中美企業(yè)文化比較分析

中美企業(yè)文化比較分析

上課時(shí)間：周四晚上班級：工管0902姓名：蔡川露

[摘要]各個(gè)國家的企業(yè)文化都有其各自的特點(diǎn)，中美兩國由于

社會制度、傳統(tǒng)文化、地理位置等因素的共同作用使企業(yè)文化呈現(xiàn)出各異特色。文章從觀念意識、企業(yè)精神、企業(yè)制度文化三個(gè)方面比較分析了中美企業(yè)文化。

[關(guān)鍵詞]中國美國企業(yè)文化比較

企業(yè)文化理論的奠基人之一勞倫斯。米勒在文獻(xiàn)中寫道：“公司唯有發(fā)展出一種文化,這種文化能激勵在競爭中獲得成功的一切行為，這樣公司才能在競爭中成功”。由此可以看出,企業(yè)文化是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的根源，而優(yōu)秀的企業(yè)文化更是企業(yè)良性發(fā)展的有力保障。隨著社會的不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)正在改變著社會文化,而企業(yè)文化也將成為知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)管理的重要手段.我國的很多企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化管理，不斷學(xué)習(xí)國外一些優(yōu)秀的企業(yè)文化,并在企業(yè)文化建設(shè)方面取得了一定的成績。中西文化從屬于不同的文化體系,而不同文化體系下所產(chǎn)生的企業(yè)文化必然有著很大的差異。

在中國建立的中外合資企業(yè)中，有15%左右的企業(yè)預(yù)定壽命提前終止，其中由于文化差異造成的企業(yè)不穩(wěn)定占主要成分。中美雙方的社會制度、主流文化、意識形態(tài)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在巨大差異，在文化沖突方面具有典型性和代表性。觀念意識的比較

中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體主義，經(jīng)濟(jì)與政治關(guān)系緊密。中國企業(yè)強(qiáng)調(diào)以集體利益為重，個(gè)人利益要服從集體利益，強(qiáng)調(diào)民族主義和愛國主義等，在中國的企業(yè)文化中，十分注重和諧，強(qiáng)調(diào)員工的歸屬感，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)的利益、榮譽(yù)為重。企業(yè)十分注重培養(yǎng)員工的集體主義精神和團(tuán)體協(xié)作精神，鼓勵員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)同心同德、開拓進(jìn)取，注重培養(yǎng)職工良好的主人翁意識，樹立“以企業(yè)為家”的思想。例如海爾企業(yè)文化便有“敬業(yè)報(bào)國、追求卓越”這一條。

美國企業(yè)奉行個(gè)人主義，政治對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)較小。美國企業(yè)提倡個(gè)人奮斗，崇尚獨(dú)立、自由、平等、競爭，強(qiáng)調(diào)個(gè)人作用，以自我為中心的個(gè)人主義被發(fā)揮到極致，及其注重和突出個(gè)人的作用，奉行個(gè)人主義。他們尊重個(gè)人隱私，強(qiáng)調(diào)自由，注重個(gè)人表現(xiàn)。他們在尊重個(gè)人價(jià)值、個(gè)人選擇的前提下，最大限度地發(fā)揮人的潛能和創(chuàng)造了，為促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和社會進(jìn)步作出貢獻(xiàn)。企業(yè)精神的比較

中國企業(yè)缺乏企業(yè)精神。在中國的企業(yè)里常常會用到求實(shí)、創(chuàng)新、開拓、進(jìn)取、拼搏這些詞語，但實(shí)際上中國的企業(yè)是缺乏企業(yè)精神的。實(shí)用、功力、形式、經(jīng)驗(yàn)主義對中國的企業(yè)影響較深，許多公司的企業(yè)文化建設(shè)，常持有實(shí)用主義的態(tài)度，功利特征明顯，形式主義泛濫，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺行事，沒有鮮明的個(gè)性和特色，因而就缺乏對企業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)作用，競爭力不強(qiáng)，生命力不足。

美國企業(yè)精神鮮明。美國的企業(yè)有其獨(dú)特的企業(yè)精神，富有個(gè)性特色。美國的企業(yè)文化就是追求卓越、追求變革的創(chuàng)新文化，他們強(qiáng)調(diào)在個(gè)人自由、機(jī)會均等的基礎(chǔ)上進(jìn)行充分競爭。美國企業(yè)不滿足于現(xiàn)狀，事事追求卓越，具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識，這是美國企業(yè)文化的一個(gè)核心特征，也是其具有強(qiáng)大競爭力和生命力的一項(xiàng)基本保證。正如著名管理顧問詹姆斯所說：“可持續(xù)競爭唯一優(yōu)勢來自于超過競爭對手的創(chuàng)新能力。”致謝創(chuàng)新理念都把爭創(chuàng)一流、永不落后、追求更高更新的技術(shù)和業(yè)績作為員工和企業(yè)奮斗的目標(biāo)，并以此來引導(dǎo)企業(yè)的組織變革和戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)制度文化的比較

中國企業(yè)以“情”為特征，實(shí)行“人治”。對于我國企業(yè)而言，由于幾千年封建社會文化傳統(tǒng)的影響，使得中國的企業(yè)文化從總體上來看表現(xiàn)出很強(qiáng)的“人治”特色，缺乏追求理性和“法治”的精神。從另一方面來看，中國企業(yè)的員工很注意與同事和領(lǐng)導(dǎo)保持和諧的人際關(guān)系，員工之間情感交流較多，比較重視感情投資，講究人際關(guān)系的協(xié)調(diào)強(qiáng)調(diào)群體和諧，員工之間關(guān)系融洽，易于采取步調(diào)一致的行動。

美國企業(yè)以“法”為重心，實(shí)行“法治”。美國企業(yè)法律意識普遍較為濃厚，在法律環(huán)境比較嚴(yán)格和完善的條件下開展經(jīng)營與管理，自然會用法律條文作為自己言行舉止的依據(jù)。它的企業(yè)文化是一種追求效率優(yōu)先的企業(yè)文化，傾向于“硬管理”。對法律的遵從使得美國企業(yè)強(qiáng)調(diào)按理性主義的信條辦事，每做出一個(gè)決定，都必須要有堅(jiān)實(shí)的客觀依據(jù)，強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)與實(shí)證的重要性；講求程序和秩序，堅(jiān)持辦事辦公原則，不講人情。

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企業(yè)文化結(jié)業(yè)論文

中外企業(yè)文化對比分析

中企“華碩”與美企“惠普”對比分析

姓名：胡繡榜

專業(yè)：機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動化班級：機(jī)械1102學(xué)號：U201*106中外企業(yè)文化對比分析

中企“華碩”與美企“惠普”對比分析

摘要：企業(yè)文化具有著鮮明的個(gè)性和時(shí)代特色，是企業(yè)的靈魂，它

是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)發(fā)展的原動力。通過分析各企業(yè)的企業(yè)文化，可以從內(nèi)在充分熟知一企業(yè)。本文主要通過中企“華碩”與美企“惠普”企業(yè)文化對比分析來了解中外企業(yè)文化的異同。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化華碩惠普對比分析異同點(diǎn)整體分析：中美企業(yè)文化特色比較

相同點(diǎn)：1.就基本框架而言。中美企業(yè)文化都大致分為環(huán)境文化、

物質(zhì)文化、制度文化、精神文化四大部分。

2.就執(zhí)行來說，都是以人為本�；�于對“人”的不同假設(shè)，

當(dāng)代中國企業(yè)對人的認(rèn)識經(jīng)歷了從以企業(yè)為本到以人為本的轉(zhuǎn)變。引進(jìn)了西方管理學(xué)中的三p（“forpeople“”ofpeople“”bypeople）”理念，明確了人對企業(yè)的價(jià)值。把發(fā)掘人的潛能和提高士氣視為提高生產(chǎn)力的根本途徑。

不同點(diǎn)：1.管理上不善授權(quán)（中企）：由于傳統(tǒng)的等級制度的影響，形成了中國企業(yè)當(dāng)中上下級之間較大的權(quán)力距離，這種大的權(quán)力距離表現(xiàn)為企業(yè)當(dāng)中的管理者等級秩序嚴(yán)格，權(quán)力較大者擁有相應(yīng)的特權(quán)，下屬對上級有強(qiáng)烈的依附心理。

管理即授權(quán)（美企）：美企相對中企，擁有上下級之間較小的權(quán)力距離，下級通常認(rèn)為上級是“和我一樣的人”，美國人在“管理”這一概念的含義中，特別強(qiáng)調(diào)“授權(quán)”，他們信奉最接近過程的人最了解這個(gè)過程和問題。組織結(jié)構(gòu)上主張簡化結(jié)構(gòu)。

2.集體主義（中企）：集體決策、集體負(fù)責(zé)，群眾觀念比加強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就依存在群體的興旺，提倡“群體至上”，“集體利益大于個(gè)人利益”，全局觀念強(qiáng)。能夠集思廣益，不僅要聽各位管理人員的聲音，還要聽到廣大員工的聲音，以及客戶和消費(fèi)者的聲音。但權(quán)力也相對分散，責(zé)任不易明確，行動比較遲緩，效率較低。中企是團(tuán)隊(duì)之夢。

個(gè)人主義（美企）：個(gè)人決策、個(gè)體負(fù)責(zé)。崇尚自由，重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。美國是個(gè)移民國家，在許多美國人眼里，自由和個(gè)人主義是同義詞。但是，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人自由是要付出代價(jià)的，那就是自主、自強(qiáng)、自力更生。美國人認(rèn)識到，如果不依靠自己，自由就無法獲得，或者獲得了也會得而復(fù)失。這種自立自強(qiáng)的信念，就意味著要自主抉擇，自己奮斗，自力更生。所以，自由（或個(gè)人主義）是美國社會中最受推崇、流行最廣、影響最深的一個(gè)概念。在美國人看來，自由意味著每個(gè)人要掌握自己的命運(yùn)，個(gè)人的愿望和能力不應(yīng)受到政府、教會或其他組織和個(gè)人的限制和干擾，這是美利堅(jiān)民族文化中的一個(gè)核心觀念。美企以個(gè)人愿望為主。

3.以德治企（中企）：以和諧為中心的可持續(xù)發(fā)展觀得到中企的普遍認(rèn)同，同時(shí)也深受先秦儒家思想的影響，以和為貴，講究“仁學(xué)”，注重員工良好人際關(guān)系，人情味比較濃厚，回旋或靈活的余地相對較大，講究“管理無情人有情”。管理式制度文化完善、終身雇傭制、考核和提升周期長、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的多方面能力、從各方面關(guān)心員工生活、不太注重個(gè)人績效。

依法治企（美企）：美國社會是一個(gè)注重法律的社會，因而其管理模式也以“法”為重心。在美國企業(yè)中，普遍奉行的理念是強(qiáng)調(diào)邏輯主義原則，尊重規(guī)則和秩序。一般企業(yè)都注重建立詳細(xì)嚴(yán)格的規(guī)章制度，且賞罰分明，企業(yè)和員工的關(guān)系主要靠“契約”，而不是靠情感來維系，人情味較為淡薄。流程式制度文化完善、短期雇傭制、考核和提升周期短、強(qiáng)調(diào)個(gè)人的專業(yè)能力、只注意員工的工作情況、以績效的好壞來評價(jià)一個(gè)員工。

具體案例分析：中企“華碩”與美企“惠普”企業(yè)文化異同

相同點(diǎn)：1.以人為本的管理理念。

“華碩”：人是企業(yè)營運(yùn)的基石，而華碩人所呈現(xiàn)的品格特質(zhì)，正是華碩得以揚(yáng)名全球的重要關(guān)鍵。引出“華碩五德”謙、誠、勤、敏、勇，塑造了我們以道德為本的企業(yè)文化，不僅是擇人的條件，更是在評量員工表現(xiàn)時(shí)的重要指標(biāo)。謙：感恩尊重他人之心，深刻自我反省力，遇問題先看自我可努力影響范圍而非指責(zé)別人，不斷求改善,求進(jìn)步的內(nèi)驅(qū)力；誠：誠心面對真實(shí)與真理,不欺騙作假，坦然如實(shí)知道接受自己的缺點(diǎn)及優(yōu)點(diǎn)，真誠地待人,關(guān)心人,培育人；勤：比別人愿意付出更大的努力與時(shí)間,能吃苦，成本意識強(qiáng),全力打擊浪費(fèi)；敏：快速掌握重點(diǎn)，迅速執(zhí)行,發(fā)揮最大效果，洞燭先機(jī),先見先手先占；勇：勇敢面對困境與承擔(dān)重大挑戰(zhàn)，擇善固執(zhí),能忍成功前別人之批評，不燥進(jìn),謀勇兼?zhèn)�。培育、珍惜、關(guān)懷員工，讓華碩人盡情地發(fā)揮最高潛力。

“惠普：”以人為本的管理方式使惠普以對人的重視、尊重和信任而聞名于世，成為全美乃至全球最受人仰慕的公司之一，成為theHPway的核心，也使得惠普成為大公司在發(fā)展中仍能保持個(gè)人感情的最佳典范。人本管理：（1）關(guān)心員工，在惠普，領(lǐng)導(dǎo)者總是同自己的下屬打成一片，他們關(guān)心職工，鼓勵職工，使職工們感到自己的工作成績得到了承認(rèn)，自已受到了重視。與此同時(shí)惠普公司也注重教育職工，該公司要求人們不要專門注意往上爬，而是鼓勵他們把心思放在對生產(chǎn)、銷售和產(chǎn)品服務(wù)扎扎實(shí)實(shí)地做出個(gè)人的貢獻(xiàn)上面去。公司還教育職工要有高度的信心和責(zé)任感。對于個(gè)人的職位升遷問題，公司總是教育職工要在做好自己的本職工作上求發(fā)展。上級總是不惜時(shí)機(jī)地給人們伸出幫助之手，而且讓員工覺得似乎人人都知道他在干什么，他做出了什么貢獻(xiàn)；（2）信任員工，惠普公司相信職工們都想有所創(chuàng)造，都是有事業(yè)心的人。這一點(diǎn)在該公司的一項(xiàng)政策里即“開放實(shí)驗(yàn)室備品庫”表現(xiàn)得最為突出。實(shí)驗(yàn)室備品庫是該公司存放電氣和機(jī)械零件的地方。工程師們可以隨意地取用實(shí)驗(yàn)室備品庫里的物品，不但這樣，公司還鼓勵他們拿回自己家里去供個(gè)人使用！這樣做是因?yàn)榛萜展�司有一種信念，即不管工程師們拿這些設(shè)備所做的事是不是跟他們手頭從事的工作有關(guān)，反正他們無論是在工作崗位上還是在自己的家里擺弄這些玩意，都總是能學(xué)到一些有用的東西的�；萜展�司并不是像別的公司那樣對這些設(shè)備器材嚴(yán)加控制，而是讓它敞開大門，隨你拿用，充分表明公司對職工們的信任程度；（3）雇傭政策，職工一經(jīng)聘任，絕不輕易的辭退；（4）員工福利，公司的福利除基本生活福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、殘廢保險(xiǎn)、退休金，兩天一次的午間茶點(diǎn)，生日送禮以及新職工搬遷補(bǔ)貼外，還有兩項(xiàng)特殊福利：一是現(xiàn)金分紅制度；即凡在公司任職達(dá)半年以上職工，每年夏初及圣誕節(jié)，可得到一份額外收入，1983年左右此額約為年薪的8.35%。另一項(xiàng)特殊福利是股票購買制，即職工任職滿10年后心公司還另贈10股。據(jù)一次全美調(diào)查，惠普是全美的最佳福利企業(yè)之一。

2.創(chuàng)新精神：“華碩”：提出“創(chuàng)新唯美”。華碩以持續(xù)不斷的創(chuàng)新與精湛獨(dú)到的美學(xué)語匯，來創(chuàng)造獨(dú)一無二的數(shù)字生活體驗(yàn)。通過永不間斷的創(chuàng)新，追求科技與美學(xué)的完美設(shè)身于客戶的立場，感其所感、求其所求，創(chuàng)造更多的價(jià)值與體驗(yàn)，秉持紅綠燈式互動思考，激發(fā)更多的創(chuàng)新。綠燈式的思考，是將所有的想法與創(chuàng)意匯聚、激蕩以得到最佳的方案；紅燈式的思考，則是隨時(shí)質(zhì)疑、挑戰(zhàn)以找出問題的基本原因，并且求得解答。透過創(chuàng)新的思考與實(shí)驗(yàn)，并且視客戶需求為優(yōu)先，華碩就能持續(xù)開發(fā)出具有創(chuàng)意、人性化與實(shí)用性的產(chǎn)品，提升客戶體驗(yàn)。

“惠普”：惠普公司相信人人都有要搞好自己本職工作的愿望，因而，該公司總是力圖給廣大職工創(chuàng)造一個(gè)任人發(fā)展創(chuàng)新的工作環(huán)境�；萜展�司有一種關(guān)注創(chuàng)新的氣氛，即每一個(gè)工程師都有放下手中設(shè)計(jì)項(xiàng)目做“候補(bǔ)隊(duì)員”的時(shí)候。在惠普公司里，搞生產(chǎn)的可以停下手中的生產(chǎn)線，而讓工程師們?nèi)∽咝┎考�去進(jìn)行創(chuàng)新測試。這在別的公司看來似乎是不可理解的，在惠普公司，人們已非常習(xí)慣，認(rèn)為這是一種很自然的事情�；萜展�司里沒有人會去阻擋工程師搞創(chuàng)新的道路�；萜展�司在管理上也考慮到職工的自主創(chuàng)新�；萜展�司很少用“指令性管理法”，而是多用“目標(biāo)管理法”。實(shí)行目標(biāo)管理法雖然在目標(biāo)的確定上是由上下級共同討論進(jìn)行的，但下級在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所采用的具體方法有很大的靈活性。3．企業(yè)家精神影響：“華碩”

董事長施崇棠提出“培育、珍惜、關(guān)

懷員工，讓華碩人盡情地發(fā)揮最高潛力；堅(jiān)守誠信、勤儉、崇本、務(wù)實(shí)的正道；無止境地追求世界第一的品質(zhì)、速度、服務(wù)、創(chuàng)新、成本；躋身世界級的高科技領(lǐng)導(dǎo)群，對人類社會真正做出貢獻(xiàn)。”這也成為華碩經(jīng)營理念，注重“崇本務(wù)實(shí)”為了要創(chuàng)造最好的結(jié)果，華碩員工在執(zhí)行之前，都要先「思考透徹」(thinkthrough)，聚焦于事物的本質(zhì)與想要創(chuàng)造的結(jié)果，并且追根究柢找出根本的目的與根本原因(rootcause)，如此一來就能夠在一開始就做正確的事、得到正確的結(jié)果。以終為始，并設(shè)身處地站在客戶的角度思考，考慮成本效益，并開放心胸接納不同的做法，同時(shí)也隨時(shí)留心任何副作用的可能性。堅(jiān)毅不拔，所有華碩的員工都有著共同努力的目標(biāo)，并在壓力之中學(xué)習(xí)成長，勇于接受挑戰(zhàn)。藉由全公司上下努力不懈完成使命，期望每一個(gè)人都可以享受到科技創(chuàng)新所帶來的便利。

“惠普”：陳翼良對惠普文化非常熱愛，無論他的言談舉止、還是行為方式都已烙上惠普的文化情結(jié)“我們深信自己的文化會成功。如果一家企業(yè)沒有可信的文化氛圍，正如一個(gè)人沒有思想中心，會很難獲得成功。身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，要非常相信自己的企業(yè)文化，要以身作則，并有相應(yīng)的執(zhí)行力度�！痹谧鍪裁词虑闀r(shí)，總要自覺不自覺地考慮他的所行，是否符合惠普的五個(gè)核心價(jià)值觀（一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來完成；五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。），滲透給員工�；萜瘴幕�把惠普人的神經(jīng)熏陶得很敏感，尤其對公司的發(fā)展更加關(guān)注。即使總裁看不見問題所在，但總有很多員工能看出來，更加可貴的是員工總是敢于提出問題，有時(shí)還要越級反映，而惠普董事會或最高層往往能做出及時(shí)反應(yīng)，力挽頹勢于初始，使惠普低谷期迅速縮短。

不同點(diǎn)：“華碩”：強(qiáng)調(diào)品質(zhì)與良好的售后服務(wù)。品質(zhì)，華碩用心，是您的筆記本電腦品質(zhì)的最佳保障，每臺華碩筆記本生產(chǎn)前，都依嚴(yán)格的測試標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各項(xiàng)最嚴(yán)苛的測試（撞擊測試、墜落測試、振動測試、轉(zhuǎn)軸測試、溫度與濕度測試），保證您放心使用�！皥�(jiān)若磐石”，品質(zhì)至上、永不妥協(xié)，高品質(zhì)對于華碩來說是最重要的堅(jiān)持，在每一個(gè)流程中時(shí)時(shí)檢討品質(zhì)管理與細(xì)節(jié)，為了就是要讓華碩客戶們能享有符合經(jīng)濟(jì)效益的高品質(zhì)解決方案。良好的售后服務(wù)，令人感動的服務(wù)，華碩溫馨服務(wù)－“2+3”服務(wù)，2年免費(fèi)保修服務(wù)遍布全國各地的筆記本服務(wù)中心，從購機(jī)之日起實(shí)行2年整機(jī)硬件保修（電池一年）3項(xiàng)貼心服務(wù)，7*24小時(shí)免費(fèi)技術(shù)咨詢，2年全球聯(lián)保服務(wù)，2年免費(fèi)清潔保養(yǎng)服務(wù)。巨獅論：獅（市場定位）+巨（市場份額）=巨獅（提供消費(fèi)者具有最好成本、質(zhì)量和服務(wù)的產(chǎn)品）

“惠普”：強(qiáng)調(diào)“惠普之道”，注重企業(yè)文化建設(shè)對員工的尊重和信任惠普公司實(shí)行靈活上班制，上班時(shí)間由員工掌握，干完規(guī)定的工時(shí)就可以。在惠普領(lǐng)導(dǎo)人看來，靈活工作時(shí)間是尊重人、信任人的精髓。并未過重看重利潤。“客戶第一，重視個(gè)人，爭取利潤”重視員工個(gè)人“比如，人們來到一家好公司，往往愿意一輩子替它做事，但最后很多的好公司都讓員工失望很大，因?yàn)楹霉�司并不一定永遠(yuǎn)是好公司。所以我一直建議我的員工說，你們不要以為只有忠誠度才能換來你們的長久安穩(wěn)，我覺得忠于自己的專業(yè)要比對公司的忠心更為重要。公司選擇員工，同時(shí)我們也要讓我們的員工自己選擇未來�！�

評價(jià)與觀點(diǎn)：

在如今這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化厲害的時(shí)代里，中外企業(yè)文化在不斷地相互滲透，在許多方面的區(qū)分變得越來越模糊。就像中企為了完成與世界企業(yè)的對接，正在不斷的汲取外企文化營養(yǎng)；同時(shí)面對中國這個(gè)如此碩大的市場，外企也在不斷嘗試著適應(yīng)中國企業(yè)文化。最突出表現(xiàn)在中外企業(yè)的合并上。并且在當(dāng)今這個(gè)信息化社會里，信息易獲得、傳播，任何一個(gè)企業(yè)家都不會汲取其它優(yōu)企的優(yōu)秀文化精神的機(jī)會，用以完善自家企業(yè)的企業(yè)文化。通過對“華碩”和“惠普”的企業(yè)文化對比分析，發(fā)現(xiàn)大體部分相似，思想差不多，只是具體實(shí)施的方案不同而已，各有其偏重點(diǎn)�？梢姡�同行企業(yè)思想可以相互借鑒，這有助于企業(yè)共同發(fā)展，但借鑒絕非抄襲，不過企業(yè)文化也復(fù)制不了，“精神可以學(xué)習(xí)，模式卻難以復(fù)制”。當(dāng)然，在同一行業(yè)中，也需要不同的企業(yè)模式，因?yàn)椤安荒苷f哪一種模式是正確的，每一種只是反映了它得以產(chǎn)生的文化底蘊(yùn)”。

引用文獻(xiàn)：

；

朱金瑞著劉光明著王廉等著陳春花著

《百度文庫》《當(dāng)代中國企業(yè)倫理模式研究》《中外企業(yè)文化案例》《中國企業(yè)與世界企業(yè)的文化對接》《企業(yè)文化管理》

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