中國農(nóng)業(yè)大學(xué)工商管理碩士研究生論文開題報告

中國農(nóng)業(yè)大學(xué)工商管理碩士研究生論文開題報告

培養(yǎng)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

論文題目中國工商銀行益陽分行員工業(yè)績評價研究指導(dǎo)教師姓名職務(wù)工作單位

副教授中國農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

一、選題依據(jù)

1、問題提出

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，所以作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。員工業(yè)績評價是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工考核實質(zhì)是為人力資源的開發(fā)和利用提供更好的信息，以此為人力的招聘、調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策提供科學(xué)的依據(jù)。同時，員工績效考核也可以進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，使他們能夠在更適合的崗位上發(fā)揮自己的專長，從而達(dá)到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏目的。

商業(yè)銀行作為成熟的金融服務(wù)行業(yè)，其經(jīng)營特點是任何一項金融產(chǎn)品的固定成本和變動成本都有著明顯的區(qū)別。當(dāng)銀行向客戶提供某一項金融產(chǎn)品或服務(wù)的時候，除了需要提供產(chǎn)品本身的實際資本外，更多的是提供人力資源成本，以銀行員工的知識和技能投入到金融產(chǎn)品及服務(wù)中去。

但是我們也注意到，作為企業(yè)，我國銀行業(yè)對人力資源的管理由于諸多原因多數(shù)仍處在舊的人事管理層面上，在績效評價方面，目前我國絕大多數(shù)國有商業(yè)銀行所推行的績效評價手段仍然是建立在傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評價手段基礎(chǔ)上，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，沒有一個規(guī)范化、定量化的考核評價體系。而考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性容易致使銀行缺乏可靠的激勵依據(jù)，挫傷員工的積極性，造成組織效率低下和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的困難。所以研究我國國有商業(yè)銀行的績效考核具有重要的現(xiàn)實意義。

績效評價在國外銀行中的應(yīng)用已經(jīng)較為完善，其評價鑒定功能和內(nèi)部平衡功能在不斷強化。

這也導(dǎo)致銀行業(yè)的快速發(fā)展與傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理體制日益沖突，銀行業(yè)傳統(tǒng)國企的人事管理制度等與目前銀行業(yè)體制的改革措施日益不相匹配，這成為影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸。為了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，銀行業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源管理的重要性和必要性，所以在此方面投入的精力和財力也大大增加。在企業(yè)管理中，績效評價是最能直接總結(jié)員工以往工作成績，指出員工優(yōu)缺點的管理方法，故此，多數(shù)企業(yè)比較重視這一管理環(huán)節(jié)，對于銀行業(yè)來說，如何對員工進(jìn)行有效的績效評價是銀行業(yè)管理者所面臨的一個重大問題。中國工商銀行益陽分行作為一個企業(yè)，也面臨這個問題。由于分行的人員管理機制與制度相對滯后，加上歷史原因形成的人事雙軌制，以至于在分行內(nèi)部出現(xiàn)了同工不同酬問題，正式職工自視高人一等、滿足現(xiàn)狀、不思進(jìn)取，聘用職工應(yīng)付差事、消極怠工等現(xiàn)象，也出現(xiàn)因不滿足分行現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和個人的發(fā)展前途，紛紛外流，使得分行的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

所有這些現(xiàn)象，除去行業(yè)國有壟斷等體制上的原因，主要是原來基于國有企業(yè)的員工考核機制在新的市場經(jīng)濟(jì)條件下已經(jīng)過時。因此在新環(huán)境下，推出運作良好、切實可行的績效評價體系，建立一套有效的績效評價方案對促進(jìn)分行發(fā)展，具有重要意義。

基于上述思想，本文對中國工商銀行益陽分行員工績效評價進(jìn)行了深入研究。2、研究意義

銀行進(jìn)行金融產(chǎn)品的開發(fā)、營銷、服務(wù)活動，就是為了獲取更大的業(yè)績價值。員工績效評價可以促使評價對象不斷創(chuàng)造出銀行發(fā)展需要的金融產(chǎn)品和管理方式，通過績效評價激勵評價對象向著目標(biāo)努力，使銀行產(chǎn)生高漲的經(jīng)營熱情與創(chuàng)新激情，從而增強銀行的核心競爭力，由此而形成的巨大動力可以推動銀行不斷發(fā)展。本文從績效評價的一般理論入手，結(jié)合中國工商銀行益陽分行的績效評價的具體實踐，將我在學(xué)習(xí)、工作中所聽、所見、所做和所思進(jìn)行一下歸納，希望從中可以發(fā)現(xiàn)一些有利于完善中國工商銀行益陽分行績效評價的方法，也是本文所希望達(dá)到的目的之一。3、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析(1)國外研究現(xiàn)狀

就商業(yè)銀行的績效評價而言，目前在國外銀行業(yè)員工評價研究方面，我們經(jīng)常能見到的是對銀行績效評價某個專題或?qū)用孢M(jìn)行的研究和評價，由于具體的評價辦法是企業(yè)的商業(yè)機密，很難獲得某個系統(tǒng)、具體的適用于商業(yè)銀行績效評價的文章。許多學(xué)者關(guān)于銀行績效的認(rèn)識常常見諸于各種相關(guān)資料中。賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院的帕特里克.T哈克認(rèn)為影響金融機構(gòu)績效的因素有戰(zhàn)略、戰(zhàn)略實施和環(huán)境三類，在每一大類下可以又分解出許多因素。Roth和van

derVelde(1991,1992)研究認(rèn)為，營銷、業(yè)務(wù)設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)和人力資源在銀行績效研究中是緊密相聯(lián)的。Roth

和Jackson(1995)認(rèn)為業(yè)務(wù)能力服務(wù)質(zhì)量績效的三元模型集中體現(xiàn)了服務(wù)-收益鏈。目前一些學(xué)者正在進(jìn)行這方面的研究工作，并為識別影響績效的操作性和戰(zhàn)術(shù)性因素提供了框架。

（2）國內(nèi)研究狀況

從實踐發(fā)展情況看，我國銀行績效評價開展的時間較長，而部門、個人績效評價開展時間相對較短，對部門、個人績效的認(rèn)定缺少客觀、科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)，工作相對滯后。改革開放以來，我國銀行取得了長足發(fā)展，國有銀行在商業(yè)化的道路上邁出了較大的步伐，新興的股份制商業(yè)銀行不斷涌現(xiàn)，外資銀行正逐步進(jìn)入我國的金融市場。銀行的經(jīng)營理念和方式正發(fā)生積極的變化，單純追求規(guī)模發(fā)展忽視績效的做法正在被放棄。但是由于我國銀行是在最近幾年才開始的市場化運作，其績效評價的發(fā)展慢于工業(yè)和商業(yè)企業(yè)的步伐。上世紀(jì)90年代中期，隨著《商業(yè)銀行法》的逐步貫徹和落實，商業(yè)銀行的企業(yè)的性質(zhì)逐步得以認(rèn)同，各個銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營和內(nèi)部管理的水平逐步提高，逐步形成了規(guī)范的績效評價制度和考評體系。但是績效評價的發(fā)展仍然慢于工業(yè)和商業(yè)企業(yè)的步伐。從研究的角度來看，目前，關(guān)于銀行績效評價的研究主要集中在以下幾個方面：（1）對商業(yè)銀行員工績效考評體系進(jìn)行研究。比如學(xué)者熊曉彤在《我國商業(yè)銀行員工績效考評體系的研究》一文，針對我國商業(yè)銀行的現(xiàn)實情況，提出了一種新的商業(yè)銀行員工績效考評方法，該方法按團(tuán)隊與員工個人一體化考評、按職能考評、按職責(zé)考評及開放的考核資訊等原則設(shè)計，對銀行各層級員工采用不同的考評方法與指標(biāo)進(jìn)行工作業(yè)績、工作能力、工作表現(xiàn)等方面的科學(xué)考評。（2）對銀行績效評價進(jìn)行反思。對我國當(dāng)前商業(yè)銀行績效評價現(xiàn)狀進(jìn)行反思，指出目前的績效評價不能適應(yīng)銀行業(yè)發(fā)展，為此，必須進(jìn)行再設(shè)計。比如學(xué)者王小軍在《T銀行員工績效考評方案的研究與再設(shè)計》，文章沿著提出問題、分析問題、解決問題的邏輯思維脈絡(luò)，運用統(tǒng)計分析和實證研究相結(jié)合的研究方法，提出并分析了T銀行績效考評方案存在的問題;然后結(jié)合經(jīng)典管理理論目標(biāo)管理，以及目前被廣泛應(yīng)用的系統(tǒng)考評技術(shù)-關(guān)鍵績效指標(biāo)考評，對公司績效考評方案進(jìn)行了再設(shè)計。（3）對銀行管理層績效考核進(jìn)行研究。銀行業(yè)的管理層在銀行業(yè)的發(fā)展及其運作中發(fā)揮著重要影響，也是員工績效評價的重點，因此，研究管理層的績效考核具有重要意義。學(xué)者谷雷在《建行濟(jì)寧市分行中層管理人員績效考核研究》一文就對管理層績效評價進(jìn)行了研究。論文首先梳理了國內(nèi)外關(guān)于績效考核理論發(fā)展的文獻(xiàn)，陳述了部分國內(nèi)外績效考核實踐先進(jìn)經(jīng)驗;然后分析了中國建設(shè)銀行濟(jì)寧市分行的發(fā)展?fàn)顩r及績效考核現(xiàn)狀，并對該行中層管理人員崗位進(jìn)行了工作分析，制定了考核業(yè)績的關(guān)鍵指標(biāo)，建立了績效考核體系，確定了模型中各考核指標(biāo)的類別;接著闡述了績效考核實施過程，最后提出了針對中層管理人員績效考核的實施要點。

但是不可否認(rèn)，上述關(guān)于銀行業(yè)員工績效評價的研究仍然還需要進(jìn)一步加以完善。主要是；（1）一些研究沒有很好把理論和實踐結(jié)合起來，研究缺乏理論支持。（2）不能很好的借鑒國外銀行績效評價經(jīng)驗。（3）就中國工商銀行益陽分行員工評價來說，其績效評價具有自身特點，研究其員工績效評價有助于進(jìn)一步完善其人力資源管理。

有鑒于此，本文立足于實際工作，對銀行績效評價的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析研究，并提出績效評價改進(jìn)措施，從而為中國工商銀行乃至國內(nèi)各家商業(yè)銀行績效評價提出合理的意見和建議，促進(jìn)各商業(yè)銀行的長足發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)[1]陳維政、余凱成、程文文：《人力資源管理與開發(fā)高級教程》，高等教育出版社，201*年3月版。

[2]焦瑾璞：《中國銀行業(yè)國際競爭力研究》，中國時代經(jīng)濟(jì)出版社，201*年版。[3]張福榮：《現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理與開發(fā)》，新華出版社，201*年版。[4]姜定維：《KPI一關(guān)鍵績效指引成功》，北京大學(xué)出版社，201*年版。[5]崔滿江：《銀行經(jīng)營管理學(xué)》，中國商業(yè)出版社，201*年版。。。。。。。。。。。。。。。。。二、研究方案1、研究目標(biāo)

為了更好地促進(jìn)中國工商銀行益陽分行健康發(fā)展以及提高其市場競爭力，文章從中國工商銀行益陽分行員工績效評價入手，進(jìn)行評價方案設(shè)計。通過研究希望達(dá)到以下三個目的：（1）準(zhǔn)確認(rèn)識當(dāng)前中國工商銀行益陽分行員工績效評價性質(zhì)及其存在的問題。（2）

為中國工商銀行益陽分行員工績效評價提出合理而又科學(xué)的評價方案，從而有助進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，使他們能夠在更適合的崗位上發(fā)揮自己的專長，從而達(dá)到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏目的。

（3）為其他商業(yè)銀行的員工績效評價提供有價值的參考。2、主要研究內(nèi)容

為實現(xiàn)上述研究目標(biāo)，本論文擬研究以下三部分：

（1）對國外銀行員工績效評價進(jìn)行研究，并從中發(fā)現(xiàn)值得我國銀行員工績效評價借鑒之處。有比較才有鑒別，也更好的認(rèn)識我國銀行績效評價現(xiàn)狀及存在的問題。（2）對中國工商銀行益陽分行員工績效評價現(xiàn)狀與存在的問題進(jìn)行考察。這也是本文提出問題和分析問題部分。為此要設(shè)計調(diào)查方案，并進(jìn)行結(jié)果分析。從中發(fā)現(xiàn)中國工商銀行益陽分行績效評價存在的問題，并分析原因。

（3）對中國工商銀行益陽分行績效評價方案進(jìn)行設(shè)計。這是文章重點，也是文章的寫作目的。為此提出中國工商銀行益陽分行績效評價方案設(shè)計的思路以及進(jìn)行的基礎(chǔ)性工作。在此基礎(chǔ)上對中國工商銀行益陽分行績效評價進(jìn)行具體方案設(shè)計。

3、論文擬分為五個部分，寫作提綱如下：第一章緒論1.1研究背景1.2研究意義和目的1.3研究文獻(xiàn)綜述

1.4研究思路和研究方法

第二章國外銀行員工績效評價現(xiàn)狀及對我國的借鑒價值2.1國外銀行員工績效評價狀況

2.2國外銀行員工績效評價對我國的借鑒價值

第三章中國工商銀行益陽分行員工績效評價現(xiàn)狀與問題分析3.1中國工商銀行益陽分行員工績效評價實證調(diào)查3.2中國工商銀行益陽分行績效評價現(xiàn)狀

3.3中國工商銀行益陽分行績效評價存在的問題3.4中國工商銀行益陽分行績效評價存在問題的原因分析

第四章中國工商銀行益陽分行績效評價方案的設(shè)計4.1中國工商銀行益陽分行績效評價方案設(shè)計思路

4.2中國工商銀行益陽分行績效評價方案設(shè)計的基礎(chǔ)性工作4.3中國工商銀行益陽分行績效評價的具體方案設(shè)計

第五章研究結(jié)論及進(jìn)一步展望5.1研究結(jié)論5.2進(jìn)一步展望結(jié)束語參考文獻(xiàn)謝辭

4、擬采取的研究方法

本文根據(jù)本人在攻讀碩士學(xué)位過程中所學(xué)到的各方面知識，以人力資源等理論為指導(dǎo)，依據(jù)收集的有關(guān)銀行業(yè)以及中國工商銀行益陽分行的有關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行研究。堅持理論與實踐相結(jié)合、學(xué)科結(jié)合基本導(dǎo)向，采取以下研究方法。（1）規(guī)范性理論分析方法

文中首先對人力資源以及績效評價相關(guān)理論進(jìn)行論述，在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上對其在中國工商銀行益陽分行員工績效評價中的應(yīng)用進(jìn)行分析。（2）實證調(diào)查與分析方法

通過對中國工商銀行益陽分行實際情況進(jìn)行調(diào)查了解，找出分行績效評價存在的問題，從而使后面具體的績效評價方案制定有堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。（3）定性和定量相結(jié)合

本文主要采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，在分析分行績效評價現(xiàn)狀時主要側(cè)重定量描述和定性分析，在中層管理人員的工作分析和關(guān)鍵績效指標(biāo)確定中主要采用定性分析等等。

5、預(yù)期進(jìn)展（1）、201*年05月201*年07月，閱讀人力資源和員工績效評價有關(guān)方面的書籍和文章，確定研究方向。（2）、201*年08月201*年09月，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并針對所研究的問題搜集資料。（3）、201*年10月201*年11月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認(rèn)真研讀，完成開題報告的寫作。（4）、201*年12月201*年03月，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，完成論文初稿，并最終定稿。（5）、201*年04月201*年05月，校正論文格式，裝訂，提交并準(zhǔn)備論文答辯。

三、研究基礎(chǔ)

1、與本論文有關(guān)的工作積累、已取得的工作成績和研究條件

（1）本人自1992年至今一直在中國工商銀行益陽分行工作。既從事過柜臺記帳員、主機員、統(tǒng)計員等基礎(chǔ)工作，也擔(dān)任過會計結(jié)算部門經(jīng)理、信息科技部門經(jīng)理、幾個支行行長等管理職務(wù)，對工商銀行多年來績效考核工作有著深刻的認(rèn)識。因此，認(rèn)識到該工作的重要性和迫切性。

（2）由于本人從事過績效考核辦法的制訂，也從事過信息科技工作，便于搜集大量原始數(shù)據(jù)。

（3）本人有較長的工作經(jīng)驗，長期接觸各個階層的員工，對于中國工商銀行益陽分行績效考核的現(xiàn)狀以及存在的問題有深刻的了解并進(jìn)行過深入研究。

（4）本人的導(dǎo)師在電子商務(wù)、信息化建設(shè)方面的理論研究和實踐均有豐富的經(jīng)驗，導(dǎo)師系統(tǒng)的指導(dǎo)對于論文的順利完成將起到重要作用。2、存在問題與解決的途徑措施（1）存在問題：受工作的影響，在完成論文的時間進(jìn)度上，可能與原計劃不完全吻合。數(shù)據(jù)收集量比較大，需要大量時間進(jìn)行歸納整理。（2）解決途徑與措施：本人會盡量按照原計劃進(jìn)度完成，在工作之余擠時間、搶時間，并隨時與導(dǎo)師進(jìn)行聯(lián)系、溝通，向?qū)�師請教，求得�?dǎo)師的最大支持，按時按質(zhì)按量完成畢業(yè)論文的寫作。

四、導(dǎo)師意見

導(dǎo)師簽字：

年月日五、論文選題評議

考核小組負(fù)責(zé)人簽字：年月日考核小組成員

姓名研究方向職稱、職務(wù)工作單位

院學(xué)位評定分委員會意見：

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研究生學(xué)位論文開題報告

學(xué)位論文選題名稱

政府機構(gòu)人力資源人本管理理念應(yīng)用初探

學(xué)科專業(yè)、研究方向研究生學(xué)號研究生姓名指導(dǎo)教師姓名攻讀學(xué)位級別論文起止年限申請開題日期

經(jīng)濟(jì)管理吳永平唐浩

201*年10月201*年6月201*年10月28日

開題報告填寫事項

一、填寫必須實事求是，字跡要端正、清楚。填寫內(nèi)容字體為：楷體小四號，行距為“固定值18”；簽字必須用藍(lán)、黑墨水筆，如篇幅不夠可另附紙。

二、本報告的第一至第六部分由研究生本人填寫（字?jǐn)?shù)不少于201*字），其余部分由指導(dǎo)教師、開題報告評議小組、教研室（研究所）主任、學(xué)院（部）院長（主任）、研究生部填寫。

三、研究生開題報告日期規(guī)定為：研究生進(jìn)校后第三學(xué)期完成。四、開題報告評議小組由學(xué)院（部）統(tǒng)一集中組織，對開題報告不通過的要在1至2個月內(nèi)補做，重新審核合格后，才允許正式進(jìn)入論文階段。

本課題涉及的內(nèi)容（包括實驗數(shù)據(jù)、計算機程序、導(dǎo)師未公開發(fā)表的研究成果及心得等），除在畢業(yè)論文中所發(fā)表的之外，本人保證：未經(jīng)導(dǎo)師正式同意，五年內(nèi)不以任何形式向第三方公開。

研究生（簽字）導(dǎo)師（簽字）

日期：年月日

一、課題的來源及意義：

人本管理是一個兼具哲學(xué)與經(jīng)濟(jì)管理學(xué)意義的理論。人本管理理論和實踐隨著個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和個性的完善,向更高的層次滲透和躍進(jìn)。但是,由于人類認(rèn)識水平、生產(chǎn)發(fā)展水平的制約,在長期的人本管理實踐中存在著人本管理等同于人力資源管理、人本管理帶有功利主義色彩等誤區(qū)。故此,需要我們立足于現(xiàn)實社會生產(chǎn),把握人本管理發(fā)展的內(nèi)在的邏輯規(guī)定性,進(jìn)一步創(chuàng)造個性化的工作環(huán)境和管理環(huán)境,塑造和提倡企業(yè)家精神,構(gòu)建具有鮮明特色的企業(yè)文化,從而使這一理論更加充實和完善。自1998年我國建立國家公務(wù)員制度以來。一直在

探索適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的公共行政管理所需要的人力資源管理模式，這種以政府職能轉(zhuǎn)變與公務(wù)員制度實施為特征的改革．至今已有了較為完善的框架與體系。雖然這種框架和體系與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)時期的人事管理體系相比較，已有了明顯的進(jìn)步．但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。不能完全與社會整體發(fā)展相配套。政府行政管理的復(fù)雜性、專業(yè)性及高效率都對人力資源管理提出了新的要求嘲。因此，政府公共行政管理中的人力資源管理改革．已成為現(xiàn)階段政府改革最重要的課題。本文在研究我國現(xiàn)有政府公共行政管理體系及人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上．對比西方公共行政理論，提出了我國政府公共行政管理中人力資源管理的變革模式。

關(guān)于政府人本管理的觀點，目前學(xué)術(shù)界眾說紛紜，要統(tǒng)一和深化認(rèn)識，關(guān)鍵是探究和把握政府人本管理的本質(zhì)。本章從實施政府代寫畢業(yè)論文網(wǎng)人本管理的必要性、政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定及當(dāng)代政府人本管理與傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系三個層面進(jìn)行分析。

2.1.1落實科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求

科學(xué)發(fā)展觀是當(dāng)代中國的馬克思主義，是中國進(jìn)行社會主義建設(shè)和推進(jìn)政府管理創(chuàng)新的行動指南�？茖W(xué)發(fā)展觀的提出，就是要解決和處理人與自然、人與社會、人與人之間的關(guān)系，就是要以人為本構(gòu)建和諧社會，統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。政府要具體落實科學(xué)發(fā)展觀，就必須深刻領(lǐng)會科學(xué)發(fā)展觀以人為本的主旨。首先，注重經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。政府人本管理是公共管理路徑轉(zhuǎn)為科學(xué)發(fā)展的動因。政府管理一直以來都比較注重經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從建國時期的“趕超”戰(zhàn)略到改革開放時追求增長至上為政府執(zhí)政基礎(chǔ)，再到現(xiàn)在在不同程度上把經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展甚至等同GDP的增長，造成了城鄉(xiāng)、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)等失衡。社會發(fā)展的目的應(yīng)該是以人為本的科學(xué)發(fā)展，是經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及人與社會、人與自然在良性互動中協(xié)調(diào)一致發(fā)展，使整個社會形成共同發(fā)展、共同分享、共同富裕的多贏局面。因此，政府應(yīng)轉(zhuǎn)變公共管理路徑，堅持人本管理，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面、協(xié)調(diào)、均衡發(fā)展，既是政府人本管理的內(nèi)在要求，也是落實科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)在要求。其次，把民眾作為政府管理的目的。科學(xué)發(fā)展觀就是以人為本的發(fā)展觀，政府要落實這一發(fā)展觀，就必須把民眾作為管理的目的，跳出官本位的歷史沼澤，使管理尊重民眾的利益，符合民眾的期望，滿足民眾的需要，否則就會扭曲科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，使科學(xué)發(fā)展觀落不到實處。再次，調(diào)動民眾的力量落實科學(xué)發(fā)展觀�？茖W(xué)發(fā)展觀的落實不是一蹴而就的，而是一個系統(tǒng)工程，需要全社會的共同努力才能得以實現(xiàn)，而政府要調(diào)動民眾貫徹科學(xué)發(fā)展觀的積極性和主動性，首先應(yīng)使自身的管理獲取民眾的支持，這就要需要政府根本上確立為民服務(wù)的公仆角色，通過公共管理體現(xiàn)民意，關(guān)注民生，獲取民眾支持，贏得民眾贊同，夯實自身的合法性基礎(chǔ)，為全面、真實有效地落實科學(xué)發(fā)展觀奠定堅實的群眾基礎(chǔ)。

2.1.2深化政府管理體制改革的重要途徑

政府管理體制是國家為適應(yīng)社會政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過法定程序，將政府組織結(jié)構(gòu)中各層次、各部門之間的行政關(guān)系制度化的表現(xiàn)形式。其實質(zhì)是關(guān)于行政組織系統(tǒng)內(nèi)部上下左右各種機構(gòu)之間職、責(zé)、權(quán)、利劃分的制度體系，其核心是國家的行政權(quán)力結(jié)構(gòu)及其運行方式。

政府管理體制改革必須與政治體制、經(jīng)濟(jì)體制改革和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型相適應(yīng)，不斷調(diào)整、改革和完善。特別是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制為中國政府管理體制改革賦予了新的內(nèi)容，提供了巨大的推動力。政府人本管理為分析和解決政府管理體制存在的問題提供了新視角，有利于構(gòu)建“行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效”的政府管理體制。基于政府人本管理改革政府管理體制就是把政府人本管理的理念、機制、方式注入政府的職能定位、機構(gòu)設(shè)置、管理制度和管理方式的改革等幾個方面，把人民的利益作為體制構(gòu)建的出發(fā)點和落腳點，以體制的力量約束政府行為，真正做到“權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀”。

2.1.3彰顯政府公共價值的現(xiàn)實選擇

政府公共價值反映的是政府的普遍價值傾向性，政府公共價值主要是以下幾種：公平、民主、自由。政府公共價值對于一個社會的健康發(fā)展極其重要。政府管理堅持以人為本，就是要彰顯政府公共價值。其一，彰顯公平價值，應(yīng)該堅持政府人本管理。社會公平直接影響人民群眾積極性和主動性的調(diào)動和發(fā)揮，影響到社會的穩(wěn)定，進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)和整個社會發(fā)展的效率。政府人本管理作為一種管理方式，可以通過宏觀調(diào)控、收入再分配等手段調(diào)節(jié)民眾收入，縮小民眾發(fā)展差距，維持社會發(fā)展成果共享性的公平。其二，彰顯民主價值，應(yīng)該堅持政府人本管理。民主，是社會歷史發(fā)展的必然追求，是個人自主權(quán)利的獲得與實現(xiàn)，中國政治發(fā)展過程，也是政府民主化過程。民眾是政府的委托人，政府是民眾的受托者，作為受托者，政府實施人本管理，就是要汲取民眾的意見，體察民眾的感受，追求民眾的價值期望，真正把民眾是否滿意作為評估政府工作、改善政府服務(wù)的主要標(biāo)準(zhǔn)。其三，彰顯自由價值，應(yīng)該堅持政府人本管理。政府實施人本管理就是以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出，鍛煉、提高和完善人的意志、品格、智力、體力等，使人獲得全面發(fā)展的自由，使人的個性得到自由發(fā)展，提高其改造主觀世界和客觀世界的能力。

二、簡述該領(lǐng)域目前的國內(nèi)外先進(jìn)水平一、我國公務(wù)員制度面臨的挑戰(zhàn)建國初期．我國政府仿照前蘇聯(lián)等社會主義國家，采用傳統(tǒng)的干部人事制度，管理對象包括黨、政、軍、權(quán)力機關(guān)、司法機關(guān)、公有制企業(yè)、工、青、婦、教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位的工作人員。面對如此龐雜的管理對象，根本無法進(jìn)行有針對性的專業(yè)化管理。更談不上專業(yè)決策，只能采取以政治需求為主導(dǎo)，將政府行政權(quán)力與之匹配的管理方式，造成管理權(quán)限集中、管理制度不健全、管理參與者眾多、權(quán)力分配不科學(xué)、缺乏有效的監(jiān)督機制等問題。嚴(yán)重影響了干部人事管理工作的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化進(jìn)程。進(jìn)而使政府無法適應(yīng)社會發(fā)展的需要。為改變這種局面．經(jīng)過長期醞釀、探索，1993年8月國務(wù)院正式公布《國家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著國家公務(wù)員制度的初步形成。經(jīng)過十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，在先后經(jīng)歷了“探索期”、“貫徹期”、“整頓期”、“調(diào)整期”四個階段之后我國公務(wù)員制度逐步推行和完善。并取得了卓有成效的進(jìn)展．對我國行政管理的科學(xué)化、高效化．對政治體制改革與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都起到了積極的作用。

然而．隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和新問題的出現(xiàn)，如何實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代行政人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為公務(wù)員制度急需解決的新問題。由于我國公務(wù)員制度是在中國市場經(jīng)濟(jì)體制確立之初的20世紀(jì)90年代才建立起來。十年來盡管經(jīng)過了大量的補充和完善，但是架構(gòu)、模式、制度設(shè)計、操作方法、管理理念等仍不能達(dá)到科學(xué)化、專業(yè)化要求．導(dǎo)致政府仍然按照原有的一套邏輯體系和方法進(jìn)行公務(wù)員管理，政府公共行政管理沒有像工商管理那樣。

隨著市場化的推進(jìn)而完成從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理的轉(zhuǎn)變．也沒有根據(jù)人力資源管理的系統(tǒng)要求在管理中全面引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法，尤其從管理思想、組織架構(gòu)、配置模式及管理方法上一直難以取得突破性進(jìn)展．由此造成的負(fù)面效應(yīng)已經(jīng)嚴(yán)重影響到我國政府行政管理水平的提高。進(jìn)而影響到行政人力資源管理能力。

我國快速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)對行政管理提出了新的要求，高效的、科學(xué)的管理體系。專業(yè)的公務(wù)員隊伍成了我國政府改革的重點．借鑒西方的政府改革思想。在行政管理中引入新方法、新觀念，成為政府行政管理改革的新課題。

二、西方公共行政管理實踐

1．構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源模式是新公共管理改革的基石�！靶鹿�共管理運動”可以劃分為“維斯特敏斯特”和“重塑政府”兩個階段。前者指1991年到201*年以英國為代表的眄方國家政府主要圍繞經(jīng)濟(jì)自由和公營部門私有化而進(jìn)行的改革。而后者是指在隨后的十年里．以美國為代表的圍繞政府核心服務(wù)職能的有效性而進(jìn)行的改革嘲。這一新的行政管理革命，提出行政管理應(yīng)從“保姆政府”、“最低綱領(lǐng)政府”發(fā)展到“有效政府”嘲�！坝行д�府”是《1997年世界銀行報告》中提出的最新政府理念，該份報告明確提出：政府的最高使命是建立法律基礎(chǔ)．維持有效的宏觀環(huán)境。投資于社會服務(wù)和基礎(chǔ)設(shè)施，并保護(hù)社會自然、經(jīng)濟(jì)諸環(huán)境的正常有序發(fā)展門。政府的行政管理成功與否取決于三個基本要素即效率、收益、及時反應(yīng)能力三個方面。而人力資源管理是公共行政管理中最重要的組成部分．新公共管理雖是對政府發(fā)展的管理研究．但是幾乎所有的這種改革。都將核心放在人力資源管理上。構(gòu)建現(xiàn)代化：的人力資源模式是新公共管理改革的基石。是建立效能政府的根本所在。

2．按照新公共管理理論。政府人力資源管理亟待解決的問題。國外最新公共行政管理思想最顯著的特點是公共行政管理向工商管理靠攏。政府行政管理向企業(yè)管理學(xué)習(xí)。雖然公共行政管理與工商管理著眼點不同。公共行政管理著眼于整體社會或國家。而工商管理體現(xiàn)的是企業(yè)利潤最大化的原則，一個強調(diào)政府管理。一個根植于企業(yè)管理，但是比較二者的發(fā)展現(xiàn)狀。工商管理的理論更加完善。效率明顯較高。而公共行政管理的理論發(fā)展相對滯后．其有效管理較之工商管理差距巨大。

從工商管理的實踐和理論中探索行政管理的改革之路不僅是我國政府也是各國政府都在進(jìn)行的嘗試．所謂“新公共管理學(xué)理論”就是這一嘗試帶來的成果．它將政府行政管理的最終評價設(shè)定了三項基本指標(biāo)：效率、收益、及時反應(yīng)能力刪。按照這一指標(biāo)體系。政府公共行政管理中人力資源應(yīng)該解決如下問題：

①確定政府目標(biāo)，并將整體目標(biāo)在各政府層級之內(nèi)進(jìn)行分解．使各部門形成明確的目標(biāo)體系；②設(shè)計政府架構(gòu)。原有的以權(quán)力分配為方案的政府職能設(shè)計。更多體現(xiàn)了監(jiān)督功能，而忽視了責(zé)任體系。使政府對其應(yīng)負(fù)責(zé)任不能形成快速反應(yīng)機制：

③人力資本是基本的資本項目．資本是投入。更強調(diào)這一投入所帶來的收益．人力資源管理轉(zhuǎn)向人力資本管理就體現(xiàn)了收益性原則；④形成領(lǐng)導(dǎo)變革及領(lǐng)導(dǎo)開發(fā)體系；⑤強調(diào)管理手段和方法創(chuàng)新。方法創(chuàng)新是人力資源管理的重要方向。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

正是基于上述政府的行政管理的基本要求，借鑒國外政府行政人力資源管理發(fā)展。本文嘗試提出我國的政府人力資源管理變革的創(chuàng)新模式。

1．變革指導(dǎo)思想：形成以目標(biāo)分解為核心的人力資源配置模式。隨著行政政府人力資源管理理論從政治恩賜制度、公務(wù)員制度、集體評判制度到弱勢群體保護(hù)制度的發(fā)展，政府體系也從“保姆政府”向“有效政府過渡”唧，不難看出，公共管理人力資源管理核心價值的變化會帶來政’冶制度變革的壓力，并形成對應(yīng)的人力資源配置模式。長期以來，我國的行政人力資源管理也表現(xiàn)小明顯的政治需求配置特征。政府部門及相關(guān)職能的設(shè)定是按照政治需求進(jìn)行劃分的。

按照有效政府的管理思想。我國的政治體系應(yīng)向支持性政府政務(wù)管理過渡。政府的宗旨不再是政治權(quán)力分配，而應(yīng)體現(xiàn)社會(國家)整體發(fā)展思想。政府人力資源配置也應(yīng)體現(xiàn)社會整體發(fā)展導(dǎo)向。政府將整體發(fā)展目標(biāo)逐層分解．逐級確定政府各部門的職能目標(biāo)。并以此目標(biāo)體系所形成的政府決策反應(yīng)流程來進(jìn)行人力資源配置。

2．組織結(jié)構(gòu)變革：構(gòu)建扁平化的組織架構(gòu)。強調(diào)及時反應(yīng)、有效提高效率、減少政府層級、縮短政府與公眾的距離。扁平化的組織架構(gòu)最大的優(yōu)點就在于可以及時對出現(xiàn)的問題進(jìn)行反應(yīng)．有效地降低內(nèi)部流程過長所造成的效率低下問題。長期以來，我國的政府構(gòu)架以權(quán)力分配為依據(jù)．每一個權(quán)力進(jìn)行橫向和縱向的分配．這種分配帶來的直接結(jié)果是權(quán)力部門較多，監(jiān)督部門較多。而相應(yīng)的責(zé)任部門較少。這樣的權(quán)力分配方式．極大地拉長了決策者與社會及大眾的距離，使得政府不能體現(xiàn)服務(wù)功能。而過多的職位設(shè)置又極大地影響了決策效率。按照3-．商管理的思想，這一時期，我國政府以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為中心。則更應(yīng)強調(diào)從事務(wù)性政府向企業(yè)性政府的轉(zhuǎn)變，強調(diào)政府決策的經(jīng)濟(jì)性原則，應(yīng)按照扁平化結(jié)構(gòu)，盡可能減少中間環(huán)節(jié)，下放權(quán)力，強調(diào)增加一線服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量．改變控制幅度，縮短決策時間。

3．變革路徑：從規(guī)章管理轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理，從簡單的制定規(guī)章轉(zhuǎn)向建立決策管理系統(tǒng)。我國目前的行政管理由于行政領(lǐng)導(dǎo)缺乏相關(guān)的專業(yè)化背景，更多的還停留在規(guī)章管理階段，按文件辦事，以法規(guī)文件為依據(jù)。

突發(fā)事件經(jīng)逐級上報請示。這樣的工作流程極大地限制了政府快速反應(yīng)能力。這種模式強調(diào)上級對下級組織的絕對控制，強調(diào)監(jiān)管。卻使手段變成了目的。導(dǎo)致“一個基于規(guī)則的體制中，問題總是要靠制定更多的規(guī)則去解決。規(guī)則自然帶有更多的應(yīng)用條件和例外，直到我們陷入其中不能自拔。政府組織被迫集中精力發(fā)現(xiàn)和追隨這些規(guī)則而不是忙于工作”。解決這一問題．從根本上就要求我們改變原來那種規(guī)章管理的方法，使政府管理方法轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理。這就要求政府從業(yè)人員要具有專業(yè)知識及技能。由原來的政治權(quán)力分配轉(zhuǎn)向?qū)�業(yè)化管理。并形成與之配套的決策體系。

4．變革核心：從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。在政府管理中注重效率，引入成本與收益的管理思想。公共部門的人力資源管理不僅包含人事管理的內(nèi)容，而且更強調(diào)其本身的作用。要在人力資源管理中引入人力資源需求預(yù)測、規(guī)劃、開發(fā)、配置、培訓(xùn)、績效考核的現(xiàn)代管理體系．更要從人力資本的角度評價其投資與收益。傳統(tǒng)人事管理將人力看成是一種成本，認(rèn)為它是一種單純的消費。從而導(dǎo)致其管理過程將人力工具化。

人力的存在價值是滿足組織發(fā)展要求，所以在傳統(tǒng)行政管理中更強調(diào)管制、監(jiān)督。而現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力是可以創(chuàng)造價值的價值．是資本。組織對人力資源的投資開發(fā)，都將獲取更高的目標(biāo)，因此人力資源在組織中的主體地位以及對人力資源進(jìn)行的激勵、保障、培訓(xùn)、引導(dǎo)都會為組織發(fā)展帶來收益。5．變革中應(yīng)注意的其他問題：①強調(diào)績效、允許流動。由于我國的政府行政人力資源管理，強調(diào)管制、監(jiān)督。就使得不犯錯誤成為對從業(yè)者最大的要求，于是官僚主義橫行。實行績效考核可以從根本上提高從業(yè)人員工作的積極性與個人能動性。同時與之相對應(yīng)。應(yīng)根據(jù)績效考核形成全體公務(wù)員流動的制度與體系．從而解決公務(wù)員責(zé)權(quán)不協(xié)調(diào)問題；②利用先進(jìn)技術(shù)，提高決策效率。雖然信息技術(shù)的快速發(fā)展，使政府行政人力資源管理從技術(shù)上有了保障，但由于社會發(fā)展帶來部門越來越分散。而扁平化又使得管理寬度大大加強。由此先進(jìn)的政務(wù)管理階段可以極大地提高效率．同時各種網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用也將使得社會大眾更容易與政府職能部門溝通。從而政府部門的彈性工作制、績效工作制在新技術(shù)條件下得以實現(xiàn)舊。政府公共行政管理中的人力資源管理改革對我國現(xiàn)階段政府體制改革有著重要的意義．通過對新公共管理學(xué)思想的研究。參照國外先進(jìn)的管理思想．結(jié)合我國政府公共管理現(xiàn)狀。我們提出了政府人力資源管理改革的基本設(shè)想，并以此為嘗試，擬對我國政府人力資源管理改革的探索提供思考和借鑒。

三、課題所要研究的內(nèi)容及實施方案：

1.目標(biāo)管理與過程管理相結(jié)合

傳統(tǒng)政府公共管理的一個主要特征,就是以行政計劃替代公眾意愿,以精英設(shè)計替代公眾參與,忽視公眾的需求和偏好。如公共項目建設(shè)安排多少由政府部門說了算,公眾的影響較為有限,這種錯位現(xiàn)象應(yīng)加以糾正。以公眾為導(dǎo)向,就是公共服務(wù)提供從政府本位、官本位向社會本位、民本位轉(zhuǎn)變的一個根本選擇,也是政府與民眾之間正確關(guān)系的體現(xiàn)。以公眾為服務(wù)導(dǎo)向，向以人為本管理模式轉(zhuǎn)變的主要途徑是:一是擴大政府決策的公眾參與。政府提供什么公共服務(wù),怎么提供公共服務(wù),應(yīng)當(dāng)事先聽取公眾的意見,以公眾意愿作為第一價值取向,并建立有關(guān)了解民意、公眾參與決策的渠道、規(guī)則和程序。而且,國內(nèi)外經(jīng)驗表明,公眾參與決策有助于提高政府服務(wù)的有效性,特別是服務(wù)受益者或付費者的直接參與至關(guān)緊要。參與度越高,就越有利于提高服務(wù)項目的代寫代發(fā)論文成功率；二是政府公共管理應(yīng)當(dāng)如何以社會的評價為主,以服務(wù)對象的評價為主,加大公眾影響比重，提高公共服務(wù)的公眾滿意度；對直接提供公共服務(wù)的公務(wù)員,在考核上也應(yīng)當(dāng)加上公眾評價一項內(nèi)容,并根據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行獎懲。

2.制度管理與權(quán)變管理相結(jié)合

實施政府人本管理，并不是以脫離制度管理來凸現(xiàn)以人為本，也不是用人本管理取代制度管理，而是應(yīng)該在堅持人本管理的同時，踏踏實實地抓好制度建設(shè)，只有把人本管理和制度管理有機結(jié)合起來，剛?cè)嵯酀?jì)，才能相得益彰，使政府公共管理水平再上一個臺階。對于中國來說，由于沒有經(jīng)歷資本主義發(fā)展階段，也就缺少相應(yīng)的規(guī)章制度的建設(shè)，加上幾千年傳統(tǒng)儒家文化的浸染，組織成員也很少經(jīng)歷嚴(yán)格、精確、他律精神的洗禮。中國的管理與發(fā)達(dá)國家的管理相比較，顯著的差距來自制度管理。制度管理是人本管理的前提和基礎(chǔ)，沒有規(guī)章制度約束的組織必然是無序的、混亂的，人本管理也必然喪失其強有力的保障。鄧小平同志從中國社會主義發(fā)展的歷史經(jīng)驗出發(fā)，在倡導(dǎo)黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革時曾這樣說過：“最重要的是一個制度問題”，“制度好可以使壞人無法任意橫行，制度不好可以使好人無法充分做好事，甚至?xí)�走向反面�！边@個論述，非常簡明扼要地說明制度與人自身的完善和發(fā)展有著不可分割的內(nèi)在聯(lián)系。如果把剛性的制度管理與柔性的人本管理比作硬件與軟件，那么，兩者的關(guān)系不僅猶如人的肉體和精神意識一樣，是不能互相分離的，而且硬件是軟件的基礎(chǔ)，軟件是硬件的靈魂。具體到公共管理中處理兩種管理方式的關(guān)系時，要注意以下幾點：第一，依據(jù)組織的人力狀況進(jìn)行權(quán)衡。一切管理最終都要落實到人的身上，因而人員的素質(zhì)和狀況是決定一個組織采用何種管理方式的基本因素。而人的狀況不僅是由人的年齡、性別和教育程度這些基本變量來決定，更重要的是它還受文化傳統(tǒng)、人群關(guān)系和社會背景等外部因素影響和制約。由于組織中人的素質(zhì)高低層次不同，在設(shè)計管理制度時，制度化管理和人本管理的權(quán)重設(shè)置也不同，應(yīng)實行權(quán)變管理。第二，把制度建設(shè)和制度管理放在首要位置。目前絕大多數(shù)組織制度建設(shè)極不健全，缺乏最基本的理性素質(zhì)，不是靠制度來保證效率，而是依賴個人領(lǐng)導(dǎo)才能，依靠公務(wù)員的個人經(jīng)驗和自覺性�？梢栽O(shè)想，在一個沒有制度保障的組織當(dāng)中，人本管理只會是空中樓閣，流于形式。第三，制度管理不僅要考慮防止組織成員不良的行為，還要引導(dǎo)成員正確的行為，體現(xiàn)政府人本管理的思想。把人本管理的實施以制度的形式確立，如激勵機制、環(huán)境影響機制、保證機制、人才培養(yǎng)機制、評估機制等多種規(guī)范制度，把管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化，使制度體現(xiàn)對組織內(nèi)不同群體的激烈與約束作用，在具體的制度當(dāng)中體現(xiàn)人本管理的思想，用制度管理來落實人本管理更有保障。

3.依法行政與以德行政相結(jié)合

依法行政與以德行政不僅是重大治國戰(zhàn)略的根本要求，同時也是踐行政府人本管理的方式方法。依法行政與以德行政恰似車之雙輪、鳥之雙翼，兩者相輔相成、缺一不可。在政府公共管理中，必須一手抓依法行政，一手抓以德行政，把兩者有機結(jié)合起來。依法行政是在法的權(quán)限范圍內(nèi)，依照法的程序公正合理地行使權(quán)利，管理公共事務(wù)，它是一種外在的約束；以德行政則是用合乎社會主義道德標(biāo)準(zhǔn)的政治來治理國家公共事務(wù)，凝聚人心，靠的是內(nèi)在的約束。依法行政與以德行政作為調(diào)整政府行政行為的兩種不同屬性的手段，是一個矛盾體的兩方面辯證統(tǒng)一于政府人本管理的方法中。在價值取向上，依法行政是以公平行政為價值向，強調(diào)行政機構(gòu)及人員與公眾的平等地位，而以德行政是以服務(wù)行政為價值取向,強調(diào)公眾是社會的主人，行政機構(gòu)及人員是公眾的仆人；在作用機制上，依法行政明確允許和禁止行政人員做什么，是對行政行為進(jìn)行規(guī)范以不損害他人和社會為基本要求，而以德行政是提倡和鼓舞行政人員應(yīng)當(dāng)要做什么和不做什么，是對行政行為應(yīng)有益于他人和社會的進(jìn)一步要求；在作用重點上，依法行政是控制行政人員越軌行為的最后屏障，重在事后制裁。而以德行政是抑制行政人員不良行為的內(nèi)在防線，重在事前防范；在作用方式上，依法行政以國家強制力為后盾并據(jù)以保證其實施，而以德行政則主要通過行政道德教化手段，通過代寫代發(fā)論文啟迪行政人員的道德覺悟，激勵行政人員的道德情感，強化行政人員道德意志，養(yǎng)成行政人員道德習(xí)慣和行政人格；在作用效果上，依法行政在作用范圍和效果上存在著盲點和局限，相比較而言，以德行政作用的覆蓋面要大一些，作用效果也要持久和深遠(yuǎn)一些。

研究評述

學(xué)界對于政府人本管理及其模式的研究日益重視，并取得了一系列可貴成果。但是對于其邏輯框架究竟是什么，實踐上如何建構(gòu)這種模式并未有形成定論，其研究也存在著一定的不足，主要表現(xiàn)在下列三個方面：

首先，對政府人本管理研究的系統(tǒng)性不夠。近年來，雖然學(xué)界和實際工作者越來越重視政府人本管理的研究，并取得了不少頗有價值的成果，但零散的研究成果多，系統(tǒng)研究的成果少。

其次，對政府人本管理模式的構(gòu)建研究不夠。雖然有了一些頗有價值的成果，但對政府人本管理模式的構(gòu)成要素及各要素之間的相互關(guān)系尚未從理論與實踐、歷史與現(xiàn)實相結(jié)合的層面作系統(tǒng)、深入的研究。

再次，對政府人本管理模式的實施途徑研究不夠。尚未全面、系統(tǒng)、深入研究政府人本管理模式的實施途徑，以至一些理論成果不能有效轉(zhuǎn)化為政府人本管理的政策、措施和具體行動。

研究方法

規(guī)范分析方法本文運用規(guī)范分析方法對政府人本管理的基本理論進(jìn)行了梳理，并對其邏輯框架的構(gòu)成要素，即理念、組織、機制、方式方法作了詳盡地闡述。

理論與實踐相結(jié)合的方法本文代寫代發(fā)論文根據(jù)實踐需要來確定研究重點，運用理論觀點解剖現(xiàn)實問題。理論的研究需要以實踐為導(dǎo)向，從政府人本管理的提出至今已成為熱點，因此對其進(jìn)行理論上的系統(tǒng)研究是很有必要的。在進(jìn)行理論研究的同時，針對目前政府管理的實際問題提出具有可行性的政策建議。

比較分析方法本文通過比較分析政府人本管理和傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系，對政府人本管理的概念進(jìn)行了界定。

研究內(nèi)容及創(chuàng)新點

研究的主要內(nèi)容

第一章引論本章首先闡明了選題來源，然后在分析選題背景、選題意義以及綜述國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出全文的研究方法與思路，并闡釋了本文的創(chuàng)新點。

第二章政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定本章從分析實施政府人本管理的必要性出發(fā)，從價值取向、根本目標(biāo)、終極目標(biāo)、關(guān)鍵手段概括了政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定，并詳細(xì)探討了中國傳統(tǒng)民本行政的基本內(nèi)容，以及它與政府人本管理的融合性與差異性。

第三章政府人本管理模式的構(gòu)建本章界定了政府人本管理模式的內(nèi)涵，探討了該模式的結(jié)構(gòu)要素以及存在的相關(guān)問題，然后從堅持以科學(xué)化為基礎(chǔ)的科學(xué)化和人性化的整合，牢固樹立科學(xué)、系統(tǒng)的政府人本管理理念，健全政府人本管理組織，完善政府人本管理機制，科學(xué)運用政府人本管理的方式和方法，充分考慮政府人本管理模式的整體性及情境要素六個方面提出了完善政府人本管理的基本對策。

第四章新時期中國政府人本管理實施的基本途徑本章在分析政府人本管理模式構(gòu)建模型、問題及對策的基礎(chǔ)上，從切實加強服務(wù)型政府建設(shè)、著力有效解決民生問題以及充分調(diào)動發(fā)揮干部和群眾的積極性三個方面探討了新時期政府人本管理的本質(zhì)規(guī)定中國政府人本管理實施的基本途徑。

研究的創(chuàng)新點

系統(tǒng)深入探討政府人本管理的本質(zhì)

系統(tǒng)分析政府人本管理與傳統(tǒng)民本行政的關(guān)系探討政府人本管理的模式及其完善對策從政府外部管理和宏觀管理的層面系統(tǒng)提出新時期政府人本管理實施的基本途徑四、主要關(guān)鍵技術(shù)五、工作量及工作進(jìn)度安排（包括文獻(xiàn)閱讀、方案設(shè)計與實現(xiàn)、計算與實驗、論文書寫等）起止日期課題階段工作進(jìn)度注意：201*.6月正式答辯，5月就要定稿六、主要參考文獻(xiàn)（要求10篇以上，其中至少2篇國外資料）序號參考文獻(xiàn)名稱[1][2]１．按論文正文部分(包括圖、表及其說明)引用文獻(xiàn)的先后順序編號，并將序號置于方括號中，以上標(biāo)形式(右上角)直接放在引文之后。如：目前，LaCrO3的制備工藝主要有固態(tài)反應(yīng)法[7,10,13]、共沉淀法[8]、溶膠－凝膠法[9,17]、檸檬酸鹽/硝酸鹽自燃燒合成法[10~12]等。２．三位作者以上請注明三位作者姓名，后加“等”或“etal.”(外文)。參考文獻(xiàn)為連續(xù)出版物應(yīng)列出作者姓名、論文標(biāo)題、發(fā)表刊物名、年份、卷號、期號及起止頁碼。如參考文獻(xiàn)為專著，則應(yīng)列出著者姓名、書名、出版地點、出版社、出版年份、起止頁碼。例：期刊張金銘,沈海.機組負(fù)荷分配優(yōu)化研究.汽輪機技術(shù),1993,35(2):75-80.BraunerN.Vaporabsorptionintofallingfilm.ASMEJ,1991,34(3):76-82.專著[1][2]施天謨,程佐一,張明等.計算傳熱學(xué).北京:科學(xué)出版社,1987.BaehrHD.Heatandmasstransfer.Berlin:Springer-Verlag,1994.論文集[1]邱海林,李瑛.煤燃燒過程中礦物質(zhì)行為研究.上海市工程熱物理學(xué)會201*年年會論文集.上海:上海交通大學(xué)出版社,201*.59-62.LeinerA.CollinsW.Opticaltechniquesforheattransfermeasurements.ProcIntConfonEnergyandEnvironment.NewYork:AcademicPress,1989.:68-71.（以上中文為小四楷體，不要加粗，英文、數(shù)字為小四TimesNewRoman）注：上述例子只是說明期刊、專著、論文集所采用的格式，在參考文獻(xiàn)中請按論文引用文獻(xiàn)的先后順序編號，無需將期刊、專著和論文集分開。（以上內(nèi)容請刪除，自己填寫具體內(nèi)容）[2]七、研究生部學(xué)位培養(yǎng)科提供培養(yǎng)計劃、成績、學(xué)分完成情況：蓋章：日期：八、指導(dǎo)教師意見：蓋章：日期：九、學(xué)位論文開題報告評議表：報告時間及地點：年月日午在進(jìn)行開題報告評議小組成員姓名（職稱）：其他參加人數(shù)：教師人，研究生人。報告時間：時分至?xí)r分，討論時間：時分至?xí)r分參加者對開題報告的意見（包括選題意義、設(shè)計方案、關(guān)鍵技術(shù)、工作量、工作進(jìn)度安排、參考文獻(xiàn)等扼要記錄）：接上頁：記錄員簽字：評議小組簽名：組長：組員：十、審核意見教研室（研究所）審核意見：主任（所長）簽名：日期：學(xué)院（部）審核意見：院長（主任）簽名：日期：研究生部審定意見：主任簽名：日期：

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