉(xiāng)，一個街道辦事處，一個高新技術(shù)開發(fā)區(qū)。全市共有基層工會委員會819個，其中獨立基層工會196個，基層工會涵蓋單位2540個，職工77067人，女職工2.9萬人,農(nóng)民工3.5萬人,專職工會干部678人。從本次調(diào)研情況看，國有及國有控股企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組建率較高，發(fā)揮一定作用，小型非公企業(yè)建制率低，且調(diào)解人員多為兼職，不能積極主動維權(quán)，尚行不成有效的維權(quán)屏障。但從總體上看，各級工會勞動爭議調(diào)處組織能夠積極調(diào)處勞動爭議、化解矛盾糾紛，為構(gòu)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)提供了保證。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各級工會加強了勞動爭議調(diào)解工作的制度化和規(guī)范化建設(shè)，制訂了勞動爭議調(diào)解工作辦法，建立了工作制度，多數(shù)企業(yè)都制定了《勞動爭議調(diào)解工作辦法》。對勞動爭議調(diào)解組織的成立、工作職責、受理案件的范圍和工作制度進行了規(guī)定，使調(diào)解工作有章可循。二是化解了許多勞資矛盾。工會勞動爭議調(diào)解組織在勞動爭議預防方面做了大量工作，建立

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完善了勞動爭議預防組織網(wǎng)絡(luò)和勞動關(guān)系預警機制，貫徹了“預防為主，防調(diào)結(jié)合”的方針，使大量的爭議解決在萌芽狀態(tài)。三是發(fā)揮了調(diào)解組織的作用。市總工會早在201*年，就在市司法局聘請了兩名法律顧問，幫助職工解疑釋惑，解決和調(diào)處職工遇到的法律問題。近幾年，市總工會把工作重心向街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小型非公企業(yè)延伸，及時化解勞資矛盾，對預防勞資矛盾的激化起到了積極的作用。特別是系統(tǒng)和各協(xié)調(diào)小組工會超前預測，爭取做到“問題不出轄區(qū)，力爭就地解決”，將勞動爭議調(diào)解納入維護社會穩(wěn)定的大調(diào)解格局中，既服務(wù)了大局又服務(wù)了職工。

三、存在的問題

（一）勞動爭議調(diào)解人員的調(diào)解能力有待提高。影響勞動爭議調(diào)解組織作用發(fā)揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調(diào)解人員兼職多、調(diào)解人員能力差等。根據(jù)我們的調(diào)查了解，50%的職工認為是調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動爭議調(diào)解作用發(fā)揮。調(diào)查資料顯示，具有法律大專以上學歷的調(diào)解委員數(shù)只占16.1%，兼職調(diào)解員占87.1%。41%的勞動爭議調(diào)解委員會，未實行調(diào)解員培訓制度。在這種狀況下調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)、調(diào)解水平很難承擔起調(diào)解任務(wù)。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織尚欠規(guī)范。雖然企業(yè)勞動爭議調(diào)解名義上有組織、有制度、有規(guī)范，但被“束之高閣”而不用。造成這種狀況的原因是多方面的，最主要的原因是企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織中缺乏中立的第三方參與，而且工作機構(gòu)又設(shè)在工會，所以在職工有問題找到工會后，也分不清該按信訪還是走勞動爭議調(diào)解程序去處理，反正都是工會的事，只要把問題解決了就行了。根據(jù)我們的調(diào)查，企業(yè)勞動爭議調(diào)解的日常工作，都是由工會負責的。其工作方式一般為：職工向工會反映情況，工會

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先做解釋疏導，職工理解了問題也就解決了。如果問題較復雜，工會要進行調(diào)查、與行政溝通協(xié)調(diào)，經(jīng)過一系列工作后，大多數(shù)問題基本能得到解決。

（三）工會組織軟弱無力，行政支持力度不夠。以亞紡為例，在今年4月中旬，我市亞紡公司群體性事件中，由于老國有企業(yè)遺留問題嚴重，特別是在職工工資、保險、合同解除、住房以及企業(yè)設(shè)備更新改造方面存在許多問題，造成職工停工上訪。職工涉及的問題集中在工資偏低，保險欠繳，住房困難以及不簽訂勞動合同等問題。這些問題，集中體現(xiàn)在企業(yè)漠視職工民主管理，不推行廠務(wù)公開，造成民主管理渠道不暢，引發(fā)職工積怨，造成職工大面積上訪。

（四）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織仍需加強。在勞動爭議調(diào)解組織形式上，街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導委員會的建立，是對現(xiàn)有勞動爭議處理法律體制的補充，在小企業(yè)較多的地區(qū)發(fā)揮了一定的作用。但由于它屬于機制上的創(chuàng)新，缺乏規(guī)范，也存在著一些問題：一是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在名稱上不統(tǒng)一，易造成混亂。二是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織大多合屬辦公，工作細化程度不高。三是區(qū)域性調(diào)解組織存在等靠思想，工作主動性不高。

四、對策與建議

（一）大力加強工會組織建設(shè)暢通職工民主管理渠道。工會組織是聯(lián)系職工的“橋梁和紐帶”，企業(yè)必須依法建立工會組織，配齊配強工會干部�？抗�會干部協(xié)調(diào)處理勞資糾紛，緩沖雙方矛盾。要注意發(fā)揮企業(yè)職代會的作用，凡是涉及職工利益和企業(yè)發(fā)展的重大問題必須經(jīng)職代會研究通過，通過推行廠務(wù)公開，讓職工知情、參政、提出自己的建議和主張，避免決策失誤。

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（二）豐富完善新型勞動爭議調(diào)解體制的運作模式。勞動關(guān)系屬于相互依存性強的一種關(guān)系，勞資雙方都不愿發(fā)生摩擦和矛盾。因此，作為勞動者更不愿看到“贏了官司，丟了工作”局面的出現(xiàn)。所以，為了取得雙贏的結(jié)果，勞動爭議處理中，應(yīng)強化調(diào)解功能。根據(jù)我們對職工問卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有79.4%的人愿意在爭議發(fā)生后首先通過調(diào)解解決，認為有必要建立勞動爭議調(diào)解組織。勞資調(diào)解有方便、及時、低成本的優(yōu)勢，在解決糾紛制度中有獨特優(yōu)勢。

現(xiàn)實中，存在著不同形式的勞動爭議調(diào)解，包括企業(yè)內(nèi)的調(diào)解、區(qū)域性行業(yè)性的調(diào)解、行政調(diào)解和勞動爭議仲裁和法院訴訟中的調(diào)解。有工會干部提出，改革現(xiàn)有企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的人員構(gòu)成，吸收企業(yè)外專家、律師等第三方參與，使工會在調(diào)解中真正代表職工。還有人建議：“將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會撤消，成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)”�！斑@個調(diào)解委員會設(shè)在政府勞動保障部門下，由勞動保障部門負責勞動爭議處理的機構(gòu)為勞動爭議調(diào)解委員會日常工作機構(gòu)”。

現(xiàn)實中，多數(shù)職工更相信政府部門的權(quán)威性，認為政府辦事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此應(yīng)建立由政府主導下的勞動爭議調(diào)解體制。其機構(gòu)可以依托在“協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制”體制下，設(shè)在政府勞動保障部門“三方會議辦公室”內(nèi)，名稱可以叫“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會”，可以建立專兼職調(diào)解員隊伍，負責具體案件的調(diào)解，應(yīng)勞動關(guān)系雙方當事人的請求，提供方便及時的調(diào)解服務(wù)。

（三）創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調(diào)處方式。企業(yè)工會要真正扮演職工利益代言人的角色，當職工有意見、不滿時，工會應(yīng)

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予以疏導化解，遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協(xié)商解決。過去工會在勞動爭議預防、協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系方面也建立了一些制度，發(fā)揮了一定的作用，但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序，各單位工會工作水平差異較大。俗話說：“解決糾紛靠制度，規(guī)范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續(xù)來處理問題。程序是與公正相連的，程序的公正性就是排除恣意，為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么

目前企業(yè)內(nèi)部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關(guān)系的緊張對立，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系受到威脅。許多時候勞動爭議的發(fā)生是因誤解和缺乏溝通引起的，由于溝通交流不夠使本來可以協(xié)商解決的糾紛發(fā)展為火藥味十足的情緒對立，甚至導致職工采取極端做法。所以在企業(yè)內(nèi)部急需拓寬職工訴求渠道，給職工一個訴說發(fā)泄的平臺。

（四）加強對工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的業(yè)務(wù)培訓。工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的素質(zhì)決定著協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的水平，多數(shù)職工認為，調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動爭議調(diào)解作用的發(fā)揮。所以，應(yīng)健全工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的培訓制度。在培訓層次上，除了新上崗人員的持證上崗培訓外，特別要加強在崗人員的繼續(xù)培訓；在培訓內(nèi)容上，除了理論業(yè)務(wù)知識外，還要增加操作技能的培訓；在培訓形式上，除辦培訓班外，探索新的形式，如案例研討、仲裁旁聽等。

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高安市總工會參與集體勞動爭議

工作情況的調(diào)研報告

為及時了解掌握我市工會勞動爭議調(diào)解和群體性事件處理情況，近日，市總工會成立聯(lián)合調(diào)查組深入部分企業(yè)，采取座談、走訪形式進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、基本情況

高安市共有基層工會委員會1000多家、工會會員77023人。其中：行政、事業(yè)單位178家，鄉(xiāng)鎮(zhèn)工會聯(lián)合會23個（涵蓋非公企業(yè)工會920家）；村級工會451家；社區(qū)工會16家；國企2家；工業(yè)園區(qū)非公企業(yè)工會205家。從本次調(diào)研情況看，國有及國有控股企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組建率較高，發(fā)揮一定作用，小型非公企業(yè)建制率低，且調(diào)解人員多為兼職，不能積極主動維權(quán)，尚行不成有效的維權(quán)屏障。但從總體上看，各級工會勞動爭議調(diào)處組織能夠積極調(diào)處勞動爭議、化解矛盾糾紛，為構(gòu)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)提供了保證。

二、主要成果

一是普遍建立了工作制度。各級工會加強了勞動爭議調(diào)解工作的制度化和規(guī)范化建設(shè)，制訂了勞動爭議調(diào)解工作辦法，建立了工作制度，多數(shù)企業(yè)都制定了《勞動爭議調(diào)解工作辦法》。對勞動爭議調(diào)解組織的成立、工作職責、受理案件的范圍和工作制度進行了規(guī)定，使調(diào)解工作有章可循。

二是化解了許多勞資矛盾。工會勞動爭議調(diào)解組織在勞動爭議預防方面做了大量工作，建立完善了勞動爭議預防組織網(wǎng)絡(luò)和勞動關(guān)系預警機制，貫徹了“預防為主，防調(diào)結(jié)合”的方針，今年各調(diào)解委員會共調(diào)解勞動爭議1012件，其中調(diào)解成功777件。使大量的爭議解決在萌芽狀態(tài)。

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三是發(fā)揮了調(diào)解組織的作用。今年，市總與司法局聯(lián)合建立了一支20人以上的法律志愿團隊伍，開展了4次法律援助進企業(yè)、進社區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，開展維權(quán)幫扶活動。幫助職工解疑釋惑，解決和調(diào)處職工遇到的法律問題。近幾年，市總工會把工作重心向街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小型非公企業(yè)延伸，及時化解勞資矛盾，對預防勞資矛盾的激化起到了積極的作用。特別是系統(tǒng)和各協(xié)調(diào)小組工會超前預測，爭取做到“問題不出轄區(qū)，力爭就地解決”，將勞動爭議調(diào)解納入維護社會穩(wěn)定的大調(diào)解格局中，既服務(wù)了大局又服務(wù)了職工。

三、存在的問題

（一）勞動爭議調(diào)解人員的調(diào)解能力有待提高。影響勞動爭議調(diào)解組織作用發(fā)揮的原因有許多種，如工會在單位的地位不獨立，調(diào)解人員兼職多、調(diào)解人員專業(yè)素質(zhì)不高、未實行調(diào)解培訓等。在這種狀況下調(diào)解員的專業(yè)素質(zhì)、調(diào)解水平很難承擔起調(diào)解任務(wù)。

（二）企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織尚欠規(guī)范。雖然企業(yè)勞動爭議調(diào)解名義上有組織、有制度、有規(guī)范，但被“束之高閣”而不用。造成這種狀況的原因是多方面的，最主要的原因是企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織中缺乏中立的第三方參與，而且工作機構(gòu)又設(shè)在工會，所以在職工有問題找到工會后，也分不清該按信訪還是走勞動爭議調(diào)解程序去處理，反正都是工會的事，只要把問題解決了就行了。根據(jù)我們的調(diào)查，企業(yè)勞動爭議調(diào)解的日常工作，都是由工會負責的。其工作方式一般為：職工向工會反映情況，工會先做解釋疏導，職工理解了問題也就解決了。如果問題較復雜，工會要進行調(diào)查、與行政溝通協(xié)調(diào)，經(jīng)過一系列工作后，大多數(shù)問題基本能得到解決。

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（三）區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織仍需加強。在勞動爭議調(diào)解組織形式上，街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域性勞動爭議調(diào)解指導委員會的建立，是對現(xiàn)有勞動爭議處理法律體制的補充，在小企業(yè)較多的地區(qū)發(fā)揮了一定的作用。但由于它屬于機制上的創(chuàng)新，缺乏規(guī)范，也存在著一些問題：一是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織在名稱上不統(tǒng)一，易造成混亂。二是區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織大多合屬辦公，工作細化程度不高。三是區(qū)域性調(diào)解組織存在等靠思想，工作主動性不高。

四、對策與建議

（一）大力加強工會組織建設(shè)暢通職工民主管理渠道。工會組織是聯(lián)系職工的“橋梁和紐帶”，企業(yè)必須依法建立工會組織，配齊配強工會干部�？抗�會干部協(xié)調(diào)處理勞資糾紛，緩沖雙方矛盾。要注意發(fā)揮企業(yè)職代會的作用，凡是涉及職工利益和企業(yè)發(fā)展的重大問題必須經(jīng)職代會研究通過，通過推行廠務(wù)公開，讓職工知情、參政、提出自己的建議和主張，避免決策失誤。

（二）豐富完善新型勞動爭議調(diào)解體制的運作模式。勞動關(guān)系屬于相互依存性強的一種關(guān)系，勞資雙方都不愿發(fā)生摩擦和矛盾。因此，作為勞動者更不愿看到“贏了官司，丟了工作”局面的出現(xiàn)。所以，為了取得雙贏的結(jié)果，勞動爭議處理中，應(yīng)強化調(diào)解功能。根據(jù)我們對職工問卷的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)人愿意在爭議發(fā)生后首先通過調(diào)解解決，認為有必要建立勞動爭議調(diào)解組織。勞資調(diào)解有方便、及時、低成本的優(yōu)勢，在解決糾紛制度中有獨特優(yōu)勢。

現(xiàn)實中，存在著不同形式的勞動爭議調(diào)解，包括企業(yè)內(nèi)的調(diào)解、區(qū)域性行業(yè)性的調(diào)解、行政調(diào)解和勞動爭議仲裁和法院訴訟中的調(diào)解。有工會干部提出，改革現(xiàn)有企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的

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人員構(gòu)成，吸收企業(yè)外專家、律師等第三方參與，使工會在調(diào)解中真正代表職工。還有人建議：“將企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會撤消，成立一個不依附企業(yè)、不依附工會的由政府主導的勞動爭議調(diào)解機構(gòu)”。“這個調(diào)解委員會設(shè)在政府勞動保障部門下，由勞動保障部門負責勞動爭議處理的機構(gòu)為勞動爭議調(diào)解委員會日常工作機構(gòu)”。

現(xiàn)實中，多數(shù)職工更相信政府部門的權(quán)威性，認為政府辦事更公正，才能起到中立第三方的作用。因此應(yīng)建立由政府主導下的勞動爭議調(diào)解體制。其機構(gòu)可以依托在“協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制”體制下，設(shè)在政府勞動保障部門“三方會議辦公室”內(nèi)，名稱可以叫“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)委員會”，可以建立專兼職調(diào)解員隊伍，負責具體案件的調(diào)解，應(yīng)勞動關(guān)系雙方當事人的請求，提供方便及時的調(diào)解服務(wù)。

（三）創(chuàng)新基層工會參與勞動爭議調(diào)處方式。企業(yè)工會要真正扮演職工利益代言人的角色，當職工有意見、不滿時，工會應(yīng)予以疏導化解，遇到勞動糾紛時要代表職工與用人單位交涉協(xié)商解決。過去工會在勞動爭議預防、協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系方面也建立了一些制度，發(fā)揮了一定的作用，但普遍缺少疏導化解勞動矛盾糾紛的機制和程序，各單位工會工作水平差異較大。俗話說：“解決糾紛靠制度，規(guī)范工作靠程序”。程序就是按照一定的順序、方式和手續(xù)來處理問題。程序是與公正相連的，程序的公正性就是排除恣意，為當事人解決糾紛營造一個平等對話、自主判斷的場所。在構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部疏導化解勞動矛盾糾紛的機制時，要考慮職工需要我們做什么和工會有能力做什么

目前企業(yè)內(nèi)部缺乏疏導化解職工不滿情緒的制度，職工訴求渠道不暢通，這樣易造成勞動關(guān)系的緊張對立，和諧穩(wěn)定的勞動

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關(guān)系受到威脅。許多時候勞動爭議的發(fā)生是因誤解和缺乏溝通引起的，由于溝通交流不夠使本來可以協(xié)商解決的糾紛發(fā)展為火藥味十足的情緒對立，甚至導致職工采取極端做法。所以在企業(yè)內(nèi)部急需拓寬職工訴求渠道，給職工一個訴說發(fā)泄的平臺。

（四）加強對工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的業(yè)務(wù)培訓。工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的素質(zhì)決定著協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的水平，多數(shù)職工認為，調(diào)解人員能力水平不高影響了勞動爭議調(diào)解作用的發(fā)揮。所以，應(yīng)健全工會勞動爭議協(xié)調(diào)人員的培訓制度。在培訓層次上，除了新上崗人員的持證上崗培訓外，特別要加強在崗人員的繼續(xù)培訓；在培訓內(nèi)容上，除了理論業(yè)務(wù)知識外，還要增加操作技能的培訓；在培訓形式上，除辦培訓班外，探索新的形式，如案例研討、仲裁旁聽等。

高安市總工會吳文龍

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