人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告(補充)

人力資源部崗位考核分析總結(jié)報告〈補充〉

按照公司領(lǐng)導的安排，我們在人力資源部進行了為期一個月的崗位考核，重點考察了該部門的崗位設(shè)置、工作職責、工作飽和度及完成情況等內(nèi)容，并提交了相應(yīng)的總結(jié)報告。針對現(xiàn)人力資源部存在的一些問題，也大膽設(shè)想了進行相關(guān)機構(gòu)重組，以提高工作效率和管理水平。為了使此項工作更進一步完善，在總結(jié)前期工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源部目前開展的工作，我們又對該部門的崗位業(yè)務(wù)流程進行了深入分析，現(xiàn)行各崗位基本上都有業(yè)務(wù)流程（程序）或作業(yè)指導書，內(nèi)容都是根據(jù)公司目前的部門設(shè)置和操作者的業(yè)務(wù)能力設(shè)計的，本身不存在多大問題，關(guān)鍵是流程中各環(huán)節(jié)操作者的工作效率，這就需要加強推行服務(wù)承諾制和強化培訓。

目前的人力資源部所擔負的職能繁多，本部人力資源、電腦課、安全課、總務(wù)課、小車隊等五個小部門。其中總務(wù)課的保安、食堂等運作相對較好，問題較多的是本部人力資源、小車隊。主要表現(xiàn)在兩個方面：一是規(guī)章制度不健全，二是已有的制度執(zhí)行不夠。如某些違規(guī)處罰措施，人力配置，培訓考核評估等等。在保留人力資源部現(xiàn)有各項職能的前提下，并且不降低其現(xiàn)有管理水平，又能正常開展工作，我們擬打破現(xiàn)有條框，重新進行崗位設(shè)置，以飽和其工作量，裁減冗員。通過對人力資源部的最新組織架構(gòu)圖和職能的詳細分析，我們提出下面的建議：

說明：

1、各課主任必須承擔具體工作任務(wù)，不能只進行簡單、籠統(tǒng)、空洞的管理。2、按本部人力資源課目前開展的工作范圍，宜設(shè)4名職員，其中人事高級

干事（或主辦）全面負責外聯(lián)、保險等福利、協(xié)助招聘培訓主辦工作等。3、電腦課宜設(shè)4名工程師（不含二廠），重點在于電腦的維護管理，至于高

級程序的開發(fā)設(shè)計，應(yīng)借助于高層次的“外腦”。

4、安全課只設(shè)1名主任職員，主要對安全生產(chǎn)和生產(chǎn)衛(wèi)生進行不斷地培訓、

監(jiān)督、檢查、制定相關(guān)制度以及落實安全責任制等。

5、總務(wù)課的工作繁雜，相關(guān)合并后宜設(shè)6名職員，其中主任須兼行政主辦。6、小車隊的司機和車輛目前都比較多

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人力資源部績效考核工作總結(jié)

人力資源部績效考核工作總結(jié)簡介：人力資源部績效考核工作總結(jié)201*年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績效考核管理制度》。-

人力資源部績效考核工作總結(jié)

201*年3月份，人力資源部通過深入調(diào)研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業(yè)績貢獻為導向，通過從“態(tài)度、能力、業(yè)績”三位一體對員工工作表現(xiàn)進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結(jié)，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現(xiàn)了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優(yōu)化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質(zhì)和整體管理服務(wù)水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現(xiàn)結(jié)合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結(jié)：一、月度績效考評：截止目前，公司月度績效考評工作業(yè)已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供，轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】！

問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠?qū)Ξ斣碌墓ぷ鳂I(yè)績有效評價。

問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現(xiàn)重新修訂工作計劃或權(quán)重的現(xiàn)象，個別部門負責人不能夠自我約束。

問題3：個別部門考核評價沒有依據(jù)或依據(jù)不充分，打的是印象分，工作業(yè)績記錄明顯存在不足。

問題4：部分領(lǐng)導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現(xiàn)考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業(yè)績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。4、各部門需建立記錄員工工作業(yè)績制度，適時評價，督導員工持續(xù)改善。5、人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務(wù)或權(quán)重的負責人提出處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日�？己说仁乱�。二、上半年度考核：

上半年（即年中）參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

通過實施年中考核，考評等級為優(yōu)2者共0人，占0%；考評等級為優(yōu)1者共3人，占考評總?cè)藬?shù)的6.5%；考評等級為良2者共21人，占考評總?cè)藬?shù)的45.7％；考評等級為良1者共12人，占考評總?cè)藬?shù)的26%；考評等級為合格者8人，占考評總?cè)藬?shù)的17.4%；不合格2人，占考評總?cè)藬?shù)的4.4%；考評等級為較差者0人，占考評總?cè)藬?shù)的0%。原文由【巴巴教科網(wǎng)】整體提供，轉(zhuǎn)載請注明此【工作總結(jié)范文】官網(wǎng)【】！年中考核獎懲辦法：

參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結(jié)合實際，將年中績效工資基數(shù)設(shè)定為3000元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分（即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標總和的平均值）對應(yīng)相應(yīng)的等級與績效工資系數(shù)而得。

計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù)

其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu)1，現(xiàn)結(jié)合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。

通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。

問題2：現(xiàn)公司員工關(guān)于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。2、在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

對于以上總結(jié)出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

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